裁判字號：臺灣高等法院臺中分院90年勞再字第3號民事判決
裁判日期：民國91年02月15日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高等法院臺中分院民事判決九十年度勞再字第三號
再審原告甲○○法定代理人 彭元熙 右當事人間請求給付薪資事件，再審原告對於中華民國八十九年十一月七日本院八十九年度勞上字第六號確定判決提起再審之訴，本院判決如左：
主文再審之訴駁回。
再審訴訟費用由再審原告負擔。
事實
甲、再審原告方面：
壹、聲明：求為判決：
一、台灣台中地方法院八十八年度重勞訴字第二號及本院八十九年度勞上字第六號確定判決均廢棄。
二、右廢棄部分，請求判決：㈠被告應給付再審原告自民國（下同）八十五年七月一日至八十六年八月十五日
止之薪資差額共新台幣（下同）壹拾陸萬陸仟捌佰肆拾陸元伍角及自八十六年八月十六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
㈡確認原告與被告間僱傭關係存在。
㈢被告應給付原告自八十六年八月十六日起至八十八年八月十六日止之薪資共貳
佰參拾玖萬壹仟伍佰柒拾陸元整，並依附表所示各期薪資數額應給付之日起至清償之日止按年息百分之五計算之利息。
㈣被告應給付原告喪葬津貼貳拾玖萬捌仟玖佰肆拾柒元整及自前審起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
㈤第一項、第三項及第四項之請求，原告願供擔保請准宣告假執行。
三、再審訴訟費用及前審第一、二、三審訴訟費用均由被告負擔。
貳、陳述：
一、關於再審理由，並遵守不變期間之證據之主張：㈠兩造間給付薪資等事件，原告於前審起訴後，經台灣台中地方法院八十八年度
重勞訴字第二號及本院八十九年度勞上字第六號判決（以下稱原確定判決）駁回原告之起訴及二審上訴。原告提起第三審上訴後，於九十年五月十四日收受最高法院九十年度台上字第七○二號民事裁定，以上訴不合法為由，駁回上訴確定。惟查原確定判決之認事用法有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款「適用法規顯有錯誤」之違誤，爰依民事訴訟法第五百零五條、第五百條第一項等規定，於三十日不變期問內提起本件再審之訴。
㈡按判決適用法規顯有錯誤者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服，民事
訴訟法第四百九十六條第一項第一款定有明文，而所謂「適用法規顯有錯誤者」，除所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效及大法官會議之解釋，或本院尚有效之判例顯然違反者外，尚包括消極的不適用法規，顯然影響裁判者，以貫徹憲法保障人民權益之本旨，此觀諸最高法院六十年度台再字第一七○號判例及司法院大法官會議釋字第一七七○號解釋即明。確定判決有民事訴訟法第四百九十六條第一項各款所列情形之一者，當事人得以再審之訴對之聲明不服，但當事人己依上訴主張其事由或知其事由而不為主張者，不在此限，固為同條但書所明定。惟該但書之規定，係以當事人已依上訴主張其事由，則其事由已受上級法院審判，為訴訟經濟計，乃不許當事人復以再審之方法更為主張。故如其上訴係因不合法而被駁回者，因未受上級法院實體審判，自無不許其以相同事由提起再審之訴之理。最高法院著有八十九年度台上字第二四三號判決可稽。本件原告雖曾就本院八十九年度勞上字第六號判決提起第三審上訴，惟最高法院係以上訴不合法裁定駁回原告之上訴，已如前述，參諸前揭最高法院判決要旨，原告縱以前審上訴最高法院之事由提起再審，亦無違反民事訴訟法第四百九十六條第一項但書之規定甚明。
二、有關請求給付調降薪資部份再審理由之主張：⒈原確定判決未適用勞動基準法第二十一條第一項前段之規定，足以影響原判決結果，為民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之再審事由：
原確定判決認：「被上訴人公司改制後．．．嗣經濟部令頒『人事管理準則』，並核定『用人費薪給管理要點』後，上訴人（按：為被上訴人之誤）始據以辦理人員敘薪及追補追扣作業．．．足見被上訴人所辯伊於改制後依據法令核定上訴人之薪資，並未非法扣減上訴人之薪資等語，尚非無據。」（原確定判決書第十七頁倒數第六行至第十八頁第二行）；並認：「上述管理準則及管理要點，均係經濟部依據總統公布之『漢翔航空工業股份有限公司設置條例』第七條第二項之規定而擬定，陳報行政院核定而制定，有其法源依據，上訴人妄指為無效，殊非有據。」(原確定判決書第十九頁倒數第五至第一行)。惟查：
⑴「命令與憲法或法律牴觸者無效」、「法律不得牴觸憲法、命令不得牴觸憲法
或法律，下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令。」中華民國國憲法第一百七十二條及中央法規標準法第十一條定有明文。次按「與憲法或法律牴觸之命令，法院得逕認為無效，不予適用。司法院著有院解字第四○一號解釋在案。
⑵本件依原確定判決所認定之事實，並未否認本件應為適用勞動基準法之案件。
況被告於前審亦自承兩造間之契約關係，應有勞基準之適用（一審卷一二九頁）。並有台中市政府解釋函一份在卷可稽（一審卷一三○至一三一頁），且卷附「漢翔航空工業股份有限公司設置條例」（以下稱設置條例例）亦未明示排除勞動基準法之適用（參一審卷十八至十九頁）。足見本件依原確定判決所認定之事實，應有勞基法之適用。
⑶勞動基準法第二十一條第一項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」可知原
告受僱於被告之薪資，應由兩造議定之甚明。經濟部僅為被告行政上之主管監督機關，無權代理被告或原告議定薪資，是經濟部縱依設置條例令頒「人事管理準則」，並核定「用人費薪給管理要點」，惟上述準則及要旨僅為行政命令，仍不能免除被告應依勞動基準法第二十一條第一項前段規定與原告議定薪資之義務。被告逕以「人事管理準則」及「用人費薪給管理要點」片面「核定」原告之薪資，並辦理追扣原告已領之薪資手續，顯已違反勞動基準法第二十一條之規定，則參諸前揭憲法第一百七十二條、中央法規標準法第十一條及司法院院解字第四○一二號解釋，其核定及追扣薪資之行為均為無效。原確定判決逕採被告已依「人事管理準則」及「用人費薪給管理要點」核定及追扣原告薪資之主張，未適用前揭勞動基準法第二十一條第一項前段之規定，顯與前揭憲法第一百七十二條、中央法規標準法第十一條、司法院院解字第四○一二號解釋及勞動基準法第二十一條第一項前段之規定相違，並因而足以影響原告請求支付被扣減薪資之判決結果，已構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款再審事由。
㈡原確定判決有未適用民事訴訟法第一百九十九條第一、二項及第一百九十九條之
一第一項之規定，並有適用民法第二百四十七條之一錯誤之適用法規顯有錯誤情形：
⒈按「審判長應注意令當事人就訴訟關係之事實及法律為適當完全之辯論。審判
長應向當事人發問或曉諭，令其為事實上及法律上陳述、聲明證據或為其他必要之聲明及陳述，其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敘明或補充之。」、「依原告之聲明及事實上之陳述，得主張數項法律關係，而其主張不明瞭或不完足者，審判長應曉諭其敘明或補充之。」民事訴訟法第一百九十九條第一、二項及第一百九十九條之一第一項定有明文。則審判長如認當事人所為之聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應曉諭當事人敘明或補充之，此為審判長訴訟上之闡明義務，如審判長認當事人所為之聲明或陳述有不明瞭或不完足者，未曉諭當事人敘明或補充之，率為判決時，應認審判長顯有適用民事訴訟法第一百九十九條第一、一項及第一百九十九條之一第一項規定錯誤之違法。查原確定判決既已引述原告於前審之主張：「伊雖曾於八十六年一月十日書立切結書，承認上訴人共需追扣改制前後所溢領之薪資差額七萬七千零二十一元，並同意由八十六年一月份資內一次追扣。但查該切結書係依據被上訴人單方面核定之改制後職等及薪俸額而製發與上訴人簽名，在核定職等及薪俸額之前，並未與上訴人協調，未給與上訴人陳述意見之機會，其核定之職等及薪俸額並非公正合理，依民法第二四七條之一及民法施行法第十七條之規定，上述『切結書』應為無效，被上訴人自應於改制後，對於留任之員工，仍以原薪資支薪等語。」（原確定判決書第二十頁第一至七行）。如前審法院認原告之前揭主張有不明瞭或不完足者，應依前揭民事訴訟法第一百九十九條第一、二項及第一百九十九條之一第一項之規定曉諭令原告敘明或補充之，惟前審法院並未依前揭規定履行其法定闡明義務，逕謂：「上訴人僅泛稱切結書依民法上述法條規定應屬無效，但究係合於第幾款之規定？如何顯失公平？均未據證明，自非有據。」（參原確定判決第二十頁第十一至十三行），足以影響上述切結書是否有效之判斷（詳後述），亦即足以影響原確定判決有關原告請求給付被扣減薪資之判決結果。是原確定判決顯有未適用民事訴訟法第一百九十九條第一、一項及第一百九十九條之一第一項之規定之再審事由。
⒉次按「修正之民法第二百四十七條之一之規定，於民法債編修正施行前訂定之
契約，亦適用之。」民法債編施行法第十七條定有明文。即民法第二百四十七條之一應溯及適用。查本件卷附切結書（一審卷二十六頁）是由被告向原告等勞工提出之要約，依其記載意旨，原告等勞工並無選擇是否不同意被告追扣薪資之權，僅能選擇承諾追扣之方式，切結書上亦未見給予原告等勞工另行協商機會之記載，足見被告於該紙切結書上所載之要約條款確屬定型化契約條款無誤；又該紙切結書之簽名日期雖係增訂民法二百四十七條之一八十九年五月五日修正施行前之八十六年一月十日，惟參諸前揭民法債編施行法第十七條規定，於本件自有適用。原確定判決竟認：「況上述法條（按即民法第一百四十七條之一）係八十八年四月二十一日修正時所增列，而上訴人簽立切結書之日期為八十六年一月十日（本院卷第七十四頁），顯在上述條文修正前，依實體法之適用應依行為時法之原則，上訴人以行為時尚未修正之法條主張權利。顯有誤會。」云云（原判決第二十頁第十三至十六行）」，足見原確定判決有未適用民法第二百四十七條之一之顯然錯誤，並因而影響其對前揭切結書效力之判斷（詳後述），而足以影響原確定判決結果，已構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款再審事由。
⒊承前所述，前揭原告於八十六年一月十日書立之切結書，為被告事先擬就之定
型化契約條款，依其所載意旨，原告並無選擇不同意扣薪之權利，被告亦未給予原告不同意扣薪時另為協調其他補救方案或陳述意見之權利，已屬民法第二百四十七條之一第二款：「使他方當爭人拋棄權利或限制其行使權利者。」及同條第四款：「其他於他方當事人有重大不利益者。」之情形，應認其為無效。原確定判決未行使闡明權且未適用民法第二百四十七條之規定，自足影響於原判決結果，且有適用法規錯誤之情形。
