裁判字號：臺灣桃園地方法院103年勞簡上字第4號民事判決
裁判日期：民國103年10月22日
裁判案由：給付工資等
臺灣桃園地方法院民事判決103年度勞簡上字第4號上訴人 李天翼 被上訴人鉅翔科技有限公司法定代理人 呂景祥 訴訟代理人 曾慧聆
王聲韻 上列當事人間給付工資等事件，上訴人對於民國103年1月10日本院桃園簡易庭102年度桃勞簡字第28號第一審判決提起上訴，本院於103年9月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張及於上訴補充陳述：㈠上訴人於民國94年10月11日起任職於被上訴人公司製造部門
，約定每月工資新臺幣（下同）31,200元，另自95年1月起每月工資約定為32,700元，且被上訴人承諾於每年端午節、中秋節另各給付半個月工資、及於年終時再給付1個月工資之三節獎金（下稱三節獎金）。詎被上訴人未依約發放三節獎金，僅給付94年度三節獎金5,935元，尚積欠4,565元【計算式：（31,500元×2×2/12）－5,935元＝4,565元】；僅給付95年度三節獎金34,950元（計算式：9,000元+9,000元+600元+16,350元＝34,950元），尚積欠30,450元【計算式：（32,700元×2）－34,950元＝30,450元】；僅給付96年度三節獎金1,500元，尚積欠63,900元【計算式：（32,700元×2）－1,500元＝63,900元】；僅給付97年度之三節獎金2,000元，尚積欠30,700元【計算式：（32,700元×
2×6/12）－2,000元＝30,700元】，被上訴人共計積欠上訴人三節獎金129,615元。又被上訴人另積欠上訴人資遣費43,600元、預告期間工資14,170元、停工期間之工資25,567元、職訓津貼及失業給付差額損失75,600元及撥補退休金差額24,192元。爰依勞動契約之法律關係、勞動基準法第11條、第16條及勞工退休金條例第12條、第31條及就業保險法第16條、第19條及第38條之規定，請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資、三節獎金、停工期間工資、職訓津貼及失業給付差額合計288,552元之本息暨提撥勞工退休金24,192元至上訴人退休金專戶內。
㈡原審判決認上訴人未能舉證被上訴人有承諾每年另給付相當
於2個月工資之三節獎金，而駁回上訴人此部分之請求。惟查：(1)被上訴人為不滿40人之小型公司，受僱時並無簽立勞資契約之程序，況上訴人屬基層員工，不可能主動要求簽立勞動契約；公司人事部經理又與被上訴人關係密切，恐難仗義執言，而面試時係單獨於會議室商談，無第三人在場可為證明；且被上訴人薪資單上載明「薪資（獎金）乃屬公司機密資料，嚴禁各位同仁公開討論」，故此應屬民事訴訟法第277條但書之情形，應由被上訴人就未約定三節獎金負舉證責任。(2)至被上訴人抗辯稱：應徵時所謂年薪14個月應係指公司有盈餘情況下，針對不同的考績給予年終獎金以資獎勵等語，足見其並未否認承諾月薪以外之薪資，而係有條件的給付，益證上訴人主張約定年薪為14個月之說，乃於法有據。是被上訴人辯稱縱有約定年薪為14個月亦係指有盈餘才給予，則應由被上訴人就其抗辯「有盈餘才給予」之約定條件負舉證之責。(3)被上訴人另以公司虧損作為拒付三節獎金之藉口，並提出財務報表聲稱公司自93年成立起每年皆虧損，實無能力發放年終獎金云云，但其所發薪資表上卻仍有獎金項目，豈不自相矛盾且為惡意欺瞞勞工。再者，上訴人居住臺北市卻至桃園縣工作，舟車勞頓，若非可領有14個月薪資及加班費2至3倍之待遇，斷然不會每日耗費時間與金錢於交通上，而至被上訴人氫氟酸及噴砂粉塵污染嚴重的工廠工作。況94年間電子相關產業熱門，保障14個月年薪亦屬常見，此有被上訴人提出其產品價格於94年將近有30%之超額利潤可佐。原審認被上訴人否認與上訴人約定給付相當
2個月之三節獎金，惟被上訴人並未否認有過月薪以外之薪資，僅辯稱係有條件之給付，自應由被上訴人就其抗辯負舉證責任，原審未深究兩造約定之確切內容，及審酌上訴人所提旁證，有違舉證責任分配原則。
