臺灣宜蘭地方法院民事簡易判決 102年度羅勞簡字第1號
原 告 陳游文
被 告 財團法人天主教靈醫會附設宜蘭縣私立聖嘉民老人
長期照顧中心（養護型）
法定代理人 呂若瑟
訴訟代理人 黃龍冠
游淑如
上列當事人間給付薪資事件，本院於民國102年4月18日言詞辯論
終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟柒佰柒拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。查本件原告於民國101年10月23日
起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）161,000元，嗣於1
02年3月18日當庭減縮應受判決事項之聲明為被告應給付原
告25,000元，核與首揭規定相符，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告自99年7月1日起受僱於被告，擔任照顧服務員之職務，
每月薪資為22,800元，詎被告於101年7月18日竟以原告常私
下挑撥同事間情感，並言語煽動同事勿認真工作，經被告中
心之院長黃龍冠、秘書游淑如先後於101年2月2日、101年2
月6日與之會談後，仍於101年6月初煽動新進同事離職，復
於101年7月11日與同事發生爭吵等事由，對原告施以記小過
2次、101年度第2季及第3季考績不予計分並扣當年度年終獎
金8分之2之懲處，嗣於101年8月1日將原告調派至行政總務
組協助中心園藝及清潔工作，每月薪資因取消執照費2,000
元，而調降為20,800元，然原告除於101年7月11日與同事因
故發生爭執外，並無被告所述其餘前揭行止，被告顯係無端
調整原告職務，而違反勞動契約及勞工法令，致損害原告權
益，原告遂依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於101年8
月9日離職，終止兩造間之勞動契約，而原告工作年資已滿2
年，被告自應依勞工退休金條例第12條規定，給付原告資遣
費25,000元，為此，爰依勞動基準法第14條第1項第6款、勞
工退休金條例第12條規定，提起本訴等語。並聲明：被告應
給付原告25,000元。
㈡對被告抗辯之陳述：
兩造雖有於99年8月16日訂立勞動契約，而原告亦知悉被告
有訂立工作管理規則，然被告係將工作管理規則置於資料夾
內，原告實無法閱覽，故被告自不得據此調整原告職務，被
告所辯顯不足採。
二、被告則以：被告因原告常私下挑撥同事間情感，並言語煽動
同事勿認真工作，曾先後於101年2月2日、101年2月6日與原
告進行會談，當時原告已同意被告調整其至行政總務組協助
中心園藝及清潔工作，而被告因見原告有悔過之心，故未立
即調整其職務，詎原告於101年6月初竟煽動新進同事離職，
復於101年7月11日與同事發生爭吵，被告始依工作管理規則
第陸章第2節規定對原告為上開懲處，並於101年7月23日因
應中心業務需要，並避免原告再與同事發生糾紛，依工作管
理規則第拾章規定，公告原告自101年8月1日起調整職務至
行政總務組協助中心園藝及清潔工作，且被告於101年8月份
係以22,800元計算發給原告薪資，亦無原告所述未發給執照
費2,000元之情事，是被告對原告職務之調動，並無違反勞
動契約或勞工法令之情事，原告之請求顯無理由等語，資為
抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
三、原告主張其自99年7月1日起受僱於被告，擔任照顧服務員之
職務，每月薪資為22,800元，而被告於101年7月18日以原告
常私下挑撥同事間情感，並言語煽動同事勿認真工作，經被
告中心之院長黃龍冠、秘書游淑如先後於101年2月2日、101
年2月6日與之會談後，仍於101年6月初煽動新進同事離職，
復於101年7月11日與同事發生爭吵等事由，對原告施以記小
過2次、101年度第2季及第3季考績不予計分並扣當年度年終
獎金8分之2之懲處，嗣被告於101年8月1日將原告職務調整
至行政總務組協助中心園藝及清潔工作，原告遂於101年8月
9日離職之事實，業據其提出101年7月18日及101年7月23日
公告、離職證明書、服務證各1份為證（見本院卷第8頁至第
9頁、第12頁至第13頁），且為被告所不爭執，堪認原告此
部分主張，係屬真實。是本件兩造間有爭執應予以審究者在
於：㈠原告主張被告調動其職務具有勞動基準法第14條第1
項第6款之情事，有無理由？㈡原告請求被告給付資遣費25,
000元，有無理由？
四、本院茲就上開爭執事項審究如下：
㈠爭點一：原告主張被告調動其職務具有勞動基準法第14條第
1項第6款之情事，有無理由？
⒈按勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞雇
關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款
之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於
勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞雇雙方商議決定。
