裁判字號：臺灣臺中地方法院100年勞訴字第93號民事判決
裁判日期：民國101年02月03日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決100年度勞訴字第93號原告 邱淑靜 訴訟代理人 陳慶昌 律師被告朝陽人壽保險股份有限公司法定代理人 栗志中 訴訟代理人 蔡宜臻
巫文章上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年1月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍拾捌萬伍仟零柒拾柒元，及自民國一百年六月四日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣壹拾玖萬伍仟壹佰元供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣伍拾捌萬伍仟零柒拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、兩造爭執要旨：
一、原告主張：㈠原告自民國82年8月23日起受僱於被告臺中總公司，嗣於
87年7月10日調任至臺北北安通訊處擔任行政助理，惟被告公司竟以北部業務萎縮、業務過剩，臺中總公司業務持續發展，需才孔急，乃於100年3月18日發函通知原告自100年4月6日起調動至臺中總公司保單行政部保戶服務中心擔任內勤行政人員。雖原告已表明因家庭因素，且家中小孩年幼無法獨身前往臺中任職，希望續留原地點原職工作，而加以婉拒，甚至申請勞資爭議調解，惟被告公司仍拒絕原告續任於原職原地點。詎被告公司竟為逼迫原告辭職，而在未考慮原告工作年資、實際年齡、家庭因素等情況下即片面調動原告，已明顯違反內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函「雇主調動勞工工作之五項原則」及勞動契約，致損害原告勞工權益。原告因此依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，於100年4月8日以存證信函通知被告公司自100年4月16日起終止兩造間勞動契約。
從而，原告自得依勞動基準法第14條第4項及第17條之規定請求被告公司給付自82年8月23日起至100年4月16日止之資遣費共計583,773元。加上原告於勞動契約終止前尚有8日特別休假未休，被告公司應給付原告未休完特別休假日數之工資共計10,437元，合計被告公司應給付原告594,210元，扣除被告公司已給付100年4月28日至5月4日止之薪資9,133元，被告尚應給付585,077元，為此，提起本件訴訟。並聲明：⒈被告應給付原告585,077元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；⒉原告願供擔保，請准宣告假執行；⒊訴訟費用由被告負擔。
㈡對被告抗辯之陳述：
⒈被告公司之調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，否則即屬無效：
⑴按74年10月14日司法院第七期司法業務研究會決議：「
調職命令應受『不得為權利濫用』原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，不得只憑雇主個人感情之好惡而發佈調職令，否則該命令無效，勞工若拒絕調職，雇主亦不得解雇。」而所謂判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事？學界及實務界一致之見解，均認為應就該調職命令在業務上有無必要性，且須與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，另須審酌雇主之調職有無其他不當之動機或目的。本件原告於82年8月23日進入被告公司任職，迄至84年7月10日自行請調，由臺中總公司調任至臺北北安通訊處擔任行政助理，乃因原告當時尚未建立家庭，所以自願請調至台北服務，係屬兩造對於勞動契約所規範之工作地點合意變更，而非被告公司依公司規約所為調動。然事隔多年之後，原告已結婚並育有二名子女，年齡分別為3歲及6歲，倘任由被告公司將原告調職至臺中總公司，實等同拆散原告之家庭，屆時原告夫妻勢必分隔兩地，不利於原告家庭之經營，據此以觀，原告因調職所受之不利益，顯已超出社會上一般通念之程度。
⑵被告公司以業務減縮及業務量迅速成長為由，除應聘新