㈢⒈民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂「適用法規顯有錯誤」，係指判決
適用法規，顯然與法規規定意旨不符，包括消極不適用法規，而顯然影響判決者而言（參最高法院六十年度台再字第一七○號判例及司法院大法官會議釋字第一七七號解釋）。所謂「法規」，參諸最高法院七十九年度第一次民事庭會議決議，係泛指一國之諸種法規而言，無論成文法或習慣法，實體法或程序法，為法律、為命令或為國際法，即為各事件之特定事實、普通或商業習慣、經驗法則、論理法則或證據法則，及外國法均屬之。所謂證據法則，係指法院調查證據認定事實所應遵守之法則而言。法院採為認定事實之證據，必須於應證事實有相當之證明力者，始足當之。所謂經驗法則，係指由社會生活累積的經驗歸納所得之法則而言；凡日常生活所得之通常經驗及基於專門知識所得之特別經驗均屬之。第二審法院確定之事實，不得違背經驗法則。所謂論理法則，係指依立法意旨或法規之社會機能就法律事實所為價值判斷之法則而言。例如依證書之記載確定事實時，必須該證書之記載或由其記載當然推理之結果，與所確定之事實，在客觀上能相符合者，始足當之：若缺此符令，即屬違背論理法則。本件前審繫屬本院（八十九年三月十三日收案）前之八十九年二月九日修正公布之民事訴訟法第二百二十三條第二項更明文規定：「法院依自由心證判斷事實之真偽，不得違背論理及經驗法則。」。是知確定判決依其所斟酌之證據認定事實，而有違反證據法則、經驗法則及論理法則，顯然影響判決者，自應認屬民事訴訟法第四九六條第一項一款所示之再審事由。
⒉原確定判決認卷內並無證據證明被告同意原告於不定期勞動契約上加註之文句云
云，顯有違背證據法則、經驗法則及論理法則，已構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款再審事由：
⑴原確定判決認：上訴人簽署其與被上訴人間之不定期契約時，片面在上述契約書
上加註右揭文句，僅屬其個人對改制後核定之職等及薪俸額之意見，並無證據證明被上訴人同意其意見，殊難據以認定被上訴人同意上訴人在公司改制後仍按改制前之月支俸額支薪云云（參原確定判決第十九頁第十一至十四行）。
⑵惟稽諸兩造間簽訂之不定期勞動契約書，係由被告將空白契約書交予原告簽名及
加註條款後，再由被告加蓋關防發還原告一份，有前審一審卷附不定期勞動契約書可按（一審卷三十四頁）。被告既已在原告加註條款後加蓋關防其上，依論理法則言之，即不得諉稱其未同意該加註條款。原確定判決認該加註條款僅為原告個人意見云云，顯然違反民事訴訟法第二百二十二條第二項規定之論理法則及證據法則。
⑶卷附八十六年七月一日「漢翔航空工業股份有限公司從業人員不定期契約」（一
審卷三四頁）確是被告將空白契約交付原告填寫、加註條款並簽名後，始由被告加蓋關防及總經理章。雖上述契約加註條款上加蓋之關防章，因印泥材質、數量及用印時日等因素，部分加註文字上加蓋關防之情形不易以肉眼辨視，惟如稍加注意，即不難在加註條款第五行之「核定」一字（該行倒數第二、二字）。第六行「循正式管道尋求正確合」等十字（該行第七至十六字)、第七行「關職」、「及相關權益將視」等九字（該行第七、八字及第十至十六字)、第八行「並保留相關權益法定追訴權」等十二字（該行第八至十九字）、第九行「影響造成」、「損失」第六字（該行第五至八字、第十、十一字）等字體部分筆劃上方發現有關防印文字體筆劃或四周框上之印泥遮蓋情形，請本院就原告庭呈之上述不足期契約原本當庭再予勘驗即明。足證原告主張之上述事實為真正。如本院仍有疑義，請將上述不定期契約原本送法務部調杏局鑑定該契約加註條款上方關防章是否於文字加註後所蓋。況被告於前審即已主張在前揭不定期契約上加註後被告無異議加蓋關防，雙方留存之事實（參前審二審卷八十九年九月二十六日辯論意旨狀第十頁第七、八行)。被告於前審言詞辯論時對上述事實並未加爭執，依民事訴訟法第二百八十條第一項前段「當事人對他造主張之事實於言詞辯論時不爭執者，視同自認。」之規定，應認原告於前審主張之上述事實為真正。上述事實既真正，依理即可認上述加註條款已經雙方簽名（章）同意，原確定判決竟謂該加註條款為原告個人意見云云（原確定判決第十九頁第十一至十三行），顯有不適用民事訴訟法第二百八十條第一項前段及民事訴訟法第二百二十二條第三項論理法則及證據法則之適用法規顯有錯誤情形。
⑷參諸前述加註條款內容：「漢翔公司之改制係屬公司改組作業，按規定不得降低
留任從業人員之勞動條件及權益，否則得經雙方合意。漢翔公司本次對員工之勞動條件改變，採長期不確定方式承諾，內部失誤並缺一致合理標準，造成本人嚴重職等薪資損失。本人無法接受目前核定之職等、薪給，並正循正式管道尋求正確、合理裁決。本約之本人相關職等、薪資及相關其他權益，將視日後正式裁定補正辦理，本人並保留相關權益法定追訴權（含其他受影響造成之損失）」，已敘明原告不同意被告核定之職等、薪給，正循正式管道尋求裁決，被告之行為造成原告職等及薪資之損害，其保留法定追訴權等語，足見上述不定期勞動契約應是附有「循正式管道尋求裁決」之停止條件，依民法第九十九條第一項之規定，在最後之裁決確定前尚未生效。是被告即不得主張依該不定期勞動契約約定之勞動條件拘束原告，而應依勞動基準法第二十一條第一項前段「工資由勞雇雙方議定之。」之規定判斷原告之薪資數額，始符合前揭證據法則、經驗法則及論理法則。詎料原確定判決前揭認定之事實竟與經被告同意之加註條款內容相違背。且前揭不定期契約加註條款既是加註後始經被告加蓋關防章及總經理章，故上述加註條款之約定應認為已經兩造簽名（章）同意。可知原確定判決遽指該加註條款為原告個人意見，並無證據證明被告同意其意見云云（參原確定判決第十九頁十一至十三行），明顯有不適用民事訴訟法第二百二十二條第三項規定之論理法則及證據法則之適用法規錯誤。
⑸原確定判決以前審卷內所無之證據資料認定被告未非法扣減原告之薪資，顯有違背證據法則，已構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款再審事由：
①原確定判決以被告辦理改制作業之事實經過，認被告改制後依據人事管理準則及用人費薪給管理要點等法令核定原告之薪資，並未非法扣減原告之薪資云云（參原判決十五頁倒數第三行至十八頁第一行）。
②惟查：「用人費薪給管理要點」並非中央行政機關發布用以普遍拘束人民之行政命令，而係被告內部之行政規則，且遍查本案卷證，並無所謂「用人費薪給管理要點」之資料可參，究竟該規則內容為何亦屬不明，原確定判決前揭認定顯有不憑證據認定事實而認作主張之情，並足以影響原判決結果，亦已構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款再審事由。
⑹原告雖於八十六年元月十日書立切結書追扣薪資，惟該切結書依民法第二百四十
七條之一第三、四款之規定為無效已詳如前述。況原告既已於八十六年七月一日在被告提供之空白「不定期勞動契約」上加註「循正式管道尋求裁決」之停止條件後簽名，再經被告於上述契約書上加蓋關防發還原告一份，可知被告就上述切結書所示扣薪一事，事後亦同意原告循正式管道尋求裁決，而無須遵循被告單方核定之敘薪方式，原確定判決遽採切結書為不利原告不利之證據，亦明顯違反論理法則及證據法則。
㈣依前揭加註條款之內容文意，原告並未接受被告「核定」之薪資及職等，且表明
正循正式管道尋求合理裁決，其於該契約上之權益將視日後裁定補正辮理，並保留相關權益法定追訴權等語。足證：
⒈原告並不受該不定期契約第一條之公司人事聘任函及工作規則中有關薪資職等約
定（即被告依「人事管理準則」及「用人費薪給管理要點」核定之原告薪資及職等之拘束。）⒉原告雖於八十六年元月十日書立切結書追扣薪資，惟該切結書依民法第二百四十
七條之一第三、四款為無效已詳如九十一年元月八日辯論意旨狀所述。況原告既已於八十六年七月一日在被告提供之空自「不定期勞動契約」上加註「循正式管道尋求裁決」之停止條件後簽名，再經被告於上述契約書上加蓋關防發還原告一份，可知被告就上述切結書所示扣薪一事，事後亦同意原告循正式管道尋求裁決，而無須遵循被告單方核定之敘薪方式，原確定判決遽採切結書不利原告不利之證據，亦明顯違反論理法則及證據法則。
⒊兩造問有關薪資、職等之約定得依被告「核定」之薪資、職等認定，自應依原告
前於八十五年四月至六月間於被告提供之「中科院航發中心改制國營事業非軍職人員意願調查表」簽名勾選留任所約定「留任人員不低於原月薪」之條件（一審卷三三頁）；及被告籌備處依八十五年三月十一日（）朝翔字㈢第○二一四五號函附件「航發中心改制非軍職人員處理作業說明會問題及處理意見表」項次卅四問題：「基層職位職等僅九職等，是否此類人員爾後薪給將低於原待遇？」，處理意見：「未來漢翔薪資規劃，以不低於原月薪為原則，八十五年一月二日（）朝翔㈢字第一○八九號函附件「航發中心改制非軍職人員處理作業提報資料。參、「航發改制漢翔人員留用聘任職位薪資」二、載明：「核敘薪資如低於原月薪者，保持原月薪．．．」之條件予原告。被告未依上述約定之薪資支付予原告，原告訴請遭被告扣減自八十五年七月一日至八十十六年八月十五日共十三點五個月之薪資十六萬六千八百四十六元五角本息即應認有理。
⒋被告雖辯稱係暫時又支付原月薪，原告未簽訂調查表云云。惟其所提之證物「通
報」（一審卷一○四頁），僅是被告於改制日期（八十五年七月一日）三天始片面宣布，未與原告等留住之員工協議，自不生拘束兩造之效力。而若原告未簽名勾選調查表表明留汪，被告之籌備處如何統計留任人員又為何會在改制之初發放原告月薪予原告？且被告於前審第一審法院審理時並未抗辯原告簽名勾選調查表之事實，待二審法院依原告之聲請給其提出調查表，始辯稱原告簽名云云。足證其上述辯稱為臨訟辯解之詞，不足採信。應以原告之主張及證人 蔣定時 證稱航發中心全體員工均有填寫該調查表之事實為真。
⒌原確定判決未依前述事證依勞動基準法第二十一條第一項前段規定：「工資由勞
僱雙方議定之」為判決，卻以被告片面依「人事管理準則」及「用人費薪給管理要點」核定原告薪資之事實否准原告請求，足以影響判決結果，即有判決不適用勞動基準法第二十一條前段規定之錯誤。
三、有關確定兩造間僱傭關係存在、給付未領薪資及喪葬津貼部分再審理由之主張：
㈠原確定判決以原告任職於航發中心期間八十二年度至八十五年度之主管評鑑，
認原告任職航發中心鷹揚計畫管制組及計畫組期間即有「管理能量希再精進」、「新近專業待加強」、「行銷實務經驗不足」、「專業技巧仍待深入」等缺點；航發中心八十五年七月一日改制為被告公司後，原告該年度之考績為乙等，尚待加強改進事項為「工作認知度待溝通」，重要性及替代性均屬「中」；及原告前主管即證人 洪文江 證稱原告溝通技巧不良，影響業務推展，無法勝任；前副主管即證人張 克明 證稱原告在內部協調溝通能力方面，與對外和客戶廠商的協調能力有待加強，未達業務應有標準；原告自行書寫字條並請謀職假辦理資遣手續同意資遣；證人洪文江、 黃錦祥 證稱 吳聯泰 告之可以資遣原告，原告同意以簽呈之理由辦理資遣等情，認被告資遣原告適法云云（原告確定判決書第二十一頁第二行至第二十六頁倒數第九行）。惟查：
⒈依原確定判決所認定之事實，被告係以原告不適任工作為由，而資遣原告，兩
