臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第97號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院110年勞訴字第97號民事判決

裁判日期：民國111年03月31日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決110年度勞訴字第97號原告丙○○被告良福保全股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人甲○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年3月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、被告應給付原告新臺幣4,598元。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣4,598元為原告預供擔保後，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序事項：
一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄。勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查原告主張其受僱於被告公司，工作地點在桃園國際機場之保全相關服務據點或哨所，且為被告所不爭執（見本院卷一第383頁），依前開規定，本院自有管轄權，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回。民事訴訟法第255條第1項但書第3款、第262條第1項、第2項、第4項分別定有明文。經查，原告原起訴時訴之聲明為：㈠請求恢復僱傭關係。㈡甲○○、 李順興 、 林金萬 應給付原告新臺幣（下同）12,000元。㈢願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第5頁）。嗣於本件訴訟繫屬中迭經變更、追加並撤回對甲○○、李順興、林金萬之訴，終則聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告良福保全股份有限公司（下稱良福保全公司，因原告已撤回對甲○○、李順興、林金萬之起訴，故下稱被告均係指良福保全公司）應給付原告6,055,295元（含勞動契約存在之5年薪資1,000,000元、精神慰撫金5,000,000元、加班費51,215元、補發公傷假差額4,080元），及自民國110年9月18日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第35頁；卷二第15、16、37頁），經核就原告撤回甲○○、李順興、林金萬起訴部分，此部分因尚未經言詞辯論，其撤回無庸得其等之同意，即生撤回之效力，依前開規定，並無不合，應予准許；另原告變更及追加請求金額及項目，係屬擴張應受判決事項之聲明，合於前開規定，亦應准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：原告自110年4月1日起受僱於被告，受僱期間擔任被告派駐桃園國際機場第一、第二航廈主體（含營運控制中心）、陸、空側機坪環場界圍、航油中心及桃園機場捷運預辦報到作業區等之服務據點或哨所之保全員，工作時間為晚上7點半至翌日早上7點半，約定每月底薪為24,000元，並約定每月薪資於10日、12日以匯款方式給付。詎被告於同年9月17日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任資遣原告並終止兩造間勞動契約，然被告於原告任職期間除未依勞基法給付加班費共51,215元外，亦屢對原告施以如附表一所示之職場霸凌，被告假懲處之名，行逼退之實，嚴重侵犯並霸凌原告之工作權，有違反解僱最後手段性原則，故原告向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會分別於110年9月16日、同年10月13日召開調解會議，但均調解不成立。而原告於同年9月17日被資遣當日有表示並無不適任並會爭取工作權。另因被告前述職場霸凌，致原告在無廁所之崗哨連續執勤22天，甚至遭隱翅蟲叮咬而受有傷害，並就診皮膚科及精神科共4次，故原告申請公傷假8日，被告卻僅准予病假且給予半薪，尚應補足公傷假另外半薪4,080元，且被告前揭職場霸凌行為造成原告精神上發生障礙，應予賠償原告非財產上損害。為此，爰依勞基法、民法侵權行為等法律關係提起本件訴訟，請求確認兩造僱傭關係存在、被告給付加班費51,215元、精神慰撫金5,000,000元、5年薪資1,000,000元、補發公傷假差額4,080元等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。
