臺灣新北地方法院三重簡易庭民事簡易判決
105年度重勞簡字第33號
原 告 佰鴻工業股份有限公司
法定代理人 廖宗仁
訴訟代理人 蔡巧鈴
王怡嫻
翁祖立 律師
上 一 人
複代理人 藍子涵 律師
被 告 李文弼 住新北市○○區○○路○○巷○○號
訴訟代理人 李龍哲 住同上
上列當事人間請求給付違約金事件，於中華民國106年7月11日言
詞辯論終結，本院判決如下：
主文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、兩造聲明及陳述要旨：
一、原告起訴主張：
(一)緣原告與被告於民國104年7月2日簽訂「佰鴻工業股份有限
公司海外支援體系勞動契約書」（下稱系爭勞動契約），約
定被告應於104年7月6日至106年7月5日之2年期間，擔任原
告位於廣東省東莞市之東莞佰鴻電子有限公司之銷售事業處
經理，系爭勞動契約第3條第7項並約定：「本契約未期滿時
，乙方（即被告）不得因個人因素中途放棄，否則視為違約
，違約時，甲方（即原告）可要求乙方支付違約金，違約金
應按未滿約定之月數乘以月薪資之百分之三十計算，且甲方
不需負擔乙方返台之機票。註1:未滿約定之月數等於本合約
約定工作月數減實際工作月數。不足1個月者按比例計之。
」。詎被告於105年6月2日至同年月3日，向原告申請事假2
日後，竟未於105年6月6日銷假上班（6月4日和6月5日為週
六日），亦未告知有何正當理由，其連續曠職三日後，原告
遂分別於105年6月14日及同年7月11日寄發存證信函（原證
三號和原證四號），依勞動基準法第12條第1項第6款規定，
向被告為終止契約之意思表示，並請求被告依上開勞動契約
第3條第7款規定支付違約金新臺幣（下同）246,999元，該
二函業分別於105年6月16日及同年7月13日經被告簽收。
(二)按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…六、無正當
理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」為勞動基
準法第12條第1項第4、6款所明定。又原告工作規則第14條
第1項第5款亦規定：「凡本公司勞工有下列情形之一者，本
公司得不經預告終止契約(五）無正當理由繼續曠工三日，
或一個月內曠工達六日者。」，又最高法院88年度台上字第
1696號判決意旨所揭：「在現代勞務關係中，因企業之規模
漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管
理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場內所、容
、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣
等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體
遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作
規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞
工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除
該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭
契約內容之一部。是原告依上開勞基法與工作規則之規定，
終止本件兩造間勞動契約為合法，且得本於勞動契約第3條
第7項之約定，請求被告支付違約金。且原告既已於第二次
催告時給予被告十日之期間，而被告係於105年7月13日接獲
該催告之律師函，故催告函所定之最後期限為105年7月22日
，故原告得請求自105年7月23日起計算之利息，併予敘明。
(三)違約金計算：原告到職日為104年7月6日，離職日為105年6
月8日，合約到期日為106年7月5日，自105年6月8日計算至1
06年7月5日未滿之月數：13.066667(月)被告薪資為63,010
元，故違約金為246,999元（計算式：63,010元×3/10×
13.066667）迭經原告催討，惟被告均置之不理。為此，原
告爰兩造勞動契約之法律關係，請求被告賠償原告246,999
元之違約金。並聲明：被告應給付原告246,999元，及自105