進人員外，並自北區及南區調任包括原告在內等數位同仁回台中總公司工作云云。然查被告公司除在北區於100年7月間成立新的通訊服務處擴充業務，並持續增加人員外，在被告公司網站上，亦自行公佈該公司在99年首季即繳出漂亮的成績，單季獲利比去年同期成長400%，是以被告公司並無業務減縮之情況，被告公司於本案所製作之任何數據資料，無非係企圖製造該公司經營虧損之假象，實不足以採信。又倘被告公司新契約保費收入及相關行政作業業務量均迅速成長，應係全國各地區均會迅速成長，非僅臺中總公司地區而已，且被告公司既有應聘新進人員，何須再調動北區及南區包括原告在內之人員。準此，被告公司即無裁撤臺北營業處及調動原告之必要性。
⑶被告公司調動原告，乃因原告在被告公司服務期間已逾
18年接近退休之年資，倘能藉由遠地之調動必能迫使原告自動離職，被告公司即可節省一筆可觀之退休給付金，是以被告公司之調職命令既有不良之動機及目的，縱兩造簽有「勞動契約書」及被告公司立有「工作規則」，被告公司亦不得恣意調動員工職務，該職務調動仍應受「權利濫用禁止原則」之限制，雇主不得恣意違反前開原則，況原告並非無正當理由拒絕職務調動，只要調動之範圍在台北市附近，俾便原告兼顧家庭，原告即可接受調動，且被告公司於臺北之通訊處均有原告可發揮所長之處所，並非調至臺中總公司不可，故被告公司之調職命令對原告並不生效力。
⒉被告公司之調職命令違反「雇主調動勞工工作之五項原則」，說明如下：
⑴如前所述，被告公司曾於網站公開宣稱：「民國99年首
季即繳出漂亮的成績，單季獲利比去年同期成長400%」，則被告公司是否仍需減縮台北之業務，裁撤業務單位，且相較於其他保險公司將台北市視為保險界兵家必爭之地，被告公司似乎反其道而行，顯非屬常態。又被告公司擅將原告調職至臺中市工作，即便原告能勝任該項新工作，但原告所具有之專業，於被告公司全國現職之員工當中，並非無可替代性。易言之，系爭調職命令所楬櫫之工作，並非具有不可替代性之工作，臺中市之同仁或其他有意到臺中服務之公司同仁均可勝任，顯見調動原告並非基於企業經營所必需，其調動之原因，乃係為節省退職金或將來退休金支付，而以遠地調職之方式，逼迫原告自動離職。
⑵據被告公司於100年7月29日以（100）朝壽人事字第072
09號函將原任被告臺中總公司多元行銷部多元行銷科7職等專員 蔡仁國 ，調任至臺北之多元行銷部經代理人科同為7職等專員，負責北區行銷相關之行政支援。蔡仁國調至台北之工作內容，乃係原告曾襄助被告公司經代人通路之行政事務，是蔡仁國之新工作內容，原告足以勝任，故被告公司實無捨近求遠，將原告調至臺中總公司之理。況依一般民間企業之調動，如非基於升遷之必要性而遠距調動高階人員之外，實無遠距平調基層員工之顯例，基本上低階員工遠距離之調動，即是要該員工自動離職而已。
⑶按勞動契約書第1條「乙方（即原告）受雇於甲方（即
被告公司），應服從甲方於下列場所之調派。…」，而所謂之服從甲方之調動，乃指合法之調動而言，並不得由雇主恣意妄為濫權調動，影響契約上較為弱勢之受雇人之權利。本件被告公司形式上似在執行勞動契約書第一條之約定，然解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，兩造固簽有勞動契約，惟自84年原告請調台北市任職後，長達16年之期間未曾調離臺北市，顯見兩造已默示合意變更勞動契之工作地點為臺北市，職是，系爭調職命令已違反勞動契約。
⑷被告公司雖宣稱調職後原告薪資不變，但原告家住臺北
，有兩位年幼子女，倘調回臺中服務勢必增加臺北-臺中往來交通費及年幼子女之保母費，如此一來，每月增加約莫數萬元之新開支顯高逾原告之薪資，實已達到減薪之效果，此部分並未見被告公司允諾支付。準此，系爭調職命令實際上對於原告之薪資已作不利之變更。至於調職後之勞動條件，是否如被告公司所言並未作不利之變更？被告公司未曾允諾及說明調職後之實際工作內容及工作之條件，原告更無從分析利弊。
⑸調職後之工作畢竟與原告原來之工作不同，原告雖可學
習，但依被告公司之行事手法以觀，倘原告依調職命令到台中報到後，職掌之工作會不會增加到原告體能上不能負荷，而讓被告公司有機會以執行業務不利之故而解職？此部分由被告公司自始至終未曾說明新工作內容為何？實令人起疑。
⑹被告公司調動原告工作地點路途遙遠，且原告必須照料
家庭，被告公司所需協助之事務繁多，非僅是提供住宿單身宿舍即謂已盡必要之協助。況且被告公司所提供之單身宿舍，衡諸常情並不符合家庭居住之需要。準此，被告公司事實上並未對於原告居住方面善盡必要之協助。
⒊被告公司因大量裁撤台北通訊處及業務人員致新契約保費
收入減少，則被告公司主張台北營業處新契約保費業績下滑才將人員調回台中上班，顯屬倒果為因。
⒋綜上所述，兩造所簽訂勞動契約書乃被告公司自行訂定之
