裁判字號：臺灣臺中地方法院90年勞訴字第54號民事判決
裁判日期：民國91年01月25日
裁判案由：給付退休金
臺灣臺中地方法院民事判決九十度勞訴字第五四號
原告 李弘凱 即 李義 訴訟代理人甲○○被告台中商業銀行股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人乙○○右當事人間請求給付退休金事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰壹拾玖萬壹仟玖佰肆拾元及自民國八十九年十二月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。
本判決關於原告勝訴部分，於原告以新臺幣肆拾萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告於假執行程序實施前，以新臺幣壹佰壹拾玖萬壹仟玖佰肆拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：被告應給付原告新台幣（下同）一百二十三萬六千五百九十一元之退休金及自民國八十九年十一月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告十六萬五千五百九十七元之考績獎金及自八十九年八月十五日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：請求退休金部分：
⒈緣原告李弘凱（原名 李義勇 ）自五十六年五月二十二日起受僱於被告台中商業銀
行股份有限公司（以下簡稱被告銀行），工作已滿二十五年以上，已符合勞動基準法第五十三條第二款及被告銀行所訂定之員工退休辦法第四條第二款自請退休之規定，原告遂於八十九年二月二十九日以書面向被告銀行為自請退休之意思表示，並於同日達到被告銀行，合先敘明。
⒉原告於八十九年二月二十九日自請退休，於被告銀行工作年資計三十二年九月八
日，以勞動基準法第五十五條第一項第一款規定計算退休金基數，總計為四十五個退休金基數，復依勞動基準法第二條第四款之規定，以退休效力發生當日回溯前六個月計算平均工資，計一個月平均工資為十三萬七千二百五十七元五角，以一個月平均工資計算一退休金基數，總計被告應給付原告六百十七萬六千五百八十七元，並應依勞動基準法施行細則第二十九條第一項規定，於退休之日起三十日內之法定期間，將上述退休金全數給付予原告。惟被告銀行竟違反誠實信用及公平正義原則，明知原告已屆退休年齡，先將原告之職務予以調降，復對於原告自請退休之意思表示置之不理，遲至八十九年七月十九日始核准原告退休，並遲至八十九年十一月二日始給付原告部分退休金五百十二萬二千七百五十五元，其中抵充自八十九年三月三十一日起至八十九年十一月一日止，以年息百分之五計算遲延二百十六日之利息十八萬二千七百五十九元，總計被告尚積欠原告一百二十三萬六千五百九十一元之退休金迄今仍未給付。為此爰依勞動基準法第五十五條、第五十八條，勞動基準法施行細則第二十九條第一項，民法第二百二十九條第一項、第二百三十三條第一項、第二百零三條之規定，請求被告銀行給付積欠之退休金及遲延利息。
考績獎金部分：
⒈原告雖於八十九年二月二十九日自請退休，並於當日意思表示達到被告銀行時，
即生退休之效力，惟原告自退休生效後至依被告銀行所定立之「各級人員移交辦法」辦妥離職及職務移交手續正式離職前，仍於原職務服相同之勞務，並享有薪資、獎金、請假、休假、勞工保險、全民健康保險等權利，與在職員工之權利義務並無二致。又被告銀行八十九年上期考績獎金，係依員工八十九年一月份至六月份之考績及該員工所屬分行重要之五項業務（即盈餘、總存款、放款、控制延滯授信及內部控制）之績效計算，並以考績獎金發放當日員工是否辦妥離職及職務移交手續正式離職為解除條件，即考績獎金發放當日，員工尚未辦妥離職及職務移交手續正式離職，則解除條件尚未成就，員工即得領取考績獎金。再被告所發放之考績獎金，係以員工工作達成一定考績及業務達成一定目標，以每半年計算之經常性給予，具有因工作而獲得報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款及勞動基準法施行細則第十條之規定，應屬工資之範疇。是原告於退休生效後至依被告銀行所定立之「各級人員移交辦法」辦妥離職及職務移交手續正式離職前，解除條件尚未成就，自仍保有領取工資（包括考績獎金）之權利。
⒉又按被告銀行所訂立之「員工工作規則人事管理規則」第九十一條規定，「員工
解職分為當然解職、退休、解僱、資遣、辭職、停職六種」。同規則第九十六條規定，「解職職員在移交期間可予計日發給薪資，但依本行員工工作規則第四十八條逕予解僱人員不得超過五日，其餘不得超過一個月」。是原告於八十九年七月十九日接獲被告銀行通知核准退休暨辦理移交報核之命令後，於一個月之移交期間即八十九年八月十八日前辦妥離職及職務移交手續報核即可，於此期間，原告仍保有領取工資（包括考績獎金）之權利。惟被告銀行為損害原告權益及節省支出，竟違反誠實信用及公平正義原則，先就原告自請退休之意思表示置之不理，再於最不利於原告計算平均工資之時點，始核准原告退休，復又為促原告於移交期間內之八十九年八月十五日領取考績獎金前離職，領取考績獎金之解除條件成就，竟於八十九年七月二十八日公然違反自己訂立之「員工工作規則人事管理規則」第九十六條退休員工移交期間為一個月之規定，以命令迫使原告於核准退休後十日內即八十九年七月三十一日辦妥離職及職務移交手續正式離職。被告銀行因原告於八十九年八月十五日領取考績獎金前離職，領取考績獎金之解除條件成就而受利益，竟以此不正當行為促其條件之成就，依民法第一百零一條第二項「因條件成就而受利益之當事人，如以不正當行為促其條件之成就者，視為條件不成就」之規定，原告自仍保有領取被告銀行八十九年上期考績獎金之權利。
