裁判字號：臺灣高等法院99年勞上易字第128號民事判決
裁判日期：民國99年12月14日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決99年度勞上易字第128號上訴人 吳成芬 訴訟代理人 劉彥良 律師被上訴人華儲股份有限公司法定代理人 余萃眾 訴訟代理人 蕭萬龍 律師複代理人 黃佩琦 律師
張百欣 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年8月12日臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第111號第一審判決提起上訴，本院於99年11月30日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣伍拾萬叄仟伍佰肆拾柒元，及自民國98年12月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國（下同）89年2月21日起受僱於被上訴人公司，擔任七職等業務部行銷企劃高級專員，任職期間始終忠誠履行勞務、克盡職責，惟被上訴人未經伊同意於98年6月4日，逕行公布將伊職務自同年月11日調動至作業部進口組，擔任基層點貨員之工作，其新舊職務之工作環境、人文、職務型態、工作內容、專業職能、體能等項均有顯著差異，且伊與新職擔任相同工作者之職等、薪資迥異，足令人難堪。是被上訴人之上開調職命令違反勞動基準法第14條第1項第6款規定。而伊對此職務之不當調動，已於98年6月10日填寫簽呈表示不同意調職，並請求被上訴人恢復原有職務，否則終止勞動契約；並自同年6月11日起以請假之方式不提供勞務及向桃園縣政府勞動及人力資源處申請勞資爭議協調，嗣經桃園縣群眾服務協會於同年月29日召開第1次勞資爭議協調會，伊於該次協調會重申終止勞動契約並請求資遣費之意思。惟被上訴人代理人於協調會中表示現場無權決定本件勞資爭議究將以資遣或其他方式處理，須妥善研議，雙方遂同意於同年7月13日進行第2次協調，被上訴人代理人於第2次協調會始明確表示維持原調動職務之決定，故伊即依勞動基準法第14條第1項第6款之規定表示終止勞動契約，且於同年月14日再寄發存證信函向被上訴人表示終止勞動契約及請求資遣費。而伊自89年2月21日受僱日起至98年7月13日離職日止，工作年資為8年又3個月，離職前之平均工資為61,036元，且於勞工退休金條例施行後仍選擇適用「舊制」，是伊得請求之資遣費為503,547元。為此，請求被上訴人應給付上訴人503,547元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
（原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴。）並上訴聲明：
㈠原判決廢棄。
㈡被上訴人應給付上訴人503,547元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被上訴人則以：伊公司所營事業為倉儲及航空貨運集散站經營，前因經濟不景氣，公司營收出現負成長，為求公司之穩定發展，公司內部各單位幾經研議協調，並重新檢視工作流程及合理人力，以達成本控制及業務順遂之目的，且為避免影響員工之權益，人力檢討時不以裁員方式進行人力控管，而係透過停聘契約工及外包收回之方式儘量維持勞工之工作。嗣於98年6月1日、同年月11日進行人力調整，而上訴人即為第2次人力調整之人員，該次之調動已於同年月4日通知上訴人。而上訴人調動後之職務則為七職等作業部進口組高級技術員，所從事者並非基層點貨員之工作，況該部門點貨班長或進口組長之職等縱較上訴人為低，然各員工自司其職以自身勞力換取報酬，尚不致令人產生難堪之感受。再依兩造所簽定之勞動契約中關於職務調整調動乙節，雙方於勞動契約第1條約明得視服務年限、工作能力、專業知識及公司實際之需要，另為適當之派任、兼任或轉調；而上訴人之專長本即在於行政及總務、人事及管理、財會及金融、企劃及公關、業務及客服等方面，本次調動除未對上訴人之職等為不利益之變更外，且上訴人將任職之作業部，除現場工職之工作外，亦不乏行政幕僚之工作，符合上訴人之專長，並未違反雙方勞動契約之約定，且調動後之工作內容亦屬上訴人體能及技術所能勝任。況上訴人自承知悉職務不當調動之時間為98年6月4日，惟其遲至同年7月13日始依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，顯已同條第2項關於30日除斥期間之規定等語置辯。