二、被告則以：㈠有關加班費部分，被告屬保全業，兩造有依勞基法第84條之1
規定簽訂約定書（駐衛系統保全員）（下稱系爭約定書），並函報臺北市政府勞動局核備在案，原告任職期間均無超時工作，被告以每日12小時計薪，延長工時部分依法給予加班費，於原告休息時段亦有計薪，實係原告對勞基法第84條之1規定之認知錯誤而致計算基準錯誤，且原告亦未具體詳列請求金額之計算式，故原告主張加班費，實無理由。
㈡依兩造簽訂之桃園機場保全人員勞動契約書（下稱系爭勞動
契約書）第3條第4項約定，被告因業務需要，原告應配合調動工作地點，而原告於110年4月1日到職係派駐機場航廈，後於同年5月1日調動至機場環場界圍，符合兩造約定。又依桃園機場處同年7、8、9月份出勤預排班表之附註三、㈡內容，已明確記載環場界圍駐衛崗亭休息時間，且原告亦在上開預排班表親自簽名，故非屬原告所指無休息時段情事。
㈢原告認被告公司主管及幹部之言論係對其職場霸凌，遂於110
年9月16日申請勞資爭議調解，惟被告於調解時始知悉原告已於同年月9日向臺灣桃園地方檢察署對被告公司主管及幹部提出刑事告訴，且原告於調解時亦無任何具體訴求，故被告無從與原告協商調解。又原告未循公司內部申訴管道申訴，反私自認定被告不願處理而逕行對被告公司主管及幹部提起刑事告訴，影響被告公司主管及幹部之聲譽與形象，況其他輪值至原告所指之南五崗哨所之保全員，均無反映有相同問題，且原告有如附表二所示之不適任情事，故被告認原告已符合勞基法第11條第5款規定，對於所擔任之工作確不能勝任而終止兩造間勞動契約並予以資遣。
㈣原告任職僅數月即多次違反規定，且原告經診斷患有焦慮症
精神疾病亦不適任保全工作，經被告評估考量後依法資遣原告，並給付資遣費、預告工資，及開立非自願離職證明書予原告等語，資為抗辯。
㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第20、21頁）：㈠原告自110年4月1日起受僱於被告，擔任被告派駐桃園國際機
場第一、第二航廈主體（含營運控制中心）、陸、空側機坪環場界圍、航油中心及桃園機場捷運預辦報到作業區等之服務據點或哨所之保全員，工作時間為晚上7點半至翌日早上7點半，約定每月底薪為24,000元，並約定每月薪資於10日、12日以匯款方式給付，於同年9月17日經被告依勞基法第11條第5款規定資遣而離職（見本院卷一第151、187、189、25
2、253頁）。㈡兩造曾分別於110年3月23日、4月1日簽定系爭約定書、系爭
勞動契約書，系爭約定書並經被告向臺北市政府勞動局提出申請核備，而經該局於同年4月19日同意核備在案（見本院卷一第187-201、252頁）。
㈢原告於110年8月20日以通訊軟體LINE，先後向訴外人即被告
公司林金萬組長、副理 雷聖霖 請被證十四所載之假別「病假」，請假期間為110年8月20至21日、同年月23至24日、同年月26至29日共8日，均經被告核准（見本院卷一第223、231頁）。
㈣原告於110年9月17日申請勞資爭議調解，兩造調解時之調查
事實詳如調解紀錄「調查事實結果」欄第4點所載，嗣於同年10月13日調解不成立（見本院卷一第151、252頁）。
㈤兩造不爭執下列資料之真正（見本院卷一第256頁）：
⒈原告有於110年9月9日對訴外人即被告公司組長林金萬、副理
雷聖霖、協理李順興、副理 游雅玲 等4人向臺灣桃園地方檢察署提起刑事告訴（見本院卷一第207頁）。
⒉原告分別於110年5月23日、7月17日、9月15日因值勤缺失、
值勤睡覺，被告有對原告記小過2次之獎懲公告及開立被告公司員工工作關懷單（見本院卷一第209-221頁）。⒊原告與雷聖霖於110年8月20日之通訊軟體LINE對話截圖（見本院卷一第223頁）。
⒋原告分別於110年8月3日、9日、16日、111年2月14日就診之
國軍桃園總醫院附設民眾診療服務處（下稱國軍桃園總醫院）、瑞聯診所之診斷證明書（見本院卷一第53、55、57頁；卷二第55頁）。
⒌被告資遣原告之一般簽呈單、資遣通知單、離職證明書、郵
資券收據、掛號郵件收件回執、臺灣桃園國際機場郵局存證號碼000077號存證信函（見本院卷一第233-247頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠被告依勞基法第11條第5款規定終止與原告間勞動契約，是否