⒊原告退休前最後擔任被告銀行軍功分行副理，該分行八十九年度業務績效項獎金
發放比率為月薪之零點七八一比率，加上八十九年上期考績比照該分行主管均為Ａ級之月薪一點零三一二八比率，以原告八十九年七月份之月薪九萬一千三百七十五元計算，被告銀行應給付原告之八十九年上期考績獎金為十六萬五千五百九十七元。為此爰依被告銀行所訂立之「員工工作規則人事管理規則」第九十六條、民法第一百零一條第二項，類推適用民法第四百八十六條、第二百二十九條第一項、第二百三十三條第一項、第二百零三條，勞動基準法第二十二條第二項、第二十三條之規定，請求被告銀行給付積欠之八十九年上期之考績獎金及遲延利息。
對被告抗辯之陳述：
⒈被告所稱審核退休理由不實，亦與退休事件無關：
被告雖辯稱：原告服務期間，經主管機關及被告稽核室查核，顯有怠忽職守，未盡善良管理人之責，故對於原告是否採取相關法律途徑有所爭議，絕非如原告所言故意拖延審核云云，然被告所稱之審核退休理由，與退休事件無關，充其量僅被告得否對原告提出民事賠償或刑事之請求。況民事部份，被告對銀行行員均有一定之人事擔保制度或投保責任保險保障，而原告亦非無資力之人，被告銀行不愁無法獲得賠償。又依勞動基準法第五十六條第一項規定，雇主按月所提撥之勞工退休準備金並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保，是勞工退休金於勞工領取前，雇主既不得主張扣押或抵銷之權利，亦證被告所稱審核退休之理由與退休事件無關。再者，原告已符合勞基法第五十三條第二款自請退休之要件，被告本無不准原告退休之權利，縱認被告得對原告主張民事賠償，亦應於核准退休計算出退休金數額後，事實上方可據以行使。再刑事部份，按勞動基準法第十二條第一項第三款規定，勞工受有期徒刑之宣告確定，而未宣告緩刑或未准易科罰金者，雇主得不經預告終止契約；是以，勞工因涉案在判決未確定前，勞工已具備勞動基準法第五十三條規定之自請退休要件，申請退休，雇主仍應核准其申請，是縱假設原告涉有被告所稱之不法情事，被告亦無不核准原告退休之權利。再查，主管機關財政部金融局於原告前任職松山分行期間，僅於八十七年八月三十一日對該分行為金融業務檢查，然檢查結果，雖對該分行整體些許辦理金融業務手續上之缺失而予以糾正或促改善，惟並未對時任該分行經理之原告舉出有任何怠忽職守或未盡善良管理人之責等情，而主管機關所舉改善事項，如逾放比率偏高、退票比率偏高、授信風險集中等，係因受當時亞洲金融風暴波及並配合政府企業紓困政策所造成，事後該分行業已積極改善。再被告稽核室及審查部每半年均對所屬分行進行定期及不定期之多次稽核及復審，惟查核結果除於八十九年元月十三日對原告處理銀行內部行政手續之些微措施認為未洽，而予以計小過處分外，亦無發現原告有任何怠忽職守或未盡善良管理人之責等情，甚至於原告提出自請退休及提出本件訴訟後，復一反常態，多次針對原告個人過去曾經手之業務進行檢查，惟亦未發現有任何不法情事。被告此不實之指控，無非企圖混淆視聽，延滯訴訟，此原告均握有相關之證據足資證明，然此與本件給付退休金事件之審查，並無關聯，復為避免造成訴訟延滯及法官審查案件之困擾，故暫不提出。況被告倘認原告於任職期間有怠忽職守或未盡善良管理人之責等情事，亦應由被告提出相關主張及抗辯，並負舉證之責，而非原告所能逾越。
⒉被告有違誠實信用原則故不核准退休：
⑴查原告自五十六年起受僱於被告銀行，至八十八年、八十九年間已工作超過三十
年以上，且曾位居高階主管，為資深員工，為被告答辯狀中所自認。而原告本定居台中，自五十六年以最基層之臨時雇員身分進入被告銀行服務後，無論任職於各項職務，均兢兢業業，全力以赴，且每年業績競賽亦名列前矛，屢受被告銀行表揚，嗣經故蔡董事長 鴻文 先生及各級長官賞識提攜，而出任南屯辦事處主任，後銀行又委以重任，先後出任新設之南屯辦事處、國光分行及台北松山分行經理，以籌備及開拓新設分行業務。原告於八十五年二月調任松山分行後，該單位之盈餘僅於短短兩年內即超過預算目標，且十項金融業務目標亦曾全部達成，雖於八十七年間，因新興銀行紛紛成立而致國內金融市場有惡性競爭及受亞洲金融風暴影響，致國內經濟受累，部份向該單位貸款之上市公司淪為紓困戶，而使該單位逾期放款比率急遽升高，然原告仍忠於職守，積極帶領同仁訪催處理逾期授信戶，並更加拓展各項業務，期能使各項業務目標能漸次達成。又原告於台北就職期間，即因無法分身照顧家庭之因素，多次向被告銀行表達希望調回台中任職之意願，惟被告銀行均以台北仍需借重專才為由留任，原告不得已遂於八十九年一月二十七日擬妥退休申請書，並於八十九年一月二十八日，協同立法委員 劉政鴻 先生及原告胞弟 李乙廷 先生親赴總行遞交退休聲請書，並當面向總經理 蔡裕彰 先生表達退休意願，惟經蔡總經理強力慰留，並稱董事會已開會通過新一波之人事異動，同意將原告調回台中任職，原告遂當場接受蔡總經理之慰留，同意繼續留任而撤回自請退休之意思表示。