裁判字號：臺灣臺北地方法院103年重勞訴字第1號民事判決
裁判日期：民國103年07月11日
裁判案由：確認僱傭關係不存在等
臺灣臺北地方法院民事判決103年度重勞訴字第1號原告上海商業儲蓄銀行股份有限公司法定代理人 邱怡仁 訴訟代理人 林之嵐 律師
余天琦 律師被告 陳軍智 訴訟代理人 廖蕙芳 律師上列當事人間請求確認僱傭關係不存在等事件，經本院於民國103年6月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間僱傭關係自民國一百零二年四月十六日起不存在。
確認被告對原告如附表所示之債權不存在。
訴訟費用新臺幣柒萬壹仟柒佰捌拾伍元由被告負擔。
事實及理由原告主張：被告自民國82年11月2日起受僱於原告，89年5月起
擔任臺北徵信作業中心5職等徵信中級專員，99年1月31日上海商業儲蓄銀行股份有限公司企業工會（下稱系爭工會）成立後，另擔任該工會之常務理事，並自101年2月3日起，以辦理工會會務為由，連續向原告申請1個月或3個月之公假，經原告函請說明辦理工會會務之內容並提出證明文件，從未提出證明文件，故原告未予准假，而被告於此期間未曾向原告提供勞務，卻繼續領取全額薪資及各種福利，原告多次告知被告已連續曠職，一再給予改正機會，均未獲善意回應。原告考量被告繼續曠職長達1年餘，兩造間僱傭關係難以維持，乃於102年4月15日以存證信函向被告表示依工作規則第11條第1項第5款、勞動基準法第12條第1項第6款規定，自102年4月16日起終止勞動契約。嗣被告向行政院勞工委員會（現為勞動部）申請裁決，經不當勞動行為裁決委員會於102年9月27日作成102年勞裁字第18號裁決決定書，認定原告於102年4月15日解僱被告構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，為無效，原告應回復被告原任職位並給付被告如附表所示之報酬（下稱系爭裁決）。原告不服系爭裁決，爰依勞資爭議處理法第48條第1項規定，起訴請求確認兩造間之僱傭關係及被告對原告之報酬債權不存在等情。聲明請求確認兩造間僱傭關係自102年4月16日起不存在，並確認被告對原告如附表所示之債權不存在。
被告辯稱：依勞資爭議處理法第48條第1項規定提起民事訴訟
，應類推適用同條第3項規定，故原告提起本件訴訟應以系爭裁決牴觸法令為限。系爭工會僅設常務理事1人，其職位與理事長相同，被告擔任常務理事，為辦理工會會務，乃依工會法第36條第2項規定申請公假，然原告未依法處理，或准許、或拒絕，無一定標準，且雖要求被告提出證明文件，否則以曠職議處，然被告於101年間每月薪資並未短少，薪資明細表之缺勤欄均記載「0」，應認原告已默示同意被告公假之申請。倘原告非默示同意，卻未就被告不到班給付勞務，先為警告、記過或扣薪，即逕以連續曠職為由終止勞動契約，違反誠實及信用方法，侵害被告之工作權，嚴重影響系爭工會運作，構成權利濫用，違反民法第148條規定。系爭工會於99年1月31日成立後，被告即擔任常務理事，為系爭工會之核心幹部及工會活動之主要參與者，原告不正視系爭工會，且敵視、打壓被告，於99年5月24日將被告調職、100年8月29日將被告解僱，被告申請不當勞動裁決，經100年勞裁字第6號裁決決定認定原告所為調職及解僱均無效，原告因此起訴請求確認僱傭關係不存在，亦經本院101年度重勞訴字第10號、臺灣高等院101年度重勞上字第37號、最高法院103年度台上字第918號（下稱前案）判決原告敗訴確定，另原告人力資源處經理 何友鵬 於系爭工會102年1月26日會員大會前夕打電話給工會會員並於會員大會當日到場、原告將被告101年度年終績效評核評定為D等，均經102年勞裁字第6號裁決認定構成不當勞動行為，故原告於系爭工會召開臨時會員大會決議罷免被告及解散系爭工會後，隨即於102年4月15日因會務公假爭議而解僱被告，整體上有「連續於短時間內密集針對工會及其幹部為不利之待遇及支配介入行為」，其解僱行為有不當勞動行為之動機，且不當影響、妨礙工會之組織或活動，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，依工會法第35條第2項規定為無效。又原告在臺灣高等法院101年度重勞上字第37號確認僱傭關係不存在等事件審理兩造間之勞資爭議期間終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，其終止無效。另被告自101年2月起申請公假時，原告已知被告不到職提供勞務，卻遲至102年4月15日始發函向被告表示終止勞動契約，已逾勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間，其終止無效等語。聲明請求駁回原告之訴。
