裁判字號：臺灣高等法院94年勞上易字第11號民事判決
裁判日期：民國94年09月08日
裁判案由：給付薪資
臺灣高等法院民事判決94年度勞上易字第11號上訴人新漢電腦股份有限公司法定代理人 林茂昌 訴訟代理人詹文凱律師
高榮志 律師被上訴人甲○○訴訟代理人林仟雯律師上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國93年12月23日臺灣板橋地方法院93年度勞訴字第53號第一審判決提起上訴，本院於94年8月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人主張：其自民國（下同）88年間至93年3月底受僱於上訴人公司，並擔任其海外子公司即英國NEXCOM公司（下稱英國公司）協理，月薪為新台幣（下同）15萬元。上訴人為英國公司百分之百之控股公司，對於英國公司有包含人事安排權之絕對控制權，被上訴人雖經派駐英國，仍接受上訴人之指揮。詎上訴人自92年12月起即未依約給付薪資（依約應於次月5日給付薪資），經被上訴人以存證信函催告，未獲置理，爰依僱傭契約之法律關係請求上訴人給付自92年12月至93年3月止，共4個月之薪資，再加計1個月之年終獎金，合計75萬元，及自93年7月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、上訴人則以：被上訴人之薪資由上訴人代英國公司發放或上訴人為其加保健保等，係因英國公司為上訴人投資設立，基於照顧被上訴人之情，及被上訴人為節稅之故。又被上訴人從事職務具有獨立之裁量權，然此無法推論出兩造間存有契約關係。再縱認兩造間具有契約關係，被上訴人為英國公司之專任經理人，與英國公司間之法律關係為委任關係，而依民法第549條第1項之規定，被上訴人既於92年11月11日之電子郵件中為終止委任關係之意思表示，該契約不論存在於何者間，被上訴人自不得請求當日以後之報酬。另被上訴人於92年12月至93年3月間均以英國公司代表之身分與上訴人以電子郵件往來，其內容均係被上訴人無法達成上訴人之要求，即無法達成委任契約之主給付義務，亦無法依約定對上訴人提出每月營運報表，且被上訴人擔任英國公司之經理人僅至93年2月底，其請求至同年3月底之報酬，亦為無理由等語，資為抗辯。
三、本件經原法院判決上訴人應給付被上訴人75萬元，及自93年
7月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，上訴人不服原判決，上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則聲明為：上訴駁回。
四、本件兩造不爭執之事實：
（一）被上訴人工作地點為英國公司，於工作期間被上訴人按月自上訴人處領取15萬元，至92年11月止。
（二）上訴人自91年2月5日起以僱主身份為被上訴人投保勞工保險，迄92年12月23日止退保。
（三）英國公司為上訴人投資成立之子公司。
（四）原審原證3，薪資所得扣繳稅額繳款書及扣繳憑單形式為真正。
（五）原審被證1、原證4至8之電子郵件，形式為真正。上述事實有被上訴人薪資條（見原審卷第11頁）及電子郵件（見原審卷第57至58頁及第90至94頁）可憑，且為兩造所不爭執（見本院卷第37至38頁之94年5月12日準備程序筆錄），堪信此部份之事實為真正。
五、本件經本院於94年5月12日與兩造整理並協議簡化之爭點為：（見本院卷第38頁之準備程序筆錄）
（一）兩造間是否有契約關係存在？
（二）如認兩造間有契約關係存在，則該契約之性質為何？該契約係於何時終止？兩造間是否有一個月年終獎金之約定？茲分述之如下：
（一）兩造間是否有契約關係存在？
