臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第251號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院99年勞訴字第251號民事判決

裁判日期：民國100年08月25日

裁判案由：給付薪資

臺灣臺北地方法院民事判決99年度勞訴字第251號原告 郭鶴松 訴訟代理人 郭鶴田 被告亞洲化學股份有限公司法定代理人 李志賢 訴訟代理人 王淑琍 律師上列當事人間給付薪資事件，本院於一百年七月二十七日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：本件訴訟繫屬後，被告之法定代理人由 廖正井 變更為李志賢，並經其於民國99年10月7日具狀聲明承受訴訟，有被告公司變更登記表1件可查（本院卷第23頁），於法尚無不合，爰予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠其自66年間起即任職被告公司，至95年6月申請退休。嗣被
告公司董監事改組，新任董監事不熟悉公司運作，且轉投資中國大陸事業營運績效低落，並有諸多法務或行政問題尚待解決，故邀原告返回被告公司擔任董事長特別助理，負責專案業務及中國區營運績效督導，兩造並於97年7月8日訂立聘任合同，約定聘任期間自97年7月21日起至100年7月20日止，薪資則採年薪制，第一年為稅前新台幣（下同）320萬元，第二年、第三年則至少340萬元，給付方式為按月給付原告20萬元，其餘部分以年終獎金方式給付。詎原告任職
8個月後，被告公司發生股權爭議，法人代表更迭頻繁，而於99年4月1日片面終止兩造間之聘任合同，次日即拒絕原告到職上班。原告遂以存證信函通知被告公司，應一次性將計至合約期滿之短付及未付薪資給付原告，惟被告仍置之不理。被告應一次給付原告之薪資，包括第一年應補發薪資476,343元（即：約定應給付320萬元，扣除已給付之薪資2,366,667元及年終獎金356,990元）、第二年應補發薪資1,153,458元（即：約定應給付340萬元，扣除已給付之薪資
160萬元、獎金10萬元、年終獎金16萬元及預告工資暨資遣費386,542元），及第三年約定應給付薪資340萬元，共計應給付原告5,029,801元。爰依兩造間聘任合同第6條之約定提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告5,029,801元，及自起訴狀繕本送達翌日即99年5月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。
㈡對被告抗辯所為陳述：
①兩造間聘任合同係屬勞動契約，原告除與被告簽訂聘任合同
外，尚與被告公司訂立勞動契約書，受被告公司工作規則之規範，亦有受懲戒之義務，具有人格上從屬性。且原告亦有簽署員工保證書、競業禁止同意書等，並依員工任用標準辦理勞健保，且書面約定任職被告公司期間不得兼任其他營利事業員工或提供服務於其他營利事業，足見具有經濟上從屬性。況原告任職期間，任職董事長特別助理、大陸子公司專門委員及製造處高級專員，屬幕僚職，並無人事權、指揮權或行政裁量權，而具有組織上從屬性。原告受被告公司董事長指示，於不同領域、專業、目的協助董事長處理事務，並非原告即可全權自行決定處理事務，性質並非委任契約。而被告公司工作規則規定，9職等以上職員上下班無須打卡簽到，且派駐中國大陸人員本即未強制住集體宿舍，此不影響兩造間勞動契約之性質。況不論兩造間契約性質係屬僱傭契約或委任契約，被告均應依聘任合同第6條b.之約定，給付原告至合同期滿之薪資。
②被告公司自97年7月21日起聘任原告擔任董事長特別助理一
職以來，原告曾多次奉派出差赴中國大陸處理各種事務，被告公司每次調動原告職務，均有發布正式人事異動派令或書面通知，被告公司倘亟需原告赴大陸地區處理合資糾紛，亦應依慣例發布人事異動派令，被告未口頭正式告知原告異動職務、工作時間及內容，亦未發給人事異動派令，致原告無從前往大陸地區就職，原告並無不履行聘任合同之約定。再者，原告曾於99年1月間向被告公司表示依人事書面命令確定原告之職務內容外，更於99年3月3日發函被告公司董事長廖正井依合約精神回復原告原職務，然始終未獲被告公司回應。且李志賢與原告會談當時，僅係被告公司之股東炎洲公司法人代表，而炎洲公司該時在被告公司持股比例未達30％，非可稱為被告公司之母公司。且李志賢當時並非被告公司之董監事，亦無任何職務，其與原告之洽談內容，不能認定原告拒絕前往中國大陸任職。兩造簽訂之聘任合同，雖有約定工作地點為臺灣或大陸地區，然被告並未正式發布人事命令調任原告至大陸工作，亦未與原告商議決定相關勞動條件，有違內政部所函示之「調動五原則」。
