臺灣橋頭地方法院民事簡易判決 107年度橋勞簡字第14號
原 告 沈勝男
訴訟代理人 蔡尚宏 律師（法扶律師）
被 告 中聯興業股份有限公司
法定代理人 黃秀芬
訴訟代理人 龔雙慶
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國107年10月15日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國104年4月15日起受雇於被告，擔任
銷售業務員，工作內容為銷售建築模版、產品售後服務及收
帳，工作時間為上午8點到下午5點，中午休息1小時，至
該年年底變更為免打卡（工作內容均相同）。因原告就銷售
貨品相關事項均受被告指示（如受指定銷售特定夾板、商品
瑕疵賠償條件等），與被告間有人格從屬性。又雙方約定月
薪為底薪新台幣（下同）24,000元，加計油資津貼、交通津
貼、電話費津貼，及依不同產品而計算之業績獎金，每月月
薪約40,000至90,000元不等，於每月10日給前月工資，被告
並將原告列入年終獎金發放員工中，故原告與被告間有經濟
從屬性。另原告係從事被告營業項目工作，對外從業以被告
員工名義，且需穿著制服，可見被告將原告納入組織體，有
組織從屬性。是以，兩造間法律關係為勞動契約，有勞動基
準法（下稱勞基法）等相關勞動法令之適用。惟被告自106
年11月起，即未給付工資，原告得對被告為下列請求：⑴資
遣費73,173元：原告於107年1月10日以被告未給付工資，
違反勞基法第14條第5款、第6款規定，以LINE通訊軟體告
知被告自即日起終止勞動契約，故原告年資共2年8個月26
日，平均工資以106年5月往回推6個月計算，為53,433元
，原告得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項
規定請求被告給付資遣費73,173元。⑵積欠工資60,000元：
被告積欠原告自106年11月起至107年1月10日之工資未給
付，原告依兩造於高雄市政府勞工局（下稱勞工局）聲請勞
資爭議調解時，被告願意給付欠薪之60,000元為請求，依勞
基法第22條第2項前段、第23條第1項前段規定，請求被告
給付積欠工資60,000元。⑶特別休假（下稱特休假）未休工
資26,200元：原告於任職期間共有17天特休假未休，參照勞
基法施行細則第24條之1第2項第1款第2、3目之計算方
式，依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付特休假未休
工資26,200元。⑷休息日出勤工資19,367元：①原告於104
年4月15日至105年12月31日間，出勤時間為隔週休2日（
每月單數週週六出勤8小時）。其中自104年4月15日起至
同年12月31日共37週，每兩週有4小時延長工時（該時法定
工時為2週84小時），即有18.5個週六出勤高於法定工時，
以約定底薪24,000元計算，平日每小時工資額為100元，被
告應給付加班費3,535元。②自105年1月1日起法定工時
為每週40小時，原告於週六出勤即為加班，該年度共有26個
週六出勤日數，被告應給加班費12,220元。③自106年間起
，該時勞基法規定每7天有1日例假1日休息日，休息日出
勤加成發給加班費，原告於106年間共有6日休息日各出勤
約4小時，被告應給付加班費3,612元。被告依各該時期施
行之勞基法第24條規定，共應給付加班費19,367元（3,535
+12,220+3,612=19,367）。⑸應補提繳勞工退休金（下稱
勞退金）71,343元至勞工保險局之原告之勞退金個人專戶（
下稱勞退專戶）：被告自原告任職時起，未依法為原告提繳
足額之勞退金，自106年11月後更未依法提繳，依勞退條例
第6條第1項、31條第1項規定，被告應補提繳71,343元至
原告之勞退專戶。原告曾於107年1月15日向勞工局聲請勞
資爭議調解，於同年1月26日調解不成立。為此，依前揭法
條規定提起本訴等語。並聲明：（一）被告應給付原告178,
740元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5