１、被上訴人主張：上訴人支付其薪資，且為其投保勞工保險，足認兩造間有勞雇關係存在，有扣款稅額繳款書、扣繳憑單、勞健保資料足證；如上訴人主張其僅係轉付工資、代保勞健保，且係出於節稅與照顧等情，亦應由上訴人負舉證責任。再衡諸一般經驗法則，倘兩造間並無任何契約關係存在，被上訴人當無向上訴人之業務經理或負責人表達辭意，或討論授權額度、業積目標之必要，足認兩造間應有僱傭關係之存在等語。上訴人辯以：被上訴人之薪資由上訴人代英國公司發放，係因英國公司乃為上訴人投資設立及被上訴人為節稅之故，而上訴人基於照顧被上訴人之情，始將被上訴人掛名於上訴人而代為加保健保，無從因之認定兩造間存有契約關係。又上訴人之負責人同時亦為英國公司之董事，故被上訴人向其表示辭意、討論授權額度、業績目標等，本係其為英國公司董事之職責；縱其對於被上訴人有所監督，亦係本於英國公司與被上訴人間之僱傭契約，與上訴人無關。另被上訴人從事職務具有獨立之裁量權，英國公司之員工均係聽從其直接之指揮監督，亦有英國銀行簽章樣本、被上訴人所簽署之備忘錄及其於93年3月26日所寄發之電子郵件可證，而行銷及業績等目標，僅係英國公司對於母公司即上訴人實際負責內容，自無拒絕之權限，亦無法因之推論兩造間存有契約關係等語。
２、按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」民法第153條第1項定有明文。又契約之成立不以署名畫押為要件，故凡當事人間締結契約，其書面之形式雖不完全，而能以其他方法，足以證明其意思已有合致之表示者，自無妨於契約之成立，當然發生法律上之效力（最高法院20年上字第1727號判例參照）。
３、經查：⑴據證人即曾於上訴人公司擔任人事行政處長之 賴源 任於原
審審理時證稱：「……我之前是擔任人事行政處長。原告（被上訴人）是受僱於被告（上訴人）公司派到國外去，沒有錯。國內的薪水部分，是人事單位處理的，我們就是按照一般員工的情況來發薪水」等語（原審卷第137頁）。
⑵依被上訴人提出財政部台灣省北區國稅局薪資所得扣繳稅
額繳款書，及各類所得扣繳暨免扣繳憑單所載，其上之扣繳單位為上訴人公司，扣繳所得類別為「薪資」，此有上開之繳款書及扣繳憑單在卷可憑（原審卷第77至89頁）。
⑶依勞工保險局93年8月10日保承資字第09310372740號函，
所載被上訴人之投保資料，其中自91年2月5日起至92年12月23日止之投保單位亦為上訴人，有該函文檢附之勞工保險被保險人投保資料表（明細）可按（原審卷第67至69頁）。
⑷再參諸卷附之電子郵件（原審卷第90至94頁），其內容詳
如（二）之２⑶②至⑥所述，均為被上訴人與上訴人公司負責人或業務副總就業務進行及終止系爭契約等所為之對談。
⑸綜上，依上開證據資料，足以證明兩造間有契約關係存在
之意思合致，應認兩造間有契約關係存在，並依該契約由上訴人公司派被上訴人至英國公司服務。
（二）如認兩造間有契約關係存在，則該契約之性質為何？該契約係於何時終止？兩造間是否有一個月年終獎金之約定？
１、兩造間契約之性質？⑴被上訴人主張：依上訴人於92年11月3、4日發送予被上訴
人之電子郵件，可知上訴人對於英國公司業務之進行有完全掌控力，而被上訴人休假亦須接受上訴人之指揮、監督，並無人事決策權。另被上訴人未經上訴人董事會議決議委任，亦非委任經理人；再上訴人指定被上訴人擔任英國公司名義上之董事，僅為配合英國公司設立之實務需求，並不改變上訴人係受僱人之身分，兩造間之關係，屬於僱傭契約之關係等語。上訴人辯以：被上訴人為英國公司之專任經理人，其與英國公司間之法律關係為委任關係等語。
⑵按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在
從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而所謂委任契約係指委任受任人處理事務之契約，委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，二者之內容及當事人間之權利義務關係均不相同。公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決參照）。次按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款分別定有明文。足見勞動契約當事人之勞工，應具有下列特徵：
⑴人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有承攬、委任等性質，而僅有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係，而有勞動基準法之適用（最高法院81年度台上字第347號判決、89年度台上字第1301號判決意旨參照）。