兩造不爭執事項：（見卷二第59、60頁之103年4月30日言詞辯
論筆錄、第76頁之原告準備二狀）㈠被告自82年起任職於原告，系爭工會於99年1月31日成立時，被告即擔任該工會之常務理事。
㈡被告於101年間請假與到班情形：
⒈系爭工會曾於101年1月16日函請原告依法給予被告全日會務假，以駐會辦理會務。
⒉被告申請下列期間之會務公假：
101年2月3日至101年2月29日（2月1、2日到班）101年3月1日至101年3月31日101年4月2日至101年6月29日（4月1日、6月30日：週日）101年7月2日至101年9月28日（7月1日週日、9月29日週六
、9月30日中秋節）101年10月1日至101年12月31日⒊被告於101年1月9日至101年12月31日間，僅到班11天。
101年1月到班：9日至13日、18日、20日、30日、31日101年2月到班：1日、2日㈢被告於102年間請假與到班情形：
⒈被告於101年12月28日申請自102年1月1日起至3月31日止
之會務公假。原告於101年12月28日及102年1月2日回覆不准假，並於102年1月3日發函催告被告於3日內提出需請3個月辦理工會會務假之理由及提供相關資料或證明文件，否則不同意101年12月28日之請假申請，並將依相關規定議處；嗣被告未依原告102年1月3日函辦理。
⒉被告於102年3月25日申請自102年4月1日起至6月28日止之
會務公假。原告於102年3月25日及3月28日回覆不准假，並於102年3月26日發函催告被告於102年4月1日前提出需請3個月辦理工會會務假之理由及提供相關資料或證明文件，否則不同意102年3月25日之請假申請，並將依相關規定議處；嗣被告未依原告102年1月3日函辦理。
⒊被告於102年1月1日至102年4月15日間，僅於102年4月15日到班半日提供勞務。
㈣系爭工會102年4月14日召開第1屆第1次臨時會員大會，決議
依照修正後之章程第6條罷免現任理監事及常務理事（第7案），並決議自即日起宣告解散，推選 陳明治 擔任解散清算人（第8案）。
㈤原告於102年4月15日以存證信函向被告表示「台端前申請工
會會務假，惟未依規定提出相關資料及證明文件，已達『無正當理由連續曠職3日，或一個月內曠職達6日者』之標準，本行爰依工作規則第11條第5項及勞動基準法12條第1項第6款之規定，自102年4月16日終止與台端之僱傭關係」。㈥被告以原告於102年4月16日終止僱傭關係構成工會法第35條
第1項第1款、第5款之不當勞動行為為由，於102年4月25日向行政院勞工委員會申請裁決，經系爭裁決決定如下：
⒈確認原告於102年4月15日對被告所為之解僱行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。
⒉確認原告於102年4月15日對被告所為之解僱行為無效。
⒊原告應於裁決決定書送達之日起7日內回復被告臺北作業中心徵信處理中心徵估中級專員職位。
⒋原告應給付被告102年端午節節金新臺幣（下同）1萬元，
並自102年4月16日起至復職日止按月給付被告薪資53,800元（102年7月15日後則依被告原職級調薪後之金額）、膳費3,000元及每月按薪資5%提撥養老儲蓄金，並依上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦法核計優惠存款利息。
㈦原告於102年4月16日前，每月給付被告薪資53,800元、膳費
3,000元，並按薪資5%提撥養老儲蓄金及依「上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦法」核計優惠存款利息。原告於102年曾發給員工端午節節金，與被告同職級者為1萬元。
本院之判斷：