％計算之利息。（二）被告應補提繳71,343元至原告之勞退
專戶。
二、被告則以：被告自80年成立至今，生產產品為建築用之合板
、鐵角材，員工分為製造員工及外部承攬人，前者為僱傭關
係，有出勤打卡紀錄，依職別給付薪資報酬及勞健保、勞退
金之提繳，後者承攬被告產品給予全台灣地區不特定廠商，
按工作成果取得報酬，如無工作成果，依契約約定則無獎酬
給付。兩造間所簽訂契約為推廣業務加盟承攬契約書（下稱
系爭承攬契約），推廣業務為建築模板等，兩造間約定由被
告提供經營管理技術及產品銷售，輔導原告創業加盟及營業
，原告可為類似經銷商之行為，契約有效期間為90日。兩造
間報酬計算方式依系爭承攬契約第4條約定，分為佣金與補
貼2種，佣金採業績佣金制度，補貼則為被告體恤原告及原
告聘僱人員而予以適當性之補貼，故其佣金所得每月不同。
原告無須打卡，也無例假日出勤，系爭承攬契約上無任何條
文對於原告之工作時間、工作地點、工作項目、工作形式、
及不可以兼差或不可以讀書，或原告應為被告拼業績等要求
，亦無監督原告上下班、工作內容或要求加班或於休息日出
勤等情事，兩造間之系爭承攬契約，為依契約自由原則所簽
訂之有效承攬契約，原告請求上開金額給付，均非依兩造間
承攬關係所得請求。又原告於106年11月、12月之工作成果
未達兩造所約定40萬元業績標準，故被告無法給付原告該2
個月酬金，但原告依然領有費用津貼及獎金、紅利等共7,34
5元。而原告所提休息日出勤日報表為原告自行填寫，未經
被告蓋印認定。另被告對原告投保勞、健保是擔心原告在外
奔波發生意外，依兩造契約關係性質，被告本可以不用為原
告提繳勞退金等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、本院的判斷：
（一）兩造間契約非屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約：
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱承攬者，謂當事
人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，
給付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定
有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，
在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方
給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付
為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從
事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從
屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果
為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之
工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立
數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年
度台上字第573號判決參照）。次按承攬與僱傭同屬於供
給勞務之契約，惟前者仍以發生結果（工作之完成）為目
的之契約，供給勞務不過為其手段而已；後者則以供給勞
務本身為目的之契約，亦即除供給勞務外，並無其他目的
。此為二者區別之所在（最高法院81年度台上字第2686號
判決參照）。復按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與
報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆
屬勞動契約。應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求