二、被告則抗辯：㈠兩造於97年7月8日簽訂聘任合同，目的在於委託原告負責
專案業務及督導中國區經營績效，原告上下班皆無須打卡，派駐中國大陸亦不強制住集體宿舍，亦未限制原告處理事務之裁量權或決策權，系爭聘任合同之性質應為委任契約。上開聘任合同第2條已約定原告之工作地點包括臺灣及大陸地區，被告基於中國大陸子公司相關問題解決之迫切需要，於98年7月間委派原告為大陸子公司問題協調專門委員，負責專案處理大陸轉投資公司相關事務。99年農曆春節前後，由被告公司當時之董事長廖正井與原告會談，認被告公司於臺灣之業務並無適合原告之工作，故由當時母公司董事長即集團總裁李志賢藉由在 楊梅 廠區與各主管會談時進行最後確認，面談時曾詢及原告專長，原告表示為企業管理，詢問原告能否任職銷售部門，原告表示資歷有所不足，另要求原告赴大陸任職，原告回應其剛離婚、孩子需要照顧、無法離開等，而拒絕赴中國大陸任職。
㈡然99年1、2月間，被告在中國大陸之轉投資公司合亞達公
司發生合資糾紛，該轉投資案成功與否，將影響被告公司在中國大陸業務開拓，對被告公司利益有極為重大之影響，亟須對該案有深入瞭解之原告前往專責處理，被告遂要求原告赴大陸處理該合資糾紛，原告卻以其不欲再前往大陸工作而拒絕，故原告拒絕赴中國大陸任職，未依聘任合同之約定履行赴中國大陸工作之義務，而違背系爭聘任合同約定之目的，動搖雙方信任關係，並已明顯違反被告公司重大利益，且被告公司亦無其他符合原告工作資歷之職務，被告遂於99年
4月1日終止兩造間之聘任合同。依系爭聘任合同第6條b.約定：「非因乙方（即原告）逕行違法或明顯違反亞化集團重大利益，則甲方（即被告）不得提前要求解約」，被告自得依民法第549條第1項之規定，及上開聘任合同第6條b.之約定，終止兩造間之聘任合同。且因原告並非自願離職，故被告公司援例發給離職證明，並支付資遣費用，以免引發權益爭執。而「終止勞動契約通知書」所載「無法派任與台端所簽署合同所約定的職務」，除指原告不願意赴大陸任職外，亦表明被告公司無符合原告工作資歷之職務，因此無法派任其擔任於合同中所簽署之工作。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠兩造於97年7月8日簽訂系爭聘任合同，約定聘任期間為自
97年7月21日起至100年7月20日止。被告並同意以年薪制給付原告薪資，第一年為320萬元，第二年、第三年則至少
340萬元，給付方式為按月給付原告20萬元，其餘部分以年終獎金方式給付。
㈡被告於99年4月1日以「終止勞動契約通知書」通知原告於
同日終止兩造間契約。原告自97年7月21日起在職期間，第一年已領薪資2,366,667元及年終獎金356,990元，第二年已領薪資160萬元、獎金10萬元、年終獎金16萬元及預告工資暨資遣費386,542元。
四、就原告主張被告提前終止兩造間聘任合同，應依該合同第6條b.之約定，一次性給付至合同期滿薪資乙節，則為被告所否認，並抗辯被告終止兩造間聘任合同，係因原告不願赴中國大陸任職，已違反聘任合同工作地點之約定，且違反亞化集團重大利益，被告本得提前要求終止契約，無支付原告至合同期滿薪資之義務。則本件爭點在於，被告得否於99年4月1日提前終止系爭聘任合同？又被告應否依兩造間聘任合同第6條b.之約定，一次性給付原告至合同期滿之薪資？
五、按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之詞句，民法第98條定有明文。如契約之文字已表示當事人之真意，無需別事探求者，固不得捨契約文字而為曲解，然苟契約文字文義不明，自有以過去事實及其他一切證據資料為斷定標準，以探求當事人立約當時之真意何在之必要。經查：
㈠兩造於97年7月8日所簽訂之聘任合同，約定聘任期間為自
