裁判字號：臺灣高雄地方法院89年訴字第241號民事判決
裁判日期：民國89年12月21日
裁判案由：給付考核
臺灣高雄地方法院民事判決八十九年度訴字第二四一號
原告丙○○
丁○○被告高雄港務局船舶機械修造工廠法定代理人 莊慈明 訴訟代理人乙○○右當事人間請求給付考核事件，本院判決如左：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告丙○○六十八年度至七十八年度之考核，給付原告丁○○七十年度至七十八年度之考核。
（二）訴訟費用由被告負擔。
二、陳述：
（一）原告丙○○自民國六十七年十一月四日起受被告僱用擔任二級契約監工，至今已有二十一年餘；原告丁○○自六十九年七月八日起受被告僱用擔任三級契約監工，至今已有十九年餘，依被告所發給之高雄港務局船舶機械修造業務手冊中之「高雄港務局船舶機械修造工廠契約工人定期考核實施規定」（下簡稱考核實施規定）第二條：「契約工人定期考核每年辦理一次。左列人員不辦理定期考核。⑴正式僱至年終未滿一年。⑵在當次定期考核期間累積病假六十天（含）以上或事假滿十四天者」。被告於六十八年度起即應每年定期給予原告丙○○考核，於七十年度起應每年定期給予原告丁○○考核，詎料，被告怠於給付，直至七十九年度起始行給予考核，惟依前揭契約工人定期考核實施規定第三條、第四條，定期考核攸關契約工人晉級、獎金之權益甚鉅，且該考核實施規定既係被告頒佈用以規範勞動條件之一，自構成勞動契約之一部份，被告當有義務給予原告考核。
（二）被告主張兩造間所訂定之勞動契約為定期契約，並不適用前揭考核實施規定，惟依勞動基準法（下稱勞基法）第九條第一項規定：「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約」，而同條第二項第二款亦規定：「定期契約屆滿後，雖經另定新約，惟其前後勞動契約之工作時間超過九十日，前後契約間斷未超過三十日者，視為不定期契約」。原告分別自六十七年、六十九年受被告僱用迄今，其擔任之工作為有繼續性之工作，依前揭勞動基準法之規定，被告根本不得與原告訂立定期契約，是該定期契約之訂立依民法第七十一條規定應屬無效；即依勞動基準法第九條第二項第二款之規定，縱被告每年均與原告訂立勞動契約，系爭勞動契約亦視為不定期契約，則被告當應遵照考核實施規定之辦法辦理考核，並給付與原告。
（三）被告為高雄港務局所屬唯一具有工廠登記，從事船舶、機械之修理、製造之事業單位，被告並於六十六年七月一日制定「高雄港務局船舶機械修造工廠技工管理暫行規定」（下稱技工管理規定），及「高雄港務局船舶機械修造工廠契約工人定期考核實施規定」（下稱考核實施規定），另於七十一年八月二十三日報請高雄市政府社會局以高市社局字第一五六三二號函准備查「高雄港務局船舶機械修造工廠工人管理規則」（下稱工人管理規則）在案，嗣至七十三年八月一日勞基法頒佈實施，依該法第三條第一項第三款規定，被告既為製造業，亦應適用勞基法之相關規定，是被告於七十九年五月二十三日將「高雄港務局船舶機械修造工廠工作規則」（下稱工廠工作規則），報請高雄市政府以高市府勞二字第一六七０二號函核備。再按工廠法第七十五條規定：「工廠規則之訂定或變更須報准主管機關並揭示之」，及勞基法第七十條規定：「雇主雇用勞工在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之」，是依最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決要旨所示：「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效」，則「技工管理規定」與「考核實施規定」雖未報請主管機關核備，而「工人管理規則」及「工廠工作規則」遲至七十一年八月二十三日及七十九年五月二十三日始行向主管機關報請備查，然該規則在未違反強制規定或禁止規定之範圍內仍屬有效，況該規則既為被告本身所行制定，被告當應遵守，殆無疑義。
