臺灣臺中地方法院小額民事判決 103年度中勞小字第53號
原 告 吳柏樺
被 告 大采廚房企業股份有限公司
法定代理人 石傑
訴訟代理人 黃陳佳鈴
楊景宇
高馨航 律師
上列當事人間請求給付加班費等事件，經於民國104年1月26日言
詞辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣36,728元，及自民國103年10月23日起至
清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔其中之新臺幣400元，餘
新臺幣600元由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣36,728元為原
告供擔保後，則得免為假執行。
事實及理由
一、原告另陳述：原告自民國103年5月20日起至同年9月30日止
，任職於被告公司擔任廚師工作，每日工作10小時，超過法
定之8小時工時，依法被告應給付原告每日2小時之加班費，
原告爰請求300小時加班費新臺幣（下同）62,000元。又原
告任職期間，被告未依約給付原告每月5,000元之外勤津貼
，計為20,000元。為此，爰聲明訴請：被告應給付原告82,0
00元，及自103年10月23日起至清償日止，按年息百分之5計
算之利息等語。
二、被告答辯聲明：原告之訴駁回，如受不利之判決，願供擔保
，請准宣告免為假執行。另陳述：
（一）原告主張其任職原告公司期間，原告每月應允給付其
外勤津貼5,000元云云，並非實在。因兩造面試洽談
時，並未提及外勤津貼，且原告任職「廚師」一職，
屬技術職務，專攻配菜廚藝等，屬內勤職務，何來外
勤津貼之可言？是原告所為每月5,000元，合計20,00
0元之外勤津貼給付主張，洵屬無據。
（二）原告另主張其自103年5月20日起至103年9月30日止，
每日超時工作2小時，合計300小時云云，亦非實在。
經查：
⑴、依原告之打卡出勤紀錄表觀之，原告103年5月份
實際上班天數為ll天、103年6月份實際上班天數
為25天、103年7月份實際上班天數為27天、103
年8月份實際上班天數為26天、另103年9月份實
際上班天數為25天。合計原告實際上班天數為11
4天，而非原告所稱之150天。
⑵、勞動契約雖以勞工生存權作為其基礎理念，然並
非完全摒除契約自由原則之適用，勞雇雙方仍得
藉由私法自治以達符合其共同之利益。因此勞雇
雙方對正常工作以外之時間約定由勞工於該時間
從事與其正常工作不同，且屬勞基法第84條之l
第l項第2款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該
條項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時
間工資之議定，如已依正義公平之方法，確定並
實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟
酌各主客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利
益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般
社會之通念並具合理性，即非法所不許。又工資
由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動
基準法第21條第l項定有明文。而勞雇雙方於勞
動契約成立之時，基於平等之地位，勞工得依雇
主所提出之勞動條件，決定是否成立契約，則顧
及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工對
於勞動條件表示同意而受僱，並於勞動契約成立
時，約定例假、國定假日及延長工時之工資給付
方式，且所約定工資，又未低於基本工資加計假
日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞
動基準法之規定，雙方均應受其拘束，而不得任
意翻異。
⑶、被告公司為餐飲業，因營運性質，員工每日工作
超過8小時乃屬常態，依前行政院勞工委員會88
年l月29日台88勞動二字第001359號函，指定為
勞動基準法第30條之l之行業，不適用勞動基準
法第30條正常工時之規定。因此，兩造於訂定勞
動契約時，即約定本薪25,000元，全勤獎金l,00
0元，責任津貼3,000元，另工作獎金6,000元，
合計35,000元。並另自103年6月份起本薪調高為
27,000元。即係將原告常態性預期可能超過8小
時基本工時之加班薪資，列為「工作獎金」（每
月6,000元）給付之。如以原告所稱其每日加班2
小時，乘以26天，每月為52小時，再以工作獎金
6,000元除以52小時，得出每小時為115元，亦符
合基本工資115元之規定。況依原告之出勤狀況
，原告亦非每日上班工時皆超過2小時。被告已
從寬認定而按月核發，原告自無從再為加班費之
請求。
⑷、再者，原告任職期間之各項薪資及加班費用，被
告皆在當月支付薪水時，給付完畢，並註記於打
卡出勤紀錄表之備註欄上，並未積欠原告任何費
用。原告如認其另有加班之事實，為何未在每月
簽領薪資時反映加班費漏發？足見原告清楚知悉
超過基本時數之薪資，係列入工作獎金項目中發
給。況原告曾於103年9月16日請假半天，被告亦
未扣除其全勤獎金1,000元，且該半天上班亦仍
按全天上班計薪，更於原告離職時，將原告任職
期間之所有加班費核算後，給付其加班費3,510
元，原告並已簽收。被告實無積欠原告任何薪資
或加班費，原告之訴，並無理由。
三、法院得心證之理由：