造間僱傭關係消滅之原因為「資遣」，並非「合意終止僱傭契約」（原確定判決書第二十六頁倒數第十二至九行）。按諸勞動基本法第十一條第五款、第十六條、第十七條之規定，雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由而預告終止勞動契約時，本須預告勞工，並於預告後，予以勞工請假另謀工作，工資照給，且應給付資遣費予勞工，此即為原確定判決書所稱「資遣」。是在雇主資遣勞工之情形，形式上是雇主單方行使其終止權，並無所謂勞工同意與否之問題。而勞工對雇主之資遣如有爭議時，只能透過調解、訴訟等程序確認僱傭關係存在。是以原告在被告知將被資遣後，縱有書寫字條、找主管談話、申訴、請假另謀工作、屆期辦理資遣手續等作為，亦是在被告行使其「資遣」權利（契約終止權）之後之作為，與被告是否合法行使其資遣權利無涉。原確定判決持原告書寫字條同意資遣、證人洪文江、吳聯泰、黃錦祥證稱原告曾找主管談話、申訴同意資遣、原告曾請假另謀工作、屆期辦理資遣手續等理由認定被告合法資遣原告云云，顯與上揭勞動基準法第十一條五款、十六條、十七條之規定意旨不符，並顯然影響於原確定判決結果，應已構成民事訴訟法第四九六條第一項第款之再審事由。
⒉況原告獲悉將被資遣後，請假另謀工作，及辦理資遣手續取得資遣證明而請領
國防部退休俸，均是解決暫時性經濟問題之舉，如可調解或訴訟復職，即可立即回至被告公司上班，並退回國防部之退休俸，此等作為本不能遽認為原告必然認同被告資遣。且原告自始至終並未提示被告發給之資遣費支票，並已將該支票退還被告，長期向被告申訴復職，並提起本件訴訟爭取復職，有卷附存證信函（一審卷一二五頁）、證人 韓正皚 之證詞（二審卷一七七頁）、協調紀錄（二審卷八十九年十月二日補充辯論意旨狀附件）及起訴狀（一審卷四至十三頁）可稽，益足證原告上述作為並無同意被告資遣之意思。原確定判決書以原告請假謀職及辦理資遣手續即認其同意被告資遣云云，亦不符論理法則。
⒊原告確定判決引用一審卷第一二一頁之字條內容、證人吳聯泰之證詞：上訴人
口頭答應被上訴人公司要辦資遣，數天後才在吳聯泰之辦公室書寫字條交與吳聯泰，轉交上訴人之部門主管，書寫簽呈憑辦等語（原確定判決書二四頁第三至五行）及證人黃錦祥之證詞：簽呈所載上訴人「難以勝任」、「個性使然、協調溝通造成困擾」、「改制後職位評價結果未能坦然接受，影響本處業務推展」等這些字是伊問過處長吳聯泰，因上訴人與吳聯泰聯絡過，上訴人也同意用上述理由辦資遣等語（原確定判決書二五頁第四至七行），認定原告同意以不適任為由辦理資遣云云。惟查：
⑴證人吳聯泰既證稱將原告書寫之字條轉交其主管洪文江擬就簽呈資遣原告已如
前述，證人洪文江亦證稱：「上訴人後來辦理資遣我是據剛才庭上所提示之簽呈來辦資遣的。」（二審卷八十九年六月二十八日準備程序筆錄第五頁正背面)，然稽諸上述字條所載：「經雙方同意以專長不合不勝任（非才具或溝通能力之不足所造成不勝任）現職之理曲辦理資遣」等語（一審卷一二一）與證人吳聯泰、洪文江、 張克明 、黃錦祥共同簽報資遣上訴人之「簽呈」所載：「當時即鑑於 傅員 難以勝任」、「因該員個性使然、協調溝遍迭生困擾，且改制後職位評價結果傅員亦未能坦然接受」等語（一審卷三六頁），兩相比較，前者為「專長不合」（即被告無適當職位安插原告）不勝任；後者為原告工作能力難以勝任，協調溝通迭生困擾，前後二紙文件（字條及簽呈）涵義完全相反，毫無關聯性可言。再者，證人 洪文江證 稱：「（一審卷四八頁、四九頁簽呈寫好後）沒給上訴人看過。」（一審卷八十九年六月二十八日準備程序筆錄最後一頁），原告既未看過該簽呈，又豈可能事先同意該簽呈之內容？而上揭字條及簽呈之內容既屬完全相反，又如何認定原告同意被告資遣之理由？足見原確足判決以證人吳聯泰、黃錦祥證稱依該字條內容交予其主管洪文江上簽資遣，原告亦同意簽呈所載資遣理由，而認定原告同意以不適任為由辦理資遣云云，顯與前揭證據法則、經驗法則及論理法則相違，足以影響被告資遣原告之合法性，已構成民事訴訟第四百九十六條第一項第一款再審事由。
⑵原告如欲以書面表示其同意被告以何種方式對原告辦理資遣，應以簽呈或書立
完整內容之具名之字條、文件為之，始符前揭經驗法則及論理法則。惟觀諸一審卷第一二一頁之字條：「本公司改制後業務處職務調整，傅員因所學與該工作關係關聯性不強，自認貢獻有限，另公司因全盤組織已定職位已滿，亦無法即刻調整滿足傅員調動要求，經雙方同意以專長不合不勝任（非才具或溝通能力之不足所造成不勝任）現職之理由辦理資遣」，經多處增、刪；依該字條所載肉容「本公司改制後業務處職務調整，傅員因所學與該工作關聯性不強．．
．」觀之，稱被告為本公司，稱原告為傅員，顯然非以原告為主詞書寫，而係以被告公司為主詞擬就，且無原告之簽名，參諸前揭證據法則、經驗法則及論理法則足見該字條並非原告同意被告之資遣而書立。原確定判決竟認該字條原告經深思熟慮後所為之意思表示，應受該字條內容之拘束云云（原確定判決第二十四頁第七至九行），顯與該紙字條之外觀形式、內容及前揭證據法則、經驗法則及論理法則不符，且顯然於認定被告是否合法資遣，原告有重大影響，而構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之再審事由。
⒋原確定判決以原告有不勝任及不具溝通能力等情事，而認被告之資遣為合法，
顯與證據法則、經驗法及論理法則有違，而足以影響原確定判決之結果，已構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款再審事由：
⑴原確定判決書引用之證物：八十二年度評鑑表記載原告之優點為「文筆流暢。
學識豐富組織能力強」，八十三年度評鑑記載原告之優點為「規劃分析能力強」，績等為「甲等」，比序為＼；八十四年度評鑑表記載原告優點為「學識豐富、工作認真」，績等為甲等，比序為＼；八十五年度評鑑表記載原告優點為「本職學經俱佳，思維細密，整合力強，對所交付之任務均努力完成」，績等為甲上，比序為＼，八十五年度評核表記載原告優點為「⒈專業知識甚佳⒉思慮週詳，文筆流暢」，有航發中心評鑑表及被告公司評核表在卷可稽（參再審起訴狀附再證十三，並參二審卷八十九年八月二日準備書㈡狀被上證五、六、七、八、九、十）。證人蔣定時於前審證稱：「我與 傳安國 於民國八十三年一月至八十四年一月同事過，當時我們兩人都在「市場開發小組同事過．．．在這段期間甲○○與同科室問同事相處算是融洽。」等語（參再審起訴狀附再證十)，均足證明原告學識豐富、本職學經俱佳，組織、規劃、整合能力強，思維細密、思慮週詳，工作認真、對所交付之任務均努力完威，豈會有原確定判決所認行銷專業、市場報價資訊分析（此均為原告之本職工作）能力不足之情形可言？又既為經常考績甲等及乙等以上，比序在相當主管級人員屬中上以上之員工，焉有原確定判決書所認能力不能勝任可言？且航發中心評鑑表及被告公司評核表對原告優缺點之評語，並無有關原告協調溝通能力不足之記載，卻反而有需具協調溝通能力為基礎之「整合能力強」（按整合能力係指包括專業能力、協調能力及處理事務能力等能力）之稱讚語，顯然原告之本職專業能力及協調溝通能力並無不能勝任之情形，實不能因上開評鑑表及評核表有小部分缺點之記載，即對於同一份評鑑表、評核表內大部分之優點、比序、考績均足以勝任工作之記載完全置而不論！是以核諸原告前揭本職專業能力及協調溝通能力並無不能勝任之證物內容原確定判決書引用上開證物認定被告資遣原告之原因為原告不適任原職且溝通協調能力不良云云，顯與上開證物內容不符，已違反前揭證據法則、經驗法則及論理法則，顯然影響兩造間僱傭存在與否之認定，已構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之再審事由。
⑵前揭航發中心及被告公司對原告八十二年至八十五年之評鑑表及考核表，航發
中心八十四及八十五年度之考成及評鑑為證人洪文江所為，被告公司八十五年度考核表為證人張克明及洪文江所為，有航發中心評鑑表及被告公司評核表在卷可稽（參再審起訴狀附再證十三），航發中心評鑑表及被告公司評核表對原告優缺點之評語，並無有關原告協調溝通能力不足之記載，卻反而有需具協調溝道能力為基礎之「整合能力強」之稱讚語已如前述。又證人蔣定時並證稱其與再審原告在中科院航發中心「市場開發小組」同事期間，再審原告與同科室同事間相處算是融洽，亦已如前述。足見原告並無協調溝通能力不足之情形。
惟原確定判決遽採上述與卷內評鑑表、評核表等證物內容不符之證人洪文江、張克明之證詞為判決基礎，誠亦有違證據法則及論理法則，足以影響原判決結果，已構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之再審事由。
⑶原確定判決引用證人洪文江及張克明之證詞謂證人洪文江聽其他科室人員反應
原告經常與人吵架，原告常以命令方式叫同科室的人做事，協調溝通能力不足云云，苟屬如此，證人洪文江、張克明均是原告之主管，理當曾有渠等制止、警告甚至懲處原告之措施或相關令函、簽呈可稽，抑或可輕易舉出向渠等反應之人證為是，惟洪文江、張克明竟於前審證稱：無法從歸檔之文件看出來（二審卷八十九年六月二十八日準備程序筆錄第三面第二、二行）、檔案室調出來的文稿．．．看不出有不適任的情形（同上筆錄第六面第二、三行）、考績看不出他的工作表現（同上筆錄第八面第四行、第八行）．亦未舉出渠等所稱向其「反應」之人證。查原告之考績資料及工作檔案之簽名主管均是證人洪文江、張克明，渠等竟然證稱 經渠 等簽名之原告考績資料及工作檔案看不出原告有不勝任之情形，卻可以天馬行空，擅自捏稱有人向渠等反應原告有工作不勝任之情形（按證人洪文江、張克明已於八十七年六月間遭被告撤除業務處正、副主管職務，足證其二人不適任主管）。尤其證人洪文江、張克明、黃錦祥、吳聯泰，均是簽報資遣原告之主管或相關業務承辦人，立場本已不可能期待公允，渠等又道出前述荒誕不經之證詞，竟仍為原確定判決所採認，核其證詞之採取，顯有違反證據法則、經驗法則及論理法則，而足以影響原確定判決之結果，應有民事訴訟法第四九六條第一項一款之再審事由。
⑷證人吳聯泰、洪文江、張克明、黃錦祥所陳有關原告不勝任工作之證詞，並非
親身見聞而係聽聞他人傳述之詞（原確定判決第二十二頁第十一行至第十三行，第二十三頁第一行至第三行），顯然違反最高法院五十二年台上字第二六七二號判例：「證人為不可代替之證據方法，如果確係在場聞見待證事實，而其證述非虛偽者，縱令證人與當事人有親屬、親戚或其他利害關係，某證言亦非不可採信。」及同院六十九年度台上字第二八五六號判決：「兩願離婚應以書面為之，並應有二人以上證人之簽名，民法第一千零五十條定有明文。而證人之簽名，固不必於該證書作成時同時為之，惟既稱為證人，目須對於離婚之協議在場聞見其事，始足當之。」所揭示證人之證詞以親身在場聞見之證據法則，並顯然於判決有影響，而構成民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之再審事由。
⑸按原告於八十三年八月間辦理退伍，經被告前身即國防部中山科學研究專案聘
任原告為航發中心本部市場開發組主任工程師，且原告有工程博士學位，為人謙和，記功嘉獎不計其數，有原告前審提出之獎勵令及檢證文件說明可稽（一審卷四十六至五十七頁），被告對上開證物亦未爭執。足證原告以往之表現一直很優秀，不可能有不勝任之情形。