合法有據？⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝
任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，不僅指勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而不願意做」或「怠忽所擔任之工作」等違反忠誠履行勞務給付義務者，均屬之，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院86年度台上字第82號、92年度台上字第353號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院103年台上字第2550號民事判決意旨可參）。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。
⒉原告主張其被被告資遣於法不合，因其並無不適任一事，故
兩造間僱傭契約仍屬存在等語，為被告所否認，並以資遣原告係因其對於所擔任之工作確有不能勝任等語置辯（見本院卷一第254頁）。經查：
⑴就原告附表二編號1、2、3之違規內容部分：
①被告抗辯原告有附表二編號1、2、3所示對於所擔任工作確有
不能勝任之情事，並提出被告公司員工工作關懷單、原告值勤睡覺照片、被告公司簽呈、獎懲公告等資料為證（見本院卷一第209-221頁），此為原告所不爭執〔見兩造不爭執事項㈤⒉〕，堪認原告確有附表二編號1、2、3之事實為真。而原告係擔任機場環場界圍之保全人員，依系爭約定書內容所載：「……參、工作性質與工作權責：一、駐衛保全：駐衛保全人員－依公司及客戶要求或指示，執行門禁管制、車輛進出管制、巡邏、防阻盜賊入侵及災變與意外事故處理等工作。……」（見本院卷一第197頁），顯見原告主要職務在於維護機場環場界圍之安全業務，防止影響機場周邊相關危害發生，然原告於值勤時間對於被告撥打測試電話未能即時接通回報，又另於值勤時間內有2次打瞌睡紀錄，除可能使被告無法掌握原告工作動態或無法確認原告是否有離哨行為，亦可能造成機場環場界圍管制出現漏洞，而使不肖份子或不明人士隨意闖入或進出，進而影響機場安全，縱使原告前揭行為之時間僅數10秒或數分鐘，惟危安事件一旦發生，原告恐將難立即進行緊急且必要之安全因應措施，而原告有2次於夜間值勤時打瞌睡情況，顯然體力上似有無法負擔勝任夜班保全之工作，況原告於值勤時間有未能即時接通測試電話並回報，及打瞌睡之情事，未能落實安全維護業務，恐將使被告對於訴外人桃園國際機場公司（下稱桃機公司）構成債務不履行，影響被告公司形象及商譽，原告並未舉證說明其為何無法確實履行職務，則原告所為應認已違反忠誠履行保全人員勞務給付義務，顯屬主觀上「能為而不為」、「可以做而不願意做」或「怠忽所擔任之工作」之行為。嗣被告對原告於110年7月17日夜間值勤時打瞌睡之行為（即附表二編號2）予以記小過2次（見本院卷一第215頁），原告仍未能改正，再於同年9月15日發生夜間值勤時打瞌睡之行為（即附表二編號3），應已合於主觀上不能勝任之程度。
②至原告固主張其附表二編號3所示違規內容，當時係休息時間
卻遭被告懲處云云（見本院卷二第16頁），被告則辯以：我們當時沒有對原告做出懲處，只是開工作關懷單等語（見本院卷二第16頁）。按勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。勞基法第35條定有明文。依被告提出之桃園機場處110年9月份出勤預排班表附註欄第三、㈡環場界圍駐衛崗亭休息時間「當日第一階段22：30～23：00、第二階段23：00～23：30、第三階段翌日02：
30～03：00、第四階段翌日03：00～03：30」所示，可見第一、二階段及第三、四階段之休息時間係屬擇一休息，始符勞基法第35條之規定。再原告未舉證說明其選擇休息之時段，且被告僅係開立工作關懷單而未對其懲處一情，有被告員工工作關懷單1紙在卷可憑（見本院卷一第221頁），是原告此部分之主張，難以據為有利於其之認定。
⑵就原告附表二編號4之違規內容部分：
①被告辯稱原告於110年8月20日以通訊軟體LINE向被告申請請
