裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞訴字第48號民事判決
裁判日期：民國95年09月21日
裁判案由：返還不當得利等
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第48號原告甲○○訴訟代理人 林永頌 律師
黃聖棻 律師 張毓珊 律師被告復興航空運輸股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 蔡正廷 律師複代理人丙○○上列當事人間返還不當得利等事件，本院於民國95年8月24日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由兩造業於服務契約書第8條第3項約定合意以本院為第一審管轄
法院，有服務契約書在卷可稽（見本院臺北簡易庭95年度北勞調字第31號卷【下稱調解卷】第14至16頁），故本院自有管轄權，合先敘明。
原告起訴主張：其於民國85年1月間與被告出資委任代為訓練
機師之國勝企管顧問股份有限公司（下稱國勝企管公司）簽訂飛行員訓練契約，復於86年7月31日與被告簽訂服務契約書，擔任被告公司ATR機型副駕駛，約定自86年7月31日起受聘於被告，擔任ATR副駕駛之職務，服務期間為15年，期前離職者，服務5年以下及服務5年以上10年以下者，應分別賠償新臺幣（）下同400萬元、300萬元之費用。兩造嗣於88年7月30日追加簽訂轉飛A320機型之訓練及服務契約書，約定由被告出資訓練原告成為A320型飛機之合格副機師，並於該契約書第10條約定服務期限再延長5年，否則應依第13條約定，應另賠償被告166萬元之違約金。原告於89年7月6日完成訓練後，即轉擔任A320型飛機之副駕駛。被告於87年8月起，未得原告同意，逕行片面降低原告之固定薪資，每月短少10,300元，87年12月，兩造約定原則上每年原告之工資可自動調升一個等級，除88年8月被告公司依約將原告由副駕駛2級調升為副駕駛3級之外，被告公司迄至原告於93年8月終止勞動契約時，均未依約定調升原告之工資等級，每月短少給付5,100元，違反兩造勞動契約之約定，構成勞動基準法第14條第1項第5款之解約事由。92年12月間，依兩造勞動契約之約定，被告保證每月至少付70小時飛行時數之固定薪資，被告卻在未經原告同意，片面變相以休年假為藉口減少被告每月排班時數，違反兩造契約之約定，片面減少原告之工資，原告向被告公司申訴，然未獲結果，原告乃於93年8月依勞動基準法第14條第1項第5款終止與被告之勞動契約，且無服務契約書上所稱「可歸責於乙方（即原告）之事由」，但卻遭被告於離職人事異動表載明原告必須給付違約金466萬元，否則無法完成離職手續取得各項証明，而原告如未能取得離職證明，即無法前至中華航空上班，是原告迫於無奈而於93年8月31日匯款給付被告466萬元後，始於翌日離職。惟原告終止勞動契約有法定事由，上開466萬元給付係非任意性給付，得向被告請求返還不當得利。縱被告有向原告請求給付違約金之權利，由原告所接受訓練契約書及新服務契約書之相關費用，合計約225萬元以觀，並衡量原告已服務7年又1個月之期間，可見前開違約金均屬過高而有失公平，依民法第251條、第252條之規定，或應認原告已為一部履行而可酌減違約金1,476,806元，或應認約定違約金過高而可酌減違約金147萬元。為此，爰依不當得利之規定，請求被告返還466萬元。並聲明：㈠被告應給付原告466萬元及自起訴狀送達翌日起（即94年10月13日）至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供現金或同面額之臺灣銀行無記名可轉讓定期存單為擔保，請准宣告假執行。
被告則以：原告主張兩造間約定之違約金過高，請求酌減云云