⒌依原確定判決昕認定之事實，被告係以原告不適任工作為由，而資遣伊，兩造
間僱傭關係消滅之原因為「資遣」，並非「合意終止僱傭契約」（原確定判決書第二十六頁倒數第十二至九行）。按諸勞動基準法第十一條第五款、第十六條、第十七條之規定，雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝汪為由而預告終止勞動契約時，本須預告勞工，並於預告後，予以勞工請假另謀工作，工資照給，且應給付資遣費予勞工。此即為原確定判決書所稱「資遣」。是在雇主資遣勞工之情彩，形式上是雇主單方行使其終止權，並無所謂勞工同意與否之問題。而勞工對雇主之資遣如有爭議時，只能透過申訴、調解、訴訟等程序確認僱傭關儀存在。是以原告在被告知將被資遣後，縱有書寫字條、找主管談話、由訴、請假另謀工作、屆期辦理資遣手續等作為，亦是在被告行使其「資遺」權利（契約終止權）之後之作為，與被告是否合法行使其資遣權利無涉。被告引用一審卷之監察院調查意見認原告自願接受資遣云云（參本院卷九十年七月答辯狀第二十六頁倒數第四行至第二十七頁第四行），顯與上述原確定判決認定之事實不符，不足採信。
⒍又被告引用最高法院八十年度台聲第二七號裁判要旨及監察院調查意見謂原告
主觀上「能為而不為」、「可以做而無願」，主張原告無留任意願亦屬工作不勝任云云（參鈞院卷九十年七月答辯狀第二十六頁第三行至二十七頁第四行）。惟查：
⑴原告因不同意被告核定之薪資及職等，雖向被告提出申訴、調職未果，惟既已
於前揭不定期契約書上加註「尋求正確合理裁決」、「保留法定追訴權」等語，並經被告蓋章同意已如前述，且原告事實上亦已對被告提出本件訴訟請求判決給付扣減之薪資及確認僱傭關係存至，本不得據認其無留任意願，否則原告何須大費周章提出申訴及訴訟？又原告向監察院陳訴書所稱「協調『有條件資遣』」是指被告人事處長吳聯泰與原告協調將字條上之『專長不合』之名義資遣原告乙事，惟並未經原告正式同意。而陳訴書內所稱「鑑於事已至此，平反非易，且日後生活需顧（得有公司離職證明才得向國防部申領終身退休俸）不得不辦部分離職手續」，是指原告在依不定期契約書上加註條款「尋求正確合理裁決」（指調解或法院之判決）之前，暫時辦理「部分」離職手續（並未兌領資遣費支票嗣後並退還被告，且未繳回通行證），以便暫時請領軍職退休俸，如調解或訴訟復職便即退回退休俸之事，此亦是原告為解決遭被告「資遣」後解決暫時性經濟問題之舉，仍不能證明原告無留任意願。
⑵前揭最高法院八十年度台聲字第二十七號裁定所述係勞工長期請假並參加工運
不正常上班可認為主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願」之不勝任工作之情形，有該裁定理由欄所述之事實可稽（再證十五），與本件原告是經被告告知將予「資遣」而被迫尋找暫時性經濟來源之情形不同自不得引用上述最高法院裁判為判斷之依據。
乙、再審被告方面：
壹、聲明：求為判決如主文之所示。
貳、陳述：原確定判決並無再審原告所指摘適用法規顯有錯誤之情形
一、請求給付調降薪資部分：㈠再審原告主張原確定判決未適用「漢翔航空工業股份有限公司設置條例」第二條
及勞動基準去第二十一藻第一項，有判決不適用法規及適用不當之違背法令，構成「適用法規顯有錯誤」之再審事由，無非以原確定判決未適用漢翔公司設置條例第二條及勞基法第二十一條第一項前段規定具體審酌於再審被告將再審原告之薪資數額報請經濟部備查以前，兩造間是否已就薪資數額為具體約定？其約定之數額與再審被告報請經濟部備查之數額是否相同云云，為其依據。
⒈惟按當事人已依上訴主張其事由者，不得再以該事由提起再審之訴，民事訴
訟法第四百九十六條第一項但書定有明文。再審原告上開再審事由，於上訴第三審時已提出，內容相同，袛不過於「不適用法規及適用不當」之外，再加上「適用法規顯有錯誤」而已（見八十九年十二月二十日上訴理由狀第二頁至第四頁）。則其又以同一事由提起本件再審之訴，自非合法。
⒉查再審被告公司改制後，因「人事管理準則」及「用人費薪給管理要點」尚
未奉經濟部及行政院核定，乃暫按改制前之原月支俸額發給薪資，並非兩造有約定應於改制後一律仍照改制前之俸額支薪；嗣經濟部令頒「人事管理準則」，並核定「用人費薪給管理要點」後，再審被告始據以辦理人員敘薪及追補追扣作業，再審原告經評定敘為十職等並免任科長，薪資因而減少，再審原告並已書立切結書，同意追扣其溢領之薪資差額，足見再審被告所辯伊於改制後依據法合核定再審原告之薪資，並未非法扣減再審原告之薪資等語，尚非無據，原確定判決己詳敘理由（見判決書第十七、十八頁），再審意旨空言指摘原判決適用法規有錯誤，自非可採。
㈡再審原告主張原確定判決未適用民法第二百四十七條之一及民法債編施行法
第十七條之規定認定事實，有適用法規顯有錯誤之再審事由，無非以再審原告於八十六年一月十日在切結書上簽名之前，再審被告未給予行使勞基法第二十一條所定協議約定薪資法定權利之機會，無異已具體主張切結書違反修正民法第二百四十七條之一第三、四款之規定，原確定判決誤認上開修正條文不溯既往，且再審原告未具體主張合乎該條第幾款之親定，構成違背法令云云，為其依據。
⒈惟查再審原告於提起第三審上訴時已主張上述事由（見八十九年十二月二十
日上訴理由狀第四至八頁），茲仍必同一事由主張原確定判決適用法規顯有錯誤。違反民事訴訟法第四百九十六條第一項但書之規定，本件再審之訴自屬不合法。
⒉且查切結書之內容係提供應辦理薪資追扣之員工「片面」選擇以何種方式追
扣，並非民法第二百四十七條之一所規定「雙方合意」之定型化「契約」，再審意旨將切結書解為定型化契約已有未合；且再審原告既已同意追扣，於勞基法第二十一條之規定並無違背。是原確定判決雖未注意民法第二百四十七條之一有溯及既往之效力，但不影響裁判結果，依民事訴訟法第二百七十七條之一規定，不得予以廢棄，自無再審理由。
㈢再審原告主張原確定判決未將足以影響判決結果之攻擊防擊方法之意見記載
於判決理由項下，違背民事訴訟法第二百二十六條第三項規定，構成「適用法規顯有錯誤」之再審事由無非以下述事由為其依據：
⒈渠曾於前審提出「中科院航發中心改制國營事業非軍職人員意願調查表」，留任之要約不低於原月薪，原確定判決未敘明何以不足採云云：
⑴惟查再審原告於提起第三審上訴時已主張上述事由（見八十九年十二月三十
日上訴理由狀第九至十頁），茲仍以同一事由主張原確定判決適用法規顯有錯誤，違反民事訴訟法第四百九十六條第一項但書之規定，本件再審之訴自屬不合法。
⑵次按「民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用法規顯有錯誤，係
指確定判決就事實審法院所確定之事實適用法規顯有錯誤而言。至事實法院認定事實錯誤、調查證據欠週，或判決不備理由，均與適用法規顯有錯誤有間，不在本款適用之列」；「查判決不備理由並非法定再審事由，再審原告指摘原確定判決未於判決理由項下記載得心證之理由及其關於攻擊或防禦方法之意見，據以提起再審之訴，亦非有據」，最高法院七十八年度台再字第一三一號及八十三年度台再字第一四九號判決闡釋綦詳（被證一號）。再審原告以原確定判決未記載其關於攻擊或防禦方法之意見，提起再審之訴，自無理由。
⑶且查原確定判決已於理由中明載：「上訴人另主張：被上訴人公司『人事管
理準則』及『用人費薪給管理要點』，已違反兩造先前『不低於原月薪』之約定，均屬無效，應依改制前之薪俸額支薪云云。查上述管理準則及管理要點，均係經濟部依據總統公布之「漢翔航空工業股份有限公司設置條例」第七條第二項之規定而擬訂，陳報行政院核定前而制定，有其法源依據，上訴人妄指為無效，殊非有據。」（見判決書第十九頁）；且再審被告並未強制員工填寫「中科院航發中心改制國營事業非軍職人員意願調查表」。以再審原告對本案件斤斤計較、資料蒐集廣泛、連再審被告內部機密文件亦能取得之情形觀之，其如確有填寫，不可能未影印留存，足證再審原告未曾填寫。
是原確定判決並無再審意旨指摘判決不備理由及適用法規顯有錯誤之再審事由。
⒉再審原告在不定期契約上加註，再審被告並加蓋關防，即可認定再審被告同意其加註文字，應依改制前之薪資支給云云：
⑴惟查再審原告於提起第三審上訴時已主張上述事由（見八十九年十二月三十
日上訴理由狀第十至第十六頁），茲仍以同一事由主張原確定判決適用顯有錯誤，違反民事訴訟法第四百九十六條第一項但書之規定，本件再審之訴自屬不合法。
⑵次按「民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用法規顯有錯誤，係
指確定判決就事實審法院所確定之事實適用法規顯有錯誤而言。至事實審法院認定事實錯誤、調查證據欠週，或判決不備理由，均與適用法規顯有錯誤有間，不在本款適用之列」；「查判決不備理由及其關於攻擊及防禦方法之意見，據以提起再審之訴，亦非有據」，最高法院七十八年台再字第一三一號及八十三年度台再字第一四九號判決闡釋綦詳（見被證一號）。再審原告以原確定判決未記載其關於攻擊或防禦方法之意見，提起再審之訴，自無理由。
⑶且查原確定判決已於判決理由詳述，再審原告之上述主張為再審被告所否認
，「查：被上訴人（指再審被告）公司係依據總統公布之『漢翔航空工業股份有限公司設置條例』而改制，留任員工之職等及薪俸額，係依據經濟部擬訂報經行政院核可之『人事管理準則』及『用人費薪給管理要點』而核定，核定以後，擬訂『漢翔航空股份有限公司從業人員不定期契約』，交與全體留任之員工簽名，全體留任之員工一體適用，而非就留任員工各別訂定留任之條件，是上訴人簽署其與被上訴人間之不定期契約時，片面在上述契約書上加註右揭文句，僅屬其個人對改制後核定之職等及薪俸額之意見，並無證據證明被上訴人同意其意見，殊難據以認定被上訴人同意上訴人在公司改制前之支俸額支薪，是上訴人右揭主張，並非有據」（見判決書第十九頁），原確定判決亦敘明：再審原告所提「聘任通知單」固有載稱改制後再審原告之薪俸依航發中心月支待遇敘薪，但其全部文句為：「台端（指再審原告）已獲漢翔航空工業股份有限公司聘任，並暫依航發中心原有月支待遇敘薪，俟公司成人事作業程序後，再行通知核敘職位、薪資」等語（一審卷第二十四頁），依其文句，再審被告公司改制後，關於留任員並非無條件依改制前之薪俸支薪，而係暫依改制前之薪俸支薪，依再審被告公司完成人事管理準則以後，依據該準則之規定，重新核定再審原告之職等及薪俸額，並資為改制後核發薪俸之依據，是再審原告主張兩造約定改制後留任員工之薪資應無條件依照改制前之月支待遇敘薪云云，顯非有據（判決書第十八頁）。再審意旨空言指摘，自非合法之再審理由。
⒊再審原告自始不同意減薪，原確定判決未敘明何以不足採云云：
⑴惟查再審原告於提起第三審上訴時已主張上述事由（見八十九年十二月三十
日上訴理由狀第十六、十七頁），茲仍以同一事由主張原確定判決適用法規顯有錯誤，違反民事訴訟法第四百九十六條第一項但書之規定，本件再審之訴自屬不合法。
⑵次按「民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用法規顯有錯誤，係
指確定判決就事實審法院所確定之事實適用法規顯有錯誤而言。至事實審法院認定事實錯誤、調查證據欠週，或判決不備理由，均與適用法規顯有錯誤有間，不在本款適用之列」；「查判決不備理由並非法定再審事由，再審原告指摘原確定判決未於判決理由項下記載得心證之理由及其關於攻擊或防禦方法之意見，據以提起再審之訴，亦非有據」，最高法院七十八年度台再字第一三一號及八十三年度台再字第一四九號判決闡釋綦詳（見被證一號）。