年7月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並陳明本
件願供擔保，請准宣告假執行。。
(四)對被告抗辯之陳述：
1.系爭契約所約定之最低服務年限，合理且必要：
被告擔任原告公司銷售事業處之經理，負責大陸地區之業務
推廣、客戶開發、部門管理等職務。原告公司為使被告具有
推廣原告公司產品之專業背景能力，對原告公司產品之材料
、生產、製造、效能有深度瞭解，以及使被告更了解產業結
構，且因被告系擔任業務主管之工作，故為使被告在大陸地
區深耕業界人脈，為原告公司創造更多利益，故原告公司對
於被告支出大量之培訓成本，舉凡參與國內外之科技展覽會
，安排參訪客戶之食宿交通費用，往返機票等，均由原告公
司全額負擔(原證5)。因被告擔任之職務性質為業務，尚非
得以技術人員相比擬，而認為原告公司未給予被告具體之培
訓課程，斷認系爭契約所約定之最低服務年限約款不具「合
理性」。蓋業務人員所應具備之專業能力，即為熟知公司產
品、業界供需情形，及長期耕耘而取得客戶之信賴，此均為
原告公司延攬被告，栽培其成為業務主管，專門負責大陸地
區所有業務部門事務之目的。原告公司願意全額負擔被告參
與相關科技展覽會、拜訪客戶之門票、食宿交通費，使其成
為原告公司於大陸地區進行企業生產活動時不可替代之關鍵
人物，而被告任職期間有負責客戶開發相關業務(原證6)。
被告無故曠職後，其負責之新客戶開發業務，因無人可接手
，只好停擺，亦造成原告公司之損失。是以，揆諸揭實務見
解，原告公司與被告約定最低服務年限，即具有其必要性。
且原告公司與被告約定之最低服務年限僅兩年，相較原告公
司上揭對於被告付出之成本，應認仍具有合理性，且被告因
派任於大陸地區擔任主管，故原告公司給予較高之薪資，被
告與原告公司約定最低服務年限作為對價，當屬合理。
2.被告連續三日無故曠職，經原告公司依法終止契約，應屬合
法。被告因個人因素未服務滿兩年，原告公司依約得向被告
請求給付違約金：
被告辯稱有發電子郵件申請留職停薪云云，惟申請留職停薪
有其申請之正式程序，並非發一電子郵件即可認為係申請完
成，尚難認為係有正當理由而曠職。再者，被告身為主管，
擔任公司商業活動之重要角色，試問，原告如何能同意在沒
有任何交接程序、沒有清楚說明原因之情形下，讓被告以一
電子郵件即申請留職停薪？被告所辯洵為無理。
3.被告抗辯系爭契約顯失公平或違反善良風俗云云，惟系爭契
約並無顯失公平或違反善良風俗之處，應屬有效。
誠如前述，被告係具有專業業務能力，為原告公司於大陸地
區進行企業生產活動時不可替代之關鍵人物。原告公司負擔
被告參與國?外之科技展覽會、安排參訪客戶之一切食宿交
通費用、往返機票等之龐大費用。原告公司基於企業經營上
之考量，自有要求被告承諾至少一定期間為原告提供勞務之
必要；且被告係基於自由意志下，與原告簽訂系爭契約，知
悉必須於大陸地區服務滿兩年，且由原告負擔被告全額之開
銷，仍同意與原告簽訂系爭契約，受此最低服務年限之限制
，難認被告係不知或有未及石差商之餘地；且依系爭契約之
主要權利義務觀之，並未有違反強制規定或公共秩序，抑或
違反善良風俗之情形，足見該契約並無顯失公平之情形。縱
系爭契約係屬定型化契約，亦未有違反民法第247條之1規定
，對被告有顯失公平之情形。被告以系爭契約屬定型化契約
，且為原告片面所訂定為由，抗辯系爭契約中定有最低服務
年限之規定，顯有違反民法第247條之1之規定云云，洵屬無
理。
4.被告並非不給付五月份勞務薪資，而係因被告無故離職、不
告而別，故原告無法發放薪資予被告。查，被告主張原告公
司未給付五月份薪資云云，惟被告當初係無故連續曠職，原
告公司嘗試與其聯繫均未獲復，始與其終止契約，而未即辦
理相關離職手續，故原告公司無法按程序發放薪資與被告，
並非不給付薪資予被告，併此敘明。
5.又被告係因無故曠職，而未於原告公司服務滿二年，故原告
公司尚不及指派被告參加業界之科技展覽會，然此係因不可
歸責於原告公司，且原告公司亦有心要培訓被告，此觀原證
5被告費用明細之2016明細之部分，2016年1月8日時被告參
與LED行情分析會之費用均係由原告公司負擔，此觀原證7與
原證6之日期相符，可知原告公司確實有派被告參與LED行情
分析會。再觀原證5中，原告公司安排被告與許多客戶（包
括潛在客戶）、代理商會面，使被告在大陸之人脈得以拓展
，原告公司願意全額負擔相關費用，係為使被告成為原告公
司於大陸地區進行企業生產活動時不可替代之關鍵人物。
二、被告則以：