定型化契約條款，而原告為經濟上之弱者根本無從反對，則該勞動契約是否有民法第247條之1規定之適用，不無疑問；縱被告公司有權利調動原告至臺中市任職，然該項人事調動是否符合必要性？有無違背「誠信原則」？是否符合「雇主調動勞工工作之五項原則」？皆並非無疑。
二、被告抗辯：㈠被告公司之調任係依據兩造簽訂之勞動契約書第1條約定
及內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函「雇主調動勞工工作之五項原則」辦理，並無資遣原告之意思：⒈原告謂被告公司工作業務量均迅速成長，且被告公司既有
應聘新進人員，為何尚須調動北區與南區包原告在內之人員，況被告公司7月間成立新通訊處（即得豐通訊處）擴充業務，持續增加人員，此與被告公司所稱業務萎縮不符，更無需調任原告至台中總公司云云，此與事實不符，說明如下：
⑴被告公司於99年1月改組新經營團隊，並由「興農人壽
保險股份有限公司」更名為「朝陽人壽保險股份有限公司」後，被告公司「新契約保費」收入來源有二：(1)「經代人通路」(負責部室：多元行銷部)；(2)「業務員通路」(負責部室：業務行政部、業務發展部)，其中經代人通路業績量一路逐步成○○○區○○○○路業績量卻有下降趨勢，但公司整體合計業務量仍為成長，且因全國新契約之後續相關保單行政作業部門（契約部、保單行政部）皆位於臺中總公司，故總公司相關部門急需人力增援之需求確為事實，而不同的業務通路（經代人通路、業務員通路）、不同的地區（北、中、南區）其業務發展當然狀況不一。
⑵99年6月起被告○○○區○○○○路，因業務主管及大
部分業務員主動離職跳槽，因而陸續裁撤通訊處，僅留「北一通訊處」，被告公司並努力發展新增通訊處，惟至100年3月僅新增「全美通訊處」（更名為北區直轄通訊處）一個通訊處，然該通訊處業務員人數及業績不具規模且發展不起來，亦於100年9月裁撤，○○○區○○○○路之發展狀況一直不理想，故無新增通訊處行政助理職缺釋出。又原告原為「北謦通訊處」之行政助理，該通訊處於99年6月裁撤後，其即無主要負責之業務，僅依被告公司指示協助北區及其所屬通訊處（包括北一通訊處及全美通訊處）辦理相關作業，暫時在臺北區部等待其他適合的職缺，○○○區○○○○路業務發展狀況不理想，一直無新增通訊處行政助理職缺釋出，故至100年3月份原告仍屬閒置未利用之狀況，被告公司考量○○○區○○○○路整體發展不如預期，而重新評估通訊處行政助理人數配置後，實有人力過剩閒置之狀況，加上被告公司之保經代通路業務規模成長，被告公司新契約保費收入及相關行政作業業務量均迅速成長致臺中總公司相關後勤行政單位急須人力支援，故被告公司綜合考量學經歷資料、工作內容、工作負擔、部門需求及員工升遷等因素後，決定將原告及訴外人 黃美淩 兩位通訊處行政助理，調任回臺中總公司保戶服務中心，欲借重其等多年保戶服務之經驗，提高公司保戶服務之品質。另被告公司當時因已開始構思日後要在總公司成立「CallCenter」（電話服務中心），而該單位需要像原告一樣有多年保戶服務經驗，且了解被告公司相關商品及作業程序之人員，故原告如調任至臺中總公司，不僅未來工作較為穩定，對其日後升遷發展亦有益處，並且無須再像通訊處行政助理一樣，需隨著通訊處成立或裁撤而調動。
⑶被告公司於100年7○○○區○○○○路新增「得豐通訊
處」乙事，就時間上而言，其應與原告於100年4月調任臺中總公司無關，且該通訊處目前僅處於籌備之階段，離正式通訊處規模差距甚遠，現與北一通訊處職場合署辦公，經被告公司評估其業務量由一位助理服務即可。
⑷原告提出被告公司內部人事調動文件，○○○區○○○
○路業績下降乙事與事實不符云云，然原告所提證據資料顯與原告調動無涉，說明如下：
①不論從調動時間、調動部門、個人學經歷…等各方面
觀之，訴外人蔡仁國專員100年8月1日調職案與原告100年度4月6日調職案，均為獨立的人事調動情形。
②訴外人蔡仁國原本即任職於北區（職務：北區教育訓
練中心講師兼桃竹區部展業課長），因被告公司於99年3月業務調整才調任至臺中總公司。嗣於100年8月份訴外人蔡仁國所屬部室北區有職缺釋出，該職缺須具備「業務拓展能力」，而訴外人蔡仁國學經歷背景及於被告公司「多元行銷部」有關「經代人通路」業務之工作內容，符合該職缺所需之專業，且因經代人通路業績一路往上走，被告公司考量日後業績仍會繼續增加，是以被告公司決定優先調任訴外人蔡仁國回北區工作，此一調動並非○於○區○○○○路業務增加。
③又原告主觀上不願從事業務拓展等相關行銷工作，客
觀上亦不具備相關保經代公司人員教育訓練及保經代通路業務行銷之相關能力，故原告並不適任於該工作，原告不能僅因人事令上出現「行政」二字即認定其可勝任，加上不同部室的內勤行政人員本需要不同的專業，這對一家專業分工金融業者而言，乃是當然之理，這也是當初被告公司將原告調任回臺中保單行政部，擔任與原通訊處行政助理保戶服務相類似工作之理由。
