裁判字號：臺灣新北地方法院94年勞訴字第27號民事判決
裁判日期：民國94年11月08日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣板橋地方法院民事判決94年度勞訴字第27號原告甲○○訴訟代理人 黃豐玢 律師被告台北縣政府法定代理人乙○○訴訟代理人 黃碧芬 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國94年10月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國（下同）70年5月4日起任職於被告擔任「臨時
僱工」職位，原於秘書室任職約10年，又調至被告所屬勞工局任職迄93年12月31日止，迄今已達23年之久，未曾間斷。
原告於93年2月1日起擔任台北縣政府技工工友產業工會（下稱系爭工會）之理事，併於同年5月18日擔任該工會常務理事。然因為保障基層員工合法權利，協助會員向被告爭取合法權利，數次發動陳情行動，爭取一體適用勞動基準法（下稱勞基法），因此得罪被告所屬勞工局長 曹愛蘭 ，竟於93年12月30日，以原告連續3年考績乙等，而依「台北縣政府暨所屬機關學校約聘僱及臨時人員服務評量要點」（下稱系爭評量要點）第5點規定而不予續聘為由，通知原告解聘。
經原告提出勞資爭議調解申請書請求調解，遭被告拒絕調解，嗣行政院勞工安全委員會（下稱勞委會）函告被告需受理申請，惟被告仍拒絕調解。原告自得逕行提起本件訴訟。
㈡原告為臨時僱工，非屬正式公務人員，與被告間關係屬於一
般私法上僱傭關係，而勞基法第3條第2項、第3項規定已將適用範圍擴大到一切僱傭關係後，臨時人員應適用勞基法，且勞基法屬於強制規定，適用於一切具有僱用關係之勞工，亦不得以契約拋棄，否則無效。然勞委會依勞基法第3條第3項後段公告排除之對象時，將「公、私立學術研究及服務業（技工、工友、駕駛人除外）之工作者」、「公務機構（技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理除外）之工作者」等，均歸入不適用勞基法之列（勞委會87年12月31日台勞動一字第059606號公告）。系爭勞委會認為公務機關臨時人員不適用勞基法之公告，違反勞動基準法規定，因該公告未附理由說明有何因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用勞基法確有窒礙難行之處，並以概括排除之方式為之；又排除適用勞基法的人數據勞委會統計有近4,000,000人，遠超過母法所規定之五分之一，故勞委會函釋顯有逾越母法之嫌，原告之工作仍應適用勞基法。
㈢原告工作係繼續性工作，而為不定期契約：
原告之工作已連續23年，顯非臨時性、短期性、季節性及特定性之定期契約，應認為繼續性工作，依勞基法第9條第1項後段，應為不定期契約。依被告所訂系爭評量要點第5點規定：「…㈡乙等：70分以上不滿80分，視本府財政狀況得續聘僱，年終獎金足額發給；連續2年考列乙等者，調降俸階或職等；連續3年考列乙等者，不續聘僱。」，如認為臨時人員僅為一年一聘，何需規定連續2年或連續3年之規定？顯為自相矛盾。足見原告之工作為繼續性工作，而為不定期契約。則被告解僱原告須符合勞基法事由，而被告之解僱顯非合法。
㈣被告之解僱程序顯有違法：
⒈被告主張係依系爭評量要點第5點規定而不續聘僱，然原
告並不知悉過去2年之考績，僅於被解僱後始於94年1月初收受台北縣政府勞工局約聘僱及臨時人員年終評量通知書，則被告之解僱程序違法。
⒉雇主如依勞基法第12條第1項第4款規定無須預告終止勞
動契約，須違反勞動契約或工作規定，情節重大者始可，原告並無任何違反勞動契約或工作規定情節重大之情形，故被告之解僱顯然違法。
⒊況系爭評量要點第5點之規定，係自93年1月1日施行，
依法律不溯及既往原則，所謂連續3年考績乙等，應自93年1月1日向後算3年，故被告解僱原告亦違背其自行訂定之評量要點。
㈤聲明請求：⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在。⑵被告
應自94年1月1日起至同意原告繼續執行業務之日止，按月給付原告21,300元，暨自應給付之翌日即每月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑶前項請求，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告並非適用勞動基準法之工作者：
⒈按行政院勞委會依勞基法第3條第3項後段公告排除之對
象，於台87勞動一字第059606號公告，將「公務機構（技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理除外）之工作者」公告列入不適用勞動基準法之範圍，故依上開公告，公務機關任用之臨時人員即不在適用勞動基準法之範圍內。
查原告係於台北縣政府勞工局擔任臨時人員，一年一聘，且其所擔任之職務為協辦職工福利業務，非屬於技工、工友、駕駛人、清潔隊員或國會助理等職位，依照上開公告，自不在適用勞動基準法之範圍內。且上開公告係勞委會依勞動基準法第3條第3項後段之法律授權所為公告，具有法的性質，與一般行政命令不同，原告稱該公告為「函釋」、「行政命令」，並認為該公告違反了勞基法規定云云，顯然誤認該公告之性質。
