臺灣板橋地方法院板橋簡易庭小額民事判決
原 告 乙○○
被 告 宏寅科技股份有限公司
法定代理人 甲○○
上列當事人間請求給付薪資等事件，於中華民國99年8月19日辯
論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣捌萬陸仟陸佰陸拾柒元，及自民國九十九
年五月七日起至清償之日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決得假執行。
理由要領
一、原告主張：
（一）原告乙○○自民國（下同）95年7月17日起，任職於被告
宏寅科技股份有限公司（下稱宏寅公司），擔任會計及人
事之職務。然而被告自97年初起，陸續片面公告減薪，甚
而持續遲發薪資，迄98年11月起，更進一步強迫員工接受
「無薪休假」。以上情事經臺北縣政府勞工局數次召開會
議協調無效，原告不得已而提起本件訴訟，合先敘明。
（二）經查被告未與原告協商，逕自片面決定於98年11月起實施
無薪休假，惟原告仍依勞動契約照常上班，被告自應依法
給付原告之薪資，況依被告提出之離職切結書，被告承諾
分期給付自98年7月至98年10月共3.5個月所欠工資及1.5
個月資遣費，然該切結書並未述明98年11月起片面決定無
薪休假之事及11月份薪資是否發給之爭議，故該切結書所
載事項與被告應給付98年11月份之工資並無因果關聯性；
執此，被告仍應依勞動契約給付原告自98年11月1日起至
30日止之積欠薪資新台幣（下同）30,000元整，殆無疑義
。
（三）查原告自95年7月17日起，任職至98年11月30日止，共計3
年4個月又12日。依勞動基準法第16條之規定，被告應給
付原告30日之預告期間工資，而查原告之月薪為40,000元
，故被告應給付原告預告期間工資40,000元整。另查原告
於離職時尚有十五日特別休假未曾使用（97年5日、98年
10日），是以被告應依勞動基準法第39條前段之規定，給
付原告20,000元整之特別休假期間工資。另原告於98年1
月因母親去世而需請喪假，但又為配合公司工作需求，僅
請過2日喪假。依據勞工請假規則第三絛本文及其第一款
之規定，「父母喪亡者，給予喪假八日，工資照給」，而
查原告尚有6日喪假未曾使用，以原告月薪40,000元計算
，被告仍積欠原告8,000元(計算方式:40000/30×6=800
0)喪假期間薪資未付，原告自得依法請求之。以上共計
98,000元。
為此爰依勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告98,
000元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年
息百分之5計算之利息。原告主張之事實，業據原告提出
被告公司內部減薪公告、非自願離職證明書、勞資協調會
議記錄4份、勞工保險退保申報表、雇主資遣員工通報名
冊、死亡證明等件影本各一件為證。
（四）對於被告抗辯之陳述：
1.原告係被告資遣依法自得請求給付預告期間薪資，被告陳
稱原告主動終止勞動契約並無請求預告工資權利，殊屬無
據：
⑴被告99年7月8日答辯狀稱「勞資雙方於98年11月20日在
台北縣勞工局協調時，原告已同意雙方終止勞動契約，
此部分請見證一。」、「原告係主動終止勞動契約，故
應無預告工資之請求權基礎」云云，希冀藉此98年11月
20日之勞資協調會議記錄證明原告確係自願離職，而無
庸給付預告工資。
⑵然按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞
動契約:二、虧損或業務緊縮時。」、「雇主依第十一
條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依
左列各款之規定:三、繼續工作三年以上者，於三十日
前預告之。」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止
契約者，應給付預告期間之工資。」此勞動基準法第11
條第2款、第16條第1項第3款及第3項之規定。
⑶查被告自98年7月起即持續積欠工資未發，迄98年11月
更片面提出「無薪休假」之無理要求，兩造為此先後透
過臺北縣政府勞工局召開四次勞資爭議協調會議(98年
11月9日、98年11月20日、99年3月18日、99年4月1日)
，而由勞工局之當場所做之記錄可知，早在98年11月9
日第一次會議，被告即已當場自承積欠原告三個半月薪
資，並向原告要求「98年11月起請勞方無薪休假」，以
上情事皆由勞工局記載於該次會議記錄在案可稽。是被
告積欠百日薪資在先，且無理要求原告「無薪休假」，
無異於變相資遣，原告難以忍受，才會在嗣後98年11月
20日第二次會議當中，表示終止勞動契約，並要求被告
依法給付資遣費，但雙方並未達成共識，調解並未成立
;然被告因為經營不善，必須裁員，卻為逃避勞動基準
法所規定之義務，用盡各種手段，先「減薪」再「無薪
」，意圖逼迫勞工「主動離職」，從而遂其逃避給付資
遣費與預告期間工資之企圖，終於98年11月30日通知解
雇原告，並旋即於當日下午將原告之勞工保險退保並向
臺北縣勞工局寄發雇主資遣員工通報名冊，後於98年12
月29日以勞動基準法第11條第2款之原因，發給原告離