並答辯聲明：駁回上訴。
三、兩造不爭執之事實：㈠上訴人自89年2月21日起受僱於被上訴人擔任七職等業務部
行銷業務組高級專員。嗣被上訴人於98年6月4日公告並通知上訴人，自同年月11日起調動至作業部進口組擔任七職等高級技術員，其工作內容包括點貨之工作。上訴人之職等及薪資於前揭職務調動前後均無變動。
㈡上訴人於98年6月10日向被上訴人提出簽呈申請恢復原勞動契約約定之職務。
㈢上訴人於98年6月11日向桃園縣政府勞動及人力資源處申請
勞資爭議協調，嗣經桃園縣政府函請桃園縣群眾服務協會調處，兩造先後於98年6月29日及同年7月13日在桃園縣群眾服務協會進行勞資爭議協調，惟協調不成立。
㈣上訴人於98年7月13日在桃園縣群眾服務協會進行勞資爭議
協調協調不成立後，當場表示依據勞動基準法第14條之規定終止與被上訴人間之僱傭契約，並要求資方應給付資遣費；上訴人另再於同年月14日以北縣政府郵局第249號存證信函向被上訴人表示終止勞動契約及請求資遣費。斯時上訴人之平均工資為61,036元，工作年資為8年3個月。
㈤兩造嗣再於98年7月31日在桃園縣政府進行勞資爭議調解，惟調解不成立。
㈥如本件上訴人終止勞動契約有理由，且未逾除斥期間，則被上訴人應給付予上訴人之資遣費金額為503,547元。
四、兩造之爭點及論斷：本件上訴人主張被上訴人將其不當調職，違反勞動契約及內政部七十四年台內勞字第328433號函示之勞工調動五項原則，上訴人已依法終止勞動契約，故被上訴人應給付資遣費予上訴人等語，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭點厥為：上訴人得否依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，請求給付資遣費，如是，上訴人終止契約是否逾同法條第2項規定之除斥期間，茲論述如下：
（一）按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項…」為同法第7條第1、2款所明定。是工作場所及從事之工作、休假、輪班制之換班等事項，既應於勞動契約明訂，則資方嗣後如因業務需要，而有變動勞方之工作場所、工作內容、休假、輪班等事項之必要時，除勞動契約已有約定，應從其約定依誠信原則為之，否則，即應得勞方之同意始得為之。而所謂雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（內政部74年9月5日74台內勞字第328433號函釋參照，下稱內政部函示調動五原則）。
（二）經查：
1、本件上訴人主張伊原係擔任業務部行銷業務組高級專員，主要工作內容負責行銷企畫，性質屬幕僚文職工作等情，為被上訴人所不爭執，且有（3-5職等管理師）工作說明書附原審卷第37頁可參，自堪信實。而被上訴人於98年6月3日公告將上訴人調至該公司作業進口組，職稱雖為高級技術員（公告簽稿暨調動人員名單-第二階段附原審卷第32、33頁），惟作業部進口組當時並無企劃性質之工作，上訴人新職工作內容為拆點班的點貨，亦即依據航空公司的倉單清點到貨的件數，再從貨箱上寫上件數、儲位等情，業據證人即被上訴人之作業部進口組主任 葉治熾 於原審證稱：「（問：是否清楚原告（即上訴人）經被告（即被上訴人）於98年6月4日調職至作業部進口組擔任高級技術員一事？）知道，原告在還沒有公告前幾天有來作業部找我，原告問她之後到進口組會擔任何工作…，原告跟我說，她有企劃長才，我回應作業部進口組目前沒有企劃的長才工作，分配到我們這裡要從基本工開始，就是要從事拆點班的點貨。」、「（問：原告當時有詢問你將來工作內容為何，你表示是作點貨的工作？）