，然原告既本於自由意志而簽下違約金之約款，自應就違約金過高而顯失公平一事舉證。查原告於約定之服務期限未滿前，因欲跳槽至中華航空擔任飛航機師，而自行於93年8月31日提出辭呈，本應依約給付違約金466萬元，且原告並自願依舊服務契約書、新服務契約書以匯款方式任意給付違約金466萬元，自不得再以違約金過高為由請求酌減違約金。本件被告既係依約受領違約金，自屬有法律上之原因，並無不當得利可言。至原告所云被告片面降低原告之固定薪資，未依約調升其等級、片面變相以休年假為藉口減少被告每月排班時數，違反兩造契約之約定之事由，均未於其離職時提出，且因被告自85年起發生巨額虧損，迄至90年虧損已達60億元，被告仍避免裁員，復因911事件及國際保險公司聯名發出7天取消責任兵險保費，造成航空票價上漲，致客戶搭機及載貨意願大幅滑落，遂於91年1月8日再次公告全體員工，依「91年度預算審查會議」各單位共識之人事成本控制方案決議，暫停全公司調薪及晉升。按未升等係因經營狀況而對全體員工均未予升等，並非針對原告個人，符合公平對待原則，縱未予員工協商，亦屬有效，又飛行加給以實際飛行時數支領，取消保證每月飛行時數70小時，亦經原告在內之機師同意，其更動係為因應公司虧損在經營上之調整，具變更工作規則之必要性及合理性，縱為不利變更，亦得拘束反對之勞工，原告迄至離職日均無異議，並於87年8月30日簽立復職同意書，同意遵守公司之管理規則，88年修改工作規則時被告亦公告之，原告並於92年5月簽立同意書，同意與被告共體時艱，調整其薪資及工作時數內容，可見被告並未違反工作規則等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。
經查本件被告委託訴外人國勝企管公司代訓飛行員，原告係於
85年1月8日與國勝企管公司簽訂訓練契約，接受國勝企管公司之訓練，原告並自86年3月5日起至86年7月31日止，接受被告公司之訓練，訓練期間合計約1年7個月，兩造並於86年7月31日簽訂訓練契約書，復於原告完成訓練後之86年7月間簽訂服務契約書，約定原告擔任ATR副駕駛之職務，服務期間為15年，期前離職者，服務期間在5年以上10年以下者，應賠償300萬元之費用，又於88年7月30日再簽訂服務契約書，由被告出資訓練原告成為A320型飛機之合格副機師，並將前開約定之服務期限再延長5年，若原告違約，應另賠償被告166萬元之違約金。原告嗣於89年7月6日完成訓練後，即轉任被告公司A320型飛機之副駕駛，並在約定之服務期間屆滿前，因欲轉赴中華航空公司上班，而於93年8月31日匯款給付被告前開約定之違約金466萬元後離職等情，業據原告提出前開訓練契約書、服務契約書、匯款申請書等件（見調解卷第14至16頁、第19至20頁、第34至35頁）為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。惟原告主張其終止兩間勞動契約有勞動基準法第14條第1項第
5款之法定事由，所給付之466萬元非任意性給付，得請求被告返還，且縱係非任性給付，兩造間約定之違約金亦屬過高，顯失公平，應酌減1,476,806元或147萬元，而依不當得利法則提起本訴，請求被告返還前已收受之違約金466萬元（至少應返還1,476,806元或147萬元），則為被告否認，並以前開情詞置辯。是本件之爭點即在於：原告給付被告系爭違約金時，是否非出於自由意思之任意性給付？兩造間約定之系爭違約金是否過高？原告以其已一部履行或違約金過高為由，請求酌減系爭違約金1,476,806元或147萬元，有無理由？原告期前違約是否具有正當性及必要性？被告是否具有可歸責之事由或原因？茲分述如下：
按違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，
雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院93年度台上字第909號判決參照）。次按違約金之約定是否過高，應依違約金係屬於懲罰之性質或屬於損害賠償約定之性質而有不同。若屬前者，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準；若為後者，則應依當事人實際上所受損失為標準，酌予核減（最高法院87年度台上字第2563號判決意旨照）。且約定之違約金過高者，除出於債務人之自由意思，已任意給付，可認為債務人自願依約履行，不容其請求返還外，法院仍得依前開規定，核減至相當之數額（最高法院79年度台上字第1915號判例意旨參照）。經查：
㈠依卷附兩造於86年7月31日簽立之服務契約書第5條㈢之約定，
原告應為被告服務之期間為15年，於服務期間內如被告因違反原告公司之工作規則、契約之情事，原告得予調職或解僱；被告如因而被調職或解僱時，應依同條㈣之約定賠償原告。同契約第5條㈣則約定：「本契約所稱之費用賠償金額雙方同意：
一、服務期間5年以下，乙方（即原告）賠償甲方（即被告）新臺幣400萬元整。二、服務期間5年以上10年以下，乙方賠償甲方新臺幣150萬元整」（見調解卷第15頁）。而觀之兩造於88年7月30日簽訂之訓練及服務契約第13條亦約定：「乙方（即原告）取得A320型飛機機師資格後，於與甲方（即被告）約定之服務年限內發生可歸責於乙方之事由，致甲方解僱乙方或乙方辭職者，則依左列情形支付違約金予甲方：㈠乙方之服務期限未達前服務契約所訂之服務期限，除依該契約支付違約金外，並須再支付違約金166萬元予甲方」、同契約第14條並約定：「乙方（即原告）取得A320型飛機機師資格後，於與甲方約定之服務期限內發生不可歸責於乙方之事，由致乙方離職而不需支付違約金者，如乙方自甲方離職，則自離職日起五年內，不得至其他公司擔任飛機機師之工作，否則依前條之規定支違約金。」（見調解卷第20頁），此有前開契約在卷可稽，並為兩造所不爭執，應可信實。本件兩造既已就最低服務期限為明文約定（即所謂之服務年限約款），此約定復未違反法律之強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序或善良風俗，契約當事人復係本於自由意志而為簽訂，則契約當事人即應依約遵循，除有顯失公平之情事，否則本於契約自由之基本原則，法院自不應任意強行介入。兩造既於系爭契約中約定服務年限約款，則受雇之勞動者即原告即必須依約服務達約定之期限，否則，即需賠償企業雇主即被告系爭約定之違約金。
㈡次查，原告僅為被告服務之工作期間僅其7年又1個月，即在約
定之服務期間屆滿前，因欲轉赴中華航空公司上班，而於93年8月31日匯款給付被告前開約定之違約金466萬元等情，亦有原告提出之匯款申請書及中華航空公司之通知各1件（見調解卷第34至35頁、第29至31頁）可考，並為原告自承在卷，而由前開中華航空公司之通知所載內容以觀，顯見原告係在與被告之系爭契約關係仍舊存續之期間中，自行應徵中華航空公司之飛航員職務，並經甄試合格，為能依時前往中華航空公司報到就職，乃不惜違反本件兩造間之契約約定，自行於期前提出離職申請，而觀之其於離職人異動表上自行填寫離職之原因僅勾選「轉任友航」，係自行「辭職」，並未複選其他諸如「照顧家庭」、「待遇問題」、「福利問題」、「制度問題」等等原因（見本院卷第27頁），並依前開契約約定，於93年8月31日自行匯款給付被告系爭違約金，原告顯非被迫給付系爭違約金，被告則係依前開契約約定而為收受系爭違約金，並非無法律上原因之不當得利，準此，不論系爭違約金是否過高，揆諸前開最高法院79年度台上字第1915號判例意旨所示，或債務已為一部履行，堪認原告前開匯款給付被告違約金466萬元之所為，應係債務人自願依約履行之任意給付，自不容其於違約後復藉詞再行請求被告返還。
㈢原告雖主張其非自願離職，而係因被告片面降低原告之固定薪
資，未依約調升其等級、片面變相以休年假為藉口減少被告每月排班時數，違反兩造契約之約定，原告乃決心辭職，且無服務契約書上所稱「可歸責於乙方（即原告）之事由」云云，惟為被告否認。經查：
⒈按雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合