然八十九年二月一日人事命令發佈後，原告竟被降調至昔日部屬 曾國雄 先生擔任經理之軍功分行，擔任副理，原告遂親往拜訪總行人事室主任（協理） 周錫金 先生詢問緣由，周錫金先生明白向原告表示：因公司無經理空缺故安排副理職位，並非降職，本薪亦比照經理即銀行研究員等級發給，此職務僅係暫時性，惟人事命令既已發佈，原告仍須依照公司人事命令報到就任，否則依銀行規定，調職人員未於人事命令發佈後十日內就任，係以曠職論，原告如有疑慮，可以於報到就任後請年休假，伊會配合核准休假事宜，並儘速安排適當職務調整云云，原告此時礙於現實考量，如不報到就任，恐遭被告銀行以違反勞動契約為由處分，遂仍勉強就任，惟就任後即請休假，等待銀行是否安排新職務。然假期屆滿，仍不見公司有絲毫之調整職務安排，遂於八十九年二月二十九日再以書面向被告銀行表示自請退休，並於該職務繼續處理業務等候銀行派員移交，惟被告銀行竟對原告自請退休之意思表示置之不理，拖延至八十九年七月十九日（即計算平均工資無法回溯至原告擔任松山分行經理時得領取之經理職務津貼及房屋津貼之工資）之最不利於原告計算平均工資時期，始核准原告退休。復又為使原告無法依照被告銀行人事管理規則第九十六條退休員工得有一個月移交期間之規定，於八十九年八月十八日辦妥職務移交手續正式離職，而得於八十九年八月十五日領取八十九年度一至六月份之考績獎金，竟再以內容不實之命令迫使原告於核准退休十日內辦妥職務移交手續離職。由上過程可證，被告明知原告為服務三十年以上之資深員工，且已符自請退休條件並有退休之意願，竟將原告調整職務以降低薪資，嗣後並對原告自請退休之意思表示置之不理，拖延至八十九年七月十九日之最不利於原告計算平均工資時期，始核准原告退休，復為使原告無法領取八十九年度之上期考績獎金，再公然違反被告銀行之人事管理規則，以內容不實之命令迫使原告於領取考績獎金前辦妥職務移交手續離職，被告有違誠實信用原則而降低退休金之支出，並故意使原告領取考績獎金之解除條件成就等情，至為明確。
⑵又被告於答辯狀中明白自認：「蓋若如原告所言，只要符合自動退休條件之勞工
，在其薪津最高時，隨時立即申請退休，雇主則應立即給付退休金，則勞動基準法第五十五條第二項核准退休之規定豈非成為具文。更甚者不顧當前產業之實際情況及其他在職員工之死活，如此無異鼓勵人人自私自利，勞資關係緊張，長久惡性循環，實非國家之幸！」等語，再再凸顯被告利用勞動基準法規定上之疏漏，故不核准原告退休，係為避免原告計算平均工資之利益，以降低退休金支出之非善意心態。
⒊退休金發放時點及遲延給付：
⑴按雇主應給付之勞工退休金「應」自勞工退休之日起三十日內給付之，勞動基準
法施行細則第二十九條第一項定有明文，該條之立法精神，係為保障勞工所為之強制規定。而本條所稱勞工退休之日，當指勞工退休效力發生之日，非雇主核准退休之日，蓋雇主核准退休僅為事實通知，並不生終止勞雇雙方勞動契約之效立。是被告未於法定期間三十日內給付退休金與原告，自生遲延給付之效力。
⑵又原告為服務三十年以上之資深員工，且有退休之意願，為被告所明知，且被告
對原告是否符合自請退休之要件所為形式審核，僅需於接獲原告自請退休之意思表示當日查閱原告人事基本資料即可完成，此可由被告銀行北屯分行經理 廖麗美 女士於九十年七月三十一日為自請退休之意思表示提出當日，即獲被告核准退休，並於九十年八月一日發佈人事命令之例，即可探知。被告雖舉行政院勞工委員會八十年元月二十二日台（80）勞動三字第○一四二○號函釋示，抗辯勞動基準法施行細則第二十九條規定，雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之期間，不包含中央信託局辦理給付退休金之行政作業時間云云，惟遍查行政院勞工委員會相關法規釋示，並未發現該號函示，況被告為給付退休金之債務人，中央信託局辦理給付退休金，僅係履行被告給付退休金之債務，性質上為被告之代理人或使用人，其所生之遲延給付，依民法第二百二十四條之規定，被告自應負同一責任，是被告所持見解實屬錯誤。再者，中央信託局辦理給付退休金之行政作業時間，自收件至簽發支票不超過十個工作天，此有自中央信託局網站下載之「勞工退休金取款流程圖」可證，足證被告以中央信託局辦理退休金之行政作業時間作為抗辯，並無理由。
⒋考績獎金（工資）部分：
⑴被告所發放之「考績獎金」為工資：按勞動基準法第二條第三款規定：工資謂勞
工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金，此有最高法院八十七年度台上字第二七五四號判決參照。又依被告答辯狀所舉之最高法院八十五年台上字第二四六號判決略以：「工資乃係勞工勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，雇主以薪資或津貼、獎金或其他名目為之，均不影響其為工資之性質。如係雇主為改善勞工生活而給付之非經常性給與，或雇主為其單方之目的給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，自不得列入工資之範圍之內。從而上開津貼及獎金是否得列為『工資』，即應以其是否係經常性之給與為斷。所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。被上訴人薪資、津貼、獎金支付清單中所列之上開假出津貼、加班津貼、應稅加班津貼、徹（夜）加班津貼，及獎金既係在一個相當時間內，一般情形可得領取，即屬工資之一部」等語，有該最高法院判決全文可稽，亦闡明經常性給付不需具備固定性之要件（固定性者，如按月給付之固定月薪），僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。又「獎金」之名義固隱含勉勵之性質存在，惟判斷「獎金」是否得列為「工資」，即應以其是否係經常性之給與，或係雇主為其單方之目的給付僅單純具有勉勵、恩惠性質之一時性給付為判斷。