本件原告主張：被告自82年起任職於原告，系爭工會於99年1月31日成立後，被告即擔任該工會之常務理事，並自101年2月3日起至101年12月31日止，以辦理工會會務為由，連續向原告申請1個月或3個月之公假，期間均未到班提供勞務，復於101年12月28日申請自102年1月1日起至3月31日止之會務公假、於102年3月25日申請自102年4月1日起至6月28日止之會務公假，經原告發函要求提出需請假3個月辦理工會會務之理由及提出相關資料或證明文件供審酌，均未據辦理，且僅於102年4月15日到班半日提供勞務，原告於102年4月15日以存證信函向被告表示依勞動基準法第12條第1項第6款於翌日終止勞動契約，被告以原告終止契約構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為為由，於102年4月25日向行政院勞工委員會申請裁決，經系爭裁決確認原告於102年4月15日解僱被告為無效，原告應回復被告職位並給付被告如附表所示報酬等情，被告並不爭執，堪認屬實。
惟原告不服系爭裁決，依勞資爭議處理法第48條第1項規定，於裁決決定書正本送達30日內，就系爭裁決決定之同一事件提起本件訴訟，主張其依勞動基準法第12條第1項第6款規定於102年4月16日終止契約為合法，請求確認兩造間之僱傭關係自102年4月16日起不存在及被告對原告如附表所示之報酬債權不存在，被告則辯稱原告終止契約無效。茲就兩造爭執要點分述如次。
㈠被告辯稱原告提起本件訴訟應以系爭裁決牴觸法令為限，並無理由：
被告雖辯稱：依勞資爭議處理法第48條第1項規定提起民事訴訟，應類推適用同條第3項規定，故原告提起本件訴訟應以系爭裁決牴觸法令為限等語。惟勞資爭議處理法第48條第
3項規定「前項裁決決定書，法院認其與法令無牴觸者，應予核定，發還裁決委員會送達當事人」，其中「前項裁決決定書」係指「經依同條第1項規定視為當事人達成合意」而「依同條第2項規定送請法院審核」之裁決決定；至如任一方當事人依同條第1項規定就裁決決定之同一事件向法院提起民事訴訟，則雙方當事人已無從「視為依裁決決定書達成合意」，該裁決決定亦無從成為法院依同條第3項規定審核之標的。而當事人提起民事訴訟，既係就作為裁決決定之同一民事爭議事件請求法院審判，而非就裁決決定請求法院審核，難認應類推適用同條第3項規定。故被告所辯並無理由。
㈡原告以被告無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日為
由，於102年4月15日發函向被告表示於翌日終止勞動契約，並非無據：
勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告，自知悉其情形之日起30日內終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款、第2項定有明文。原告主張於102年4月16日依上開規定終止勞動契約，自應先探究被告是否於原告終止契約前30日內有「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日」之情形。
⒈按「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者
，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。」、「企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。」、「本法第36條所定辦理會務，其範圍如下：辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。其他經與雇主約定事項。」99年6月23日修正公布、100年5月1日施行之工會法第36條第1項、第2項、工會法施行細則第32條定有明文。工會法第36條第2項所稱工會理事長得以半日或全日辦理會務，非指不問會務之繁簡，每日均可請公假半日或全日，而係指工會理事長於工作時間內有辦理會務之必要而需請半日或全日公假時，應依約定程序向雇主請假，雇主對於符合會務公假之要件者，固應予同意，惟工會理事長亦不得濫用會務公假（行政院勞工委員會勞資1字第0000000000號函意旨參照）。故工會理事長請公假時，應提出相關證明文件，由雇主就個案事實認定是否有辦理會務之事由，並衡量其必要性及繁簡度而准給半日或全日公假；亦即工會理事長僅於實際辦理會務之時間，始得向雇主請公假，非謂工會理事長一旦以辦理會務為名請公假，雇主即應照准。