（四）依被告於六十六年所制定之「技工管理規定」第一條規定：「高雄港務局船舶修造工廠工人之管理，除法令另有規定者外，悉依本規則辦理」，該規則第五十條規定：「工人於每年年終舉辦考績（成）一次，凡在本廠連續服務至年終滿一年者，均得參加，契約工按本廠契約工人定期考核實施規定辦理定期考核。」，而七十一年所制定之「工人管理規則」第一條亦規定：「高雄港務局船舶機械修造工廠（以下簡稱本廠）工人之管理，除編制工依有關法令規定辦理外，悉依本規則辦理」，同規則第四十五條規定：「契約工之考成每年年終辦理一次」，第四十六條規定：「契約工雇用至年終滿一年者參加考成」。換言之，被告以契約僱用之勞工，除法令另有規定或編制內勞工等因兼具公務員之身分，另依公務人員考績方式辦理考成外，其餘勞工只要在被告工廠連續服務超過一年，不論是否為一年一雇，被告均應辦理考成。原告丙○○與丁○○分別於六十七年十一月四日、六十九年七月八日起受僱於被告工廠擔任契約監工，係被告以契約僱用之勞工，並非依公務人員任用法、技術人員任用條例、交通事業人員任用條例及僱員管理規則等其他法令進用之人員，亦非「編制工」，是被告當應依其「考核實施規定」及「工人管理規則」予以辦理考成。
（五）被告辯稱原告係一年一雇之契約監工，其雇用條件、薪給及工作內容等均有別於工人，而無定期考核實施規定之適用云云，顯與上揭被告所定之規則完全不符，況依工廠法施行細則第三條規定：「本法所稱工人係指受雇從事工作獲致工資」，及勞基法第二條第一款規定：「勞工：謂受雇主雇用從事工作獲致工資者」，原告為工廠法所規範之工人及勞基法所規範之勞工，實無疑義。即便被告所屬高雄港務局，曾於七十年八月二十四日以七十高港人三字第二一三四四號簡便行文表，釋明原告等契約監工，其身份應屬工人身份，而被告亦於八十一年元月二十一日函覆原告陳情時表示，早於七十年十月八日高港修人字第一四五九號函：「本廠契約監工 吳璜興 等其旅費，超時加給均依工人標準支給，各種假期及福利是向亦係比照契約工辦理，其身份自應為工級」，將原告等契約監工認定為工人身分。迺被告在原告爭取福利、假期等權益時，認定原告為工人，而拒絕給予較高之福利待遇，嗣原告以工人身份爭取考成成績時，竟又諉稱原告並非工人，認原告須適用公務人員考績法之規定，不僅破壞法律機制，將適用於公務員之公法體制胡亂套用在一般勞工私法體系上，且與其本身所制訂對於工人、勞工之規範更完全相左，蓋依被告六十六年所定之「技工管理規定」第一條已規定：「高雄港務局船舶修造工廠工人之管理，除法令另有規定者外，悉依本規則辦理」，而七十一年所定之「工人管理規則」第一條亦規定：「高雄港務局船舶機械修造工廠工人之管理，除編制工依有關法令規定辦理外，悉依本規則辦理」所謂「悉依本規則辦理」，即指除另有法令規定外，全廠工人、勞工均須依照該規則辦理，被告迄今始終未提出原告究竟須另依何種法令規定辦理，且依各該規則規定，被告本即應於原告受雇滿一年後予以考成，況勞基法於公布實施前雖未強制僱主需訂工作規則，作為勞雇權益之依循，然被告既已制訂關於勞工權益事項之規則，且已揭示予原告知悉，該規則在不違反強制規定下，已構成兩造勞動契約內輍之一部，實不容被告任意翻覆否認。被告自當應按照上揭被告所制訂之技工管理規定、考核實施規定、工人管理規則，殆無疑義。
（六）內政部七十三年十一月九日台內勞字第二七一八六八號函示：「唐榮鐵工廠股份有限公司既屬勞動基準法適用範圍，依該法第二條第一款規定，凡受雇主雇用從事工作獲致工資者皆為勞工，則該公司自無須區分為事務性工人與生產性工人分別管理」，而行政院七十五年四月十九日台七十五內字第七八九九號函亦認：「關於交通事業機構人員勞工，及公務員兼具勞工身份之認定疑義一節：凡依交通事業人員任用條例任用具有資位之人員，及依「交通部所屬事業機構科技人員約聘要點」聘用之人員，均屬「公務員兼具勞工身份者」，至未具資位人員，除依雇員管理規則進用之雇員應屬「公務員兼具勞工身份者」外，其餘均認定為勞工」。被告係一具有工廠登記證之事業單位，其所雇用之人員，當應認定工人、勞工而無疑義，原告既非依公務人員任用法、交通事業人員任用條例所任用之人員，亦非聘用或依雇員管理規則進用人員，被告豈能以公務人員相關法令相縛。原告既為工人、勞工，又如何無被告規範工人勞工所制訂之技工管理規則、考核實施規定、工人管理規則之適用。被告辯稱工廠法、勞基法並無強制雇主對其員工為定期考核之規定，然而被告上揭管理規則、考核實施規定均屬依工廠法、勞基法所制訂之工廠規則、工作規則，被告既已就工人、勞工之權益，制訂工廠規則、工作規則予以管理，對於被告及其所屬全體工人、勞工自生效力，是原告基於上揭管理規則、考核規定，請求給付考核應有理由。