⑵查被告所發放之考績獎金，係依年度分為上下半期考績獎金，上半期係以該年度
一至六月份為基準，下半期則以該年度七至十二月份為基準，均依員工所屬分行之重要五項業務（即盈餘、總存款、放款、控制遲延授信及內部控制）達成目標比率及員工個人工作達成一定考績，作為發放之計算標準，上半期考績獎金約在該年度七月至八月初發放，而下半期約在下一年度一月至二月初發放，為被告公司行之有年之制度，不僅具有固定性，亦屬一般情況下經常可領取之經常性給付。且該考績獎金係以業務達成一定目標比率及員工工作達成一定考績作為計算標準發放，具有因工作而獲得報酬之性質，而非雇主為其單方之目的給付僅單純具有勉勵、恩惠性質之一時性給付，自屬工資之範疇，此行政院勞工委員會八十七年台勞動二字第○三五一九八號釋示亦同此見解。況被告銀行於制度上亦一貫將此考績獎金列為工資之一部，此觀被告將此考績獎金項目列入計算退休金之平均工資，並製作定式之「退休金計算明細表」，且將原告八十九年度上期考績獎金十三萬四千八百七十三元計算入原告平均工資等情可知。是被告辯稱此考績獎金非屬工資云云，並不足採。
⒌原告退休發生終止僱傭契約效力後，與被告間之法律關係：
⑴按契約當事人就契約所負之義務可分為締約前義務之履行、契約成立生效時之給
付義務及附隨義務之履行及契約效力消滅後之給付義務。而契約效力消滅後之給付義務學理上稱之為「後契約義務」。查原告於八十九年二月二十九日自請退休之意思表示到達被告發生退休效力後，雙方之僱傭關係業已終止，雙方法律關係進入後契約義務履行階段，即原告須辦理離職及職務移交手續，而於移交期間，原告仍於原職務服相同之勞務，並享有薪資、獎金、請假、休假、勞工保險、全民健康保險等權利，與在職員工之權利義務並無二致，是原告於此段期間領取工資有法律上原因，並非不當得利。又原告自八十九年三月一日起，即靜候被告調派新任副理以辦理移交，惟被告為減少退休金之支出，故不核准原告退休及派任新副理辦理移交，則此段移交期間之延長，係可歸責於被告之事由，其不利益自應由被告承擔。再按被告銀行所訂立之「員工工作規則人事管理規則」第九十一條規定：「員工解職分為當然解職、退休、解僱、資遣、辭職、停職六種」，同規則第九十六條規定：「解職職員在移交期間可予計日發給薪資，但依本行員工工作規則第四十八條逕予解僱人員不得超過五日，其餘不得超過一個月」。是被告銀行之退休人員得於三十日內辦理移交並領取工資，不僅係退休人員之義務，亦屬權利。原告於八十九年七月十九日接獲被告通知核准退休暨辦理移交報核之命令後，於一個月之移交期間即八十九年八月十八日前，辦妥離職及職務移交手續報核即可，於此期間，原告自仍保有領取工資（包括考績獎金）之權利。
⑵又被告答辯狀所舉台灣高等法院八十九年勞上字第一號判決，係就勞工無正當理
由繼續曠職三日以上，經雇主終止勞動契約，勞工要求雇主按比例發放年終獎金及業績獎金所為之判決，而該案勞工並無辦理移交期間之問題，亦非基於移交期間仍得請求工資之理由訴求，且該案獎金發放時節亦非於勞工辦理移交期間，與本案情形毫不相同，自不得比附援引。
⒍被告所稱之「考績獎金發放辦法」並不存在，而被告所公佈之令函亦證其故意使原告領取考績獎金之解除條件成就：
⑴原告服務於被告銀行三十餘年，被告銀行對此考績獎金之發放制度，向以發放獎
金當日在職員工為發放對象，而在職員工包含解職人員於移交期間內尚未辦妥離職及職務移交手續正式離職者，是此考績獎金之發放，係以考績獎金發放當日員工是否辦妥離職及職務移交手續正式離職為解除條件，被告銀行並無訂立任何「考績獎金發放辦法」明文排除解職人員於移交期間未正式離職前不得領取考績獎金之勞動契約。
⑵又按被告銀行所訂立之「員工工作規則人事管理規則」相關規定，退休人員之移
交期間為一個月，已如上述。然被告為故意使原告領取考績獎金之解除條件成就，竟於八十九年七月二十八日公然違反自己訂立之「員工工作規則人事管理規則」退休員工移交期間為一個月之相關規定，以中人事字第四五七九號函偽稱：依本行人事管理規則規定，解職人員應於十日內辦妥離職及職務移交手續云云，迫使原告於核准退休後十日內，即八十九年七月三十一日辦妥離職及職務移交手續正式離職，被告故意違反勞動契約，以不正當行為促使原告領取考績獎金之解除條件成就等情，昭然若揭。
⑶再依被告銀行「員工退休辦法」，除自請退休外，年滿六十歲之員工，應命令退
休。而命令退休人員依其出生月份，於上半年出生者，統一於該年度六月三十日辦理離職及職務移交手續正式離職，於下半年出生者，統一於該年度十二月三十一日辦理離職及職務移交手續正式離職，則依被告答辯狀所為辯解，於八十九年度六月三十日辦理離職及職務移交手續正式離職之命令退休員工，亦應非屬現職員工，亦不得領取於八十九年八月十五日所發放之八十九年上半期考績獎金。然被告竟一反行之有年之發放制度，於發放八十九年上半期考績獎金前夕，以不存在於被告銀行之「考績獎金發放辦法」為依據，發佈八十九年八月十四日中人事字第四九五四號函偽稱：依據「考績獎金發放辦法」規定，發放獎金時，業已離職、停職、留職停薪、自願退休或經本行終止僱用者均非現職員工，不發給考績獎金云云，此項領取考績獎金之排除條款，就退休而言，竟僅限制自願退休員工不得領取考績獎金而將命令退休者除外，而事實上於八十九年六月三十日辦理離職及職務移交手續正式離職之命令退休員工，亦均已領取此項獎金，甚至自願退休者，如前述被告銀行北屯分行經理廖麗美女士，於九十年七月三十一日自請退休提出當日即獲被告核准，並於九十年八月一日發佈人事命令，而廖麗美女士亦領取於九十年八月上旬發放之該年度上半期考績獎金，且於九十年八月三十一日一個月移交期間期滿，始辦妥離職及職務移交手續，正式離職。則被告於八十九年八月十四日所發佈之排除條款，不僅毫無依據，且無異為原告量身定作，益證被告係故意以不正當行為促使原告領取考績獎金之解除條件成就。