⒉被告辯稱：系爭工會依100年5月1日施行前之工會法規定
，僅設常務理事1人，故被告所任常務理事職位與理事長相同等語，縱認屬實，其依100年5月1日施行之工會法第36條第1項、第2項規定請會務公假時，亦應按前述程序辦理。然而，被告於101年12月28日申請自102年1月1日起至3月31日止之會務公假，經原告於102年1月3日發函催告於3日內提出需請假3個月辦理工會會務之理由及提供相關資料或證明文件後，被告並未依該函意旨辦理；又被告於102年3月25日申請自102年4月1日起至6月28日止之會務公假，經原告於102年3月26日發函催告於102年4月1日前提出需請假3個月辦理工會會務之理由及提供相關資料或證明文件後，被告仍未依該函意旨辦理（見兩造不爭執事項㈢），可見被告請會務公假時，並未提出相關證明文件供原告審核請假期間是否確有辦理會務之事由及一次請3個月全日公假之必要性，自難認原告應准其公假之申請。參酌原告於102年1月3日、102年3月26日函均表示被告未依該函意旨辦理則不同意其公假之申請，未經准假即擅自不到職，將視為曠職並依相關規定議處等語（見兩造不爭執事項㈢及卷一第11、12頁），可見被告明知其不提出相關證明文件供原告審核，原告即不准其公假之申請，且此時應到班提供勞務，否則原告得依曠職之規定議處。被告雖辯稱其於101年6月以後之請假單均附補充說明等語，惟所提補充說明係原告於101年勞裁字第19號案件提出者，內容固有「自101年2、3月起陳軍智陸續至本行各單位進行宣導，鼓勵同仁積極加入工會」等語（見卷二第72頁），惟至多僅得證明原告於101年6月以前知悉被告宣導、鼓勵同仁加入工會情形，難認得證明被告申請自102年1月1日起至3月31日止及自102年4月1日起至6月28日止之會務公假確有辦理會務之事由及其必要性；再參酌被告辯稱：若將工會所有會務在事前詳細告知原告，則工會勢將形同資方傀儡，會務必將無法推動等語（見卷二第66頁之答辯㈡狀），則可見被告明知其僅於101年6月以後之請假單附上補充說明，不能使原告得知被告將於請假期間辦理何會務，且應知原告於此情形下不會准其公假之申請。則被告應知原告不會准其102年1月1日至6月28日會務公假之申請，卻自102年1月1日起至4月14日止均未到班提供勞務（見兩造不爭執事項㈢），應認原告以被告無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日為由，於102年4月15日發函向被告表示於翌日終止勞動契約，並非無據。故原告請求確認兩造間僱傭關係自102年4月16日起不存在，並確認被告對原告如附表所示之報酬債權不存在，為有理由。
⒊被告雖又辯稱：被告請會務公假後，原告事後仍全數給付
當月工資，薪資明細表之缺勤欄均記載「0」，應已默示同意被告申請102年4月1日至6月28日之會務公假等語。惟原告於被告請假後已催告被告提出需請假3個月辦理工會會務之理由及相關資料或證明文件，否則不同意其公假之申請，已如前述，堪認原告明示在被告補正前不同意其會務公假之申請。且勞雇關係之意義在於勞工為雇主服勞務、雇主給付報酬，理性之勞工應知其於勞雇關係中之主要義務為提供勞務，若未依約到班提供勞務，縱然事後雇主未予懲戒，亦不能因此認為不到班提供勞務有正當理由。被告申請會務公假時，既未提出資料說明有請假辦理會務之必要，應知原告不會准其公假之申請，卻於102年1月1日至4月14日拒不到班提供勞務，應認無正當理由繼續曠工逾6日，已如前述，縱然原告依舊全數給付各月工資，且因未扣薪而於薪資明細表之缺勤欄記載「0」，亦僅得認原告消極未行使其懲戒權，尚不能認為原告有積極同意被告請會務公假之意思。再參酌原告主張：其依100年勞裁字第6號裁決決定准許被告自101年1月9日復職後，被告隨即自101年2月3日起連續曠職，惟若原告因此即為解僱或扣薪，必促使被告再次提出不當勞動行為裁決之申請，故原告係為避免被告不斷申訴，遂未即為解僱或扣薪等語及所列被告於99年6月30日至102年5月1日間對原告所提約10件申訴（見卷二第162頁），堪認原告於被告自101年2月至102年4月未到班給付勞務期間仍全數給付工資，實係忌憚被告一再申訴所致，難認係同意被告請會務公假。被告辯稱原告默示同意公假等語，尚無可採。
㈢被告辯稱原告終止勞動契約違反民法第148條規定，為無理由：
⒈權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目