契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年度台上字第1625號判決要旨參照）。然雇主公開揭示之工作規則如已變更原來勞動條件而致勞工受不利益時，參照民法第247條之規定，應審酌此項變更是否有顯失公平之狀況。徵之實務上之勞動契約本身所具之繼續性、不定期之特性，勞雇雙方在締結契約當時，客觀上並未能預見契約全程變化而為未來之契約內容預作安排，惟隨著時間之經過，社會之進步與企業之發展，市場上之經營環境與競爭條件，勢必均有變化，故勞動契約中勞動條件之變動，事屬無所避免，準此，則以工作規則之變更以因應勞動條件之變化，亦屬事理之常，只要符合企業經營之正當性及必要性之考量，並審酌工作規則對勞工之不利益變更有無顯失公平之情事，綜合以觀，以求在保障勞工利益與企業永續經營之間取得一合理之平衡。
⒉原告雖主張被告片面降低原告之固定薪資，未依約調升其等
級，原告因之乃決心辭職，且無服務契約書上所稱「可歸責於乙方（即原告）之事由」云云，惟查被告自85年間起，因發生巨額虧損，迄至90年虧損已達60億元，此有被告公司84年4月17日刊印之83年度年報可佐（見本院卷第115至126頁），被告公司辯稱其為避免裁員，於88年間修改人事管理規則，復因911事件及國際保險公司聯名發出7天取消責任兵險保費，造成航空票價上漲，致客戶搭機及載貨意願大幅滑落，遂於91年1月8日再次公告全體員工，依「91年度預算審查會議」各單位共識之人事成本控制方案決議，暫停全公司調薪及晉升。揆諸前開說明，則被告於88年間修改人事管理規則，核有營運上之必要性，亦具備正當性，並無不當。另參之原告於離職人異動表上自行填寫離職之原因僅勾選「轉任友航」，並未複選其他諸如「照顧家庭」、「待遇問題」、「福利問題」等原因（見本院卷第27頁），顯見被告片面降低原告之固定薪資，未依約調升其等級、片面變相以休年假為藉口減少被告每月排班時數，並非原告期前離職之原因，亦不足以使原告之違約離職正當化。再觀之原告於87年8月30日簽立之復職同意書（見本院卷第71頁），其上並載明原告同意遵守公司之管理規則，復於92年5月簽立同意書，同意與被告共體時艱，調整薪資及工作內容（見本院卷第72頁），是被告辯稱其人事管理規則業經修訂公告，被告並知其情，且原告就被告片面降低原告之固定薪資，未依約調升其等級、片面變相以休年假為藉口減少被告每月排班時數，違反兩造契約之約定等情，迄離職日止均未異議等語，信屬非虛。原告執被告兩造之工作規則主張被告有未依約給付之情事云云，即無可取。被告既無違反工作規則之規定，亦無不依勞動契約給付報酬，或違反勞動契約、勞工法令致有損害勞工權益之虞等情事，是原告執以主張離職，亦不足以使其違約之行為具備正當性及必要性。
⒊又原告主張被告未遵守服務契約書第4條第1項約定給付被告
保證飛行時數70小時之工資，竟予92年11月21日片面通知原告：「自民國92年12月起，如公司企劃飛時無法使全體機師達成70小時保證飛時（淡季），擬由派遣管理組精算後，請若干教官採取輪流休長假方式」等語，自92年12月起，在未經原告同意下，將12月28日至32日等4天逕自假藉年假名義而未讓原告排班，比較原告之92年12月及93年1月份薪資單，被告公司即變相地減少給付原告飛行加給11,664元，原告遂依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約等語，固提出被告公司92年11月21日函、92年12月份排班表、92年12月份薪資單、93年1月份薪資單（見本院卷第25至28頁）等資料為證，惟為被告所否認。且查，被告公司為避免裁員，於88年間修改人事管理規則，復因911事件及國際保險公司聯名發出7天取消責任兵險保費，造成航空票價上漲，致客戶搭機及載貨意願大幅滑落，遂於91年1月8日再次公告全體員工，依「91年度預算審查會議」各單位共識之人事成本控制方案決議，暫停全公司調薪及晉升。揆諸前開說明，則被告於人事管理規則，核有營運上之必要性，亦具備正當性，並無不當，已如前述。