97年7月21日起至100年7月20日止，該合同第6條復約定：「ａ：非因天災人禍或重大健康因素使乙方（即原告）無法勝任工作，乙方不得要求提前解約，但若甲方同意者除外。ｂ：非因乙方逕行違法或明顯違反亞化集團重大利益，則甲方（即被告）不得提前要求解約，但若乙方同意者除外，否則甲方需一次性支付至合同期滿薪資」等語。由上開契約文字以觀，雖使用「提前解約」之用語，惟就其法律效果而言，兩造應係就系爭聘任契約提前終止之要件加以約定，亦即在原告有「逕行違法」或「明顯違反亞化集團重大利益」之情形時，被告公司得提前終止兩造間聘任契約，且無需一次性支付至合同期滿薪資；倘原告並無上述情形而經被告提前終止兩造間聘任契約，則被告自需一次性支付原告至合同期滿之薪資。本件兩造就終止系爭聘任合同之要件所為之約定，倘未違反公序良俗或強制禁止規定，基於契約自由原則，即應認該約定為合法、有效。
㈡其次，就被告抗辯系爭聘任合同之性質屬委任契約，依民法第549條第1項之規定，本得隨時終止乙節：
①按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當
事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。最高法院亦著有98年度台上字第1834號判決見解，可資參照。亦即，勞基法所定義之「勞工」所提供勞務之內容，係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，且提供勞務之地點與提供勞務之方法，亦受雇主之指揮監督。換言之，勞工所提供勞務究係以何種方式達成其雇主所欲之經營結果，乃雇主指揮監督權行使之核心，其目的在於特定勞工所提供勞務之具體內容，故勞動契約特徵中所謂「人格從屬性」概念，應在於勞工之勞務提供係透過雇主之指揮監督權決定其提供之內容，而非由勞工自主決定其勞務提供內容。該等指揮監督之內函，包括勞動力之配置權與勞務履行過程中之指揮命令權。如在提供勞務之對價中，另約定就該事務之處理需以一定工作之完成界定其勞務提供之範圍者，顯與上述勞動契約之從屬性概念不同，即非屬勞基法第2條第1項第1款所定義之勞工。由此亦可知，並非經營者對於勞務提供者進行管理面之規範，即一律使該勞務提供者成為「勞工」，仍須進一步觀察該勞務提供之對價內容，以及勞務提供者對於勞務提供之方式、內容是否具有獨立自主決定權限而定。
②查系爭聘任合同第3條約定，被告公司給付原告之薪資係採
「年薪制」，每月月薪20萬元，餘額以年終獎金方式發放，年終獎金超過40萬元部分，則得以同市值之被告公司股票轉支付，或由被告轉投資公司另行同時支付等值臺幣或美元（北勞調卷第9頁）。其中第一年年薪雖約定為320萬元，然第二年、第三年所約定之年薪則約定為「至少」340萬元，足見被告公司給付薪資，並不全然係以原告勞務提供之時間或時段，而在於其工作成果，故僅約定該年薪之給付下限。雖兩造於97年7月21日另簽有所謂「勞動契約書」，然該契約書已載明「若雙方另有約定，則以雙方約定為準據」等語（本院卷第41頁），益見兩造間聘任關係之權利義務內容，主要係以上述聘任合同為據，並非因兩造間簽有勞動契約書即當然認其契約性質屬勞動契約。
③次查，原告受聘擔任之職務為董事長特別助理，負責專案業
務及績效督導（含轉投資公司），此有被告公司人事令1件在卷可佐（北勞調卷第11頁）。而兩造亦不爭執原告前往中國大陸督導被告公司轉投資之子公司，上下班無需打卡，且該職務為13職等，依被告公司之內部批核權限所載，原告之人事任免、調動等，均係由董事長決定（本院卷第72頁）。
再者，原告除任董事長特別助理外，自98年1月5日起，復升任百歡樂娛樂股份有限公司及歡影城股份有限公司董事長，此亦有人事令在卷可資參照（本院卷第85頁）。顯見原告之職務性質，並非全然透過雇主之指揮監督權決定其勞務提供之內容，而係由原告自主決定其「督導」之方式與內容，並係以一定工作之完成，例如完成某特定專案、督導子公司業務、或執行子公司董事長職務等，界定其勞務提供之範圍，而與前述具有從屬性之勞動契約性質不符。故而，兩造間聘任合同之性質應屬委任契約。
六、再就被告抗辯，原告拒絕前往中國大陸任職，乃「明顯違反亞化集團重大利益」，原告自得依聘任合同之約定或民法第
549條第1項之規定而為終止乙節，為原告所否認，並主張其並未拒絕赴任等語。
㈠按民法第549條第1項規定，當事人之任何一方，得隨時終
止委任契約。終止契約不失為當事人之權利，雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約，然按委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，而使委任人仍受限於特約，無異違背委任契約成立之基本宗旨。因此委任契約縱有不得終止之特約，亦不排除民法第54