故嗣後資方有業務需要，變動勞方工作場所及應從事工作有
關事項時，除勞動契約已有約定，資方應依誠信原則為之，
否則應得勞工之同意始得為之（最高法院77年度台上字第18
68號裁判要旨參照）。次按勞動基準法施行細則第7條第1款
固規定，勞動契約應規定工作場所及應從事之工作有關事項
。惟調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理
、運作上之頗為常見的管理行為，且通常同時帶有工作職務
內容或工作場所之變動。而判斷雇主是否具有調職命令權時
，須探討勞動契約內容之真意。又工作規則原係雇主為統一
勞動條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工
與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而
定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要
工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即有拘束勞工
與雇主雙方之效力。是若在訂定勞動契約階段，無論係以勞
動契約直接明定，或透過工作規則規定，如勞雇雙方就調職
已有默示合意時，於合理範圍內，雇主應有行使調職命令之
權限。然而，雇主縱擁有調動勞工之權限，其所為調職命令
仍不得有權利濫用情事，依內政部以74年9月5日（74）台內
勞字第328433號函釋，如雇主確有調職勞工工作必要，應依
下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動
契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷
調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調
動地點過遠，雇主應予必要之協助」。故判斷雇主之調職命
令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性
、雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所
可能蒙受之生活上不利益之程度，並就社會一般通念檢視該
調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜
合之考量。
⒉經查：
⑴兩造於99年8月16日曾訂立勞動契約，其中第9條約定：「甲
方（即被告）依法訂立並公開揭示之工作規則，雙方有遵守
之義務。」、第11條約定：「甲乙（即兩造）雙方僱用期間
，悉依本契約規定辦理，本契約未約定事項，依本中心工作
管理規章及政府有關法令規定辦理。」等語，原告並於該契
約上簽名及蓋章，同意遵守上開約定內容，此有被告所提出
之勞動契約1份在卷可稽（見本院卷第81頁），且為原告所
不爭執，是原告於受僱期間依約自有遵守被告所訂工作管理
規則之義務。而依原告所訂立之工作管理規則第拾章第1條
規定：「本中心為配合業務需要，增進員工工作歷練，得依
下列遷調原則，定期或不定期實施職務或組別輪調：㈠基於
本中心經營上所必需，分組人力有需求時需做調動；㈡符合
勞動契約之規定；㈢對員工工資及其他勞動條件未做不利之
變動；㈣調動後之工作應考量員工體能、能力所能勝任。」
等語，此有被告所提出之工作管理規則節本1份在卷足憑（
見本院卷第83頁至第84頁），則被告自得在符合上開規則所
定要件下調動原告職務。再參以原告於101年2月2日、101年
2月6日與被告中心之院長黃龍冠、秘書游淑如會談時，均表
示同意被告調任其至行政總務組協助中心園藝及清潔工作，
此有被告所提出之員工會談紀錄2份在卷可稽（見本院卷第5
1頁至第52頁），且為原告所不爭執（見本院卷第67頁），
而原告於102年2月19日亦具狀自承其於101年7月11日確曾與
同事發生爭吵（見本院卷第41頁背面），又被告係老人長期
照護中心，其為提供老人完善且連續性之照顧服務，照顧服
務員必須能互相支援、代理，則被告因原告與同事間有所嫌
隙，恐影響照顧服務員相互協助，為因應業務需求及增進原
告工作歷練機會，而將原告調任至可獨力完成工作之園藝及
清潔工作，應認被告上開職務調動有其經營上之必要性；另
審酌原告於101年8月1日職務調整時年滿45歲，就上開園藝
及清潔工作之內容，包括割草、修剪花木、室內空間玻璃及
紗窗清潔、冷氣孔濾網清洗、廚房油水分離槽清理及電扇拆
洗、魚池清洗等，在客觀上應為原告體能及技術所能勝任；
至於原告雖主張被告有取消其執照費2,000元云云，然依被
告所提出原告於101年8月份薪資明細（見本院卷第63頁），
顯示被告於原告調任後，薪資仍為每月22,800元，並未有刪
除原告執照費而調降其薪資之情事，是原告此部分主張，尚
非可採，且原告工作地點仍屬同一，僅隸屬單位不同，此亦
為原告所不爭執，足見被告調整原告上開工作內容，對原告
薪資及其他勞動條件並未作不利變更，故被告對原告職務之
調動顯合於前揭工作管理規則所定要件，亦無違反前揭勞工
法令之情事。
⑵至於原告雖以前詞主張其不知悉前開工作管理規則內容云云