是。」、「（問：可否具體敘述點貨工作內容為何？）進口組作業從點貨、存儲、放行分三大塊，點貨主要是依據航空公司的倉單清點到貨的件數，再從貨箱上寫上件數、儲位，主要就是這樣。」、「（問：所以原告調職後所從事的不是辦事員，或倉單台鍵輸的工作？）一開始一定要從點貨開始做起，另外原告有說，她希望例假日要休假，所以這部分倉單台的工作我們認為不合適，所以從基本工開始去做，這是我們的規劃。」、「（問：原告在調動前是在業務部行銷業務，擔任市場經營績效分析等相關統計數據、表格建置，作業部進口組有無類似的工作？）沒有。」、「（問：原告若從點貨班歷練完畢之後，有無可能調動到存儲部門去？）整個人力運用我們是看她個人，在存儲的部分我們不會放置女性員工，放行的話則有可能。」等語綦詳（原審卷第91頁），是被上訴人調派上訴人之新職，工作內容為現場點貨，屬技術工職，有別於原於業務部行銷業務組所從事之行銷企畫幕僚文職工作，就勞方之工作場所、工作內容等重要勞動契約內容，顯有重大之變更。被上訴人就此稱上訴人之專長在於行政及總務、人事及管理、財會及金融、企劃及公關、業務及客服等方面，本次調動上訴人將任職之作業部，除現場工職之工作外，亦不乏行政幕僚之工作，符合上訴人之專長，並未違反雙方勞動契約之約定，且調動後之工作內容亦屬上訴人體能及技術所能勝任云云，要難遽信為真。
2、次查，上訴人原任職單位業務部之班別為正常班，每日出勤時間為上午8時30分至下午5時，休假為週休2日；而調動後任職單位作業部之班別則為輪班制，每日出勤時間為上午10時至下午6時，並依排休日休假，則為被上訴人所自承（原審卷第81頁參照），且有兩造不爭執其真正之被上訴人作業部進口組拆點班-點貨98年6月份值勤表附原審莠63頁可參，證人葉治熾就此亦稱：「（問：原告調至作業部進口組後是否例假日即不能休假？）作業部採輪班機制，例假日是大家排休的，原告不一定會休例假日。」等語無訛（原審卷第92頁），互核相符。另調動後之工作環境及其他勞動條件，則據證人葉治熾於原審陳稱：「（問：拆點班的人員有無提供辦公室或辦公桌、電腦供員工使用？）沒有個人的辦公室，但有一間待勤室給大家休息、吃飯、喝水，該處有2部電腦是大家共用，也沒有個人的辦公桌。」、「（問：如果當時公司有2位人選，一男一女供你選擇調動至作業部進口組，你會選擇何人？）我會選擇男生，因為我們作業部是輪班的工作，女孩子因為不能三班輪值比較困擾，因為我們不會讓女孩子輪大夜班（晚上10時至隔天早上6時），但要輪值小夜班（下午2點至晚上10時）。」等語屬實（原審卷第93頁背面），足認上訴人於調職後之新職就勞動契約內容中工作開始及終止之時間、休假、例假、輪班制之換班及工作環境等各項勞動條件，均有不利之更動。
3、是本件審酌上訴人於調職前後之職等及薪資雖無變動，然其調職後之工作性質及內容、工作場所、工作開始及終止之時間、休假、輪班等事項等各項勞動條件，均顯著較原勞動契約約定之勞動條件不利於上訴人，參以上訴人係英國留學企管碩士、專長為行銷管理，被上訴人逕將其調動至與其所學無涉之點貨工作，對自難謂認適當之調任。而上訴人就上開調職命令於該命令生效（98年6月11日）前，即於98年6月10日以簽呈請求被上訴人恢復原勞動契約約定之職務，明確為拒絕調動之意思表示，是被上訴人上開調職行為，揆諸首揭說明，自難認為合法。從而，上訴人稱被上訴人之調職命令違反勞動契約及內政部函示調動五原則等勞工法令，損害其權益，有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情形，其得依上開規定不經預告終止兩造間之勞動契約等語，洵屬有據。