⒉勞基法施行細則第4條規定：「本法第3條第1項第8款
所稱中央主管機關指定之事業及第3項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定之，並得僅指定各行業中之一部份」，故事業若經行政院勞委會依中華民國行業標準分類之規定公告為不適用勞動基準法之行業或工作者，即屬於適用勞動基準法確有窒礙難行之情形，而符合勞基法第3條第3項後段之規定，無勞動基準法之適用。故原告所稱勞委會函認公務機關之臨時人員不適用勞基法之釋示，有違勞基法之規定，並認為公務機關之臨時人員適用勞基法並無窒礙難行之處，故勞委會之函釋顯有逾越母法之嫌等語云云，係誤解勞基法及其施行細則之規定，實不足採。
⒊「台北縣政府非編制內員工管理要點」第2點第3項明定
臨時雇工為各單位依預算，按月計資，不適用勞動基準法之人員。被告與原告依上開管理要點，簽訂93年度「台北縣政府臨時雇工契約書」（下稱系爭臨時雇工契約書），由被告任用原告為臨時雇工（即臨時人員），協助辦理退休金業務，非屬於技工、工友、駕駛人、清潔隊員或國會助理等職位，工作期間自93年1月1日至93年12月31日止。
㈡原告並非因為擔任系爭工會理事、常務理事，爭取基層員工一體適用勞基法，而遭被告所屬勞工局不續聘僱：
系爭工會於90年2月成立，乃由被告所屬勞工局長曹愛蘭主動積極輔導成立，該工會成立後，被告所屬勞工局亦堅定的支持工會發展，協助工會正常運作，因此被告斷無因為原告擔任該工會之常務理事，便不予續聘之理。況原告於擔任系爭工會理事、常務理事期間發起之「公務機關受雇勞工一體適用勞基法」陳情行動，其訴求爭取一體適用勞基法，並非由被告所屬勞工局主管，而係為行政院勞工委員會之權責，因此被告亦不可能因為原告之陳情行動，為了打壓原告而不予續聘。原告發動陳情行動之訴求，被告只會樂觀其成，豈有反而予以打壓的道理？被告所屬勞工局還有兩位同仁楊先生與賴先生，亦分別擔任該工會之常務理事與理事職務長達
3年以上，然而二位同仁之考績卻皆列為甲等，足可證明原告指稱其係因發動陳情行動而遭不予續聘等語云云，與事實不符，不足為採。
㈢系爭評量要點第5點規定：「年終評量結果，依下列規定：
㈠甲等：80分以上，視本府財政狀況得優先續聘僱，年終獎金足額發給。㈡乙等：70分以上不滿80分，視本府財政狀況得續聘僱，年終獎金足額發給；連續二年考列乙等者，調降俸階或職等；連續三年考列乙等者，不續聘僱。㈢丙等：不滿70分，不續聘僱，年終獎金不發給。各評量單位辦理年終評量，考列甲等比例，不得超過受考人數百分之六十。」，可知被告若要予以續聘，其條件須為考績甲等，或考績列為乙等之年度須少於（包含）連續二年，且其他年度之考績為甲等，才符合續聘之條件，況被告不一定會予以續聘。原告連續三年考績乙等，亦不符合予以續聘之條件，被告不予續聘，洵屬有據。
㈣本件係原告與被告所訂之93年度系爭臨時雇工契約書之工作
契約到期，期滿之後，被告未再與原告另訂新約，且被告並無與原告訂約之義務，並無所謂解僱合法與否之問題。
㈤原告每年考績結果如何，其課長均有向原告說明，原告早就
知道其過去3年考績皆列為乙等，其所稱被告卻從未告知過原告云云，與事實不符。
㈥系爭評量要點是被告機關內部之人事管理考核辦法，並無法
律不溯及既往之適用，再依該評量要點規定，亦無臨時人員契約期滿非繼續任用之規定，原告主張系爭評量要點第5點是自93年1月1日施行，所謂連續三年考績乙等不續聘應自93年1月1日起往後算3年云云，非有理由等語，資為抗辯。
㈦答辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告任職於被告擔任臨時僱工，一年一聘，兩造簽訂系爭臨
時雇工契約書，由被告任用原告為臨時雇工（即臨時人員），協助辦理退休金業務，約定工作期間自93年1月1日至93年12月31日止。
㈡被告係以原告連續3年考績列為乙等，依系爭評量要點第5點規定而不予續聘。
四、原告主張其為臨時僱工，非屬正式公務人員，與被告間關係屬於一般私法上僱傭關係，應有勞基法之適用等語，為被告否認，並以上開情詞抗辯。經查：
㈠按「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及
工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」勞基法第3條第
3項定有明文。行政院勞委會依上開勞基法第3條第3項但書之授權規定，而以87年12月31日台勞動一字第059606號公告，將「公務機構（技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理除外）之工作者」列入不適用勞動基準法之範圍。故依上開公告，公務機關任用之臨時人員即不在適用勞動基準法之範圍內。查本件原告係於被告公務機關擔任臨時人員，一年一聘，且其所擔任之職務為協辦職工福利業務，有系爭臨時雇工契約書可證，非屬於技工、工友、駕駛人、清潔隊員或國會助理等職位，依照上開公告，原告即不在適用勞動基準法之範圍內。又依勞委會93年11月26日公布之資料顯示中央暨地方政府機關非依公務人員雇用之臨時人員為43,500人，如再加上公立學校、公立學校學術單位等之臨時人員則合計為131,000人，有被告所提勞委會資料1件可憑（見被證17），至於原告所稱排除適用勞基法的人數據勞委會統計有近4,000,000人，遠超過母法所規定之五分之一乙節，並未舉證以實其說，自無足採。