依勞基法第9條第1項規定：原告與被告雙方之勞動契約是屬
於「有繼續性」的工作，應歸屬於不定期勞動契約，而原告
卻與被告簽立定期契約（兩年一期），顯已違反勞基法對定
期契約的定義及上開的強制規定。原告與被告所簽既為不定
期勞動契約，雙方約定兩年的聘用期間，明顯違反勞基法第
9條有繼續性工作應為不定期契約之強制規定，依民法第71
條，這樣的勞動契約應屬無效。原告以契約方式來剝奪勞工
(被告）依法得隨時終止勞動契約的權利，依法不合。原告
在被告面試時並未明確告知或提醒需要簽定兩年的勞動合同
，而是在104年7月2日要求被告提前至台北總部報到（7月6
日正式到職）並繳交個人資料的當天才獲告知需要當場簽定
這種載明懲罰性內容的勞動合同，被告既無充分時間研究或
溝通合約內容的合理性，也因為已決定接受原告此工作職缺
，早已推掉其他公司的工作機會，並無可選擇的餘地，不得
不簽。被告因家庭因素（父母健康問題)在5月份曾分別以口
頭及郵件型式向直接主管及董事長請辭未獲核准，另被告於
105年6月2日至6月3日申請事假（6月4，5日為周六日），在
6月5日事假結束前因個人私務需待處理且不克趕回東莞廠區
銷假上班，無奈發送電子郵件給直屬主管（業三部許處長）
申請留職停薪但未獲正面回應，絕非原告所稱「亦未告知有
何正當理由」。原告按勞基法相關規定為由開除被告，本無
可厚非，惟此件被告在操作及請假程序上有瑕疵，但應視為
雇主（原告）主動解雇，非被告自動離職，不應視為違約。
勞動基準法第22條第2項及第26條明文規定：雇主不得預扣
勞工工資作為違約金或賠償費用而原告在本件是否有違約之
嫌及責任歸屬等判決完成之前，逕自預先扣除被告五月份勞
務所得人民幣陸仟元（約合新台幣參萬元）及六月份（6/1
-6/5)應給付的薪資，顯然於法不合。原告在被告到職期間
並未付出相當程度的培訓成本及訓練費用，且被告此職缺替
代性強，在被告離職後亦僅造成僱用管理的輕微不便，而無
其他損失。因此，設立離職違約金條款及最低年限條款顯然
欠缺合理性與必要性，對勞資關係中相對弱勢的勞工（被告
）而言，顯然不公平也不合理，加上簽訂的勞動契約係公司
（原告）單方面提供無法修改的定型化契約，在法律上顯然
有違反民法247條之1定型化契約顯失公平或有違公序良俗之
虞等語置辯，並聲明：原告之訴駁回，願供擔保請准宣告免
為假執行，訴訟費用由原告負擔。
乙、得心證理由：
一、原告主張：兩造締結系爭勞動契約，期間2年，被告於期間
屆滿前即離職，依約被告應給付違約金一節，固據提出工作
規則、佰鴻工業股份有限公司海外支援體系勞動契約書、存
證信函暨回執、培訓培用支出明細表及業務報告書等件影本
等各乙份為證，被告雖不爭執上情，惟否認有給付違約金之
義務，並就原告之請求，另以前詞置辯。是本件應審酌者，
厥為：系爭勞動契約最低服務年限之約款，是否合法有效？
被告有無依據系爭勞動契約給付違約賠償之義務？
二、按104年12月16日增訂之勞動基準法第15條之1規定：「未符
合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者
。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理
補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量
，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期
間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可
能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響
最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無
效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆
滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。」。該規定雖增訂於兩造簽訂系爭勞動契約（
104年7月6日）之後，惟依民法第1條規定：「民事，法律所
未規定者，依習慣；無習慣者，依法理。」，惟仍不妨以上
開條文內容為法理而適用。且此種「將修正時間在後之法律
當作法理，而予以適用於發生在前之法律爭議事件」情形，