再審原告以原確定判決未記載其關攻擊或防禦方法之意見，提起再審之，自無理由。
⑶查原確定判決已敘明理由（見書狀三㈡，本件再審顯無理由。
⒋再審被告得以核定再審原告之薪資，係依據那些法令？未見原確定判決說明云云：
⑴次按「民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用法規顯有錯誤，係
指確定判決就事實審法院所確定之事實適用法規顯有錯誤而言。至事實審法院認定事實錯誤、調查證據欠週，或判決不備理由，均與適用法規顯有錯誤有間，不在本款適用之列」；「查判決不備理由並非法定再審事由，再審原告指摘原確定判決未於判決理由項下記載得心證之理由及其關於攻擊或防禦方法之意見，據以提起再審之訴，亦非有據」，最高法院七十八年度台再字第一三一號及八十三年度台再字第一四九號判決闡釋綦詳（見被證一號）。
再審原告以原確定判決未記載其關攻擊或防禦方法之意見，提起再審之，自無理由。
⑵查再審被告公司改制後，因「人事管準則」及「用人費薪給管理要點」尚未
奉經濟部及行政院核定，乃暫按改制前之原月支俸額發給薪資，並非兩造有約定應於改制後一律仍照改制前之俸額支薪；嗣經濟部令頒「人事管理準則」，並核定「用人費薪給管理要點」後，再審被告始據以辦理人員敘薪及追補扣作業，再審原告經評定敘為十職等並免任科長，薪資因而減少，再審原告並已書立切結書，同意追扣其溢領之薪資差額，足見再審被告所辯伊於改制後依據法令核定再審原告之薪資，並未非法扣減再審原告之薪資等語，尚非無據，原確定判決已詳敘理由（見判決書第十七、十八頁），再審意旨空言指摘原判決適用法規有錯誤，自非可採。
二、請求確定兩造僱傭關係存在，給付未領取薪資及喪葬津貼部分：㈠再審原告主張有適用法規有顯有錯誤之再審理由，無非以原確定判決認再審被告得以其不適任工作為由予以資遣，並未說明資遣之法律依據為何云云。
為其依據。
⒈次按「民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用顯有錯誤，係指確
定判決就事實審法院所確定之事實適用法規顯有錯誤而言。至事實審法院認定事實錯誤、調查證據欠週，或判決不備理由，均與適用法規顯有錯誤有間，不在本款適用之列」；「查判決不備理由並非法定再審事由，再審原告指摘原確定判決未於判決理由項下記載得心證之理由及其關於攻擊或防禦方法之意見，據以提起再審之訴，亦非有據」，最高法院七十八年度台再字第一三一號及八十三年度台再字第一四九號判決闡釋綦詳（見被證一號）。再審原告以原確定判決未記載其關攻擊或防禦方法之意見，提起再審之，自無理由。
⒉且查再審原告無論於改組前任職航發中心市場開發組期間，或改組後在再審
被告公司任職期間，對於與市場行銷有關之專業，諸如行銷實務經驗、合約之談判與管理、履約、報價策略、合約談判及市場報價資訊分析、與其他科室之溝通能力均屬不足，而有專長不合不勝任現職之情形，業經原確判決認定明確（見判決書第二十一頁至二十三頁），顯然符合勞動基準法第十一條第五款所定「勞工對於所擔任之工作確有不能勝任」，原確定判決雖未予引用，自無適用法規顯有錯誤之違法。
㈡再審原告以原確定判決有適用法規顯有錯誤之再審理由，無非以評鑑表上記
載再審原告規劃能力強，績等為甲等，主管洪文江恐嚇需自行離職，否則將予解雇，且為請領終身俸，不得已才領取資遣費支票，原確定判決未於判決理由中記載其攻擊方法之意見云云，為其依據：
⒈惟查再審原告於提起第三審上訴時已主張上述事由（見八十九年十二月三十
日上訴理由狀第十九至二十五頁），茲仍以同一事由主張原確定判決適用法規顯有錯誤，違反民事訴訟法第四百九十六條第一項但書之規定，本件再審之訴自屬不合法。
⒉次按「民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用顯有錯誤，係指確
定判決就事實審法院所確定之事實適用法規顯有錯誤而言。至事實審法院認定事實錯誤、調查證據欠週，或判決不備理由，均與適用法規顯有錯誤有間，不在本款適用之列」；「查判決不備理由並非法定再審事由，再審原告指摘原確定判決未於判決理由項下記載得心證之理由及其關於攻擊或防禦方法之意見，據以提起再審之訴，亦非有據」，最高法院七十八年度台再字第一三一號及八十三年度台再字第一四九號判決闡釋綦詳（見被證一號）。再審原告以原確定判決未記載其關攻擊或防禦方法之意見，提起再審之，自無理由。
⒊且查原確定判決已於判決理由明載再審原告有上開不適任情事，因而同意以
專長不合不勝任現職為由，書寫下述內容之字條：「本公司改制後業務處職務調整，傅員因所學與該工作關聯性不強，自認貢獻有限，另公司因全盤組織已定職位已滿，亦無法即刻調整滿足傅員調動要求，經雙方同意以專長不合不勝任（非才具或溝通能力之不足所造成不勝任）現職之理由辦理資遣」，交與其上司，此事實有再審被告所提字條影本一張可據，此為再審原告所不否認，復經再審被告前人事處長吳聯泰結證屬實（判決書第二十三頁、二十四頁）。是確定判決據此認定再審原告同意再審被告予以資遣，並無判決不備理由之違法。
⒋其次，原確定判決於理由欄已詳敘再審原告於任職航發中心期間，其工作績
效鑑定之評鑑如下：八十二年年在鷹揚計劃管制組擔任副研究員，其績等乙等，績分七十九，比序＼，主管對其缺點之評語為「管理能力希再精進」（見勞上卷第一五五頁）；八十三年度在計劃組擔任副研究員，其主管對其缺點之評語為「新進專業待加強」（見勞上卷第一五六頁）；八十四年度市場開發組擔任第十職等工程師，其主管對其缺點之評語為「行銷實務經驗不足」（見勞上卷第一五七頁），來年改進目標為「合約談判與管理仍待加強」（見勞上卷第一五八頁）；八十五年度仍在市場開發組擔任第十職等工程師，主管對於其缺點之評語為「專業技巧仍待深入」（見勞上卷第一五九頁）。由上述評鑑可知，再審原告於任職航發中心鷹揚計畫管制組及計畫組期間，即有上述缺點，而「行銷實務經驗」及「合約談判與管理」，均是市場開發及行銷所應具備之專業（判決書第二十一、二十二頁）；航發中心於八十五年七月一日改組為再審被告公司之後，在業務處擔任行銷工程師，於該年度之考績乙等，分數七九．九，尚待加強改進事項為「工作認知度待溝通」，重要性及替代性均屬「中」，再審原告在尚需改進事項欄亦自行填寫：「尚待業務處之角色定位清楚，俾進行履約、報價策略、合約談判及市場報價資訊分析等能力之再學習」（判決書第二十二頁）；再審原告前主管洪文江處長證稱：「甲○○（即上訴人）在改制前二、三年，是在我所服務之市場開發組當科長，他負責向客戶報價，是在確定生產飛機零件價格報給廠商，如果客戶認為價格太高，還要議價，就由甲○○負責的科室去協調．．
．在那段時間洽談過程中．．．我經常接到電話抱怨說甲○○在協調時老是與各科室主辦人吵架，甚至於有的單位說如果下次再審原告要繼續協調，他們業務單位就拒絕協調。另外上訴人當科長那段期間，課員向我反應，甲○○經常用命令語氣叫他們做事情，所以在八十七年七月一日由市場開發組改制為業務處時，他難以勝任科長職務．．．八十五年七月一日改制後，上訴人在業務處當科員，他也是負責報價合約的業務．．．由他先徵詢相關科室的意見，整理出公司出售產品的價格，報給廠商，廠商擬定契約書的草稿交給上訴人，上訴人再協調各科室表示意見，做基本整理，整理後再呈報給上級確認產品出售的價格，然後由上訴人報價給客戶，客戶若要向我們買產品，再由客戶擬好草稿，送給上訴人，上訴人再協調各科室意見，收集意見完畢後，再與客戶談合約內容，而我在這段期間內，也常接到抱怨的電話，說甲○○老是與各科室主辦人吵架，甚至於有的單位說如果下次再審原告要繼續協調，他們業務單位就拒絕協調．．．所以我認為改制後他（即上訴人）溝通技巧不良，造成相關科室不良反應與抱怨，影響業務推展，評估結果，無法勝任」等語（見勞上卷第八七、八八頁）。又再審原告之前副主管張克明副處長證稱：「甲○○被解除科長職務後，他是我的下屬，仍負責合約報價的工作，對內整合不同的意見，對外溝通反應意見，聯絡廠商訂契約．．
．雖然甲○○在航空工程之專業知識很好，但在內部與相關科室協調溝通能力方面，與對外和客戶廠商的協調能力有待加強，以業務標準來看，尚未到應有標準」等語（見勞上卷第八十六頁）（見判決書第二十二、二十三頁）。足見再審原告無論於改組前任職航發中心市場開發組期間或改組後在再審被告公司在職期間，對於與市場行銷有關之專業，諸如行銷實務經驗、合約談判與管理、履約、報價策略、合約談判及市場報價資訊分析、與其他科室之溝通能力均屬不足。原確定判決敘明綦詳，何來理由不備及適用法規顯有錯誤。
⒌此外，原確定判決先敘明從再審原告親筆書寫之字條內容：「本公司改制後
業務處職務調整，傅員因所學與該工作關聯性不強，自認貢獻有限，另公司因全盤組織已定職位已滿，亦無法即刻調整滿足傅員調動要求，經雙方同意以專長不合不勝任（非才具或溝通能力不足所造成不勝任）現職之理由辦理資遣」觀之，再審原告顯已因其不適任現職而同意辦理資遣無疑。再審原告陳稱：該字條係信手隨筆，並非正式簽呈云云。惟查：再審被告公司人事處長吳聯泰證稱：再審被告口頭答應再審被告公司要辦資遣，數天後才在吳聯泰之辦公室寫字條，交與吳聯泰，轉交再審原告之部門主管，書寫簽呈憑辦等語。再審原告既係先以口頭向其上司表示願意辦理資遣以後，始書立上述字條，顯見其係經深思熟慮後始出具右揭字條，而非信手隨筆。該字條既係再審原告所書寫交與其上司，又有一定之意思表示，其形式雖正式簽呈，仍應受其字條內容之拘束。亦即應認再審原告同意以不適任為由辦理資遣（見判決書第二十三、二十四頁）；嗣再審被告依據再審原告所出具之上述字條辦妥資遣作業，於八十六年八月十五日發文同意再審原告以資遣為由離職，並自八十六年八月十六日起生效，交與再審原告收受，再審原告已收該資遣令，並於八十六年九月間領取資遣費十萬五千八百四十六元，有再審被告所提資遣令、領據影本各一件附卷可據(見一審卷第一二二、一二三頁)，並辦妥離職手續，若再審原告不同意資遣，何以願收受資遣令及資遣費？又再審原告於資遣前八十六年八月七日、八日、十一日及十二日請假四天，以資謀職，有人假曠查詢可考（見一審卷第一二四頁），由再審原告請謀職之事，益足證明再審被告所辯再審原告同意資遣一節為可採(見判決書二十四頁)；證人洪文江證稱：再審原告離職之事，伊約見他好幾次。最初是他主動到伊辦公室說他想離職到外面去發展，因歐洲有朋友找他去，所以他請長假，去歐洲瞭解狀況再做決定，但他去了歐洲二次，回來都沒做決定，所以伊約見要繼續留在漢翔公司或者要離職。最後次他確定要離開漢翔公司，所以伊找副處長及人事處長吳聯泰協調，看這種情形如何處理，聽說再審原告也找過吳聯泰處長，後來是吳處長告訴伊說可以資遣等語（見勞上卷第一○一、一○二頁）；證人即再審被告原業務處行銷支援組組長黃錦祥證稱：簽呈所載再審原告難以勝任、「個性使然、協調溝通造成困擾」、「改制後職位評價結果，傅員未能坦然接受，影響本處業務推展」等這些字是伊問過處長吳聯泰，因再審原告與人事處長聯絡過，再審原告也同意用上述理由辦資遣（見勞上卷第一○二至一○頁）。由上證詞，更足證明再審原告確已同意以伊不適任為由而辦理資遣。再審原告雖於領取資遣費後，另於八十七年九月二十四日以存證信函表示遭非法解雇並退回資遣費之支票（見一審卷第一二五、一二六頁），但其僱傭契約於資遣手續辦妥時即歸消滅，殊難以其於領取資遣費後一年始退還資遣費之事實，即令已消滅之僱傭契約回復為有效。又再審原告自承：伊原係國防部所屬航發中心之員工，航發中心改制為再審被告公司，伊從再審被告公司資遣，取得再審被告公司所發之離職證明書以後，即可持該離職證明書返回原單位即國防部領終身退休俸等語（見勞上卷第二一二頁）。再審原告既於辦理資遣離職手續時，認知伊自再審被告公司離職取得離職證明書以後，即得至原單位辦理終身退休俸，顯見其對資遣並無異議（見判決書第二十三至二十五頁）。再審意旨空言指摘，自非合法之再審理由。