㈡原告既不在勞基法適用範圍之列，則其所主張其工作非屬定
期契約，而為勞基法第第9條第1項後段規定之不定期契約，被告解僱原告須符合勞基法事由，而被告之解僱並非合法云云，要非可取。
五、原告主張係因擔任系爭工會之理事、常務理事，因爭取適用系爭工會會員一體適用勞基法，得罪被告所屬勞工局局長，致遭不予續聘等語，惟被告所否認。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條本文著有規定，原告自應就上開有利於己事實，負舉證責任。查原告係因系爭評量要點第5點規定，連續3年考績乙等（70分以上未滿80分）而不予續聘，為兩造所不爭，並有台北縣政府勞工局93年12月31日約聘僱及臨時人員年終評量通知書影本1件、及原告91至93年度約聘僱及臨時人員平時暨年終服務評量紀錄表影本3件在卷足證。是被告辯稱非因原告擔任系爭工會理事、常務理事之故而不予續聘，係因原告符合系爭評量要點第5點規定而不予續聘等語，堪予憑採。原告上開主張，未提出任何證據以實其說，自無足取。
六、原告任職被告擔任臨時人員，為一年一聘，兩造簽訂93年度系爭臨時雇工契約書，由被告任用原告為臨時雇工（即臨時人員），協助辦理退休金業務，約定工作期間自93年1月1日至93年12月31日止，為兩造不爭執，則兩造所簽立者為定期契約，且依兩造間所簽系爭臨時雇工契約書第9條：「僱用期間屆滿後，『除雙方同意簽訂契約續僱外』，乙方（即原告）應依規定辦妥離職手續」約定，顯然被告並無保證於契約期滿後與原告續約之承諾，故系爭臨時雇工契約因契約期間屆滿而當然消滅，被告未予續聘原告，並無違背雙方訂立之契約內容，亦無何違法之處。本件被告係因契約期滿而未予續聘，故無原告所稱之解僱情事，當亦無所謂解僱合法與否之問題。原告主張兩造契約應繼續存在云云，非有理由。
七、原告主張系爭評量要點第5點之規定，係自93年1月1日施行，依法律不溯及既往原則，所謂連續3年考績乙等，應自93年1月1日向後算3年，故被告解僱原告亦違背其自行訂定之評量要點等語。查系爭評量要點是被告機關內部之人事管理考核辦法，並無法律不溯及既往之適用；且原告連續兩年乙等為93年1月1日以前即已存在之事實，第三年考列乙等之該條件，應自93年1月1日施行適用，如於93年度仍為乙等，致符合上開修正後之系爭評量要點第5點之「連續三年考績乙等」之要件時，被告依系爭評量要點第5點規定，未予續聘，並無不合；再者，依系爭評量要點第5點規定：
「年終評量結果，依下列規定：㈠甲等：80分以上，視本府財政狀況得優先續聘僱，年終獎金足額發給。㈡乙等：70分以上不滿80分，視本府財政狀況得續聘僱，年終獎金足額發給；連續二年考列乙等者，調降俸階或職等；連續三年考列乙等者，不續聘僱。㈢丙等：不滿70分，不續聘僱，年終獎金不發給。各評量單位辦理年終評量，考列甲等比例，不得超過受考人數百分之六十。」，可知被告若要予以續聘，其條件須為考績甲等，或考績列為乙等之年度須少於（包含）連續2年，且其他年度之考績為甲等，此不過僅取得被告得予以續聘之資格而已，至於被告是否予以續聘，基於締約自由原則，當得由其自由決定，被告於兩造系爭臨時雇工契約書期滿後不予續聘，並無何違約或違法之處。
八、至於原告主張其不知過去2年考績為何，僅於被解僱後始於
94年1月初收受台北縣政府勞工局約聘僱及臨時人員年終評量通知書，故被告解僱程序違法乙節。查，縱原告不知其過去2年考績如何為真，然本件被告係因兩造間系爭臨時雇工契約期滿當然消滅，而未予續聘原告，並非解僱，業如前述，兩者間並無何關聯。故其上開主張，亦非可採。
九、綜上所述，原告主張其應有勞基法之適用，且兩造間屬該法所定之不定期契約，被告解僱原告違反勞基法規定等語，非為正當，其請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在，及㈡請求被告應自94年1月1日起至同意原告繼續執行業務之日止，按月給付原告21,300元，暨自應給付之翌日即每月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均非有理，應予駁回。原告之訴既經駁回，其就上開㈡請求之假執行聲請，亦失所附麗，併駁回之。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
十一、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如
主文。中華民國94年11月8日
民事第一庭法官陳翠琪以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國94年11月11日
書記官林進煌