（七）另被告抗辯原告與工人之任用資格不同，而無工廠規則、工作規則之適用，實屬無稽；蓋以：
⑴被告所提出之任用資格，係臨訟繕打製作，並非原告於六十七年、六十九年受雇於被告時之任用資格，該文書實無任何證據力。
⑵次按工人、勞工之身分，應依工廠法、勞基法之規定定之，不因其工稱為監工
，即得謂非屬工人、勞工，而逃避工廠法、勞基法之適用，被告技工管理規定、工人管理規則係工廠法、勞基法所規範之工廠規則、工作規則，自應適用於原告，且該技工管理規定、工人管理規定業已明定除另有法令規定外，全廠工人均需適用，則原告既為工人、勞工，豈有排除在外之理﹖⑶該任用資格僅係任用工人、監工時，所要求具備之技能與條件，任用後，無論
工人、監工仍均應適用工廠規則、工作規則，作為管理、升遷等權利義務之依循，被告執此主張原告並無工廠規則、工作規則之適用，顯無理由。
（八）民事訴訟法關於重複起訴禁止原則，所認定之同一事件，須為訴之要素（當事人訴訟標的、訴之聲明）完全相同始有適用，原告本件請求為請求給付考核成績，與本院八十八年重勞訴字第二號案件所請求之工資、獎金、加班費之訴，一為考核成績請求權，一為薪資獎金請求權，二者訴訟標的、訴之聲明完全不同，且訴之聲明並無可代用之餘地，二者非屬同一事件實已顯然。原告在另案既未請求被告給付原告丙○○六十八年至七十八年之考核，及給付原告丁○○七十年至七十八年之考核，則本院八十八年重勞訴字第二號請求工資、獎金、加班費案件之判決結果，即與本件毫無關係，更無被告所稱有就已起訴之事件於訴訟繫屬中更行起訴，而違反重複起訴禁止之事由。
（九）被告辯稱原告所請求給付考核成績，有民法一百二十六條短期時效之適用，惟民法第一百二十六條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」，均指金錢債權而言，依院字第一三三一號解釋：「民法第一百二十六條所載其他一年或不及一年之定期給付債權，係指與利息等同性質之債權而言，故其請求權因五年間不行使而消滅，至第二百二十九條內稱給付有確定期限之債權，乃為普通債權定有期限者之一種，二者性質迴不相同」，可知民法第一百二十六條短期時效僅於與利息、紅利、租金、贍養費、退職金等同性質定期給付之債權始有適用，考核成績與前諸利息等債權之性質完全不同，自無適用之餘地。被告另辯稱參酌公務人員考績法施行細則云云，尤屬荒謬，蓋公務人員考績法為公法體系，原告身為工人、勞工並非公務員，其權利義務規範屬私法範圍，豈能參酌適用。退萬步言，原告所請求給付之考核成績因經過十五年而有部份已罹於時效消滅，但因每一年度之考核均係於翌年元月給付（即六十九年度之考核係於七十年元月給付，七十年之考核係於七十一年元月給付），原告於八十八年十二月十三日提起本訴，被告亦應給付原告七十三年度（應於七十四年元月給付）起至七十八年度之考核成績。
三、證據：提出高雄港務局船舶機械修造工廠契約工人定期考核實施規定、高雄港務局船舶機械修造工廠技工管理暫行規定、高雄港務局船舶機械修造工廠工人管理規則、交通部高雄港務局船舶機械修造工廠證明書、報告書、經濟部工廠登記證、高雄市政府勞資爭議調解委員會簡便行文表各一份、高雄市政勞資爭議調解委員會開會通知單二份、高雄港務局船船機械修造業務作業手冊、台灣省交通處高雄港務局船舶機械修造工廠工作規則各一冊、考成通知書六份、高雄港務局船舶機械修造工廠契約監工雇用契約書十九份、高雄港務局七十四年五月九日七四高港人三字第一二四六二號、七十年八月二十四日七０高港人三字第０二三四四號、八十一年元月二十一日八一高港修人字第九四號函簡便行文表、內政部七十三年十一月九日台內勞字第二七一八六八號函、行政院七十五年四月十九日台七十五內字第七八九九號函各一份、被告人事令七紙為證。
乙、被告方面：被告未於最後言詞辯論期日到場，惟據其以前到場之陳述及提出準備書狀所為之聲明或陳述如下：
一、聲明：求為判決駁回原告之訴。
二、陳述：