9條第1項之適用。既兩造間之聘任合同，性質上屬委任契約，已認定如前所述，則系爭聘任合同所載原告有「逕行違法」或「明顯違反亞化集團重大利益」之情形，被告公司始得提前終止等約定，自仍應以兩造間信賴關係之動搖與否為目的性解釋，倘已無法達委任契約高度屬人性之目的，自仍應認該委任契約得予終止。
㈡經查，證人即被告公司公關經理 王惠菁 於本院審理中證稱：
「我剛到公司時，總裁李志賢有交代一些要追蹤的事項，其中一項就是原告與被告公司間的合同，總裁有交代廖正井董事長與 歸行白 執行長去跟原告談合同的事，回報回來是說原告很堅持在合同上的想法，但細節我不清楚。當時原告幾乎都在楊梅工廠那邊，原告有向總裁反映在工廠沒有事情作，總裁請董事長和執行長去和原告談看他是否願意去大陸，但結果如何我不清楚。我印象中有問執行長，執行長就搖頭．．．，距離總裁交代我追蹤合同的時間，其間大約有幾個月。．．．最後一次就是李志賢總裁到楊梅工廠跟幾位高階主管逐一會面，是到李總裁辦公室談話，總裁有說要跟原告談一下，．．．我全程都在總裁辦公室裡。．．．原告進來以後，跟總裁打招呼後坐下來，前面的對話我不是很記得，但我印象很深刻的是總裁有問原告要不要去大陸，原告回答說，因為我最近單親，所以我的小孩子很需要陪伴。原告講完以後，總裁大概就知道他意願不是很高，所以就匆匆結束這個會談。．．．會談之後總裁就告訴我這個案子不必再追蹤。．．．我進到被告公司後，因為公司很亂需要整頓，主管會向執行長整理要整頓的事項，原告的事情就是其中一項，我跟廖董事長、執行長都是在12月初進公司以後開始處理這件事。．．．西安合亞達的案子後來就由廖正井董事長親自去處理，來來回回跑了西安好幾趟。．．．李志賢交代我去追蹤合同，是因主管先前已經請很多主管去問原告要不要去中國大陸，故是指追蹤原告是否同意去大陸」等語（本院卷第120至124頁）。
㈢次查，訴外人炎洲公司自98年12月間起，取得被告公司部分
股權而成為持股比例最高之股東，亦有股東持股餘額明細1件附卷可參（本院卷第99至102頁）。而於99年1月10日，被告公司新任董事長廖正井即發布人事命令以：「母公司炎洲股份有限公司指派營運長 李其政 先生（本公司董事）督導本集團中國區營運事宜，自0000年0月00日生效」等語（本院卷第103頁）。再對照上開證人 王蕙菁 所述，總裁李志賢、董事長廖正井自98年12月間起入主被告公司後，即持續處理原告與被告公司間之合約問題，並探詢原告赴任中國大陸之意願，並非無稽。徵諸前開所述，委任契約之性質，乃高度基於當事人間之信賴關係，委託人始能基於委任之目的，授予受任人對外處理相關事務之權限。被告公司自98年12月間起董事長變更為廖正井，而相關經營團隊亦因股權結構更易而有所調整。原告本受任於被告公司原董事長 葉斯應 ，至新任董事長廖正井接任後，開始探詢原告繼續處理中國大陸轉投資公司事務之意願，然均未獲原告正面回應，而被告公司於中國西安轉投資之合亞達公司復已有合資糾紛亟待處理，原告消極未同意處理該部分業務督導，實難認兩造間之信賴關係得以延續。是基於目的性解釋，應認兩造間就中國大陸轉投資子公司業務督導事項之委任事務，已無法有何信賴關係，而合於系爭聘任合同第6條b.所約定「明顯違反亞化集團重大利益」之要件。
㈣基於上述，被告公司依系爭聘任合同第6條b.之約定，以原
告「明顯違反亞化集團重大利益」之事由，提前終止兩造間之聘任合同，即為有據。故而，依系爭聘任合同第6條b.之文義解釋，原告請求被告一次性給付至合同期滿薪資，為無理由，不應准許。
七、從而，原告依系爭聘任合同第6條b.之約定，請求被告給付5,029,801元及法定遲延利息，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。
八、兩造其餘攻擊或防禦方法及未經援用或調查之證據，經本院斟酌後，認不足以影響本判決之結果，自無予以贅述之必要，附此敘明。
九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國100年8月25日
勞工法庭法官汪怡君以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年8月25日
書記官楊勝欽