（一）原告主張其自103年5月20日起至同年9月30日止，任
職於被告公司，擔任廚師，工作時數如打卡出勤紀錄
表所示一節，為兩造所不爭執，並有被告所提出之人
事資料表、離職程序暨證明申請表及打卡出勤紀錄表
在卷足憑，核屬實在。
（二）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之
責任，但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不
在此限，民事訴訟法第277條定有明文。此項規定，
揭示舉證責任分配之方向。此於當事人就發生法律上
效果所必要之事實，如可分為特別要件事實與一般要
件事實之具體個案時，其主張法律效果存在者，自應
就其特別要件事實負舉證責任，始符上揭條文所定之
趣旨。原告主張任職期間，被告曾應允每月給付其外
勤津貼5,000元一節，為被告所否認。揆諸前揭規定
，原告自應就其所主張兩造間存在有外勤津貼5,000
元之給付約定一節，負證明之責。然原告並未提出事
證，資供為證。是原告所為每月5,000元，合計20,00
0元之外勤津貼給付主張，並非有據。
（三）次按，勞動基準法第30條第1、2、3項規定：勞工每
日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數
不得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同
意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將
其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。
但每週工作總時數不得超過48小時。第1項正常工作
時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配
。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總
時數不得超過48小時。另同第30條之1則規定：中央
主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位
無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列
原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作
日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第
4項規定之限制。二、當日正常工時達10小時者，其
延長之工作時間不得超過2小時。三、二週內至少有2
日之休息，作為例假，不受第36條之限制。本件被告
為餐飲業，業經中央主管機關指定為得適用勞動基準
法第30條之1「變形工時」規定之行業，而得將四週
內之總工作時數分配於工作日，並約定每日工時為10
小時。但勞動基準法為保護勞工免受僱主剝削，故關
於正常工時於第30條第1項設有規定，至於同法第30
條之1之規定，僅在授權中央主管機關指定之行業，
雇主於經工會或勞工之同意後，得依一定原則變更勞
工之工作時間，此為法定工時計算以每日或每二週計
算期間之變更，非謂法定工時之總時數亦隨之變更，
此從該條第1項第1款之規定益明。因此在依第30條之
1規定變更後之工時，於每日10小時之範圍內，雖屬
正常工作時間，於此範圍內固無庸另行給付加班費，
但每四週之工作總時數，仍應受限於192小時總時數
（即每週不得逾48小時）之限制，且每二週內至少有
2日之休息，作為例假。故超出192小時總時數之工作
時數，仍應視為延長工作時間，而依勞動基準法第24
條及第39條規定，加給工資。
（四）本件被告雖抗辯兩造間約定每日工時10小時，超過基
本工時之薪資已列入工作獎金項目中發給云云。惟為
原告所否認，另被告所提出之人事資料表上，固有工
作獎金之記載，但並未約明係屬超時工作之加班費性
質，尚難據為有利於被告之認定。
（五）再按，有關加班費計算之標準，依勞動基準法第24條
之規定，係以「平日每小時工資額」加給一定之比例
計算之。而所謂「平日每小時工資額」，係指勞工在
每月每日正常工作時間內，每小時所得之報酬，至於
延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工
資均不算入。又勞動基準法第2條第3款規定：「工資
，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之
獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對
價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般
情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「
勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通
常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。依原告之
薪資表所示：原告每月之薪資結構，除本薪25,000元
（另自103年6月份起調整為27,000元）外，另有責任
加給3,000元、全勤獎金1,000元及工作獎金6,000元
，核此類所得，均係按月之常態性給付，而非例外性
、勉勵性或恩惠性之給與，均應列入勞動基準法第24
條所稱之平日每小時工資額計算。因此，原告103年
5月份及6月份起之平日每小時工資額即應以每月本薪