另參原告於87年8月30日簽立之復職同意書（見本院卷第71頁），其上並載明原告同意遵守公司之管理規則，復於92年5月簽立同意書，表明原告充分瞭解被告公司遭遇疫情事件及經濟持續低迷，造成被告公司營運困難之困境，同意與被告共體時艱，調整薪資及工作內容，並同意其飛行加給以實際飛行時間支領，取消保證每月飛行時數70小時等語（見本院卷第72頁），是被告公司變更工作規則既有營運上之必要性，亦具備正當性，而被告公司至92年5月迄今，其營運困難之困境猶未改善，原告所為同意飛行加給以實際飛行時間支領，取消保證每月飛行時數70小時之原因仍然存在，且被告公司亦尚未修正上開已變更之工作規則，從而，原告主張被告違反兩造勞動契約，未依約給付保證飛行時數70小時之工資，致原告至少失飛行加給11,664元，顯屬無據，是原告主張其依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約，即難認為合法，原告執以主張離職，亦不足以使其違約之行為具備正當性及必要性。。
⒋至原告主張被告未依其於87年12月15日由總經理發予全體飛
行機師之函中第5點所載：「二機隊之薪資結構分別以機隊職稱（正駕駛、副駕駛及飛航教師）以及現職年資為敘等原則。各職稱等級分為10級，每年以7月1日為調升日，除非因工作表現，態度不佳等工作績效問題，否則等級可自動調升1級，但以第10等級為最高等級，未來如有調整必要，則以增加等級或維持10等但調升等級本俸及飛行加給以為因應」等語（見調解卷第22頁），予以升等乙節，固為被告所不爭執，惟按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工終止契約者，應自知悉其情形之日起30日為之，勞動基準法第14條第1項第2項定有明文。被告未依其於87年12月15日之函文將原告升等，固係有損害被告之權益，惟此應係原告得依前開法條取得終止兩造間系爭契約之權利，然原告既未自知悉（未予升等）時起30日內與被告終止系爭契約，而係於93年7月27日始申請於93年8月31日自行離職，一如前述，是此亦不足使原告本件之違約行為（即期前離職）合法化。
⒌再原告主張其職級由F03調降為F01，形同片面調降工資，被
告有不依勞動契約給付工資報酬之違約云云，亦為被告所認。查，被告公司於88年2月9日頒佈之飛行員機師薪資等級比敘原則第4條規定：「ATRFO轉為A320FO以機隊職位年資比敘，最高比敘至第2級。比敘明原則為：原ATRFOGrade1-5者轉A320FO以Grade1比敘，原ATRFOGrade6-10者轉A320FO以Grade2比敘」等語，有確認飛行員機師薪資等級比敘原則（見本院卷第90至91頁）在卷可證。基此，原告於轉任A320之前，係擔任ATR副駕駛，職級為F03，則轉任A320副駕駛後，依照前揭規定，其職級為F01，並無職級調級之情形，且前開比敘原則乃被告公司制式規定，原告自無可能不知悉，復有原告所提出之被告公司人事異動表（調職）可參（見調解卷第23頁）。至原告雖主張被告公司航務處 黎鴻捷 協理於87年12月上旬即自被告公司離職，被告所提上揭確認飛行員機師薪資等級比敘原則卻仍於88年2月9日寄發予當時已不在被告公司任職之黎鴻捷協理，而質疑上揭比敘原則之真實性云云。惟查，被告當時航務處協理黎鴻捷係於88年
3月1日方調至總經理室擔任顧問一職，有被告為，公司88年3月1日復人字第028號函及勞工保險局書函（見本院卷第127頁、第280至281頁）在卷足憑，足徵，原告上開主張係未經考證而為，並非可採。是原告於轉任A320後，本薪由33,000元提高至43,000元，飛行加給由40,600元（70小時）提高至56,700元（70小時），可見原告轉任A320副駕駛後，其薪資待遇優於從前。從而，原告主張片面調降工資云云，非屬事實，不足採信。
㈣又原告雖主張其已為一部之履行或兩造約定之系爭違約金過高