各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格
從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係
，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2條第6
款所稱勞動契約。勞務契約，基於私法自治原則，有契約
形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬
或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所
稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契
約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程
度之高低判斷之，即應視業務員得否自由決定勞務給付之
方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所
承作之業務、業績、收受之貨款等為基礎計算其報酬）以
為斷，並非一概得論以勞基法第2條第6款所稱之勞動契
約（司法院釋字第740號就保險業務員所為解釋中，就勞
基法第2條第6款所稱勞動契約所為之闡釋，亦堪為本件
認定勞動契約之準據）。
2.系爭承攬契約為兩造於105年8月25日所簽立，兩造間契
約關係依照系爭承攬契約進行，此為兩造所不爭執（本院
卷第156頁）。又兩造對於無論簽約前後，原告所承作之
工作、取得報酬方式均相同，獎金是依照被告獎金表（本
院卷第76頁）之計算方式計算乙節亦均不爭執（本院卷第
157頁），而依兩造間所簽訂系爭承攬契約前言：「甲（
指原告）、乙（指被告）雙方本諸互惠互利，以及誠懇合
作之意願，同意由乙方提供經營管理技術及產品銷售，輔
導甲方創業加盟及營業，雙方茲為推廣建築模板相關事宜
約定條款如下...」等語，則以兩造所約定之合作模式
，已難認屬勞基法所規定之勞動契約。再系爭承攬契約第
3、4條約定：「甲方之工作內容：乙方各項業務之推廣
及進行各項售前、後服務；甲方之報酬：1.甲方向乙方購
銷之產品與商品，其總額不得低於以下數額...2.合作
內容：推廣建築模板。3.佣金制度：甲乙雙方同意若甲方
採業績佣金之制度，則報酬之計算方式依乙方約定報酬方
式給付甲方；補貼制度：A：甲方在購銷之產品與商品，
其總額...乙方體恤甲方在購銷產品與商品推廣業務時
兼顧甲方及甲方所聘僱之人員生活給予生活補助津貼。B
：甲方在購銷之產品與商品，其總額...乙方體恤甲方
在購銷產品與商品推廣業務時兼顧甲方及甲方所聘僱之人
員生活斟酌給予生活補助津貼。C：在購銷之產品與商品
其他性衍出費用例如電話補助/油料補助等等，會依據當
月銷售狀況給予適當性津貼」等語，足見就原告報酬領得
之方式，並無如一般勞動契約或僱傭關係「底薪」之約定
。又原告並不爭執獎金係依照被告獎金表計算，業績越高
，獎金越高乙節（本院卷第157、161頁），則對照前揭
契約約定，可認兩造係採業績佣金制度，另生活補助、電
話補助、油料補助等，亦視原告銷售情況而定，尚難然被
告對於原告有固定底薪或底佣之保障。另再參酌系爭承攬
契約第6條第4款約定「甲方已成交之顧客於6個月內申
請退款（會）成立者，則甲方已領取之獎金，需繳回乙方
公司。」，及原告所提出之訴外人即被告主管 蔡坤宏 之LI
NE對話記錄：「處理賠償方法：①直接喬賠償數量（此法
，賠償部分，不計算業績、獎金）。②先賠償一件適用，
建立客戶信心...（此法，賠償部分可計算業績，獎金
每片30元）。...」、「若為直接賠償，請全力協調數
量，...數量龐大，公司亦無力承擔，可能無奈放棄」
、「處理客訴要有成本概念，要考慮現實問題。...若
得理而無限上綱，公司將選擇放棄」等語（本院卷第88頁
），可見原告需以其承作之業務、業績、收受之貨款等為
基礎計算其報酬，就其業務需負擔一定之風險，則其與被
告間之從屬性程度不高，尚難認兩造間有勞動關係存在。
至原告雖主張產品報價、瑕疵賠償條件、收帳等需受被告