的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之；倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，始得謂以損害他人為主要目的。
⒉被告雖辯稱：原告對於被告不到班給付勞務，未先警告、
記過或扣薪，即逕以被告連續曠職為由終止勞動契約，違反誠實及信用方法，侵害被告之工作權，嚴重影響系爭工會運作，已構成權利濫用，違反民法第148條規定等語。
惟被告自102年1月1日起，兩度申請長達3個月之會務公假，且未經准假即於102年1月1日至4月14日間拒不到班給付勞務，堪認並無於102年1月至6月期間為原告服勞務之意願，難認被告尚應以其他懲罰手段促使原告改善。且被告自101年2月3日起長期未到班給付勞務，堪認與原告間已無實質勞動關係，其以原告所屬勞工之身分參與系爭工會會務，亦難認名實相符，故原告在被告持續曠工卻按月領取薪資之情況下，於102年4月15日終止勞動契約，應係為維護身為雇主之權利，難認係以損害被告或系爭工會為主要目的或違反誠實信用方法。
㈣被告辯稱：原告終止勞動契約構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，應為無效等語，為無理由：
⒈系爭工會於102年4月14日召開第1屆第1次臨時會員大會，
決議罷免被告所任常務理事後，原告於翌日發函向被告表示終止勞動契約，既係本於被告在102年4月15日以前無正當理由繼續曠工6日以上之事由，難認有工會法第35條第1項第1款所定「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」情形，且原告終止勞動契約係在被告喪失常務理事身分之後，亦難認有工會法第35條第1項第5款所定「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」情形。
⒉至於兩造於101年1月9日以前因工會法第35條第2項規定所
生爭議，既經被告依勞資爭議處理法第39條規定向行政院勞工委員會申請裁決，且原告經100年勞裁字第6號裁決確認其於99年5月24日、100年8月29日對被告所為調職、解僱行為均無效，應回復被告原任職位後，亦於101年1月9日回復被告原任職位（見卷二第28頁），則被告如願回復原任職位後，理應忠實履行勞動契約之義務，且不能率以原告於101年1月9日以前之行為，指摘原告於101年1月9日以後有工會法第35條第1項所定不當勞動行為之動機。故被告於101年1月9日回復原任職位後，即自101年2月3日起至102年4月14日止長達年餘未到班給付勞務，卻指摘原告於102年4月15日終止勞動契約係因敵視被告擔任工會常務理事而有不當勞動行為之動機，難認可採。另被告雖曾以原告人力資源處經理何友鵬於系爭工會102年1月26日會員大會前夕打電話給工會會員並於會員大會當日到場、原告將被告101年度年終績效評核評定為D等均構成不當勞動行為為由，於102年2月18日依勞資爭議處理法第39條規定申請裁決，經102年勞裁字第6號裁決確認何友鵬、原告分別構成工會法第35條第1項第5款、第1款所定不當勞動行為（見卷二第37至51頁），惟何友鵬縱然於102年1月間有工會法第35條第1項第5款所定「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之行為，亦與原告於102年4月15日因被告「無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日」而終止勞動契約無關；又審酌被告於101年1月9日至12月31日間，僅到班11天（見兩造不爭執事項㈡），並未忠實履行勞務給付義務，則原告將被告101年度年終績效評核評定為D等，應係對被告工作表現之合理評價，難認有工會法第35條第1項第1款所定「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」之情形，亦難因此認為原告於102年4月15日因被告「無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日」而終止勞動契約有不當勞動行為之動機。
⒊末查，工會法第35條規定雇主不得有不當勞動行為及不當