綜上所述，被告所為答辯，均無理由。原告爰依勞動基準法第五十五條、第五十
八條，勞動基準法施行細則第二十九條第一項，民法第二百二十九條第一項、第二百三十三條第一項、第二百零三條之規定，請求被告銀行給付第一項聲明所示之退休金及遲延利息，並依被告銀行所訂立之「員工工作規則人事管理規則」第九十六條、民法第一百零一條第二項，類推適用民法第四百八十六條、第二百二十九條第一項、第二百三十三條第一項、第二百零三條，勞動基準法第二十二條第二項、第二十三條之規定，請求被告銀行給付第二項聲明所示之考績獎金及遲延利息。
叁、證據：提出被告銀行員工退休辦法影本一紙、被告銀行簡便行文表、申請退休或
辭職請示單及退休申請書影本各一紙、薪資證明影本十一紙及退休金計算表一紙、被告銀行八十九年七月十九日中人事字第四三九五號函影本一紙、被告銀行八十九年十一月二日中人福字第六六二七號簡便行文表影本一紙、退休金差額計算表一紙、被告銀行之「員工工作規則人事管理規則」節本二紙、被告銀行八十九年七月二十八日中人事字第四五七九號函影本一紙、被告銀行軍功分行業務績效項考績獎金明細表影本一紙、被告銀行軍功分行考績獎金明細表影本一紙、考績獎金計算表一紙、被告銀行公司登記資料一紙、原告八十九年一月二十七日退休申請書影本一紙、中央信託局網站下載之「勞工退休金取款流程圖」影本一紙、原告九十年七月十七日請求書及被告九十年八月十五日中人事字第四九八八號函影本各一紙為證。
乙、被告方面：
一、聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請。
二、陳述：⒈原告實際退休時間應為八十九年七月三十一日：按依勞動基準法第五十五條第二
項之規定，退休金基數之標準，係指「核准退休」時一個月平均工資計算，可見實際退休時點仍以實際核准日為依據，絕非如原告所言，一旦員工申請退休一個月內即自動生效，雇主無核准與否之權利。其次，勞動基準法施行細則第二十九條第一項：「雇主應給付勞工之退休金，應自勞工退休之日起三十日內給付。」之規定，係指經核准實際退休日，雇主應於三十日內給付勞工退休金而言，原告所引行政院勞工委員會有關之釋示，與本案爭點無涉。蓋若如原告所言，只要符合自動退休條件之勞工，在其薪津最高時，隨時立即申請退休，雇主則應立即給付退休金，則勞動基準法第五十五條第二項「核准退休」之規定豈非成為具文。是原告雖於八十九年二月二十九日以書面向被告申請自為退休，然仍應經被告核准，而在審核期間被告仍支付原告八十九年三月至同年七月之薪津四十五萬八千九百七十七元，若誠如原告所述已於八十九年三月三十一日自動退休生效，何以仍繼續領取工作薪津而無異議，原告事後反覆，則上開期間領取之薪津，豈非不當得利。
⒉原告調職前之工作為松山分行之經理，因經理任內逾期放款比率超過百分之三十
，遭中央銀行業務檢查處糾正，且因其任內效率不彰及清理逾期放款不利等等原因，經董事會決議以不適任再擔任經理職務，故予以調任軍功分行副理。此外，依行政院勞工委員會八十年元月二十二日台（八十）勞動三字第Ｏ一四二Ｏ號函釋示，勞動基準法施行細則第二十九條規定，雇主應給付勞工之退休金，應自勞工退休之日起三十日內給付之，上開規定之期間不包含中央信託局辦理原告之退休金給付事宜，然因中央信託局辦理退休金業務有其一定之行政時間，故才遲至八十九年十一月二日始給付原告退休金，是被告並無遲延給付退休金之問題。
⒊考績獎金部分：
⑴按勞動基準法第二條第三款規定，工資係「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資
、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」。即工資之認定應以是否具經常性為判斷之要件，此有最高法院七十九年台上字第二四二號判決認定「是工資實係勞工勞力所得，為其勞動代價，而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工因工作給付之對價。」另最高法院八十五年度台上字第二四六號判決「所謂經常性與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性。」亦同，故如給付具有勉勵恩惠性質之給與，自非經常性給與。
⑵系爭八十九年度上期考績之給與，即屬上述勉勵恩惠性質之給與即具有鼓勵現職
員工繼續努力以期將來創造更好業績之目的之給與，而依被告銀行八十九年八月十四日中人事字第四九五四號函說明一規定，發放獎金時，業已離職、停職、留職停薪、自願退休或經本行終止僱用者均非現職員工，不發給考績獎金，查原告於八十九年七月三十一日正式離職，依上述考績發放辦法當然不予發放。
⒋再者，原告一方面主張其退休時點應為八十九年三月三十一日主張退休金權利，