⑶經查：
①被上訴人雖為英國公司之專任經理人，惟被上訴人與上訴
人公司間之法律關係究為僱傭或委任關係，依上說明，仍應就兩造間契約之實質關係為斷。
②據證人即曾於上訴人公司擔任人事行政處長之 賴源任 於原
審審理時證稱：「……被上訴人是受僱於上訴人公司派到國外去，沒有錯。國內的薪水部分，是人事單位處理的，我們就是按照一般員工的情況來發薪水」、「（問：上訴人公司的董事長有無監督被上訴人的權限？）有。」、「（問：被上訴人是否有在公司上班過？）如開會，年度計劃等被上訴人才會回來」、「（問：假如被上訴人要休假，是否要經過上訴人公司？）是要向總公司的業務副總請示。因為三個國外子公司都歸業務副總管理」等語（原審卷第138至140頁），足見，被上訴人仍應遵照總公司（即上訴人）之指揮監督，報酬係固定按月支領，休假亦應向總公司業務副總請示。
③綜上，縱認被上訴人係專業經理人，兼有委任之性質，然
基於保護勞工之立場，參照上述最高法院81年度台上字第
347號及89年度台上字第1301號判決意旨，本院爰參酌前述諸情，認為應從寬認定被上訴人係屬於提供勞務給付，獲取報酬之勞工，兩造間係成立勞動契約關係。
２、兩造間契約係於何時終止？⑴被上訴人主張其於92年11月11日發送之電子郵件僅係向上
訴人業務副總抱怨總公司所訂之業務目標太嚴苛，準備時間太短，並非終止契約之表示，而同年月28日上訴人之代表人所發送之電子郵件中亦已自認該電子郵件僅為情緒性郵件，並要求被上訴人留任原職，可知被上訴人上開電子郵件尚不生被上訴人辭職效力。倘被上訴人於92年11月11日之電子郵件已生被上訴人辭職之效力，上訴人即無須於93年3月3日發函要求被上訴人前往公司開會之理。再依英國公司薪資單所示，上訴人應給付被上訴人在英國公司部分之薪資亦係給付至93年3月31日，益見於93年3月31日被上訴人迫於多月未獲薪資給付之狀況下離職前，兩造僱傭關係一直存在，故除合於勞動基準法第11條至13條規定之情形外，上訴人不得任意終止勞動契約，上訴人之代表人於92年12月23日所發送電子郵件，表示被上訴人之任職至93年2月29日止，不生終止兩造僱傭契約之效力。而被上訴人於93年4月5日致函上訴人，表示工作至93年3月31日，依勞動基準法第14條或15條2項之規定，兩造間之契約關係應於93年3月31日當時始生終止契約之效力等語。
上訴人辯以依民法第549條第1項之規定，被上訴人得隨時終止委任契約，上訴人既於92年11月11日之電子郵件中為終止委任關係之意思表示，自不得再請求當日以後之報酬。另其於92年12月至93年3月間均以英國公司代表之身分與上訴人以電子郵件往來，內容均係被上訴人無法達成上訴人之要求，即無法達成委任契約之主給付義務，亦無依約定期對上訴人提出每月營運報表，其請求即無理由。又依上訴人代表人林茂昌於92年12月23日發予被上訴人之電子郵件（原審卷第92頁）可知，被上訴人擔任英國公司之經理人僅至93年2月底，其請求至同年3月底之報酬，亦無理由等語。
⑵按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用
之辭句。民法第98條定有明文。又雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。
⑶經查：
①92年11月11日被上訴人（KenLiu）發送予上訴人公司業
務副總 楊建興 （PeterYang）電子郵件（原審卷第57頁），其標題雖為「Iquite」，內容第一段又提及「FindyournewMDandnewsales」（找尋新的專業經理人及業務員）。然細究其全文無非向業務副總抱怨總公司所定業績目標太嚴苛，準備時間又太短等，認上訴人賦予被上訴人不可能達成之任務，令被上訴人有做不下去的感覺。②92年11月14日被上訴人（KenLiu）發送業務副總楊建興
（PeterYang）之電子郵件（原審卷第90頁），除延續前封電子郵件業務內容、進度等討論外，並敘明「Ihave