職證明書，足徵被告係以先「減薪」再「無薪」最後「
資遣」之惡劣方法逼走勞工、變相裁員，自應視為被告
依勞動基準法第11條預告勞工終止勞動契約，而應依勞
動基準法第16條之規定給付原告預告期間之工資。是以
被告「原告係主動終止勞動契約，故應無預告工資之請
求權基礎」之詞，屬倒因為果之違法主張，絕無可採。
⑷原告顯屬非自願性離職，已如前述，且查被告交付原告
「離職證明書」，於該證明書之「離職原因」記載係以
勞動基準法第11條第2款預告勞工終止勞動契約，嗣後
更給付原告資遣費(被告已於99年7月8日答辯狀第2頁
第9行自承之)，可知被告完全適用勞動基準法第11條之
規定處理其與原告之勞動契約，被告資遣原告之真意，
已是無庸置疑，既然被告是適用勞動基準法第11條資遣
原告，則原告依同法第16條之規定請求被告給付預告期
間工資，自屬有理。
2.原告於被告終止勞動契約時，因有特別休假未休者，被告
自應依法就其應休未休之日數發給工資，灼然甚明:
⑴被告99年7月8日答辯狀第2頁倒數第5行載有「在終止勞
動契約時，視同放棄公司福利及一切在職員工權利，故
被告自然沒有在員工離職後給予休假工資之義務」等語
。
⑵然按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期
間者，每年應依左列規定給予特別休假:二、三年以上
五年未滿者十日」、「第三十六條所定之例假、第三十
七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應
由雇主照給」此勞動基準法第38條第2項及第39條前段
之規定，又「本法第三十八條之特別休假，依左列規定
:三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應
休未休之日數，雇主應發給工資。」勞動基準法施行細
則第24條第3款訂有明文。
⑶查原告係遭被告資遣，並非主動離職，雙方契約已然終
止，而原告既有勞動基準法第38條所規定之特別休假尚
未使用，則依勞動基準法第39條前段及勞動基準法施行
法施行細則第24條第3款之規定，特別休假期間「工資
應由雇主照給」，被告為逃避給付特別休假期間工資之
義務而為之「視同放棄公司福利及一切在職員工權利」
荒謬主張，自不足採。
⑷更查兩造於99年4月1日在勞資爭議協調會，勞工局在會
議記錄之「建議方案」當中，亦明白表示:「勞方應休
未休之特別休假，可歸責於資方，故建議資方依法給付
特休工資予勞方」等語，確屬的論，殊值贊同，可見公
道自在人心，是被告所云原告「放棄公司福利及一切在
職員工權利，故被告自然沒有在員工離職後給予休假工
資之義務」等語，顯無可採，其理至明。
二、被告則以：
（一）查原告與被告雙方於98年11月即日在台北縣勞工局開勞資
協調會，原告於98年11月20日上午九點1半在勞工局協調
會上清楚表明，依勞基法第14條第1項第5款由勞工主動終
止勞動契約，被告也同意接受原告主動終止勞動契約，所
以原告主動終止勞動契約於98年11月20日上午即日生效。
（二）離職後原告於98年12月4日與被告雙方簽署切結書，切結
書上清楚載明被告所欠原告內含薪資與資遣費之全部金額
款項，原告同意被告分期付清未給付薪資及資遣費，而且
被告也已經按照雙方切結書所載，如期付清上述全部款項
。
（三）原告在勞資協調會上已經主動終止勞動契約，並於98年11
月20日上午即日生效(即依勞基法第14條第1項第5款由勞
工主動終止勞動契約)，所以被告也按勞基法第14條規定
依法付給原告資遣費，絕非原告所謂被告是適用勞基法第
11條來資遣原告，既然是原告主動終止勞動桌約，所以雙
方並無任何預告期之問題，依法被告自然無須付給原告所
謂的預告工資。
（四）查原告離職前是公司唯一專職人事員工，依勞基法規定，
公司在終止勞動契約時應發給服務證明書，而非離職證明
書，後來原告回公司辦離職手續時，公司因無專業人事之
員工，所以開給原告之離職證明書一時誤打錯誤離職原因
(即誤開離職原因為勞基法第11條第1項第2款)，而事實上
被告也從未主動要資遣原告，另公司依規定也不須發出原
告之資遣通報給勞工相關單位，後來經公司發現錯誤通報
後，也發函勞工相關單位撤銷原告之資遣通報，並收到勞
工相關單位回函報准。
（五）公司從來沒有不准予原告休特休假或喪假(其中喪假日早
已過三個月以上)，原告為公司唯一之前人事專職，在離
職前亦未提出要求要休未休之特休假，原告在主動終止勞
動1契約時即拋棄特別休假之權利，被告自然沒有給付未
休完特別休假日數之工資的義務。
（六）被告依照原告於98年12月4日離職後所簽署之雙方切結書
協議，並且如期全部付清所有未給付薪資及資遣費金額給
原告，既然被告已經結清切結書所協議應付給予原告之所
有款項，現原告又要求額外給予工資(30000)，預告工資
(40000)及97年及98年度未休特休假(20000)喪假(8000)
工資等實屬無理，自無再責令被告額外給予原告金額等之
理。並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔等語，
資為抗辯。
三、得心證之理由：
（一）本件原告起訴主張曾於被告公司任職，月薪40,000元，目