二、被上訴人則以：對於上訴人請求之資遣費、預告期間工資、職訓津貼及失業給付差額損失部分沒有意見，但被上訴人並未承諾另給付上訴人每年2個月工資之三節獎金，被上訴人公司亦無人領過14個月薪資，至上訴人請求撥補退休金差額部分，已逾5年之請求權時效等語資為抗辯。
三、原審就上開資遣費、預告期間工資、停工期間之工資、職訓津貼及失業給付差額損失部分請求為上訴人勝訴判決，即判命被上訴人應給付上訴人158,937元，及其中83,337元自10
2年6月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；其中75,600元自102年11月13日起至清償至止，按週年利率5%計算之利息，及就上訴人勝訴部分依職權為假執行之宣告，駁回上訴人其餘三節獎金、勞工退休金之差額請求部分。被上訴人就其敗訴部分並未上訴，已告確定；上訴人就其敗訴部分，僅就三節獎金129,615元之本息部分提起一部上訴，就原審駁回其請求被上訴人提撥勞工退休金差額24,192元部分則未聲明不服而告確定。上訴人上訴聲明：㈠原判決關於駁回後開第二項請求部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人129,615元，及自102年6月8日起按週年利率5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人自94年10月11日起受僱於被上訴人，約定94年間每月
工資為31,200元，95年1月至97年6月每月工資為3,2700元，被上訴人於97年6月10日以歇業為由終止兩造勞動契約，上訴人工作年資2年8月（見原審卷第36至56、95頁）。
㈡上訴人在職期間被上訴人每月均以工資20,100元為上訴人投保勞工保險（見原審卷第100、103頁）。
五、本院之判斷：上訴人主張其於應徵工作時被上訴人有承諾除月薪外，另於端午節、中秋節各給付半個月工資，及年終時再給付1個月工資之三節獎金，惟被上訴人給付不足額，尚積欠94年度至97年度之三節獎金分別為4,565元、30,450元、63,900元、30,700元，共計129,615元等語，然為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。本件爭點厥為：兩造是否約定年薪14個月（即含三節獎金）？茲論述如下：
㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。又按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年臺上字第377號判例意旨參照）。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。是以，上訴人主張被上訴人曾承諾每年另給付相當於2個月工資之三節獎金，為被上訴人所否認，則此一有利於上訴人之積極事實，自應由上訴人負舉證責任。
㈡經查：
⒈上訴人已於本院審理中自承：伊無法證明兩造有約定年薪14
個月薪資，因當初應徵之時乃是一對一面談，只有口頭約定沒有簽立書面契約，故沒有其他證明等語（見本院卷第32頁背面、38頁背面），是上訴人無法舉證證明被上訴人確有允諾應給付14個月薪資（含三節獎金）之事實。上訴人雖以被上訴人於原審曾抗辯「當時人事經理的意思可能是如果公司營運順利，一年發14個月的薪資不是問題」等語，即未否認有承諾過給付月薪以外薪資，乃屬有條件抗辯，則應由被上訴人就附有盈餘條件下才給付相當2個月工資之三節獎金，負舉證證明之責云云。惟查，被上訴人訴訟代理人即被上訴人公司員工曾慧聆於原審及本院審理中固陳稱：當初與上訴人接觸的是人事部經理，然其已離職了，所以伊不知道當初談的內容為何，伊雖曾稱應徵時如果有講到14個月月薪，亦應係指公司在有盈餘情況下，針對不同的考績給予年終獎金以資獎勵等語（見原審卷第71、98頁背面、本院卷第38頁）。惟被上訴人訴訟代理人已表示當初與上訴人面談者為人事經理，其已離職伊無從查核，渠等談話內容又因伊不在場並不知悉，故其所稱人事經理縱有提及14個月薪資乙情，可能係指公司營運順利、有盈餘時針對不同的考績，評量給予年終獎金以資獎勵，為其猜測可能之詞。