（一）現行公務人員考績法等相關考績（成、核）法令規定，均以考績（成、核）成績，為辦理續任、晉級或給付獎金之前置要件，故請求給付考核成績與請求給付晉級或獎金二者間有必然相關性；原告丙○○以被告怠於給付六十八至七十八年之考核，原告丁○○以被告怠於給付七十至七十八年之之考核，影響渠等晉級、獎金之權益等由提起訴訟，前經本院以八十八年度重勞訴字第二號民事判決原告敗訴在案，原告不服判決提出上訴，由台灣高等法院高雄分院以八十八年度勞上字第十九號審理中。原告既從未有放棄爭取給付渠等是段期間考核晉級與獎金等之意思表示，卻又以本件請求為請求考核成績與另案之訴訟標的並不相關為由，顯就已起訴之事件於訴訟繫屬中更行起訴，已違反民事訴訟法第二百五十三條之規定，原告之訴不合法，應依同法第二百四十九條第六款之規定，予以駁回。
（二）按工廠法與勞動基準法中均未有強制雇主應對所僱員工為定期考核之相關規定，該法等雖均以受雇主僱用從事工作獲致工資者為「勞工」之定義，惟揆諸其意旨，主為以相對性之概念來區別「雇主」與「勞工」之法律用辭定義，而同屬勞工身分之員工，分依不同之法令辦理考績（成、核），除為現行事實外亦非該法等所限制或不允，原告等既非編制內員工，自無「公務人員考績法」或「交通事業人員考成規則」之適用，而原告所援引被告前自訂之「技工管理暫行規定」第二條：『本規則工人按其工作性質分為技術工及普通工兩種，其工程分別如次：一、技術工：各類技工領班、鉗工、車工、冷作工、電焊工、氣焊工、鑄工、起重工、塢工、電工、船木工、木工、製材工、模型工、油漆工、修車工、板金工、繪圖工、工具工、汽車司機、交通船正駕駛、交通船司機。二、普通工：料工、看守工、計算工、文書工、打字工、雜工、話務工、廚工、工友』。核與「工人管理規則」第二條：『工人按其工作性質分為技術工及普通工兩種，其工稱分別如次：一、技術工：各類技工領班、鉗工、內燃機工、車工、冷作工、電焊工、鑄工、起重二、塢工、電工、船木工、木工、修補工、模型工、油漆工、修車工、板金工、繪圖工、工具工、汽車司機、交通船駕駛、交通船司機。二、普通工：料工、看守工、計算工、文書工、打字工、雜工、話務工、廚工、工友』。及「考核實施規定」中均未將契約監工列入工人範圍，致原告片面認為渠等為工人，主張被告應依前揭規定給付考核，及所有「勞工」均應一體適用考核規定等，顯屬不當援引或主觀擴張法規適用範圍之錯誤認知，自無理由。
（三）被告係隸屬交通部高雄港務局管轄之交通事業機構，各項行政行為均本依法行政原則行事，且受上級機關行政監督，絕無原告所稱「罔顧勞工權益及置工廠法、勞基法及其自身所制定之規則於不顧」之情事，且原告與被告間係僱傭關係，依歷次二造間之僱用契約中，亦從未有被告應對原告負有辦理定期考核義務之約定，被告依約行事，自屬正當，原告主張被告有對原告辦理考核之行為義務，亦屬無據。
（四）依民法第一百二十五條明定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期限較短者，依其規定」，本件原告請求給付考核成績之部份請求權已逾期限，被告本當據此主張時效抗辯；惟揆諸原告起訴真意，雖以請求被告給付考核成績為形式，惟迄並未有放棄考核晉級、獎金等債權請求之明確意思表示，而考核成績與工資之晉級及其他報酬之給付又有必然關連，依民法第一百二十六條「所謂一年或不及一年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言」，最高法院二十八年上字第六０五號著有判例。又查工廠法第二十三條所定「延長工作時間之加給工資（加班費），及同法第十五條至第十七條所定休息日及休假日期間應照給之工資，均屬民法第四百八十二條所稱之僱傭報酬，其給付請求權，在民法第一百二十六條所訂消滅時效完成前自得依法行使」，內政部四十七年六月二十七日台內勞字第八七九四號函著有解釋。且「勞工特別休假，因年度終結或終止契約而未休者，雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時，其請求權係受民法第一百二十六條時效之限制」，內政部七十四年十一月四日七四台內勞字第三五九九五九號函著有解釋，足見實務上亦肯認工資請求權之請求權時效應適用民法第一百二十六條五年之短期時效至明。準此，本件原告起訴之真意主以請求給付考核成績之名而為嗣求給付晉級與獎金之實殊為明顯，而此債權係基於兩造間之僱傭關係，因每次一年以下期間順次經過而發生，而屬於一年或不及一年之定期給付債權，揆諸前開最高法院判例及內政部之解釋意見，均應受民法第一百二十六條五年短期時效之限制。