，應可酌減1,476,806元或147萬元，並提出他案之民事判決為證。惟查，民事案件各案之具體事實不同，本不能任意比附援引。本件係被告依約給付違約金予被告，係債務人自願依約履行之任意給付，被告亦非不當得利，原告即不能於違約後藉詞再行請求被告返還，已如前述。是原告所提之他案民事判決（見調解卷第115頁、本院卷第315至345頁），與本件之基礎事實及法律關係容有不同，自不能於本件中援引適用。縱認原告非任意性給付系爭約金，然按，如約定之違約金過高者，債務人固得依民法第252條規定，請求法院減至相當之數額，惟就約定違約金過高之事實，應由主張此項有利於己事實之債務人負舉證責任（最高法院92年度台上字第697號判決意旨參照）。經查，原告雖舉國勝企管公司提供 晏茂積 有關FAA訓練的相關價格資料、原告接受訓練之JeppesenProfessionalPilotLogbook、原告自費之發票及收據、FlightSafety公司信函、原告ATR本場訓練飛行紀錄、被告公司航務處86年所發之培訓Airbus飛行員費用估算表、原告A320飛行訓練紀錄表等影本（見本院卷第346至397頁）為證，指稱原告接受ATR訓練之費用約為1,657,082元（含原告在國勝企管公司之FAA訓練費用1,051,357元、FlightSafety公司ATR模擬機訓練費用321,610元、ATR松山機場本場訓練費用119,115元及津貼165,000元）、接受A320訓練費用則約為596,219元（含A320模擬機訓練費用309,000元、A320松山機場本場訓練費用138,000元及訓練時間之薪資149,219元），合計僅為2,253,301元云云，然原告係於85年1月8日與國勝企管公司簽訂訓練契約，接受國勝企管公司之訓練，並自86年3月5日起至86年7月31日止，由被告公司自行訓練，訓練期間合計1年又6個月有餘，被告為訴外人 張天亦 （與原告接近時間接受國勝企管公司ATR副駕駛訓練）支出2,247,308.26元等情，為原告所不爭執，並有被告提出之原告與國勝企管顧問有限公司簽立之訓練及服務合約書、訴外人張天亦之費用明細（見本院卷第15至24頁、第144至253頁）可佐。而依被告於85年1月12日之函文所示（見本院卷第254至259頁），堪認被告辯稱其委託國勝企管公司之ATR副駕駛訓練所支出費用約在250萬元至300萬元、其自行訓練部分則支出約130萬元，再徵之原告於88年7月31日起，在由被告轉訓其為AIRBUS副駕駛期間所支出之訓練費用為1,260,505元，其間於88年9月及89年4月，約2個月期間接受AIRBUS-320型飛機之轉訓訓練期間未執行原職務，被告公司仍給付原告薪資約21萬元，亦有轉訓費用明細及支付明細（見本院卷第260至279頁）附卷足稽。是被告委託國勝企管公司及被告自行訓練原告成為ATR副駕駛所支出之費用，加上被告轉訓原告為AIRBUS副駕駛所支出之費用，共計為509萬元至559萬元語，信屬非虛。原告空言否認，自無可取。
㈤再觀諸兩造間系爭契約中關於本件違約金及服務期限之條文約
定（見調解卷第11頁、第20頁），內容亦無何顯失公平之情事，此有前開契約在卷可稽，參之本件被告既已對原告施以前後將近1年又6個月餘之訓練，並付出訓練費用，而衡之被告所從事之飛航駕駛工作，係須接受訓練考取執照後方可執行之駕駛工作，足見原告係屬具有專門職業技術，並非僅係一般之普通從業勞工，被告亦不能任意招募一般人士從事駕駛飛機之工作至明。又衡之被告為大型之國際航空公司經營航線頗多，各種機型之機隊龐大，且各航機之起航依法必須配置相當之人員（如正、副機師及巡航機師），基於飛航安全上之考慮，對於航機上機組人員必須在完成某一航程任務後，給與其足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，益見被告為營運之需要，勢須維持相當數量之機師員額，如允許機師可任意離職，必造成機師調度之衝擊，進而影響飛航之安全。