⒉依兩造簽訂勞動契約書第1條「乙方受雇於甲方，應服從
甲方於下列場所之調派。遵守甲方頒布之人事管理彙編，其他規章、公佈事項及工作指示而執行職務：1.甲方本公司及其分公司之各廠場或營業所。2.應出差之服務處所。
」原告需配合被告公司業務需求調任回臺中總公司乙事，本屬兩造合意之勞動契約之內容，而且原告於被告公司任職期間亦曾於84年7月10日由臺中總公司調動至臺北北安通訊處工作地點，故原告對於須配合被告公司營業需要調動工作地點乙事，於任職於被告公司之初即應有一定預見及同意，絕非屬對原告之勞動條件之不利益變更，故兩造簽立之勞動契約中，關於職務調動之約定有拘束兩造之效力，並無顯失公平之情事。
⒊原告調動至臺中總公司保戶服務中心之職務內容與臺北北
安通訊處之原工作性質一致，仍屬內勤行政人員，且原告相關技術職能確實可以勝任該職務。況被告公司對於原告職務調動後之薪資（每月新台幣39,140元）、職級（7職等專員）及其他勞動條件（諸如：上班時間、加班費申請、請假…等）等均與調動前一樣，並未作任何不利益於原告之變動。
⒋因原告調動工作地點過遠，被告公司已備妥免費員工宿舍
（即公寓大樓，每層有五間附有獨立衛浴之房間，及有一間共同使用之客廳）供原告使用居住，且派員聯絡協助相關搬遷事宜。此外在勞資爭議協調過程中，原告表示一間房間不夠其與家人小孩同住後，被告公司即表示願意再增加另一間房間給原告使用，並在知道原告有托嬰需求時，被告公司也主動表示願協助其於臺中尋找適合之托嬰機構及保母，只是在這過程中因原告自始不願南調臺中，亦不願與被告公司商談宿舍搬遷事宜，根本不給被告公司安排參觀宿舍機會。
㈡依行政院勞工委員會於79年12月27日（79）台勞動二字第
21776號函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責雇主時，雇主自無發給未休完特別休假日數之工資之義務。承上，被告公司並無可歸責之情事，是以被告公司實無給付原告未休特休八天折算工資之義務。另原告已於100年3月24日申請完100年度之全部特休假（即自100年4月6日至100年4月27日止），原告於100年4月28日休假結束後仍未至臺中總公司報到，在溝通無效後，被告公司才於100年5月6日以「原告無正當理由繼續曠工逾三日」為由以存證信函通知原告於100年5月4日起兩造勞動契約終止，故原告於100年5月4日前仍受雇於被告公司，且原告於100年4月27日已休完該年度之特休假。被告公司業分別於100年4月15日及5月15日，將原告之4、5月份薪資匯入於原告所屬帳戶，原告請求被告公司未休特休八天折算工資，顯無理由。
㈢並聲明：⒈原告之訴及假執行聲請均駁回；⒉訴訟費用由
原告負擔；⒊如受不利判決願供擔保，請准宣告免予假執行。
貳、本件經兩造整理並協議簡化爭點如下（依民事訴訟法第270條之1第3項之規定，當事人就其主張之爭點，經依同條第1項第3款或第2項為協議者，應受其拘束。但經兩造同意變更，或因不可歸責於當事人之事由或依其他情形協議顯失公平者，不在此限。）：
一、兩造不爭執事項：㈠原告於民國82年8月23日進入被告公司任職，兩造（被告
公司之前身為興農人壽保險股份有限公司）並簽有被證1之「勞動契約書」1份。
㈡系爭勞動契約書第1條約定：乙方（即原告）受雇於甲方
（即被告），應服從甲方於下列場所之調派。遵守甲方頒佈之人事管理彙編，其他規章、公佈事項及工作指示而執行職務：⒈甲方本公司及其分公司之各場所及營業所。⒉應出差之服務處所。
㈢原告於84年7月10日自臺中總公司調任至臺北北安通訊處
擔任行政助理後，工作地點即一直於臺北地區，迄至被告於100年3月18日發文調動原告自100年4月6日起至臺中總公司保單行政部保戶服務中心擔任內勤行政人員；調動後之薪資（新臺幣每月39,140元）、職級（7職等專員）、工作時間均與調動前相同。
㈣原告已婚，育有二名子女，年齡分別為3歲及6歲。
㈤原告於100年3月24日申請該年度之全部特休假：自100年4月6日至100年4月27日止。
㈥兩造於100年4月1日在臺北市勞工局進行勞資爭議協調，
協調不成立，有原證1之勞資爭議協調會議紀錄在卷可參。
㈦原告於100年4月8日寄發存證信函（新莊五工郵局存證號
碼000280號）向被告表示自民國100年4月16日起終止雙方勞動契約並請求資遣費。
㈧被告於100年4月21日寄發存證信函（臺中英才郵局存證號
碼000616號）向原告表示該職務調動係依勞動基準法有關調動五原則規定辦理。
㈨兩造復於100年4月24日在臺北市勞工局進行勞資爭議調解
，調解不成立，有被證10之勞資爭議案件調解會議紀錄附卷可稽。