㈢再審原告主張原確定判決有不適用經驗法則及論理法則之違背法令，顯然構
成適用法規顯有錯誤之再審理由，無非以證人洪文江、吳聯泰、黃錦祥等人之證詞係編造，原確定判決竟予採信云云，為其依據。
⒈惟查再審原告於提起第三審上訴時已主張上述事由（見八十九年十二月三十
日上訴理由狀第二十五至三十四頁），茲仍以同一事由主張原確定判決適用法規顯有錯誤，違反民事訴訟法第四百九十六條第一項但書之規定，本件再審之訴自屬不合法。
⒉次按「民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用法規顯有錯誤，應
確定判決違背法規或現存判例解釋者為限」，最高法院五十七年台上字第一○九二號著有判例（判例要旨，上冊，第一二○七頁；同旨，七十一年台再字第二一○號判例，判例要旨，上冊，第一二一○頁），違背經驗法則及論理法則，並非適用法規顯有錯誤。
⒊查再審原告於八十六年二月第一次申訴其職等評定不合理且損及其權益，人
事處隨即會請業務處說明該處職等評序作業狀況。業務處於⒋針對再審原告之申訴，表示：再審原告原改制前為派任科長乙職，然考量其個人工作表現之積極性、協調性、管理能力與配合度，遂自改制後予以免任，並評其職位為十等，此乃基於經營企業精神之原則，對再審原告不再聘任主管，續留於原屬單位觀察其表現。再審被告於接獲再審原告申訴後，人事部門多次與再審原告溝通，再審原告有意調其他部門而自行洽調，但因已無適當職缺，未能如願，遂決意離職，先與業務處及人事處部門主管口頭談妥資遣，並於業務處以簽呈辦理資遣流程中親筆書寫下述內容之條子親交吳處長：「本公司改制後業務處職務調整，傅員因所學與該工作關聯性不強，自認頁獻有限，另公司因全盤組織已定職位已滿，亦無法即刻調整滿足傅員調動要求，經雙方同意以專長不合不勝任（非才具或溝通能力之不足所造成不勝任）現職之理由辦理資遣」。嗣再審被告完成資遣之作業，於八十六年八月十五日發文同意再審原告以資遣為由離職，並自八十六年八月十六日起生效。再審原告於八十六年九月間領取資遣費一○五、八四六元，並辦理離職手續。再審被告公司原業務處長洪文江證稱：再審原告離職之事，伊約見他好幾次。
最初是他主動到伊辦公室說他想離職到外面去發展，因歐洲有朋友找他去，所以他請長假，去歐洲瞭解狀況後再做決定，但他去了歐洲二次，回來都沒做決定，所以伊約見他，要繼續留在漢翔公司或者要離職。最後一次他確定要離開漢翔公司，所以伊找副處長及人事處長吳聯泰協調，看這種情形如何處理，聽說再審原告也找過吳聯泰處長，後來是吳處長告訴伊說可以資遣。
再審被告公司原業務處行銷支援組組長黃錦祥證稱：簽呈所載再審原告「難以勝任」、「個性使然、協調溝通造成困擾」、「改制後職位評價結果，傅員未能坦然接受，影響本處業務推展」等這些字是伊問過處長吳聯泰，因再審原告與人事處長聯絡過，再審原告也同意用上述理由辦資遣。再審原告於離職前即積極請假，而於八月七日、八日、十一日及十二日請休謀職假四天（按八十六年八月九日為週六，再審原告休特別假，八月十日為週日，故再審原告實際上連休六天）。再審原告於領取資遣費後一年，才於八十七年九月二十四日以存證信函表示遭非法解僱並退回資遣費之支票。綜上所述，再審原告於八十六年八月初因調動職務不能如願而決意離職，雙方合意以資遣方式離職，再審被告乃於八十六年八月十五日發函同意再審原告以資遣為由離職，再審原告在此之前請休謀職假四天，在此之後又領取資遣費，則兩造間之僱傭關係顯已消滅，再審原告於離職一年後才以存證信函表示遭非法解僱並退回所領支票，進而起訴請求確認僱康關係存在，自屬無據。原確定判決對此已詳為敘明（見判決書第二十三至二十六頁）。再審意旨空言指摘，顯非合法之再審理由。
三、再審原告向監察院提出之陳訴書自承無意留任，監察院之調查意見亦認定再審原告自願接受資遣並領受資遣費之發放，再審被告據以辦理相關資遣離職手續合法再審原告於民國八十八年間（距資遺已一年半以上）向監察院陳訴遭非法資遣。
監察院完成之調查意見，其要點如下（見一審卷一六七及一六八頁）：
㈠最高法院八十年度台聲字第二七號裁判謂：「勞動基準法第十一條第五款規定，
勞工對所擔任工作之『勝任』與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願』之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環,此由勞動基準法制定之立法本旨在於『保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』觀之，為當然之解釋」。
㈡再審原告因職等核敘申訴未果，曾自行洽調其他單位，但亦無適當職缺，未能如
願，遂有離職之意願。查再審原告陳訴書謂：「鑑於人事處無法或不願意解決本人之問題．．．加以個人申請由人事處調職及個人自動調職無門．．．再與人事處協調『有條件資遣』．．．鑑於事已如此，平反非易，且日後生活需顧（得有公司離職證明才得向國防部申領終身俸）不得不辦部分離職手續，顯見再審被告公司對再審原告之資遣係基於渠等無意願繼續留任。渠主觀上既已無繼續留任再審被告公司之意願，且自陳「個人因公司之職等設計制度之不當，而造成個人專業與工作無法匹配」，而自願接受資遣並領受資遣費之發放，再審被告公司據以辦理相關資遣離職手續，尚難謂失當。
四、綜上所述，原確定判決認事用法均無違誤，再審原告空言主張原確定判決適用法規顯有錯誤云云，顯無再審理由，祈請本院依民事訴訟法第五百零二條第二項規定不經言詞辯論以判決駁回，以維法益。
理由
壹、程序方面：
一、再審被告之原法定代理人 蔡春輝 已退休，依公司法第二百零八條第三項之規定，由其副董事長彭元熙代理，為據其聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第一百七十五條第一項之規定相符，應予准許。
二、按確定判決有民事訴訟法第四百九十六條第一項各款所列情形之一者，當事人得以再審之訴對之聲明不服，但當事人已依上訴主張其事由者，不在此限，固為同條但書所明定。惟該但書之規定，係以當事人已依上訴主張其事由，則其事由已受上級法院審判，為訴訟經濟，乃不許當事人復以再審之方法更為主張，故如其上訴係因不合法而被駁回者，因未受上級法院實體審判，自無不許其以相同事由提起再審之訴之理由，此據最高法院著有八十九年度台上字第三四三號判決可資參照。查本件再審原告於前訴訟程序起訴後，經台灣台中地方法院駁回其訴，復經本院駁回其上訴後，固提起第三審上訴，但係經最高法院以其上訴不合法為由，以裁定駁回其上訴，是其上訴主張之事由，最高法院並未為實體之審判，其於本件復以同一事由提起再審部分，仍應准許，再審被告認再審原告此部分之再審為不合法，尚無理由。
貳、實體方面：
一、本件再審原告起訴主張：㈠伊自民國（下同）六十三年八月起，任職於再審被告公司改制前之國防部中山科學研究航空工業發展中心（以下簡稱航發中心）。八十五年七月間，再審被告公司改制時，伊之職務為業務處營運作業組技正，職等為十職等，本俸為每月九萬九千六百四十九元，改制前，航發中心為調查原有員工之留任意願，曾經印發「中科院航發中心改制國營事業非軍職人員意願調查表」，該調查表中載明原有員工留任後，支領之薪資均不低於留任前之薪資。再審被告公司籌備處於八十五年六月二十四日致上訴人之「聘任通知單」亦載明伊留任之後之薪資按留任前之月薪支領。但八十五年七月一日改制後，再審被告未依勞動基準法第二十一條之關於「工資由勞雇雙方議定之」之規定，且未得伊之同意，即片面每月減薪新台幣（下同）一萬二千三百五十九元，至八十六年八月十五日伊離職之日止，其遭調職減薪十六萬六千八百四十六元。其間，再審被告並依伊於八十六年一月十五日所書立之切結書，一次追扣伊資溢領之薪差額七萬七千二十一元。經伊訴請再審被告給付上開遭非法調減之薪資及其法定遲延利息，前程序第二審確定判決維持第一審伊敗訴之判決。惟原確定判決未適用勞動基準法第二十一條第一項前段之規定，及對於伊主張上開切結書之權利，未盡闡明之責，且誤為無民法第二百四十七條之一規定之適用，均有適用法規顯有錯誤之情事。且伊已於兩造之不定期勞動契約上加註停止條件條款，再由再審被告加蓋關防後發還予伊，顯已同意伊之加註，原確定判決卻認定再審被告未同意伊在不定期勞動契約上之加註，乃有違反「證據法則」、「經驗法則」及「論理法則」之違法，亦屬適用法規顯有錯誤之情形。㈡伊留任再審被告公司後，表現良好，每年考績均列甲等，且參與重大研發計畫，多次獲記功、嘉獎，並無不適任職務之情形，詎再審被告竟於八十六年八月十六日，以伊對於所擔任之工作不能勝任為由，非法資遣伊。再審被告否認兩造間僱傭契約之存在，伊爰於前程序請求確認兩造間僱傭關係自八十六年八月十六日起仍繼續存在。又因被告非法資遣伊，兩造之僱傭關係既仍屬存在，再審被告係僱用人受領勞務遲延，伊係受僱人，不必補服勞務，即得請求報酬，爰於前程依民法第四百八十七條之規定，請求再審被告給付自被資遣之日即八十六年八月十六日起，至起訴日止，按每月本薪九萬九千六百四十九元計算之薪資共二百三十萬一千五百七十六元及其法定遲延利息。再者，伊父 傅偉武 於八十七年七月二十六日死亡，伊原得依據勞工保險條例第六十二條第一款之規定，向勞工保險局請相當於薪資三個月之喪葬津貼即二十九萬八千九百四十七元，此項津貼因再審被告違法資遣伊，致伊無法領取，再審被告不法侵害伊之權利，使伊受有上述無法領取喪葬津貼之損害，伊於前程序爰依侵權行為及債務不履行之法律關係，請求再審被告給付上開數額及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。詎原確定判決以伊任職航發中心之主管評鑑，伊前主管洪文江、副主管張克明、證人黃錦祥、 吳聯恭 等之證詞及伊所書同意資遣之簽呈認再審被告以伊不能勝任工作及已同意為由伊為適法，因而認伊上述之請求均無理由，而維持指一審伊敗訴之判決。惟再審被告所為資遣之程序，與勞動基準法第五條、第十一條、第十六條及第十七條之規定不合，並顯然影響於原確定判決之結果，已具民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之事由。且伊未同意資遣，原確定判決以伊請假謀職及辦理資遣手續即認伊已同意資遣，乃不符論理法則。再者：⑴證人吳聯恭、洪文江均證稱係依伊所擬「專長不合」之字條辦理資遣，但證人吳聯恭、洪文江、張克明、黃錦祥共同簽報資遣伊之簽呈則以伊「難以勝任」為由，原確定判決認伊同意以不適任為由辦理資遣，與證據法則、經驗法則及論理法則均有違；⑵再審被告所稱伊同意資遣之字條，非正式之簽呈或書立完整內容並經具名之字條，而係以被告公司為主詞所擬就，原確定判決竟認該字條係伊經深思熟慮後所為之意思表示，應受其內容之拘束，顯違證據法則、經驗法則及論理法則，且顯然於認定被告是否合法資遣伊有重大之影響；⑶伊並無不能勝任工作之情事，原確定判決所引用之證物，即航發中心之評鑑表，評核表及證人蔣定時之證詞，均認伊並無不能任工作之情事，上開評鑑及考核，且係證人洪文江、張克明所為，而證人吳聯恭、洪文江、張克明、黃錦祥所為伊不能勝任工作之證詞，荒誕不經，明顯與上開評鑑、考評不符，且為傳聞證據，原確定判決予以採憑，認再審被告對伊之資遣為合法，顯違證據法則、經驗法則及論理法則，而足以影響原確定判決之結果，亦具民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之事由，爰依民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之規定，提起本件再審之訴，求為：㈠台灣台中地方法院八十八年度重勞訴字第二號及本院八十九年度勞上字第六號確定判決均廢棄；㈡令再審被告給付伊上開薪資差額十六萬六千八百四十六元五角及其法定遲延利息？㈢確認兩造之僱傭關係存在；㈣被告給付上開所欠之薪資二百三十九萬一千五百七十六元及其法定遲延利息；㈣命再審被告應給付伊喪葬津貼二十九萬八千九百四十七元及其法定遲延利息之判決。