之指揮監督，並提出LINE對話記錄為佐（本院卷第13、69
、89、92頁），但原告既係推銷販售被告產品及商品，獎
金則依照被告製作之獎金表計算，獎金表上並有底價、實
際售價及超銷獎金之計算方式，則原告向客戶推銷販售之
價格，不僅牽涉其獎金之計算，另一方面亦涉及被告產品
及商品於市場上全面性之穩定銷售價格、合理利潤之收取
等，故業務員推銷販售價格當然需於被告可接受之價格範
圍內為之。且因業務人員為與客戶直接接洽之人員，其業
績、款項之收取亦牽涉獎金之發放，則被告產品及商品之
後之賠償事宜，客戶未匯款之催帳事宜均由承攬之業務員
一貫負責，均為原告依系爭承攬契約承攬業務所需受之限
制，與兩造間是否為勞動關係之判斷無涉。
3.原告對於業績需達40萬元始得領取獎金乙節固不爭執，惟
爭執依原告薪資單，其上「底佣」及「保禁津貼」總計24
,000元之部分應為底薪，與業績無關等語（本院卷第162
頁）。然原告主張兩造間有底薪之約定，並未舉證以實其
說。且依被告所提出原告自104年4月1日起至106年12
月間領取之報酬清冊（本院卷第71至73頁）觀之，其上薪
資項目均未變動，足認兩造間就原告之報酬計算方式自始
至終均相同。系爭承攬契約不僅未有「底薪」或「底佣」
之約定，且原告既同意以業績高低計算獎金，亦即同意依
系爭承攬契約第4條約定採業績佣金制度，自不得僅以原
告有領取名為「底佣」之報酬，且每月底佣金額相同，即
反推此即為「底薪」之約定。另保禁津貼之發放乃因兩造
間有保密、禁業條款約定，此有被告所提出之保密、禁業
條款切結書可參（下稱保禁切結書，本院卷第59頁），衡
以原告承銷被告產品及商品，對於被告產品及商品之內容
、業務訓練自有一定程度之知悉，而保禁切結書所載之競
業禁止規定、被告之營業秘密保密規定、於契約期間內不
得以自己或第三人名義承攬與被告職務上相似之業務等，
無非係被告為保障自己既存之客戶及商業機密不被侵犯，
與兩造間是否為勞動關係更屬無涉，自亦不得以原告領有
保禁津貼，即推認兩造間有勞動關係存在。
4.復由系爭承攬契約觀之，並未約定原告出勤、排休時間，
更無關於未按時上班或未依規定請假之相關罰則規定。原
告於本院雖爭執其於104年任職之初至同年12月底均有打
卡，之後因拜訪客戶需要變多，被告才同意變更為不用打
卡等語（本院卷第105、159頁），並提出原告自行填載
之客戶拜訪記錄卡、日報表等為佐（本院卷第146至150
頁反面、26至35頁反面）。然依其所提出104年間之客戶
拜訪記錄卡，並未完整記錄工作時間，無從得悉原告每日
之工作時間，且其上除有幾筆為訴外人即被告員工 蔡德全
於104年6月間之蓋章閱覽記錄外，其他並未經被告主管
或其他相關人員核閱蓋章之記錄。另原告所提出之日報表
亦未經主管核閱蓋章，乃由原告自行製作保留乙節，亦經
原告自陳在卷（本院卷第163頁）。復參以原告稱：原告
客戶來源可由公司提供或自行尋找等語（本院卷第161頁
），可見原告實質上從事之勞務活動及工作時間得以自由
決定，被告對此並無強加要求覈實其工作內容是否屬實，
或工作時間是否達一定要求，亦無相關懲處規定，益認其
與被告間之從屬性程度不高，尚難認兩告間為勞動關係。
雖系爭承攬契約第2、5、6條約定「勞務從屬性：甲方
因實際需要而需變更營業場所，需先獲得乙方同意；甲方
若經手屬於乙方之金錢財產，應依乙方指示交付；甲方應
遵守政府法令與乙方行政作業之規定，本著誠信原則及專
業服務態度維護契約關係人及乙方權益；甲方銷售乙方商
品時，應遵守下列事項：1、...應使顧客充分瞭解後
，才能使顧客與乙方簽訂買賣或服務契約。2、甲方不得
擅自提高或銷減乙方商品或服務契約之售價。3、甲方不
得舉出特異之成功案例以及令人誤解認為可能得到額外利
益之說詞及舉止。4、甲方已成立之顧客於6個月內申請
退款（會）成立者，則甲方已領取之獎金，需繳回乙方公
司。5、甲方不得抵觸有關行銷之法律及有關保護消費者
所有相關法規」，然承攬契約仍屬供給勞務之契約，被告
之承攬業務人員亦非僅只原告1人，則被告為顧及其市場
需求、產品及商品穩定度，避免削價競爭，無法獲得合法
利潤等，約定原告於變更其營業場所時需先獲得被告同意
，且應本著誠信原則、專業服務態度及系爭承攬契約第6