㈩被告於100年5月6日寄發存證信函（臺中英才郵局存證號
碼000692號）向原告表示其自100年4月28日起無正當理由繼續曠工已逾3日，故被告依法自100年5月4日起終止雙方勞動契約。
被告於100年7月29日以（100）朝壽人事字第07209號函將
原任被告臺中總公司多元行銷部多元行銷科7職等專員蔡仁國，調任至臺北之多元行銷部經代人科同為7職等專員，負責北區行銷相關之行政支援。
被告於100年7月○○○區○○○○路「得豐通訊處」。
兩造對於被證1至被證10之真正均不爭執。
兩造對於原告曾襄助被告公司經代人通路之行政事務不爭執。
原告已於100年4月15日、5月15日將原告4月、5月（給付至5月4日）之薪資匯入原告帳戶。
如原告之請求為有理由，兩造同意原告之平均工資為39,140元，並依附表計算。
二、兩造爭執事項：㈠兩造簽立之勞動契約是否為定型化契約？其中第1條關於
職務調動之約定是否顯失公平？㈡系爭調職令是否符合內政部74年9月5日（74）台內勞字第
328433號函「雇主調動勞工工作之五項原則」？
參、得心證之理由：
一、兩造簽立之勞動契約是否為定型化契約？其中第1條關於職務調動之約定是否顯失公平？㈠所謂定型化契約，係指依照當事人之一方為與不特定多數
相對人訂立同類契約之用而預先擬定之交易條款所訂定之契約。查兩造所定系爭勞動契約，係被告為與其所屬保險公司員工就工作事項等相關權利義務事項所為之約定（見本院卷第13頁）。堪認系爭勞動契約書係被告為與其所屬員工締約，而預先擬定之契約條款，應屬定型化契約條款無疑。
㈡按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約
，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、加重他方當事人之責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利或有其他於他方當事人有重大不利益，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第1款至第4款固有明文。惟其立法理由，乃鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定附合契約之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效，即適用衡平原則之法理，以排除不公平之單方利益條款。是以，定型化契約並非無效之契約，而係在契約有顯失公平之情形時，法律定有種種調整契約當事人間關係、彌補締約地位弱勢之一方，以達衡平之機制，或於該當法律規定之要件時，該部分約定無效；定型化契約條款非即必對當事人一方明顯不利或違反誠信原則，仍須就個案為具體審查。而上開法條所稱「按其情形顯失公平者」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言；故是否有該條各款規定情形，而應認該定型化契約條款無效，尚應綜合判斷，衡酌有無顯失公平之情事而定。
㈢查系爭勞動契約書第1條約定：「乙方（即原告）受雇於
甲方（即被告），應服從甲方於下列場所之調派。遵守甲方頒布之人事管理彙編，其他規章、公佈事項及工作指示而執行職務：⒈甲方本公司及其分公司之各廠場或營業所。⒉應出差之服務處所。」此為兩造所不爭執（兩造不爭執事項㈡）」，在文義上並無何剝奪原告工作權或勞務對價之重大失權約定。原告雖稱：上開勞動契約書第1條規定係被告片面所擬具之定型化契約條款，對勞工顯失公平，依民法第247條之1規定，應屬無效等語。惟系爭勞動契約第1條規定固為被告單方所預先擬定之定型化約款，惟觀其內容，並無民法第247條之1各款所定之情形，且雇主於僱用員工時視其所需設定條件，在不違反公序良俗及強制規定之前提下應認為有效，原告如不同意，自應立刻表明，由雇主斟酌之。原告復未敘明系爭契約條款有何顯失公平之情形，依民法契約自由原則，兩造自應受系爭契約條款之拘束。原告主張系爭契約條款依民法第247條之1規定應屬無效等語，尚非可取。
㈣然而，對於勞工簽署同意資方之任何調動命令，而得以調
動勞工，其前提是肯認雇主企業經營所必須之權限，若非企業經營所必須，例如雇主因挾怨報復勞工而恣意調動，則非雇主就企業之人事配置權範圍內，仍應不被允許，亦即雇主行使調動權時，仍應受不得為權利濫用之限制，蓋對於勞工在勞動契約訂立時之明示或默示同意雇主任意調動，其實對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果，則雇主有調動勞工工作之必要時，得依「調動五原則」處理之（詳如後述）。亦即，依此合約內容，就調動後原告工作之場所、工作內容及薪資等工作相關事項為何？均未為明確約定，兩造為前開約定時，原告顯無法獲知調動後其勞動條件究竟會發生如何不利之變更。揆諸前揭說明，不能以兩造有此約定，即謂被告得逕於100年3月18日對原告為前開調動；亦不能據之，認定原告已於訂約時，即同意此次調動。因此，本件原告雖概括同意被告得調動其工作地點，被告之行使調動權仍應係必要而無不利益，不得濫用權利。