又年終考核係當年之工作評比，以為獎優汱劣之依據，本件原告之考核成績請求權之消滅時效，雖被告未訂有相關考核規定以為限制，惟參酌原公務人員考績法施行細則第二十五條「各機關或受考人，於收受銓敘機關考績結果通知後除考列丁等或專案考績受免職處分者，依本法第十七條規定辦理外，如有疑義，得於收到通知之次日起，三十日內詳敘理由，檢同有關證明文件，申請復審」及公務人員保障法中公務人員對服務機關之行政處分，認為違法或不當，致損害其權利或利益者之復審、再復審之救濟請求期限亦均以三十日內提起為限；準此，有關請求給付考核成績之請求期限，被告主張亦應為特定之短期時效，且應較五年更短，方符法理。
三、證據：本院八十八年度重勞訴字第二號民事判決一份為證。
丙、本院依職權調閱台灣高等法院高雄分院八十八年度勞上字第一九號民事判決。理由
甲、程序方面：
一、本件被告之法定代理人原為甲○○，嗣已變更為 莊慈銘 ，業據被告具狀聲明承受訴訟，並由本院送達於原告，核與民事訴訟法第一百七十六條之規定相符，應予准許，合先敘明。
二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。
乙、實體方面：
一、本件原告起訴主張：原告丙○○自六十七年十一月四日起迄今受被告僱用擔任二級契約監工，原告丁○○自六十九年七月八日起迄今受被告僱用擔任三級契約監工，依被告制定之考核實施規定第二條規定，被告自六十八年度起即應每年定期給予原告丙○○考核，自七十年度起應每年定期給予原告丁○○考核，惟被告怠於給付，直至七十九年度起始給予考核，然依定期考核實施規定第三條、第四條，定期考核攸關契約工人晉級、獎金之權益甚鉅，且該考核實施規定既係被告頒佈用以規範勞動條件之一，自構成勞動契約之一部份，被告有義務給予原告考核，爰依兩造勞動契約之規定提起本訴。又原告受被告雇用迄今，擔任之工作為有繼續性之工作，依勞基法第九條第一項、第二項第二款之規定，被告不得與原告訂立定期契約，否則依民法第七十一條規定應屬無效；再依勞基法第九條第二項第二款之規定，縱被告每年均與原告訂立勞動契約，系爭勞動契約亦視為不定期契約，被告當應遵照考核實施規定之辦法辦理考核，並給付與原告。被告既為高雄港務局所屬唯一具有工廠登記，從事船舶、機械之修理、製造之事業單位，並於六十六年七月一日制定技工管理規定及考核實施規定，另於七十一年八月二十三日報請高雄市政府社會局以高市社局字第一五六三二號函准備查工人管理規則，嗣於七十三年八月一日勞基法頒佈實施，被告為製造業，依該法第三條第一項第三款之規定，亦應適用勞基法之相關規定，被告又於七十九年五月二十三日制定工廠工作規則報請高雄市政府核備。依工廠法第七十五條及勞基法第七十條之規定，及最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決意旨所示，「技工管理規定」與「考核實施規定」雖未報請主管機關核備，而「工人管理規則」及「工廠工作規則」遲至七十一年八月二十三日及七十九年五月二十三日始行向主管機關報請備查，然該規則在未違反強制規定或禁止規定之範圍內仍屬有效。再依技工管理規定第一條、第五十條，及工管理規則第一條、第四十五條、第四十六條規定，被告以契約僱用之勞工，除法令另有規定或編制內勞工等因兼具公務員之身分，另依公務人員考績方式辦理考成外，其餘勞工只要在被告工廠連續服務超過一年，不論是否為一年一雇，被告均應辦理考成。至告辯稱原告係一年一雇之契約監工，然依工廠法施行細則第三條、勞基法第二條第一款之規定，原告為工廠法及勞基法所規範之勞工，實無疑義，且被告所屬高雄港務局，曾函釋原告契約監工，其身份應屬工人身份，迺被告在原告爭取福利、假期等權益時，認定原告為工人，而拒絕給予較高之福利待遇，嗣原告以工人身份爭取考成成績時，竟又諉稱原告並非工人。被告又辯稱原告所請求給付考核罹於民法第一百二十六條短期時效消滅之適用，惟依院字第一三三一號解釋，可知民法第一百二十六條短期時效僅於與利息、紅利、租金、贍養費、退職金等同性質定期給付之債權始有適用，考核成績與前諸利息等債權之性質完全不同，自無適用之餘地等語。