另一方面又主張其工作至八十九年七月三十一日而主張考績獎金，此二方面之主張顯屬矛盾。綜上，原告之請求顯無理由。
三、證據：提出被告銀行員工薪津清冊影本六紙、業務績效考績獎金明細表影本二紙、被告銀行八十九年一月二十七日人事異動決議表影本一紙、中央信託局信託處函影本一紙、勞工退休基金支票影本一紙、被告銀行八十九年八月十四日中人事字第四九五四號函影本乙份、被告銀行八十七年八月七日中人事字第四五九七號函影本乙份、被告銀行八十九年元月十三日中人事字第二五九號函影本乙份為證。
理由
一、原告起訴主張：其自五十六年五月二十二日起受僱於被告銀行，工作已滿二十五年以上，已符合勞動基準法第五十三條第二款及被告銀行所訂定之員工退休辦法第四條第二款自請退休之規定，原告遂於八十九年二月二十九日以書面向被告銀行為自請退休之意思表示，並於同日達到被告銀行，而原告於被告銀行工作年資計三十二年九月八日，以勞動基準法第五十五條第一項第一款規定計算退休金基數，總計為四十五個退休金基數，復依勞動基準法第二條第四款之規定，以退休效力發生當日回溯前六個月計算平均工資，計一個月平均工資為十三萬七千二百五十七元五角，以一個月平均工資計算一退休金基數，總計被告銀行應給付原告六百十七萬六千五百八十七元，並應依勞動基準法施行細則第二十九條第一項規定，於退休之日起三十日內之法定期間，將上述退休金全數給付予原告。惟被告明知原告已屆退休年齡，竟先將原告之職務予以調降，復對於原告自請退休之意思表示置之不理，遲至八十九年七月十九日始核准原告退休，並遲至八十九年十一月二日始給付原告部分退休金五百十二萬二千七百五十五元，其中抵充自八十九年三月三十一日起至八十九年十一月一日止，以年息百分之五計算遲延二百十六日之利息十八萬二千七百五十九元，總計被告銀行尚積欠原告一百二十三萬六千五百九十一元之退休金迄今仍未給付。又被告銀行於最不利於原告計算平均工資之時點，始核准原告退休，復又為促原告於移交期間內之八十九年八月十五日領取考績獎金前離職，領取考績獎金之解除條件成就，竟於八十九年七月二十八日公然違反自己訂立之規則，以命令迫使原告於核准退休後十日內即八十九年七月三十一日辦妥離職及職務移交手續正式離職。被告銀行因原告於八十九年八月十五日領取考績獎金前離職，領取考績獎金之解除條件成就而受利益，竟以此不正當行為促其條件之成就，原告自仍保有領取被告銀行八十九年上期考績獎金共計十六萬五千五百九十七元之權利。綜上，原告請求被告銀行給付第一項聲明所示之退休金及遲延利息，並請求被告給付第二項聲明所示之考績獎金及遲延利息等情。
二、被告則以原告實際退休時間應為八十九年七月三十一日，依勞動基準法第五十五條第二項之規定，退休金基數之標準，係指「核准退休」時一個月平均工資計算，可見實際退休時點仍以實際核准日為依據，其次勞動基準法施行細則第二十九條第一項之應自勞工退休之日起三十日內給付退休金之規定，係指經核准實際退休日，雇主應於三十日內給付勞工退休金而言，是原告雖於八十九年二月二十九日以書面向被告申請自為退休，然仍應經被告核准，而在審核期間被告仍支付原告八十九年三月至同年七月之薪津，若誠如原告所述已於八十九年三月三十一日自動退休生效，何以仍繼續領取工作薪津而無異議，原告事後反覆，則上開期間領取之薪津，豈非不當得利。又系爭八十九年度上期考績之給與，係屬上述勉勵恩惠性質之給與即具有鼓勵現職員工繼續努力以期將來創造更好業績之目的之給與，依被告銀行八十九年八月十四日中人事字第四九五四號函說明一規定，發放獎金時，業已離職、停職、留職停薪、自願退休或經本行終止僱用者均非現職員工，不發給考績獎金，原告於八十九年七月三十一日正式離職，依上述考績發放辦法當然不予發放。再者，原告一方面主張其退休時點應為八十九年三月三十一日主張退休金權利，另一方面又主張其工作至八十九年七月三十一日而主張考績獎金，此二方面之主張顯屬矛盾。是原告之請求顯無理由等語，資為置辯。
三、查原告主張自五十六年五月二十二日起即受僱於被告銀行，至八十九年二月二十九日以書面向被告銀行為聲請自請退休之意思表示為止，工作服務年資共為三二年九月又八日，原告聲請退休前，八十八年九月起八十九年一月之薪津，均為九萬七千九百二十五元，房屋津貼均為二萬一千七百六十三元，之後則均未發房屋津貼，被告銀行於八十九年七月十九日始核准原告退休，並於八十九年十一月二日給付原告部分退休金五百十二萬二千七百五十五元，及原告退休前最後擔任被告銀行軍功分行副理，該分行八十九年一月份所發放之考績獎金為十三萬四千八百七十三元（含績效獎金八萬零六百三十一元及考績獎金五萬五千二百四十二元）等事實，業據提出被告銀行員工退休辦法影本一紙、被告銀行簡便行文表、申請退休或辭職請示單及退休申請書影本各一紙、薪資證明影本十一紙及退休金計算表一紙、被告銀行八十九年七月十九日中人事字第四三九五號函影本一紙、被告銀行八十九年十一月二日中人福字第六六二七號簡便行文表影本一紙、被告銀行之「員工工作規則人事管理規則」節本二紙、被告銀行八十九年七月二十八日中人事字第四五七九號函影本一紙等為證，被告銀行對上開事實復未不爭執，堪信屬實。惟兩造間對於退休金之計算方式及可否領取考績獎金之部分有所爭執，茲分述如後。
四、關於原告請求之退休金部分：㈠按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，或工作二十五年以上者，得自請退休，