（三）次查，上訴人主張：被上訴人於98年6月4日對伊為不當之職務調動，伊已於98年6月10日填寫簽呈向被上訴人表示不同意調職，並請求恢復原有職務，否則終止勞動契約乙節，業據其提出98年6月10日簽呈為憑。而審諸該簽呈明載：「說明：…五、經查內政部以行政令函明文公佈『調動五原則』中，本人此次調動已構成此原則之成立，依據勞動基準法第十四條第一項第六款『雇主違反勞動契約或勞工法，令致有損害勞工權益之慮者』規定。擬辦：請恢復本人職能相符之工作，若公司因經營政策致無法恢復本人原有職務，請終止雙方勞動契約。」等語之文義，可知上訴人將兩造間勞動契約終止效力之發生與否，繫於「被上訴人是否同意恢復上訴人原有職務之申請」之將來、客觀、不確定的事實之成就，亦即其終止契約之法律行為，附有被上訴人不同意恢復上訴人原有職務之停止條件，使其發生溯及的效力。據此，被上訴人如不同意恢復上訴人原有職務，則停止條件成就，兩造間勞動契約即溯及自98年6月10日發生終止之效力。是本件上訴人於98年6月10日以被上訴人有勞動基準法第14條第1項第6款情形，終止兩造間之勞動契約，距上訴人98年6月4日知悉該調職命令之時（即被上訴人公告上訴人調職命令之時），尚未逾勞動基準法第14條第2項規定之30日除斥期間。至於被上訴人究於98年6月10日收受上訴人簽呈時、或於98年7月13日第2次爭議協調時，確定不同意恢復上訴人原有職務，核與本件勞動契約終止時點之認定無涉。亦不因上訴人於98年
6月11日向桃園縣政府勞動及人力資源處申請勞資爭議協調，並於98年6月29日及同年7月13日先後進行勞資爭議協調未能成立後，再於98年7月13日、14日以口頭、存證信函重申終止勞動契約及請求資遣費而有不同。是上訴人主張伊已於98年6月10日提出簽呈終止勞動契約，未逾30日之除斥期間等情，核屬可採。
（四）至於被上訴人主張形成權之行使，特重迅速明確，否則將影響相對人之權益，而勞工依勞動基準法第14條終止契約為形成權之行使，故內容應明確，且不得附條件云云。惟查，本件上訴人於98年6月10日簽呈就伊舊職工作時間為正常工時、伊非作業單位所需人選，新舊職工作性質差異甚巨，可否勝任堪虞、被上訴人所作職務調動違反內政部調動五原則，依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，請恢復伊職能相符之工作，若無法恢復原有職務，請終止雙方勞動契約等項一一揭明（原審卷第7頁），並無內容不明確之情形。另法律行為原則上得附以條件，僅於附條件有害於相對人之法律利益者，始不許附條件，是法律行為不得附條件者，旨在保護相對人之利益，如相對人對附加條件已予同意，或條件之成就與否繫於相對人之意，並不因附條件致相對人受不利益者，則該附條件之法律行為亦得發生效力。據此，本件上訴人終止兩造間勞動契約，雖附有被上訴人不同意上訴人恢復原有職務申請之停止條件，惟該條件之成就與否繫於被上訴人之意，其不因此條件受有法律不利益，是上訴人終止勞動契約尚不因附有條件而無效。被上訴人就此所稱各語，核無可採。
（五）綜上所述，本件被上訴人未經上訴人同意將之調職，違反內政部調動五原則及勞動契約，且有損害上訴人權益，則上訴人於知悉被上訴人上開情形後30日內依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造勞動契約，於法並無不合。又上訴人截至離職時，於被上訴人公司工作年資為8年3個月，離職前6個月之平均工資為61,036元，被上訴人應給付與上訴人之資遣費金額為503,547元等情，為兩造所不爭執，則兩造間勞動契約合法終止後，上訴人依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定請求被上訴人給付資遣費503,547元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬有據，應予准許。原審以上訴人終止本件勞動契約已逾30日之除斥期間，其終止契約不合法為由，認上訴人請求被上訴人給付資遣費為無理由，駁回上訴人之訴及假執行之聲請，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經核與判決之結果不生影響，無庸逐一論述，併予敘明。
六、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中華民國99年12月14日
勞工法庭
審判長法官張宗權
法官鄭純惠法官周玫芳正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國99年12月14日
書記官陳嘉文