二、系爭調職令是否符合內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函「雇主調動勞工工作之五項原則」？㈠按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約
定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上常見的現象，且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動。但工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不得容許雇主擅自憑己意變更，必須得到勞工同意。而勞雇關係中，勞工多處於弱勢，倘勞工訂約或同意時，無法明確知悉調動後之工作地點、工作內容、薪資條件等相關事項有何不利之變動，為落實勞動基準法保障勞工權益之基本精神，仍不能認勞工已就各別之調動與雇主為約定或同意。是以前開約定及同意，應指勞動契約已就上開不利變動明確為約定或勞工明確為同意而言；亦即，雇主為調職命令時，自應有上開規定之適用，調職命令應受到誠信原則及權利濫用禁止原則之規範。因此，判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。至企業在現今社會永續經營，須與時俱進，從事技術革新、創新發展、多角化經營及合理化經營，並隨時代趨勢，適時改變經營策略，為此為兼顧勞雇雙方之權益，倘不允許雇主有片面調職命令權，確有礙企業資方競爭力之提昇，企業在競爭中消失，亦非勞工之福。是以雇主如因業務需要，有變動勞方之工作場所及工作有關事項之須，而未能獲得勞工明確同意時，在符合一定條件下，允宜例外認勞工仍須接受雇主之調職命令。而所謂符合一定條件，涉及雇主單方調職命令適法性評價，即該調職命令，應受誠信原則及權利濫用禁止原則之規範。就此內政部曾於74年9月5日發佈74台內勞字第328433號函釋，認為若未有契約之約定，亦未能徵得勞工同意，僱主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（下稱「調動五原則」）處理：㈠基於企業經營上所必須、㈡不得違反勞動契約、㈢對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更、㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任、㈤調動地點過遠，雇主應予必要協助。此五原則，可為判斷雇主調職命令是否符合誠信原則及權利濫用禁止原則之具體標準，並屬勞工法令之一部分。又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。是故雇主如片面發布調職命令，調動勞工，而有違調動五原則者，應認雇主違反勞工法令，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約。
㈡而由調動五原則之內容觀之，其僅是勞資雙方利益之衡量
而已，㈠是資方利益，㈢至㈤則是勞方利益，至於㈡「違反勞動契約」之調動原則，即判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之資方利益（經營必要性）及勞方利益（勞工之既得權益以抽象的「不得違反勞動契約」來概括、表彰）。至於第㈢至㈤原則，應解為係第㈡原則之例示性、補充性說明；第㈤原則除在消極性闡明調動地點之遠近係判斷要素外，尚且指出雇主負有減少調職不利益義務。準此，本件應審究者為被告於100年3月18日將原告調至臺中總公司是否有「企業經營之必要性」及「勞工期待可能性（即調職命令對於勞工所造成之不利益，依社會通念，可否期待勞工忍受）」。經查：
⒈按所謂「業務之必要性」，係指客觀上該調職是否有助於