縱被上訴人就其抗辯所稱當時人事經理意思係指公司營運順利在有盈餘情況下給予三節獎金之事實即令不能舉證，揆諸前揭判例說明，仍應由上訴人先就被上訴人有約定給付相當於2個月薪資之三節獎金負舉證責任。況被上訴人抗辯稱公司沒有任何員工有領過14個月薪資，而被上訴人之訴訟代理人亦表示：伊到公司時間較上訴人為早，伊從來不知道公司有給付14個月薪資乙情；且上訴人對被上訴人公司員工沒有任何人領過14個月薪資乙節，亦不爭執（見本院卷第38頁背面），足徵被上訴人公司辯稱從未發放過相當2個月薪資所得之三節獎金堪以採信。是上訴人主張被上訴人承諾其發放14個月薪資（其中2個月薪資係依三節發放獎金）等語，即非無疑。
⒉上訴人又主張由原審判決被上訴人應給付上訴人短少之資遣
費、預告工資等情，已足見被上訴人確有苛扣員工薪資之情形，益證其所述兩造約定14個月薪資為真實云云。惟查，上訴人之資遣費、預告期間工資請求權乃因法有明文規定（勞動基準法第16條、第20條），而僱主與勞工約定之薪資（含三節獎金）若干，乃勞動契約條件，其內容係依雙方之約定，請求權態樣並不相同。是被上訴人縱有短發上訴人資遣費、預告期間工資等情，原審因此判令被上訴人應為給付，亦無以據此推論兩造間約定有給付14個月薪資之事實，是上訴人上開主張並無法理上之依據，委無足採。
⒊上訴人復主張雖被上訴人公司因為虧損無法發放獎金，但根
據薪資表上卻列有獎金部分，且並非全無發放，只是發放金額不足等語。然被上訴人表示：公司從93年成立後，年年虧損，有會計報表可證，年終奬金部分是因為無力而為，上訴人所指上開期間有發放年終獎金，是因為被上訴人體恤員工之辛苦而發放等語明確（見原審卷第77頁）。參諸97年因全球遭逢金融海嘯，百業蕭條，眾所周知，跨國企業倒閉者亦比比皆是，減薪、裁員、休無薪假之企業亦不計其數，被告所從事者為噴砂玻璃產品製造（見原審卷第71頁），衡情斷無業績不受衝擊之理；況被上訴人公司自95年起至97年間，每年均有因訂單減少停工而協調員工放無薪假之情形（95年有4天、96年有9天、97年有11天停工），此有上訴人所列之薪資簡表及被上訴人提出之加班費明細表可稽（見原審卷第33至35、95頁）；另佐以被上訴人公司94年至97年資產負載表顯示其各年度損益均為虧損狀態（見原審卷第77、80、
83、86頁），是以，被上訴人陳稱無力而為發放年終獎金一節，堪信屬實。而上訴人迄至本院言詞辯論終結前，均未能提出任何被上訴人曾承諾每年應給付14個月薪資之約定之憑據，上訴人上開主張，即難以遽採。從而，上訴人既未能就兩造間約定年薪應給付14個月等情，舉證以實其說，其主張尚難認為有據。
⒋末按，上訴人依僱傭關係可向被上訴人請求之給付，應以兩
造勞動契約及勞動基準法所規定者為限，上訴人未能證明兩造間約定有年薪14個月薪資之事實，已如前述。再者，年終獎金或三節獎金依我國慣例，係僱主在農曆過年時期、春節、端午、中秋等節日，發放予員工以酬謝員工過去一年之辛勞，具有勉勵、恩惠性質，乃屬恩惠型之給與。是勞動基準法施行細則第10條乃將年終獎金及三節獎金均排除在經常性給與之外，該等獎金本不屬於工資範圍，上訴人主張三節獎金屬於約定之薪資，為工資之一部分（見本院卷第32頁背面），即兩造約定有含三節獎金在內之年薪14個月薪資，亦屬可議。準此，上訴人並未舉證證明兩造勞動契約有約定以三節獎金固定發給2個月薪資之事實，則依我國慣例，縱有發放三節獎金，大多須視年終公司營運狀況檢討發給。則究竟應給付多少數額之獎金、是否給與，本均應由公司所決定，上訴人自不得要求被上訴人每年均需給與且需給付一固定比例之數額，附此敘明。
㈢從而，上訴人主張依勞動契約請求被上訴人給付積欠上訴人
三節獎金129,615元，及自民國102年6月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由。原審駁回上訴人此部分之請求，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國103年10月22日
民事第二庭審判長法官劉佩宜
法官陳雅瑩法官林文慧以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中華民國103年10月23日
書記官陳志誠