nointentiontoresingunderthesecircumstances．However，Idorequestaveryhonest，openandfairdiscussiontoreachmutualconcensusfor2004」（我並無要辭去職務之意，不論如何我將會本持誠信：
：：：繼續服務）。
③92年11月28日上訴人公司代表人林茂昌（ClemetLin；
Linmaochang）發送電子郵件予被上訴人（原審卷第91頁），並敘明「IreluctantiyapprovedPeter`sproposaltokeepyouatNEXCOMUK：：：：Ifyou
canaccepttheseconditions,youstay,ifnot,you
goforwhateveroptions.1...2...3...4...5...6......」（基於我和業務副總的協商，我勉強同意業務副總的計劃代替其他二個選擇讓你繼續留在英國公司，但必須遵守下列約定：：不得再發情緒性的電子郵件傷害英國公司的信譽；不要再像以前一樣動不動就說不要做了；只要做好業務工作即可，財務部分直接由台北的人員負責：：：。），可知，上訴人已同意接受業務副總之建議，被上訴人仍留任原職，僅重申要求被上訴人必須遵守相關公司守則。
④92年12月23日上訴人公司代表人林茂昌再發送電子郵件予
被上訴人（原審卷第92頁），載明「....yourservice
inNEXCOMUKwillbeendedFeb.29,year2004....」（你在英國公司之任職至93年2月29日止。）由其前後文意可知，上訴人於此封電子郵件發送前，曾向被上訴人提及其任期應至93年2月29日止。惟如前述，系爭契約係屬勞動契約，除有勞動基準法第11條至13條規定之情形外，上訴人不得任意終止勞動契約，且上訴人亦未提出任何資料證明被上訴人同意前開之意思表示。
⑤93年2月6日上訴人公司代表人林茂昌發予被上訴人之信函
（原審卷第93頁）又告知被上訴人「...youwerebeingsuspended,onfullpay,pendingtheoutcomeofthisinvestingation.....doesnotindicateyouremploymenthasbeenorwillbetermined...」（在調查結果出來之前暫停職務：：並不是表示你的職務已經或將被終止）。此封信函內容顯又變更上訴人先前所為93年
2月29日終止契約之意思表示，而係需待調查結果出爐後，再決定被上訴人去留。
⑥93年4月5日被上訴人致函上訴人表示其工作至93年3月31日止辭去職務（原審卷第94頁）。
⑦本院爰審酌上述函文內容，認①函所提及辭去職務乙辭應
僅係情緒用語，渠時，被上訴人並無終止系爭契約意思表示之真意，從而，依勞動基準法第14條第1項第5款規定，被上訴人於93年4月5日致函上訴人表示其工作至93年
3月31日止辭去其職務，自生終止契約之效力。而被上訴人每月之薪資為15萬元，復有上訴人公司之薪資條乙紙可憑（原審卷第11頁），故被上訴人請求上訴人給付自92年12月起至93年3月止，該段期間之薪資60萬元（計算式：
150000元x4月=600000元），於法並無不合，應予准許。
３、兩造間是否有一個月年終獎金之約定？有關被上訴人請求上訴人給付一個月年終獎金15萬元部分，上訴人雖辯以被上訴人於該年度工作未滿1年，不符領取之條件等語。然如上所述，兩造間之契約關係，係至93年3月止，且據證人賴源任於原審審理時證稱：上訴人公司之獎金制度為中秋節及端午節各半個月，也有年終獎金
1個月，當初公司之招募廣告就載明保障年薪14個月等語（原審卷第137頁），堪認兩造間確有一個月年終獎金之約定，而被上訴人亦符合領取之資格。則被上訴人本於勞動契約關係請求上訴人給付一個月15萬元之年終獎金，自屬有據，應予准許。
六、綜上所述，被上訴人本於勞動契約之法律關係，請求上訴人給付上開之薪資60萬元、年終獎金15萬元，合計75萬元，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國94年9月8日
勞工法庭審判長法官魏麗娟
法官蕭艿菁法官陳邦豪正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國94年9月9日
書記官張淑芬