勞動基準法第五十三條固有明文，惟該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。最高法院八十八年台上字第六十八號著有判決意旨可參，查原告於被告銀行工作既有三十三年九月又八日，顯已工作二十五年以上，依上開規定自得聲請退休，無庸經被告銀行之同意，是原告於八十九年二月二十九日以書面向被告銀行為聲請自請退休之意思表示，即應發生自請退休之效力，是於被告抗辯：如原告所述，只要符合自動退休條件之勞工，在其薪津最高時，隨時立即申請退休，雇主則應立即給付退休金，則勞動基準法第五十五條第二項「核准退休」之規定豈非成為具文。且若原告之自請退休已經生效，何以仍繼續領取工作薪津而無異議，原告事後反覆，則上開期間領取之薪津，豈非不當得利，故原告仍應以被告實際核准日即八十九年七月三十一日為準云云，經查，計算退休金基數之標準，依勞動基準法第五十五條第二項之規定，雖以核准退休時一個月平均工資計算一基數，惟勞工自請退休之權利既屬形成權之行使，於自請退休之單方意思表示達到雇主時，發生退休之效力，無待雇主准駁，已如上述，則雇主核准退休於否，並不影響已發生之退休效力及勞工請領退休金之權利，故應無核准退休之問題，縱使勞動基準法第五十五條第二項規定退休基數之標準，應依「核准退休時」計算一個月平均工資，仍不應影響被告聲請自請退休之效力，況核准退休倘無時間之限制，則雇主更可利用核准退休與否之手段，操縱退休金給付之數額，或於勞工提出自請退休時，調整勞工職務以降低工資，或明知勞工已屆退休年齡，先予調整職務以降低工資，復於勞工自請退休時，拒為核准，於最不利於勞工計算平均工資之時點，再予以核准，以降低退休金之支出，此不僅與勞動基準法保障勞工權益之立法意旨有違，亦違反誠實信用及公平正義原則。故凡符合勞動基準法第五十三條第二款自請退休規定之勞工，以書面向雇主為自請退休之意思表示，於書面達到雇主時，即發生退休之效力，勞工並依勞動基準法第五十八條之規定，自退休之次月起，取得請領退休金之請求權，又依被告銀行員工工作規則第九十七條之規定：解職人員，須辦妥交卸手續後方得離職（此可參照原告提出之員工工作規則附卷可參），是原告依被告銀行之員工工作規則之規定，仍須續留被告銀行辦理移交手續，始得離職，則原告主張其聲請自請退休之後，即靜候被告調派新任職位以辦理移交等語，自屬有據。又查，被告銀行員工工作規則第九十六條又規定：解職職員在移交期間可予計算可予計日發給薪津，而原告雖於自請退休之後，仍持續於被告銀行上班，並繼續領有薪資，惟被告雖繼續領有薪資，乃因其繼續為原告為勞務給付，是其繼續領有薪資，應為其給付勞務之對價，尚難據此認為其所為係構成不當得利，綜此觀之，被告所辯，尚難採信。
㈡次按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月
、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第二條第三款定有明文，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，即非勞基法所謂之工資。最高法院八十五年台上字第六００號著有判決意旨可參，查原告主張其請求退休金，應將其聲請自請退休前之每月固定發給薪資及房屋津貼納入計算，如上所述自非無據，另然關於考績獎金部分，原告主張被告所發放之考績獎金，係依年度分為上下半期考績獎金，上半期係以該年度一至六月份為基準，下半期則以該年度七至十二月份為基準，均依員工所屬分行之重要五項業務（即盈餘、總存款、放款、控制遲延授信及內部控制）達成目標比率及員工個人工作達成一定考績，作為發放之計算標準，上半期考績獎金約在該年度七月至八月初發放，而下半期約在下一年度一月至二月初發放，為被告公司行之有年之制度，不僅具有固定性，亦屬一般情況下經常可領取之經常性給付。且該考績獎金係以業務達成一定目標比率及員工工作達成一定考績作為計算標準發放，具有因工作而獲得報酬之性質，而非雇主為其單方之目的給付僅單純具有勉勵、恩惠性質之一時性給付等語，被告則抗辯其考績之給與，即屬勉勵恩惠性質之給與，即具有鼓勵現職員工繼續努力以期將來創造更好業績之目的之給與等語，惟查，被告八十九年上期之考績獎金考核可分為二部分，一為依原考績辦法考核後發給，另一部則為依員工所屬分行之重要五項業務（即盈餘、總存款、放款、控制遲延授信及內部控制）達成目標比率及員工個人工作達成一定考績，作為發放之計算標準，此有被告提出之被告銀行八十九年八月十四日中人事字第四九五四號函影本乙份，足見被告銀行關於考績獎金之發放，乃參考所屬員工於一定期間工作上之表現是否達成一定之目標而作為其核發考績獎金之依據，而具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資之範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算（以上亦可參照行政院勞工委員會八十七年台勞動二字第０三五一九八號釋示之見解）。是原告之主張即屬有據，應堪採信。
㈢如上所述，原告之薪資及薪津除兩造不爭執外，原告二月份之薪資應為九萬零三