前已終止勞動契約一節，業據原告提出被告非自願離職證
明書、勞資協調會議記錄4份、勞工保險退保申報表、雇
主資遣員工通報名冊等件影本各一件在卷可稽，而被告公
司對此部分之事實，亦不爭執，自堪認原告此部分之主張
為真正。
（二）至原告主張被告須給付預告工資、短少之薪資特別休假期
間工資及喪假薪資部分，則為被告所否認，茲分述如下：
1.短少薪資部分：
原告主張被告尚積欠其98年11月份薪資，惟被告對於原告
請求之金額則予以否認，並主張切結書上所載給付原告三
個月薪資已包含該月薪資。經查：原告主張系爭切結書所
載被告公司願分期給付原告三個月薪資係指自98年7月下
旬至10月份而言等語，由歷次勞資協調會議可證其協調之
薪資均為7月至10月，並未包含98年11月薪資，又被告公
司自承原告11月份上班至19日，是被告自應給付原告11月
1日至19日之薪資計26,667元（40000×20/30，小數點以
下四捨五入），其餘部分應予駁回。
2.預告工資部分：
復按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契
約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不
可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有
減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對
於所擔任之工作確不能勝任時；雇主依第11條或第13條但
書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依
第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工
資。勞動基準法第11條、第16條分別定有明文。被告既自
承原告確於98年12月20日應被告要求離職，雖辯以係原告
依勞動基準法第14條第5、6款規定終止勞動契約，惟原告
主張有被告開立之離職證明書為證，被告又未提出證據以
實其說，揆諸上開規定，原告請求被告給付預告期間工資
，洵屬有據。而原告任職期間既為95年7月17日至98年11
月19日，共任職3年又4月，則原告應受預告工資之給付為
40,000元。
3.特別休假工資部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：二、三年以上五年未滿
者十日。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應
休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條暨該法施
行細則第24條第3款分別明定。查本件原告主張有應休未
休之特別假共計15日，對此被告公司復無法舉證說明原告
已有休假之事實，故原告請求被告應給付應休未休特別假
獎金，共計20,000元部分，亦應予准許。
4.喪假工資部分：
原告另主張尚有6日喪假未曾使用，以原告月薪40000元計
算，被告仍積欠原告8000元(計算方式:40000/30*6=800
0)喪假期間薪資未付等語。查喪假為原告之權利，依法原
告有喪假8日，而其僅請喪假2日，其餘6日為原告所放棄
，況法條亦僅規定喪假期間薪資照給，非謂原告未請喪假
時除原有薪資外，尚須就原告未請之喪假日數，另給付薪
資予原告，故原告嗣後請求其未使用之6日喪假部分之工
資云云，為無理由。
四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付86667元
（26667+40000+20000），及自訴狀繕本送達翌日即99年5月
7日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即無不合，
應予准許，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
五、本件判決原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第1項訴訟
適用簡易程序所為判決，就被告敗訴部分，自應依同法第
389條第1項第3款逕由本院依職權為宣告假執行。
中華民國99年8月31日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
法官程萬全
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內以違背法令為理由向本院
提出上訴狀（上訴理由依法應表明一、原判決所違背之法令及其
具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實
。）如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日
內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法
上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中華民國99年8月31日
書記官石于倩