一向為最高法院所肯認（最高法院104年台上字第2503號、
第1894號民事判決、103年台上字第2721號民事判決、103年
台抗字第276號民事裁定、102年台上字第2137號民事判決參
照），則於審認系爭勞動契約第1條第4項約定之2年工作期
限是否有效時，自得援引勞動基準法第15條之1規定之精神
，合先敘明。次按依照當事人一方預定用於同類契約之條款
而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，
該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之
責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人
拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重
大不利益者，民法第247條之1亦有明文。
三、再按系爭勞動契約第1條第4項約定：「本契約有效期間為西
元2015年7月6日起至西元2017年7月5日止。」（計2年0月
），此即為雇主與勞工所為最低服務年限之約定，此一約定
是否有效，揆諸前開說明，應審酌：雇主是否有為勞工進行
專業技術培訓，並提供該項培訓費用？雇主為使勞工遵守最
低服務年限之約定，是否提供其合理補償？經查：被告就職
時，原告並未給予任何訓練一節，業經原告自承在卷（參見
本院106年5月9日言詞辯論筆錄），復為被告所不爭（參見
本院106年1月24日言詞辯論筆錄），且原告公司於被告之直
屬長官許武棟自104年12月25日任職期間，並未為了培訓被
告而支出費用等情，亦據證人許武棟於本院訊問時結證在卷
（參見本院106年5月9日言詞辯論筆錄），又原告於被告任
職期間雖每月提供薪資約63,010元，然此應為原告依兩造間
之勞動契約所為之給付，亦難謂原告有提供被告任何合理補
償以為最低服務年限之約定，原告亦未舉證以證明：為使勞
工遵守最低服務年限之約定，已提供被告合理之補償，則系
爭勞動契約第1條第4項所為契約有效期間為2年之約定應認
為對被告有重大不利益之情事，依民法第247條之1第4款規
定為無效。
四、末按系爭勞動契約第3條第7項：「本契約未期滿時，乙方（
即被告）不得因個人因素中途放棄，否則視為違約，違約時
，甲方（即原告）可要求乙方支付違約金，違約金應按未滿
約定之月數乘以月薪資之百分之三十計算，且甲方不需負擔
乙方返台之機票。註1:未滿約定之月數等於本合約約定工作
月數減實際工作月數。不足1個月者按比例計之。」核係屬
違反最低服務年限損害賠償之約定，而本件系爭勞動契約第
1條第4項所為最低服務年限2年之約定因對被告有重大不利
益之情事而為無效，業經本院認定如上，則兩造間即無最低
服務年限之約定，縱被告服務未滿2年即離職，亦無依第3條
第7項給付違反最低服務年限損害賠償之義務，原告此部分
之主張，即屬無據。
五、綜上所述，本件系爭勞動契約第1條第4項所為最低服務年限
2年之約定為無效，縱被告服務未滿2年即離職，亦無依第3
條第7項給付違反最低服務年限損害賠償之義務。從而，本
件原告依據契約之法律關係，請求被告給付246,999元及自
105年7月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理
由，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請即失所
附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法與判決之結果
不生影響，爰不一一贅論，併此敘明。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國106年8月1日
臺灣新北地方法院三重簡易庭
法官李昭融
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（新北市○○區○○
路0段000號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後
送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（
須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費
。
中華民國106年8月1日
書記官王敏芳