勞動行為中之解僱為無效，其精神在於維護勞工參與工會活動之權利，而非縱容勞工藉由參與工會活動名義而濫用權利。本件被告藉由參與工會活動名義，濫行申請會務假，並長達年餘未到班提供勞務，漠視身為勞工之義務，並非理性勞工應有之作為；縱然原告在被告拒不給付勞務時未適當行使其指揮監督權，被告亦不能因此合理化自己之行為。被告自101年2月3日起至102年4月14日止未經准假長期拒不向原告提供勞務，實質上已不具原告勞工之身分，當然亦喪失以原告勞工身分參與工會活動之實質意義，則原告於102年4月15日終止勞動契約，難認係妨害工會活動之不當勞動行為。
㈤被告辯稱：原告終止勞動契約違反勞資爭議處理法第8條規定，其終止無效等語，為無理由：
被告雖辯稱：原告在臺灣高等法院101年度重勞上字第37號確認僱傭關係不存在等事件審理兩造間之勞資爭議期間終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，其終止無效等語。然依勞資爭議處理法第8條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因「該勞資爭議事件」而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；倘非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。兩造於臺灣高等法院101年度重勞上字第37號確認僱傭關係不存在等事件中之勞資爭議，係原告於99年5月24日、100年8月29日對被告所為調職、解僱行為是否無效，而原告於102年4月15日發函向被告表示於翌日終止勞動契約，則係基於被告無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日等情，並無違反勞資爭議處理法第8條規定。
㈥原告於102年4月15日具函向被告表示於翌日終止勞動契約，未逾勞動基準法第12條第2項所定30日除斥期間：
被告辯稱：被告自101年2月間起請會務公假而不到班給付勞務時，原告即知其事，卻至102年4月15日方具函表示終止勞動契約，已逾勞動基準法第12條第2項所定30日除斥期間，其終止無效等語。惟被告於102年4月間既僅於當月15日到班半日（見兩造不爭執事項㈢），可知被告於當月繼續曠工逾6日，則原告於102年4月15日表示於翌日終止勞動契約，自係於知悉其情形後30日內所為，難認逾勞動基準法第12條第2項所定30日除斥期間。
綜上所述，原告主張已依勞動基準法第12條第1項第6款規定，
自102年4月16日起終止兩造間之勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係自102年4月16日起不存在，並確認被告對原告如附表所示之債權不存在，為有理由，應予准許。
本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。
本件訴訟費用為裁判費71,785元（按訴訟標的金額7,148,800
元計算，訴訟標的金額含10年間之每月薪資53,800元、膳費3,000元及按薪資5%提撥之養老儲蓄金2,690元，以及102年端午節節金1萬元），應由被告負擔。
據上論結，本件原告之訴為有理由。依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中華民國103年7月11日
勞工法庭法官林玲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年7月11日
書記官陳玉鈴┌──────────────────────────────┐│附表：│├─┬────────────────────────────┤│1│102年端午節節金新臺幣（下同）1萬元。│├─┼────────────────────────────┤│2│自102年4月16日起之每月薪資53,800元（102年7月15日後為依被│││告原職級調薪後之金額）、膳費3,000元及每月按薪資5%提撥之│││養老儲蓄金，暨依上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦法│││核計之優惠存款利息。│└─┴────────────────────────────┘