二、被告則以：現行公務人員考績法關於考績（成、核）法令規定，均以考績（成、核）成績，為辦理續任、晉級或給付獎金之前置要件，故請求給付考核成績與請求給付晉級或獎金二者間有必然相關性；原告以被告怠於給付考核，影響晉級、獎金之權益等由提起訴訟，前經本院以八十八年度重勞訴字第二號民事判決原告敗訴在案，原告不服判決提出上訴，由台灣高等法院高雄分院以八十八年度勞上字第十九號審理。原告既從未有放棄爭取給付渠等是段期間考核晉級與獎金等之意思表示，卻又以本件請求為請求考核成績與另案之訴訟標的並不相關為由，顯就已起訴之事件於訴訟繫屬中更行起訴，已違反民事訴訟法第二百五十三條之規定，原告之訴不合法，應依同法第二百四十九條第六款之規定，予以駁回。再按工廠法與勞基法均未有強制雇主應對所僱員工為定期考核之相關規定。原告既非編制內員工，自無公務人員考績法或交通事業人員考成規則之適用，而原告所援引被告訂定之技工管理規定第二條核與工人管理規則第二條及考核實施規定均未將契約監工列入工人範圍，且依兩造僱用契約中，亦從未有被告應對原告負有辦理定期考核義務之約定。再者，本件原告請求給付考核成績請求權已逾民法第一百二十五條時效，原告起訴雖以請求被告給付考核成績為形式，惟未有放棄考核晉級、獎金等債權請求之明確意思表示，而考核成績與工資之晉級及其他報酬之給付又有必然關連，依工廠法第二十三條、十五條、十六條、十七條規定之工資，均屬民法第四百八十二條所稱之僱傭報酬，其給付請求權，請求權時效應適用民法第一百二十六條五年之短期時效。則本件原告起訴之真意主以請求給付考核成績之名實為請求給付晉級與獎金之實，此債權係基於兩造間之僱傭關係所生，因每次一年以下期間順次經過而發生，屬於一年或不及一年之定期給付債權，自應受民法第一百二十六條五年短期時效之限制。又年終考核係當年之工作評比，以為獎優汰劣之依據，被告雖未訂有請求給付考核時效之規定，但參酌公務人員考績法施行細則第二十五條及公務人員保障法之規定復審、再復審之救濟請求期限亦均以三十日內提起為限，被告主張亦給付考核為特定之短期時效，應較五年更短等語，資為抗辯。
三、原告丙○○自六十七年十一月四日起受被告僱用擔任二級契約監工，原告丁○○自六十九年七月八日起受被告僱用擔任三級契約監工，惟自原告丙○○受僱翌年度即六十八年度起，及自原告丁○○受僱翌年度即七十年度起，均至七十八年度止，被告未給付原告考核之事實，為被告所不否認，且據原告提出高雄港務局船舶機械修造工廠契約監工雇用契約書十九份為證，堪信為真實。而原告主張被告應給付原告考核，則為被告所否認，並以前開情詞為辯，則本件之爭點厥在於有無一事不再理原則之適用？給付考核之請求權是否已罹於時效消滅？若否，原告得否請求給付考核？茲將本院之判斷意見說明如下：
（一）本件有無一事不再理原則之適用：⑴按當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴。民事訴訟法第二百五
十三條定有明文。已起訴之事件，在訴訟繫屬中，該訴訟之原告或被告不得更以他造為被告，就同一訴訟標的提起新訴或反訴。所謂就同一訴訟標的提起新訴或反訴，不僅指後訴係就同一訴訟標的求為與前訴內容相同之判決而言，即後訴係就同一訴訟標的，求為與前訴內容可以代用之判決，亦屬包含在內。最高法院四十六年台抗字第一三六號判例可資參照。又訴訟標的必為具體特定之私法上權利義務關係，而具體特定之私法上權利義務關係，則必與訴訟標的所由生之原因事實相結合，故起訴主張之訴訟標的，必須主張該訴訟標的所由生之原因事實，始得認為有完整之訴訟標的陳明，此項事實，即為起訴之原因事實。訴訟標的必須與訴之原因事實相結合，始有其法律上之意義，不能將訴訟標的與該訴訟標的所由生之原因事實解為係屬兩事。故相同（同一）之原因事實，所生相同之私法上權利義務關係，始為同一訴訟標的，不相同（同一）之原因事實，亦即基於各別之原因事實，所生各別之私法上權利義務關係，縱為同種類之原因事實，亦非為相同（同一）之訴訟標的，只屬同種類之訴訟標的而已（見楊建華著，民事訴訟法問題研析㈣參肆題）。
⑵原告雖對被告另提起給付薪資、考核獎金、營運獎金、考成獎金、加班費之訴，
經本院以八十八年度重勞訴字第二號、台灣高等法院高雄分院八十八年度勞上字第一九號判決在案（尚未確定），然原告在前開事件係請求自八十年度起至八十七年度止之考核獎金差額，而本件則係分別請求原告丙○○自六十八年度起、原告丁○○自七十年度起，均至七十八年度之考核。則原告於前開事件及本件雖均基於勞動契約之法律關係起訴，然於前訴主張之原因事實（即請求自八十年度起至八十七年度止之考核獎金差額）與本件主張之原因事實（即請求原告丙○○自六十八年度起、原告丁○○自七十年度起，均至七十八年度之考核）不相同，則本訴與前開事件顯非同一事件，自無民事訴訟法第二百五十三條之適用。