條所規定應遵守事項，均屬強化被告就其產品或商品於市
場上行銷之管理。另原告倘有經手被告財物，本即應交付
被告，乃事理之然，均非依此即限定兩造間之勞務給付型
態為勞動（僱傭）關係。
5.至原告所承攬為推銷被告產品及商品業務，則毋庸置疑其
所販賣為被告營業項目之產品或商品。原告對外雖以被告
名義製作名片，並穿著有被告名義之制服（本院卷第20、
21頁），但原告究竟係推銷被告產品、商品，則以前揭方
式增加客戶辨識度，增進客戶信任感，維護被告企業對外
之整體形象，並無不可，此均與是否為勞動（僱傭）關係
無關。另原告固提出被告行政部門所傳送國定假日放假及
補行上班之LINE通訊記錄（本院卷第67頁），惟被告除承
攬業務人員外，尚有行政、生產部門人員，被告對於原告
雖無於固定時間到班之要求，然原告身為被告承攬業務人
員，亦不可能全然無到被告處所之需求，則被告行政部門
一併通告放假、補班時間，以利有至被告處所需求之人員
知道上班時間，亦無不可。又被告雖曾將原告列入年終獎
金之發放對象，惟由原告所提出LINE對話記錄內容觀之（
本院卷第19頁），需為列入被告「中聯板出貨排行榜」前
3名之銷售人員始會被列為發放年終獎金對象，並非全部
業務銷售人員均會發放，更可見此為獎勵性質，均不以此
為勞動（僱傭）關係之認定依據。至兩造於勞工局勞資爭
議調解時，調解方案第1點雖記載「資方願意給付勞方10
6年11月至12月及107年1月份15天薪資計60,000元」（
本院卷第130頁反面），惟由該次調解記錄前後文觀之，
乃至被告於本院之抗辯，被告自始至終均抗辯兩造間為承
攬關係，且該次調解會議兩造最終調解未成，故調解方案
縱有如上記載，亦僅屬兩造調解過程中之讓步方案之一，
並不得據此執為被告有自認兩造間有勞動（僱傭）關係或
約定底薪未付之事實。
6.從而，原告係以勞務完成之結果獲得報酬，係為自己之營
業目的而勞動，業績越高，所得領取之獎金越豐厚，而非
提供固定性勞務，被告即須給付報酬之對價關係。且原告
可自行決定上班時間、工作內容及方式，與一般僱傭關係
之勞工有一定上下班時間、就工作內容不具獨立自主性之
情形有別，亦即被告對於原告之上班情形、內容並無實質
控制力，且原告亦無接受懲戒或制裁之義務。另被告對於
原告之競業禁止規定僅限於不得從事與被告營業項目相同
或類似之行業或產品，而以被告名義製作名片、穿著制服
亦僅為利於客人辨識，維護被告企業形象，兩造間之從屬
性程度不高。此外，依原告所提出高雄市政府勞工局107
年3月28日高市勞條字第10732105600號函，認：案經本
局實施勞動檢查，根據事業單位提供系爭承攬契約及談話
紀錄等資料顯示，難認原告與事業單位間具有僱傭關係，
勞雇雙方各執一詞，本局難以就台端所述內容釐清等語（
本院卷第165頁），亦未逕認兩造間有勞動（僱傭）關係
存在，自亦難執被告曾為原告投保勞、健保或提繳勞退金
，即為對原告有利之認定。故兩造間權益依系爭承攬契約
履行，被告對於原告並不當然有懲戒、制裁之權限，兩造
間契約關係不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，揆諸
首揭說明，即非屬勞動契約（僱傭關係），應係成立承攬
之法律關係。
（二）兩造間既不存在勞動契約，即不適用勞基法、勞退條例等
相關規定。是以，原告請求被告給付資遣費、積欠工資、
特休未休工資、休息日出勤工資，及補提繳勞退金至原告
之勞退專戶，均屬無據。
四、綜上所述，原告依前揭勞基法、勞退條例等相關規定，請求
被告給付178,740元及遲延利息，補提繳71,343元至原告之
勞退專戶，均為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證
據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不
逐一論列，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國107年11月5日
橋頭簡易庭法官顏珮珊
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國107年11月5日
書記官莊豐源