二、再審被告則以：原確定判決，並無再審原告所指摘適用法規顯有錯誤之情形等語，資為抗辯。
三、按民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決就事實審法院所確定之事實而為法律上判斷，有適用法規顯有錯誤之情形而言（最高法院七十一年臺再字三○號判例參照）；其適用法規顯有錯誤之內容，固包確定判決顯有消極的不適用法規及積極的適用不當兩種情形在內（同法四六八條參照）。惟事實審法院認定事實錯誤、就當事人提出之事實及聲明之證據疏於調查、或第三審法院就上訴理由漏未斟酌，僅生認定事實錯誤、調查證據欠周或判決不備理由之問題，當事人雖得於判決確定前，據為提起上訴之理由，究與適用法規顯有錯誤之情形有間，不得據以提起再審之訴，最高法院著有八十年度台再字第二十號判決及八十年度台再字第六四號判決可資參考。又確定判決，當事人不得更以該確定判決之當否為爭執，若無上述法定情形，憑空指摘原確定判決事實錯誤或審理疏漏，均為法所不許（最高法院二十年抗字第七一二號判例參照）。再者，解釋契約或意思表示係事實審法院之職權，雖其解釋如有違背法令或悖於論理法則或經驗法則之情形，仍得以其解釋為不當，援為上訴第三審之理由（最高法院八十三年度台上字第二二八號判例參照）。惟當事人以第二審判決違背經驗法則、證據法則加以指摘者，應具體揭示該經驗法則、證據法則（最高法院七十一年度台上字第四八○號判例參照），且解釋意思表示原屬事實審法院之職權，其解釋意思表示縱有不當，亦不法適用法規顯有錯誤之問題，最高法院並著有六十四年度台再字第一四○號判例可資參照，先此敘明。
四、關於再審原告請求給付調降薪資部分：㈠再審原告主張：兩造間之契約關係，應有勞動基準法之適用，關於再審被告公司
改制後員工之薪資，自應依勞動基準法第二十一條第一項前段之規定，由勞雇雙方議定之，詎再審被告逕依經濟部令頒之「人事管理準則」、「用人費薪給管理要點」之規定核定及追扣原告之薪資，原確定判決認其並非非法，有違憲法第一百七十二條、中央法規標準法第十一條、司法院院解字第四○一二號解釋及勞動基準法第二十一條第一項前段之規定云云。惟查再審被告公司係以國防部所屬航發中心有關生產之全部資產，依法定程序移撥經濟部投資設置之，而依立法院通過，總統於八十四年十一月九日公布施行之「漢翔航空工業股份有限公司設置條例」設置成立。其第二條明定：「本公司之組織、管運及管理，依本條例之規定；本條例未規定者，適用公司法，國營事業管理相關法規及其他有關法律之規定」，第七條第二項規定：「本公司副總經理以下從業人員，其有關聘免、薪給、考核．．．資遣．．．．等事項，依本公司人事管理準則之規定辦理，不適用公務員有關法令之規定；其人事管理準則，由主管機關擬訂，報請行政院核定」，是上述之設置條例為特殊目的而制定之特別法，被告公司即依上開特別法而設立，其有關人事之聘免、薪給、資遣，自應優先適用該特別法之規定。而系爭被告公司之「人事管理準則」及「用人費薪給營觀要點」，乃依上述設置條例之授權，由主管機關經濟部擬訂再報經行政院頒布，自屬依法有效。雖被告公司為適用勞動基準法之行業，固據台中市政府於八十六年一月二十九日函釋在案，而「工資由勞雇雙方議定之」，固為勞動基準法第二十一條所明定，惟關於議定之方式，並無明文之規定。經查：被告公司要只將原航發中心之全部資產依法定程序移撥經濟部投資設置而新設之公司，其與原航發中心已非屬同一法人人格，自不當然承受原航發中心之權利義務。是於被告公司成立之時，有關人事之聘任乃由勞僱雙方另行簽訂勞動契約，始能發生，其權利義務關係即本於簽訂之勞動契約而發生，當然不受原航發中心一切作為之拘束。雖原航發中心於「改制國營事業非軍職人員意願調查表」中關於漢翔公司人員留用薪資及未來褔利規劃原則部分記載為「不低於原月薪」，惟其已表明此僅為「規劃原則」而已，並非表示一定不低原月薪。而其於八十五年六月二十四日所發之聘任通知單，亦已表明僅係「暫依航發中心原月支待遇設薪，俟公司完成人事作業程序後，再行通知核敍職位薪資，並於000年0月0日生效」，此有上述之調查表、通知單在卷可稽，是其「要約提議」，要只「暫依原月待遇敍薪」，以不低於原月薪為原則」，並未表明一定照原月薪聘任，本件再審原告於此情形下，仍與之簽訂勞動契約，並書立切結書，同意追扣溢領之薪資共七萬七千零二十一元，難謂非於深諳其情，而經深思熟慮後，與之「議定工資」後始簽立本件之勞動契約及追扣薪資之切結書，而再審被告用以議定之依據，乃上開「人事管理準則」及「薪給管理要點」，自有其法律上之依據，且與勞動基準法第二十一條第一項前段之規定並無違背，則再審被告公司依此對再審原告所為之敍薪，自非無效，本院原確定判決認其所為並非無效，雖理由稍有不備，但究無適用法規錯誤之情形。
㈡再審原告另稱：伊於八十六年一月十日所書立同意追扣薪資之切結書，屬於附和
契約，依民法第二百四十七條之一規定，應為無效，原確定判決未闡明而誤認該條不能溯及適用於本件情形，係屬適用法規錯誤云云。按修正之民法第二百四十七條之一之規定，於民法債編修正施行前所定之契約，亦適用之，固據八十八年四月二十一日鞗正公布之民法債編施行法第十七條所明定。惟查民法第二百四十七條之一乃就當事人一方預定契約之條款，而由需要訂約之他方，依照該項預定條款內容簽訂契約之情形而規定，乃就「附合契約」之意義及效力所為之規定，自只於「附和契約」之情形始有其適用。而本件係再審原告個人於受再審被告聘任後，經重新敍薪之結果，應追扣超領之薪資，再審原告單方面書立切結書，同意扣回所超領薪資之方式，並非於兩造之勞動契約中免除或減輕預定契約條款之當事人責任，或使他方當事人拋棄權利，自非上開條款所定附合契約之情形，自無其適用，本院原確定判決不予適用之理由雖有不備，亦非判決適用法規顯有錯誤之情形。
㈢再審原告另稱：伊已於兩造之不定期勞動契約上加註附停止條件條款，經再審被
告加蓋關防後發還，為其所同意，自不受被告其後依「人事管理準則」及「薪給管理要點」敍薪之拘束，應依上述「非軍職人員意頊調查表」中「留任人員不低於原月薪」條件敍薪云云。惟按，附停止條件之行為，於條件成就時發生效力，民法第九十九條規定甚明。而本件勞動契約，乃再審被告通知再審原告「暫依航發中心原月薪支待遇敍薪，俟公司完成人事作業程序後，再行通知核敍職位薪資」後，經繁瑣之人事作業程序後，始予簽訂，再審原告亦於其上簽名蓋章，上開聘任通知單上並已記明「以000年0月0日生效」，再審原告並依此在再審被告公司任職工作支薪長達一年之後，始簽立上開不定期勞動契約書面，即兩造已實際上履行其權利義務關係長達一年之久，苟再審原告不同意上開勞動條件，何以仍依其條件履行長達一年之久，且據以簽訂契約書面？雖該契約上確有再審原告加註之文字，並經再審被告加蓋關防無訛，惟揆之上開加註之文字，固稱「本人無法接受目前核定之職等、薪給」，但既稱「本人」，而非「兩造」，自係再審原告個人之意見而已。再審原告其不能接受目前核定之職等、薪給，但關於其法律效果，則又於上開「加註」上記明：「本約之本人相關職等、薪資及其他相關權益，將視日後正式裁定補正辦理，本人並保留相關權益之法定追訴權（含其他受影響造成之損失）」等字，既稱如以後經另正式裁決始為「補正辦理」，並稱以後請求損害賠償，則已明顯表明暫以該勞動契約之記載為準，如以後經追訴裁決始再補正，是難謂其勞動契約仍不發生效力，此顯與附條件之情形不合。否則，如解為其勞動契約尚未生效，其後又如何確認兩造之法律關係存在？而再審原告其後在未經有效之程序改變其經核定之職等及薪給，且上述之調查表及聘任通知單，只為「暫時性」及「原則性」之表示，並不當然可為須按原航發中心勞動條件敍薪之依據，已如前述，則再審被告依上述之「人事管理準則」、「薪資管理要點」核薪，並追扣再審原告之薪資，並非非法，原確定判決認不受再審原告上開加註之拘束，亦無不當，再審原告指原確定判決為違反「證據法則」、「經驗法則」及「論理法則」，而屬適用法規錯誤之情形，即屬依法無據。
五、有關確認兩造間僱傭關係存在、給付未領薪資及喪葬津貼部分：㈠再審原告認關於確認兩造之僱傭關係存在部分具再審之理由，係以再審被告所為
資遣之程序與勞動基準法之規定不合，且究以伊「專長不合」抑「難以勝任工作」為由資遣，證人吳聯恭等所共同簽呈之內容與伊書寫之字條不合，況伊無不能勝任工作之情事，於再審被告公司之評鑑表，考核表中已可窺其全貌，證人吳聯恭等所為伊不能勝任工作之證詞顯與上開評鑑、考核結果不合，且多傳聞證據，且伊未正式簽名於同意資遣之切結書上，原確定判決予以採憑，認再審被告對伊所為之資遣為合法，兩造之僱傭關係已不存在，乃違背證據法則、經驗法則及論理法則，自屬適用法規錯誤云云為其論據。惟按民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決就事實審法院確定之事實所為法律上之判斷顯有錯誤而言。至事實審法院解釋意思表示縱有不當，或認定事實錯誤，調查證據欠周或判決不備理由，乃當事人於判決確定前得據以提起上訴之理由，其與首揭法條所稱適用法規錯誤究為有間，當事人不得據以提起再審之訴，已據最高法院著有八十年度台再字第二十號及八十年度台再字第六四號判決，暨六十四年度台再字第一四○號判例可參，已如前述。查本件再審原告對本院確定判決提起再審，雖以該判決適用法規顯有上開錯誤為由，惟核其再審理由狀所載內容及主張，係就原判決取捨證據、認定事實之職權行使，及原判決理由不備等，指摘其為不當，並以其解釋意思表示不當，認事用法與事實及證據不合，即認定事實錯誤為由，認其適用法規顯有錯誤，惟此乃其於判決確定前得以據以提起上訴之事由，但究與首條所稱適用法規錯誤之情形有間，自不得據以提起再審之訴。
㈡況再審原告於任職航發中心期間，其工作績效鑑定之評鑑如下：八十二年度在鷹