企業之合理營運為判斷標準，審酌因素包括調動之人選是否具備妥當性。被告雖稱：自99年6月起被告○○○區○○○○路，因業務主管及大部分業務員主動離職跳槽，因而陸續裁撤通訊處，僅留「北一通訊處」，被告公司並努力發展新增通訊處，惟至100年3月僅新增「全美通訊處」（更名為北區直轄通訊處）一個通訊處，然該通訊處業務員人數及業績不具規模且發展不起來，亦於100年9月裁撤，被告公司考量○○○區○○○○路整體發展不如預期，而重新評估通訊處行政助理人數配置後，實有人力過剩閒置之狀況，故而將原告調至臺中總公司等語，並○○○區○○○○路業務變動狀況表、新契約保費收入狀況表等在卷可參（參本院卷第46、47、62頁）。查，被告於100年3月間尚新增上開全美通訊處（依據被告公司服務據點於100年9月22日之網頁資料，該通訊處乃於100年2月設立，參本院卷第33頁），核其設立時點應認係於被告對原告為調職命令之前；被告嗣於100年7月○○○區○○○○路「得豐通訊處」（兩造不爭執事項）；另有原已設立之北一通訊處，亦即，被告於100年3月至100年9○○○區○○○○路設有3個通訊處所。然而，被告乃為擅於精算之保險公司，衡諸常情，新增通訊處勢必增加人力負擔，如非認定市場有區域發展之前景及必要，當無須增加人力成本之負荷而新增通訊處；因而被告辯稱自99年6月至100年3月間考量○○○區○○○○路整體發展不佳，方對原告為此調職命令等語，尚非無疑。
⒉另觀諸被告於審理過程中提出之和解方案：㈠原告暫調任
外勤業務人員，待北區有新增通訊處後，再調任通訊處行政助理職務；或㈡同意原告無限期留職停薪，待北區有新增通訊處後，再調任通訊處行政助理職務等語（參被告100年9月27日民事答辯狀，本院卷第10、11頁），縱認被告100年3月新增之北區業務員通訊處尚屬發展階段，而無由原告擔任行政助理之人力需求，然被告既然嗣於100年7月新增通訊處，且此時業於原告於100年5月25日提起本件訴訟之後，被告仍未考量原告之需求及家庭狀況，優先考量將原告調回北區業務員通訊處；被告復於審理過程中一再重申原告不具外勤業務能力，難免令人質疑被告是否為因應拓展業務之需求，並為減輕人事負擔，而減縮不具業務能力之行政助理職缺；其次，員工為企業之珍貴資產，調動地區之遠近，對員工之權益影響重大，被告公司應建立公開、公平、透明，俾員工得資以遵循之調動制度，不致影響勞工之權益，似可先徵詢其他行政助理之調動意願，而優先調動有意願者；如無有意調動者，亦可參考員工之年資、年齡、專長、個人、家庭等因素綜合判斷之。是以若無其他適當之人選，被告為何選擇調動原告而非目前現○○○區○○○○路下之行政助理，應有更具體、適當之規則以資遵循，而非全憑己意或如博奕般取決於運氣。另外，被告自承公司於99年度方行改組新經營團對並更名（參本院卷第85頁），於100年3月即對業於公司服務將近
18年之原告為調職命令，且被告未證明該調職對其公司經營發展上有何必要或不可缺性等情，況行政助理工作性質替代性高，因而原告主張被告之調職命令出於其他不當之動機或目的，尚非無據。綜上，難認被告之系爭調職命令符合調動五原則中之「基於企業經營上所必須」。
⒊復按所謂「勞工期待可能性」，係指調職命令對於勞工所
造成生活上之不利益，可否期待勞工忍受。又勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及家庭經濟之總體規劃，對於勞工不可謂不重要。且原告原在被告公司之北區通訊處任職，原告及家人亦居住在臺北市，是以原告之生活重心均在臺北，與臺中地區並無關連性；被告雖辯以提供宿舍及代覓保母之協助，然由卷附之宿舍照片觀之，難認上開宿舍合於家庭使用。此外，原告自進入公司任職即均為擔任行政助理之工作，擔負新契約受理、保全變更、理賠受理、櫃臺服務、客服服務等工作，且自原告北調臺北後，已長達16年未曾調動，此有人事基本資料表在卷可稽，並為被告所不爭執（參本院卷第14、71頁），而原告每月之薪資為39,140元，為兩造所不爭執（兩造不爭執事項），即原告提供勞務之地點及方式均甚為固定單純，且審酌原告之薪資額度，原告應可有期待其工作地點與住家距離不致過遠；且就一般受薪階級家庭而言，此種工作地點突然之改變，對個人及家庭生活原有生活品質與規劃影響甚深，確已造成原告身為勞工權益之損害，茍要求其配合被告經營策略南調，雖交通係屬便利，然終將造成對於家庭生活、人際關係之重大衝擊，此絕非期待有較穩定人際關係之勞工所能預期或接受者，故原告所受不利益，亦無法藉由被告所提出之提供宿舍、代覓保母等方式而予彌補，可認為已超出社會一般通念上認為勞工應忍受之不利益程度。