遑論人才之培訓本即不易，機師之培訓更係花費不貲，原告既係由一原本不具飛航技術之、經驗之新進人員，經被告培訓始成為具有專門職業技術之機師，姑不論在培訓過程中所需用及之各項設備器材之昂貴、與師資考訓經驗傳承之提供，若謂機師之培訓係由時間與金錢堆砌而出，亦不為過，基於前開之考量，是認被告為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，要求機師承諾在一定期間內為被告提供勞務，否則應依服務期間之長短，而賠償定額之違約金，並無違法或有失公平之情事。鑑於類此約款之主要目的即在於避免雇主對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力、及公司其他資源，因受雇之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業僱主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受雇勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的。故此約款在實務運作上是屬常見，一方面可確保雇主對受僱者所投下之訓練花費，另方面又不致於限制受雇人轉業自由；受雇人雖在一定期間內不得離職，但並非限制其永遠不得離職，受雇人之生計問題並無受損之虞，且雇主支出訓練費用教育受雇人，提昇受雇人本身之技能，本即期其能以此技能施用在公司裡，受雇人獲享此利益後，留在公司內服務一段期間，以為回饋，亦符合誠信原則之要求，是認被告所要求之最低服務期限15年之限制並未超逾必要限度，而相較於被告對原告提供之訓練及花費，系爭違約金之約定，亦應認屬相當。原告依其自由意志簽立之上開訓練及服務合約書，既屬契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，自屬合法有效。
㈥承前所述，本件被告因經營管理發生重大虧損，而修訂工作規
則，有營運上之必要性，而具備正當性，是被告並無未依約給付飛行時數之違約情事，至被告因虧損而未予以原告升等，則已侵害原告之權益，此際，原告固可依法與被告終止系爭契約，然原告未依法於30日之除斥期間內行使系爭契約之終止權，復簽立同意書同意遵守被告公司之管理規則，且嗣後為跳槽其他航空公司而向被告提出辭職，自甘違約而給付系爭違約金，即不能於任意給付後主張依約收受違約金之被告係為不當得利。誠然，原告為了追求更好之待遇或福利，而為跳槽之行為，是出自人性之選擇，旁人無從加以責難，惟系爭契約既係合法有效，一如前述，鑑於契約自由原則及受雇人之忠誠義務，本件原告既無法繼續與被告共體時鞎，而選擇他去，依約自應給付系爭違約金，並無何可使其期前違約正當化之事由、亦無何不得已、非違約不可之必要性可言。原告主張系爭違約金應扣減1,476,806元或147萬元為適當，並未舉證以實其說，原告既未在依法取得系爭契約之終止權時，向被告為終止契約之意思表示，而選擇以違約離職之方式自行申請離職，並任意給付系爭違約金，自不得於事後復云系爭違約金466萬元係不當得利而請求返還，是原告之主張，並無可取。
綜上所述，本院因認原告係為跳槽其他航空公司而向被告提出
辭職之申請，並為轉赴友航公司上班，而任意給付被告系爭違約金，係出於自由意思之任意性給付，被告依約收受，並非無法律上之理由，自非不當得利，從而，原告請求被告返還違約金466萬元，即屬無據，不應准許。原告之訴既不應准許，是其假執行之聲請，即因訴之駁回而失所附麗，不應准許。
至兩造其餘攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌
後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，並此敘明。
結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如
主文。中華民國95年9月21日
勞工法庭法官曾啟謀以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年9月21日
書記官王月伶