25,000元或27,000元、責任加給3,000元、全勤獎金
1,000元及工作獎金6,000元，合計35,000元或37,000
元為計算基準，則其103年5月份及6月份之後平日每
小時工資額應為146元及154元（計算式35,000元÷正
常工時8小時÷每月30天＝145.83元、37,000元÷正
常8小時÷每月30天＝154.16元，元以下四捨五入）
。
（六）末按，勞動基準法第24條規定：雇主延長勞工工作時
間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一
、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資
額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時
以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三
、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每
小時工資額加倍發給之。又同法第39條規定：第36條
所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別
休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休
假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工
必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。另參酌
員工下班打卡前，有時會有私人事務處理，未必全屬
為雇主工作之時間，是本件爰依原告之打卡出勤紀錄
表為據，就超出原定下班時間（5、6月分為20時、7
至9月份為20時30分）30分鐘以上始予列計時數，並
以每四週為一期，分別計算如下：
⑴、103年5月20日起至6月16日止：查原告到職當日
無到職時間可供計算，其餘日數合計出勤231小
時，是其於103年6月份超時39小時，另於103年5
月25日例假日上班5小時，是此四週之加班費應
為（例假日5小時×146元×2倍＝1,460元）＋（
2小時×154元×1又1/3倍＝411元）＋（37小時
×154元×1又2/3＝9,497元）＝11,368元。
⑵、103年6月17日起至7月14日止：查原告合計出勤2
28小時，超過36小時，另於103年6月22日例假日
上班2小時、103年7月6日例假日上班4小時，是
此四週之加班費應為（6小時×154元×2倍＝
1,848元）＋（2小時×154元×1又1/3倍＝411元
）＋（34小時×154元×1又2/3＝8,727元）＝
10,986元。
⑶、103年7月15日起至8月11日止：原告合計出勤
215小時，超過23小時，另於103年8月3日例假日
上班4小時，是此四週之加班費應為（4小時×
154元×2倍＝1,232元）＋（2小時×154元×1又
1/3倍＝411元）＋（21小時×154元×1又2/3＝
5,390元）＝7,033元。
⑷、103年8月12日起至9月8日止：原告合計出勤221
小時，超過29小時，是此四週之加班費應為（2
小時×154元×1又1/3倍＝411元）＋（27小時×
154元×1又2/3＝6,930元）＝7,341元。
⑸、103年9月9日起至9月30日止：原告合計出勤182
小時，未超過192小時，是此段期間並無加班費
可資主張。
⑹、基上，原告所得主張之加班費計為36,728元，再
扣除被告前已發給原告之加班費550元及3,510元
，被告尚應給付原告延長工作時間之工資32,668
元。
四、綜上所述，原告依兩造間原有之勞動契約及勞動基準法之規
定，訴請被告給付82,000元（內含加班費62,000元、外勤津
貼20,000元）及利息；就其中之加班費（延長工作時間之工
資）32,668元，及自103年10月23日起至清償日止，按年息
百分之5計算之利息範圍內，為有理由，予以准許，超過部
分，則屬無據，予以駁回。
五、本判決係適用小額訴訟程序之事件，所為被告部分敗訴之判
決，就原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，另准被告得供
擔保而免為假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，核與判決結
果無影響，爰不逐一論述。
七、訴訟費用額確定及負擔之依據：訴訟費用額確定為1,000元
（即原告所繳納之第一審裁判費），依民事訴訟法第79條，
命由被告負擔其中之400元，餘由原告負擔。
中華民國104年2月9日
臺中簡易庭法官林宗成
以上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內以判決違背法令為理由，向本
院提出上訴狀並表明上訴理由及繳納上訴審裁判費1,500元（上
訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴
訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如未表明，上訴
於法不合，得逕予駁回，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，
應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費1,500元。
中華民國104年2月9日
書記官