⒋次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者，勞工得不經預告終止契約；又勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。本件被告未經原告同意，於於100年3月18日發文調動原告自100年4月6日起至臺中總公司保單行政部保戶服務中心擔任內勤行政人員不符合上開調動五原則，已如前述，則被告違反兩造間勞動契約或勞工法令，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，而原告於100年4月8日寄發存證信函（新莊五工郵局存證號碼000280號）向被告表示自民國100年4月16日起終止雙方勞動契約並請求資遣費，未逾30日法定除斥期間，該勞動契約終止之意思表示，自屬合法。
⒌按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，並得依同法第17條規定請求雇主給付資遣費，勞動基準法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文。又按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿2年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」勞動基準法第17條亦定有明文。復按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日…」亦為勞動基準法第38條第1、2款所明定；又「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞動基準法施行細則第24條第3款定有明文。本件兩造間之勞動契約既經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定合法終止，原告請求被告給付資遣費及應休而未休之特別休假工資，核屬有據。又本件若原告請求被告給付資遣費及特休工資有理由，兩造同意如附表所示之計算方式（兩造不爭執事項），計算原告得請求被告公司發給資遣費583,773元，及原告於勞動契約終止前尚有8日特別休假未休，被告公司應給付原告未休完特別休假日數之工資共計10,437元，合計被告公司應給付原告594,210元，扣除被告公司已給付100年4月28日至5月4日止之薪資9,133元，被告尚應給付585,077元，原告請求被告給付585,077元，洵屬有據。
三、綜上所述，原告依僱傭關係及勞動基準法之規定，請求被告給付585,077元及自起訴狀繕本送達被告之翌日即100年6月4日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
四、兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分經核於法均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
六、訴訟費用負擔、宣告假執行及免為假執行之依據：民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項。
中華民國101年2月3日
民事第三庭審判長法官顏世傑
法官黃峻隆法官陳俞伶正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國101年2月3日
書記官江慧貞附表：
┌──┬──┬────────┬──────┬─────────┐││資│任職期間│任職年資│請求金額││⒈│遣├────────┼──────┼─────────┤││費│舊制：│舊制：│舊制：││││82年8月23日至94│12.08年│39,140×12.08＝││││年9月11日││472,811││││新制：│新制：│新制：││││94年9月12日至100│5.67年│39,140×0.5×5.67││││年4月16日││＝110,962││││││││││││舊制＋新制：││││││472,811＋110,962││││││＝583,773│├──┼──┼────────┴──────┴─────────┤│⒉│特│未休特休8天：│││休│39,140÷30×8＝10,437│││工││││資││├──┼──┴─────────────────────────┤│⒊│資遣費＋未休特休折算工資：│││583,773＋10,437＝594,210│├──┼────────────────────────────┤│⒋│100年4月28日至100年5月4日（計7日）已付之薪資：│││39,140÷30×7＝9,133│├──┼────────────────────────────┤│⒌│原告得請求之金額共計：│││594,210－9,133＝585,077元│└──┴────────────────────────────┘