（二）請求權是否已罹於時效消滅：按民法第一百二十六條所謂一年或不及一年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言。又民事訴訟法第四百二十七條第二項第八款規定之定期給付，係指基於一定法律關係，因每次一定期間之經過順次發生之債權而言。該條款所揭示「利息、紅利、租金、贍養費、退職金等」，乃其例示而已。此種給付，固不限於一年或不及一年者為限，惟必須具有定期給付之性質，始足當之。最高法院二十八年度上字第六○五號判例、八十三年台上字第二二六七號判決可資參照。本件原告請求被告給付各年度之考核，係基於數個為期一年之勞動契約所生債權，此為兩造所不爭執，堪信為真實。則原告訴請被告給付每年度之考核，既係基於數個為期一年之勞動契約所生債權，核與定期給付之性質不符，且非因每次一年以下期間之經過順次發生之債權，被告抗辯請求權已罹於民法第一百二十六條五年短期時效，自無足取。
（三）原告得否請求給付考核：原告各於六十七年十一月四日、六十九年七月八日，分別受被告之僱用擔任二級、三級契約監工，約定僱用期間一年，期滿後兩造均再分別訂立為期一年之僱用契約，期滿後仍以同一方式續訂僱用契約直至七十八年止之情，為兩造所是認，且有僱用契約書十九紙在卷可參，堪可採信。又依兩造訂立之僱用契約書記載原告得享有原告範圍內福利待遇，並約定休假及請假事宜，惟並未在僱用契約書載明考核之相關規定，此觀諸上開僱用契約書自明。則兩造間僱用契約，除依僱用契約書所約定之內容外，以原告為契約監工之身分，是否有被告所制定之考核實施規定及工人管理規則規定給付考核之適用。
⑴被告於六十六年七月編印之「高雄港務局船舶機械修造工廠契約工人定期考核實
施規定」（即考核實施規定）第二條固規定：「契約工人定期考核每年辦理一次。左列人員不辦理定期考核。⑴正式僱至年終未滿一年。⑵在當次定期考核期間累積病假六十天（含）以上或事假滿十四天者」。而何謂契約工人，依被告於六十六年七月編印之「高雄港務局船舶機械修造工廠技工管理暫行規定」（即技工管理規定）第一條雖規定：「高雄港務局船舶機械修造工廠（以下簡稱本廠）工人之管理、除編制工依有關法令規定辦理外，悉依本規則辦理」，但第二條則規定：「本規則所稱工人，係指本廠編制名額內之僱工，及因業務需要以契約方式僱用之工人」，第三條規定：「本規則工人按其工作性質分為技術工及普通工兩種，其工稱分別如次：一、技術工：各類技工領班、鉗工、車工、冷作工、電焊工、鑄工、起重工、塢工、電工、船木工、木工、製材工、模型工、油漆工、修車工、板金工、繪圖工、工具工、汽車司機、交通船正駕駛、交通船司機。二、普通工：料工、看守工、計算工、文書工、打字工、雜工、話務工、廚工、工友」。則依上開技工管理規定，除編制名額內之僱工外，因業務需要而以契約方式僱用之技術工人、技工領班、及普通工人，始為該規定所規範之工人，惟監工則不在該規定所規範之工人之列，顯然技工管理規定對於以契約方式僱用之監工（即契約監工）有別於技術工人、技工領班、普通工人。再參以兩造每年訂立之雇用契約第二條關於薪資之數額，係於每次訂立契約時就已確定其數額，核與技工管理規定第四章第一節關於工資之規定不同，例如於原告丙○○於七十二、七十三年度之薪資為新台幣（下同）一萬四千九百元，原告丁○○於七十年度之薪資為一萬一千七百十元，七十二、七十三年度之薪資為一萬二千七百三十五元，與技工管理規定第二十一條：「本廠契約工之工資比照本廠編制工標準辦理，調整或變更時亦同」之規定不同。又兩造每年訂立之雇用契約第四條關於休假及請假之約定，亦與技工管理規定第五章休假給假之規定不盡相同，例如兩造每年訂立之雇用契約第四條第三項約定原告如因病請假每月不得超過二日，逾規定者照扣薪資，惟技工管理規定第五章第三十一條則係規定請病假達二日以上者，需繳交公立或勞保醫院醫師證明，而無請病假每月不得超過二日之限制。另兩造每年訂立之雇用契約第五條關於被告得不經預告終止契約之約定，亦與技工管理規定第二章第二節解僱之規定有異，例如：兩造訂立每年之雇用契約第五條第三項約定：「乙方（即原告）有左列情形之一者，甲方（即被告）得不經預告，終止契約。