百二十四元，此有被告提出之八十九年二月之員工薪津清冊附卷足參，堪信屬實，是依照上開情形計算原告退休前一個月之平均工資應為十三萬五千七百六十四元【按原告係於八十九年二月二十九日退休，依勞動機基準法第五十五條第二項規定，計算退休金基數之標準，係以核准退休時「一個月平均工資」為準，依同法第二條第四款所定應指核准退休之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日收入所得之金額，又法條僅稱「一個月」，而不稱「當月」，應依民法第一百二十三條第二項所定以三十日為「一個月」，其計算式即為（000000+119688+119688+119688+119688+90324+134873]）/（30+31+30+31+31+29）X30=135764，小數點以下四捨五入】。
㈢又按勞工退休金之給與標準應按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十
五年之工作年資，每滿一年給予一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，勞動基準法第五十五條第一項第一款及第二項分別定有明文，又所謂之平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞動基準法第二條第四款亦有明文，經查，原告於八十九年二月二十九日向被告聲請退休，其工作年資既有三十二年九月又八日，前十五年部分，以每滿一年給與兩個基數計，共有三十個基數，超出之十七年整，則以每滿一年給與一個基數計，應為十七個基數，合計為四十七個基數，依上開規定，最高總數以四十五個基數為限，則依照勞動基準法第五十五條第二項，以核准退休時一個月之平均工資乘以退休基數之標準計，共計六百一十萬九千三百八十（(即135764X45=0000000)。
㈣再按雇主應給付之勞工退休金，應自勞工退休之日起三十日內給付，勞動基準法
施行細則第二十九條第一項定有明文，查原告於八十九年二月二十九日聲請自請退休生效，被告至遲應於八十九年三月三十日應給付退休金，其遲至八十九年十二月二日始發放前揭五百一十二萬二千七百五十五元，此亦為兩造所不爭執，是原告自得請求被告給付法定遲延之利息十九萬六千九百十四元【即0000000X5%X（1+30+31+30+31+31+30+31+30+1）/366=205315，元以下四捨五入】。
㈤綜上所述，原告請求退休金自屬有據，另審酌原告於八十九年十二月二日始受領
被告發放之五百一十二萬二千七百五十五元，扣除上開法定遲延利息剩餘四百九十一萬七千四百四十元（即0000000-000000=0000000），而如前所述，被告應給付原告之退休金應為五百八十五萬九千四百零五元，抵充上開餘額後尚餘九十三萬三千五百六十四元（即0000000-0000000=0000000)，是原告請求給付剩餘之一百一十九萬一千九百四十元，及自八十九年十二月二日起，至清償日止，按法定利息百分之五計算之利息，自屬有據，應予准許，逾此請求之退休金及利息，則屬無據，應予駁回。
五、關於原告請求之考績獎金部分：次按契約當事人就契約所負之義務可分為締約前義務之履行、契約成立生效時之給付義務及契約效力消滅後之給付義務。而契約效力消滅後之給付義務學理上稱之為「後契約義務」，亦即契約關係消滅後，當事人尚負有某種作為或不作為義務，以維護給付效果，或協助相對人處理契約終了善後事務。經查，原告於八十九年二月二十九日自請退休之意思表示到達被告發生退休效力後，兩造之僱傭關係業已終止，法律關係進入後契約義務履行階段，即原告須辦理離職及職務移交手續，而於移交期間，原告仍於原職務服相同之勞務，原則上仍享有薪津等權利，而於相當範圍內仍比照在職員工之權利義務，此乃被告被告銀行就原告履行後契約義務所給付之對價，惟此種對價關係乃基於後契約義務所延伸之給付義務，並不影響原契約已經終止之效力。又契約既經終止，則原告於契約終止後，雖仍於原職服相同之勞務，並享有薪津等權利，惟究與契約終止前所負之義務不同，原告不得再依原僱傭契約請求契約終止後之考績獎金，且如前所述，而關於被告銀行考績獎金之發放方式既以半年為單位，並參考所屬員工於期間工作上之表現是否達成一定之目標而作為其核發考績獎金之依據，而具有因工作而獲得之報酬之性質，惟此乃必須以員工仍屬在職之狀態，雇主方得就員工於該工作期間之表現進行考核，而決定發放獎金之依據，復查，原被告銀行發放考績獎金，乃排除已離職之情形，此可參照原告八十七年八月七日中人事字第四五九七號函及八十九年八月十四日中人事字第四九五四號函影本各乙份為證，則原告既於八十九年二月二十九日聲請自請退休，其情形自符合離職之要件，被告自無需再就原告工作表現進行考核而核發獎金，原告要難於離職之後再請求考績獎金。是原告仍請求被告給付十六萬五千五百九十七元之考績獎金及自八十九年八月十五日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，自屬無據，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，關於原告勝訴部分，經核均無不合，爰各酌定相當之擔保金額，併准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，於判決結果均無影響，毋庸一一論列，併此敘明
八、本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十一年一月二十五日
臺灣臺中地方法院勞工法庭~B法官許石慶右為正本係照原本作成如不服本判決，應於判決送達後二十日內，向本院提出上訴狀。
中華民國九十一年一月二十八日~B法院書記官