揚計畫管制組擔任副研究員，其績等乙等，續分七九，比序＼，主管對其缺點之評語為「管理能量希再精進」（見本上訴院卷第一五五頁）；八十三年度在計畫組擔任副研究員，其主管對其缺點之評語為「新進專業待加強」（見本院上訴卷第一五六頁），八十四年度市場開發組擔任第十職等工程師，其主管對其缺點之評語為「行銷實務經驗不足」（見本院上訴卷第一五七頁），來年改進目標為「合約談判與管理仍待加強」（見本院上訴卷第一五八頁）；八十五年度仍在市場開發組織擔任第十職等工程師，主管對其缺點之評語為「專業技巧仍待深入」（見本院上訴卷第一五九頁）。由上述評鑑可知，其於任職航發中心鷹揚計畫管制組及計劃組期間，即有上述缺點，而「行銷實務經驗」以及「合約談判與管理」，均是市場開發及行銷所應具備之專業。嗣航發中心於八十五年七月一日改組為再審被告公司之後，再審原告在業務處擔任行銷工程師，於該年度之考績乙等，分數七九．九，尚待加強改進事項為「工作認知度待溝通」，重要性及替代性均屬「中」，再審原告在尚需改進事項欄亦自行填寫：「尚待業務處之角色定位清楚，俾進行履約、報價策略、合約談判及市場報價資訊分析等能力之再學習」（見本院上訴卷第一六０頁）。又再審原告前主管洪文江處長於本院前程序證稱：「甲○○在改制前二、三年，是在我所服務之市場開發組當科長，他負責向客戶報價，是在確定生產飛機零件價格報給廠商，如果客戶認為價格太高，還要議價，就由甲○○負責的科室去協調．．．在那段時間洽談過程中．．．我經常接到電話抱怨說甲○○在協調時老是與各科室主辦人吵架，甚至於有的單位說如果下次甲○○要繼續協調，他們的業務單位就拒絕協調。另外甲○○當科長那段期間，課員向我反應，甲○○經常用命令語氣叫他們做事情，所以在八十七年七月一日由市場開發組改制為業務處時，他難以勝任科長職務．．．八十五年七月一日改制後，甲○○在業務處當科員，他也是負責報價合約的業務．．．由他先徵詢相關科室的意見，整理出公司出售產品的價格，報給廠商，廠商擬定契約書的草稿交給甲○○，甲○○或再協調各科室表示意見，做基本整理，整理後再呈報給上級確認產品出售的價格，然後由甲○○報價給客戶，客戶若要向我們買產品，再由客戶擬好草稿，送給甲○○，甲○○再協調各科室意見，收集意見完畢後，再與客戶談合約內容，而我在這段期間內，也常接到抱怨的電話，說甲○○老是與各科室人員吵架，甚至於有的單位說，若甲○○要再來協調的話，他們拒絕協調．．．所以我認為改制後他溝通技巧不良，造成相關科室不良反應與抱怨，影響業務推展，評估結果，無法勝任」等語（見本院上訴卷第八七、八八頁）。又再審原告之前副主管張克明副處長於本院前程序證稱：「甲○○被解除科長職務後，他是我的下屬，仍負責合約報價的工作，對內整合不同的意見，對外溝通反應意見聯絡廠商訂契約．．．雖然甲○○在航空工程之專業知識很好，但在內部與相關科室協調溝通能力方面，與對外和客戶廠商的協調能力有待加強，以業務標準來看，尚未達到應有標準」等語（見本院上訴卷第八十六頁）。綜上所述，足見再審被告所辯；再審原告無論於改組前任職航發中心市場開發組期間或改組後在再審被告公司任職期間，對於與市場行銷有關之專業，諸如行銷實務經驗、合約之談判與管理、履約、報價策略、合約談判及市場報價資訊分析、與其他科室之溝通能力均屬不足一節，即屬有據。雖再審原告於八十二年至八十五年間之評鑑表、評核表上另有「文筆流暢，學識豐富，組織能力強」、「規劃分析能力強」、「工作認真」、「本職學經俱佳，思維細密，整合力強，對所交付之任務均努力完成」等優點，績等獲分甲等以上之評語，固有上述之評鑑表、評核表在卷可考，但多為籠統之考評，究難掩上述「行銷實務經驗不足」及合約談判與管理、履約、報價策略、市場資訊分析等新進知識欠缺及與其他各科室溝通不良之具體缺點，證人吳聯泰、克明等於前程序所證，難謂與事實不符，本院原確定判決因而認再審原告確有對新職不能適任之情事，即難謂與卷內之證據資料不符，殊無違反證據法則、經驗法則及論理法則之可言。
㈢次按，依勞動基準法第五條、第十一條、第十六條及第十七條之規定，資遣固為
僱主單方面行使其終止權之情形，本無庸勞工之同意，且應予預告，並予勞工請假另謀工作之機會，惟如經勞工同意資遣，並履行前開程序，究難謂與上開規定有何違背，自無不能准許之可言。經查：本件再審原告確有上開不適任情事，因而同意以專長不合不勝任現職為由，書寫下述內容之字條：「本公司改制後業務處職務調整，傅員因所學與該工作關聯性不強，自認貢獻有限，另公司因全盤組織已定職位已滿，亦無法即刻調整滿足傅員調動要求，經雙方同意以專長不合不勝任（非才具或溝通能力不足所造成不勝任）現職之理由辦理資遣」，交與其上司之事實，有被告所提字條影本一張可據（見原審卷第一二一頁）。再審原告對於其曾書寫上開字條之事實並不否認（見原審卷一二一頁），由上開字條內容觀之，再審被告顯已因其不適任現職而同意辦理資遣無疑。其雖陳稱：該字條係信手隨筆，並非正式簽呈云云。惟查：再審被告公司之人事處長吳聯泰於前程序第一審證稱：再審原告口頭答應再審被告公司要辦資遣，數天後才在吳聯泰之辦公室書寫字條，交與吳聯泰，轉交其之部門主管，書寫簽呈憑辦等語（見一審卷第一五四頁反面至一五五頁）。再審原告既係先以口頭向其上司表示願意辦理資遣以後，始書立上述字條，顯見其係經深思熟慮始出具右揭字條，而非信手隨筆。該字筆既係再審原告所書寫交與其上司，又有一定之意思表示，其形式雖非正簽呈，仍應受其字條內容之拘束。亦即應認其同意以不適任現職為由辦理資遺作業，於八十六年八月十五日發文同意再審原告以資遣為由離職，並自八十六年八月十六日起生效，交與再審原告收受，再審原告已收受該資遣令，並於八十六年九月間領取資遣費十萬五千八百四十六元，有再審被告所提資遣令、領據影本各一件附卷可據（見原審卷第一二二、一二三頁），並辦妥離職手續，若再審原告不同意資遣，何以願收受資遣令及資遣費？又原審原告於資遣前之八十六年八月七日、八日、十一日及十二日請假四天，以資謀職，有個人假曠查詢可考（見原審卷第一二四頁），由再審原告請假謀職之事，益足證明再審被告所辯再審原告同意資遣一節為可採。另證人洪文江於本院前程序證稱：再審原告離職之事，伊約見他幾次。最初是他主動到伊辦公室說他想離職到外面去發展，因歐洲有朋友找他去，所以他請長假，去歐洲瞭解狀況後再做決定，但他去了歐洲二次，回來都沒辦法做決定，所以伊約見他，要繼續留任漢翔公司或者要離職。最後一次他確定要離開漢翔公司，所以伊找處長及人事處長吳聯泰協調，看這種情形如何處理，聽說再審原告也找過吳聯泰處長，後來吳處長告訴伊說可以資遣等語（見本院上訴卷第一○一、一○二頁）。證人即再審被告公司原業務處行銷支援組組長黃錦祥證稱：簽呈所載再審原告難以勝任、「個性使然、協調溝通造成困擾」、「改制後職位評價結果，傅員未能坦然接受，影響本處業務推展」等這些字是伊問過處長吳聯泰，因再審原告與人事處長聯絡過，再審原告也同意用上述理由辦資遣（見本院上訴卷第一○二至一○四頁）。由上證詞，更足證明再審原告確已同意以伊不適任為由而辦理資遣。再審原告雖於領取資遣費後，另於八十七年九月二十四日以存證信函表示遭非法解僱並退回資遣費之支票（見原審卷第一二五、一二六頁），但其僱傭之契約於資遣手續辦妥時即歸消滅，殊難以其於領取資遣費後一年始退還資遣費之事實，即令已消滅之僱傭契約回復為有效。上述主張，顯屬無據。再審原告於前程序自承：伊原係國防部所屬航發中心之員工，航發中心改制為再審被告公司，伊從再審被告公司資遣，取得再審被告公司所發之離職證明書以後，即可持該離職證明書返回原單位即國防部領終身退休俸等語（本院上訴卷第二一二頁）。再審原告既於辦理資遣離職手續時，認知伊自再審被告公司離職取得離職證明書以後，即得至原單位辦理終身退休俸，顯見其對資遣並無異議。至再審原告所書立字條內容「專長不合」，與吳聯泰等之共同簽呈所稱之「難以勝任工作」，乃均指其「專長不合現職，對於現職不能勝任」之意，其字面雖未盡相同，但其實質意義則無二致。綜上所述，再審原告既經再審被告公司資遣，於八十六年八月十五日以８６漢翔人○三○九五號函核定在案，並自八十六年八月十六日起生效（見原審卷第一二二頁），則兩造之僱傭契約顯已自八十六年八月十六日起歸於消滅，再審被告訴請確認兩造間之僱傭關係自八十六年八月十六日起繼續存在，即屬無據。且被告公司係以再審原告不適任工作為由，而資遣再審原告，依勞動基準法之規定，原不必發資遣費與之，但再審被告公司陳稱係伊願意發給資遣費與再審原告，依私法自治之原則，原無不可。是兩造間僱傭關係消滅之原因仍屬「資遣」，並非「合意終止僱傭契約」。本院原確定判決因而認兩造間之僱傭關係既已自八十六年八月十六日起歸於消滅，再審原告自該日起即非再審被告公司之員工，再審被告公司並非僱用人，無受領再審原告所服勞務之義務，即無受領勞務遲延可言，從而再審原告依據民法第四百八十七條之規定，主張僱用人即再審被告受領勞務遲延，其為受僱人，不必補服勞務，即得請求被告給付報酬即自被資遣之日起至起訴日止相當於薪資之報酬二百三十九萬一千五百七十六元及遲延利息，自屬無據。並認再審原告主張其父 傅緯武 於八十七年七月二十六日死亡，固據提出死亡證明書一件為證（原審卷第一三九頁），惟兩造之僱傭契約自八十六年八月十六日起，因再審原告之同意資遣而歸於消滅，八十七年七月二十六日再審原告之父死亡時，再審原告已非再審被告公司之員工，自不得以員工身分，請領喪葬津貼。況勞工保險條例第五條規定，勞工保險之保險人為勞工保險局，被保險人依該條例第六十二條之規定請求喪葬補助者，其請求給付喪葬津貼之對象應為「勞工保險局」，而非雇主，再審原告依據上述條例第六十二條之規定，請求再審被告給付喪葬津貼，自屬無據。又依再審被告公司設置條例第七條第二項規定，公司副總經理以下從業人員，其死亡補償，依再審被告公司人事管理準則之規定辦理，不適用公務員有關法令之規定（見原審卷第十八頁），再審原告援用公務人員保險法之相關規定請求喪葬津貼，亦屬無據，因而認第一審法院駁回原告之訴並無不合，予以維持，其於證據之取捨及認事用法，殊無違反證據法則、經驗法則及論理法則之可言，自與適用法規錯誤之情形有間。
六、綜上所述，再審原告主張本院所為上開確定判決，有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款適用法規顯有錯誤之情形，為無可取。從而，其執此提起本件再審之訴，為無理由，應予駁回。
七、又再審原告亦於九十年六月十二日對最高法院九十年度台上字第七○二號民事裁定向該院提起再審中，此部分不在本院審酌之範圍，併此敘明。
參、據上論結，本件再審之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中華民國九十一年二月十五日~B1民事第五庭審判長法官陳滿賢~B2法官簡清忠~B3法官朱樑右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本），並繳納送達用雙掛號郵票拾份（每份參拾肆元）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
~B書記官陳秀真中華民國九十一年二月二十日附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
Ｈ