１乙方違反甲方規定而情節重大者２乙方工作情緒低落，屢經勸告無效者３乙方無故連續矌工滿三天，或一個月內無故曠工累計滿六天者４乙方一年內累計事假三十天，或病假累計九十天以上者５乙方犯有刑事案件情節重大者」，惟技工管理規定第十三條則列舉十八項事由，二者顯有不同。綜上各情以觀，足認契約監工顯非技工管理規定所謂之契約工人。是以技工管理規定、考核實施規定之內容並非兩造勞動契約內容之補充規定，不論被告有無依工廠法第七十五條之規定將技工管理規定、考核實施規定送請主管機關核備，及兩造訂立之雇用契約究否為不定期契約，縱屬不定期契約，亦僅兩造勞動契約不因一年屆滿而當然終止而已，然兩造勞動條件仍應視勞動契約之內容而定，非謂兩造之勞動契約屬不定期限契約，原告當然得請求給付考核。而技工管理規定既非兩造勞動契約內容之一部，原告尚不得主張援引考核實施規定有關考核之規定，訴請被告給付考核。
⑵至被告於七十一年八月二十三日制定之高雄港務局船舶機械修造工廠工人管理規
則（即工人管理規則）第一條固規定：「高雄港務局船舶機械修造工廠（以下簡稱本廠）工人之管理、除編制工依有關法令規定辦理外，悉依本規則辦理」，惟第二條則規定：「本規則所稱工人，係指本廠編制名額內之僱工，及因業務需要以契約方式僱用之工人」，第三條規定：「本規則工人按其工作性質分為技術工及普通工兩種，其工稱分別如次：一、技術工：各類技工領班、鉗工、車工、冷作工、電焊工、鑄工、起重工、塢工、電工、船木工、木工、製材工、模型工、油漆工、修車工、板金工、繪圖工、工具工、汽車司機、交通船正駕駛、交通船司機。二、普通工：料工、看守工、計算工、文書工、打字工、雜工、話務工、廚工、工友」，與前開技工管理規定第一條、第二條、第三條之規定相同，足見上開技工管理規定修正為工人管理規則後，其所規範之工人仍以因業務需要而以契約方式僱用之技術工人、技工領班、及普通工人為限，契約監工仍在排除之列。而兩造每年訂立之雇用契約關於薪資、終止契約、請假休假之約定，核與工人管理規則關於待遇、解僱、差假之規定亦均不相同。則於被告制定工人管理規則後，原告之契約監工身分仍非工人管理規則所稱之契約工人。故工人管理規則亦非兩造勞動契約內容之補充規定，不論被告是否依工廠法第七十五條及勞動基準法第七十條之規定，將工人管理規則送請主管機關核備，及不論兩造訂立之雇用契約究否為不定期契約，縱屬不定期契約，亦僅非有勞動基準法所定終止勞動契約之事由，否則兩造勞動契約不因一年屆滿而當然終止，然兩造勞動條件仍應視勞動契約之內容或勞動基準法之相關法令規定而主張其請求權，非謂勞動契約屬不定期限契約，原告當然得請求給付考核。而工人管理規則既非兩造勞動契約內容之一部，況勞動基準法亦無關於給付考核之規定，原告尚不得主張援引工人管理規則有關考核之規定，訴請被告給付考核。
⑶又被告制定之考核實施規定第二條規定：「契約工人定期考核每年辦理一次。左
列人員不辦理定期考核。⑴正式僱至年終未滿一年。⑵在當次定期考核期間累積病假六十天（含）以上或事假滿十四天者」，而工人管理規則第四十六條規定：「契約工僱用至年終滿一年者參加考成」。該規定顯係因應契約工人非編制內之公務人員，而無公務人員相關規定之適用，而制定考核或考成之規定，作為續聘與否及晉級之依據，故以一次聘僱期間超過一年以上者為限，契約工人正式僱至年終未滿一年者，即無適用考核或考成之餘地，原告為契約監工，雖是一年一僱，但原告並非考核實施規定及工人管理規則所稱之契約工人，已如前述，雖兩造每次訂立勞動契約之僱用期間為一年，連續數十年其間均未中斷屬實，及不論兩造間之勞動契約是否屬不定期契約，均不得據此請求給付考核。綜上各節，原告依據考核實施規則、工人管理規則訴請被告給付考核，為無理由，應予駁回。
四、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第三百八十五條第一項前段、第七十八條、第八十五條第一項前段，判決如主文。
中華民國八十九年十二月二十一日
臺灣高雄地方法院民事第二庭~B法官張桂美右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國八十九年十二月二十一日~B法院書記官楊銘仁