。惟按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有
拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則
之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律
強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最
高法院88年度台上字第1696號裁判要旨參照）。查被告為管
理所經營之事業，針對薪資制度、考勤、加班、獎懲、請假
及休假、遷調等訂定工作管理規則，業據被告提出工作管理
規則節本1份為證（見本院卷第82至84頁），觀之上開工作
管理規則內容亦未違反強制或禁止規定，依前揭裁判要旨，
上開工作管理規則自屬有效，且當然成為僱傭契約之一部，
自不因原告是否知悉該規則之存在及其內容，或是否予以同
意而不同，遑論原告於102年4月18日本院言詞辯論時亦自承
：「我知道被告有訂立工作管理規則及規章，但我沒有詳細
閱覽。」等語（見本院卷第74頁），足徵原告對被告有訂立
上開管理規則乙節知之甚詳，況承前述，原告於兩造所訂立
之勞動契約中亦同意遵守被告所訂立之工作管理規則，故原
告自應受該工作管理規則內容之拘束，是其此部分主張，顯
難採信。
⑶綜上所述，原告既已簽訂上開勞動契約而同意遵守被告所定
之工作管理規則，並曾同意被告調任其從事園藝及清潔工作
，且綜合考量被告之調職命令在業務上有其必要性，而調任
之工作復為原告體能及技術所能勝任，對原告之薪資及其他
勞動條件亦無不利之情形，依前揭法條規定及說明，堪認被
告所為前開調動合於兩造之勞動契約及勞工法令，是原告以
前詞主張被告調整其職務違反勞動契約及勞工法令，致有損
害其權益云云，顯不足採。
㈡爭點二：原告請求被告給付資遣費25,000元，有無理由？
⒈按雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6
款定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條
例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止
時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個
月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，勞工退休金條例
第12條第1項前段亦有明定。次按勞工於無勞動基準法第14
條第1項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契
約但無支付資遣費協議之情形，勞工自無請求資遣費之權利
（臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第3號裁判要旨參照
）。
⒉查被告前揭調職命令並無違反勞動契約或勞工法令之情事，
業如前述，則被告既未具有勞動基準法第14條第1項第6款規
定之事由，原告自不得據此片面終止勞動契約，並請求被告
給付資遣費，是原告依前揭勞動基準法第14條第1項第6款、
勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，
於法已有不合；再者，原告係於101年8月9日向被告申請離
職，並經被告同意，此有被告所提出之員工離職申請單1份
在卷可稽（見本院卷第59頁），足見兩造係於101年8月9日
合意終止勞動契約，然原告並未舉證證明兩造合意終止勞動
契約時有何支付資遣費之協議，則依前揭裁判要旨，原告請
求被告給付資遣費，洵屬無據，不應准許。
五、從而，被告調整原告職務並未有違反勞動契約或勞工法令之
情事，且兩造間既已於101年8月9日合意終止勞動契約，復
未有支付資遣費之協議，則原告依勞動基準法第14條第1項
第6款、勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付25,000
元，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援
用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果
，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、本件係就民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為原告敗
訴之判決，應依職權確定訴訟費用額為1,770元（即第一審
裁判費1,770元），依民事訴訟法第78條規定，由敗訴之原
告負擔。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項
、第78條，判決如主文。
中華民國102年5月2日
臺灣宜蘭地方法院羅東簡易庭
法官蘇錦秀
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國102年5月2日
書記官陳靜宜