連續10日病假，已嚴重影響被告公司勤務安排，並提出原告與雷聖霖之通訊軟體LINE對話截圖為證（見本院卷一第223頁），且原告亦不爭執有上開連續請假之情（見本院卷一第254頁）， 佐以 上開通訊軟體LINE對話紀錄內容略以：「（原告）請假單，敬呈鈞長，回家後未進食一直昏睡至今（廿四小時），兩周前因隱翅蟲起膿瘡遲遲未能改善，且不斷又有新傷口，北三南五值班近一個月，傷痕累累，懇請病假十日（110.8.20-110.8.29），實屬罕見，然身心受創亟需救援與調養；……身心診斷相關證明；詳如附件，請查照！」、「（雷聖霖）你目前所列述內容及照片，僅讓我認為本月份你個人有陸續到龍潭國軍醫院門診，科別：皮膚科及精神科，從診斷證明書醫師的處置意見內容並未寫明『病患宜休養乙週或10日』註明，故在公司員工休請假規定範疇，是不可能給予有薪病假的，如真的身心不適、又達不到院方的休養標準，可向直接主管報告，先請幾天的事假或調整排休假，在家中調養較為可行；如再需請假，則再行申請核備，及結合單位人力調整作業，才是！……」（見本院卷一第223頁）。細繹對話紀錄內容可知，原告雖主張請假係因隱翅蟲叮咬及長時間工作，造成身體及精神上長期負擔致其受有傷害，故需請病假10日並提出皮膚科及精神科之診斷證明書作為請病假之依據（見本院卷一第225、227、229頁），惟依上開診斷證明書所載，僅能證明原告受有相關病症，然是否有需要請長達10日病假休養，實尚難僅憑上開診斷證明書之記載即為判斷，況原告於110年8月9日至瑞聯診所就診時，主訴雙側前手臂皮膚有濕疹性變化已近10天，過敏成因無法由身體表徵辨識等情，有該診所111年1月8日函在卷可考（見本院卷一第367頁），亦無法認定原告有請病假10日之必要，是難據此即認原告前開主張為可採。
②依原告簽訂系爭勞動契約書第5條第2款之約定：「休假、請
假，其他有關乙方（原告）休假、請假事宜依甲方（被告）工作規則辦法辦理之」（見本院卷一第187頁）；次依被告工作規則（服務手冊）（下稱系爭工作規則）第三章員工服務與服勤第三節給假規定一、請假手續：㈣、㈥之約定：「公傷病假、普通傷病假、喪假或發生緊急事故，先須於當天上班二小時內口頭報備直屬主管，並委由其他同仁代辦請假手續，附繳有關證明文件（醫院診斷書、掛號收據，必須有寫姓名、時間足資證明，任何一項即可）」、「一次請假在3日（含）以上者，應於一週前提出申請」（見本院卷二第104頁）。查原告請假雖有利於其休養調理身心，但應於無礙被告公司之整體運作之前提下為之，況被告公司屬保全業務，相關保全人員之人力、工作日數及時段均為事先排定，然原告此次請假雖係在欲請假當日上班數小時前即提出，惟請假時間長達10日病假，後續反需由被告配合原告時間，除影響被告公司主管需臨時尋覓其他保全員代替原告之職務外，亦影響被告公司正常勤務運作，且原告未依據上開系爭工作規則向直屬主管報備，及於1週前提出超過3日以上之請假申請，顯已忽視兩造所約定應遵守之事項。承前所述，原告主觀上「能為而不為」、「可以做而不願意做」之消極不作為，亦難認已盡忠誠履行勞務給付義務。
⒊原告固主張被告屢對其施以如附表一所示之職場霸凌，被告
假懲處之名，行逼退之實，嚴重侵犯並霸凌原告之工作權，有違反解僱最後手段性原則等語，而被告則辯稱：原告沒有提出正常申訴，他先申請勞資爭議調解，並於調解會議中主張遭職場霸凌，未具體說明職場霸凌相關情事，因原告申請勞資爭議調解，我們才會安排於110年9月17日召開調查會議等語（見本院卷二第16頁）。經查：
⑴依系爭工作規則第十一章性騷擾防治、申訴措施第二節、員
工申訴管道之約定，員工得以申訴電話、傳真、電子信箱、書面等方式向專責窗口申訴（見本院卷二第125頁），此為原告所不爭執（見本院卷二第22頁），原告如欲為相關申訴，自應依該程序為之。惟原告固提出通訊軟體LINE對話紀錄（見本院卷二第63、65頁）佐證其確實依規定提出申訴，然依原告與被告公司所屬李順興協理之對話內容觀之，原告向其陳稱「李協理平安、呈請申訴書乙份……職乙○○敬上110.9.17日18：35」（見本院卷二第65頁），可見原告係遭被告資遣時始提出申訴。另依原告與被告公司所屬中壢管理處 陳建聰 處長之通訊軟體LINE對話內容「（原告）為何你說霸凌案是你業管，此刻又說不是，到底是誰管？」、「（陳建聰）：我當學長的也只能如此」、「（原告）你不配」，反足以證明原告確有對於現職幹部未予配合與遵從之態度。
⑵附表一編號11、15有關設置廁所及硬體設備等問題，因被告
係與桃機公司簽訂承攬保全業務，場地硬體設備應係由業主即桃機公司提供，非被告所能控制，況被告抗辯已向桃機公司反映設置廁所（見本院卷一第253頁），而桃機公司是否有設置完成，非被告所能掌控，故此部分原告主張被告職場霸凌，非屬可採。
⑶附表一編號6、7部分，因原告非事件當事人，其所指陳內容
無涉於自身權益，而被告是否確屬辱罵霸凌及有逼退離職之事實，單憑原告空言指摘，自難採信。而原告所陳附表一編號5，有關被告未就值勤航廈外圍哨所之休息時間加以明訂等情，惟依被告提出之桃園機場處110年7、8、9月份出勤預排班表之附註三、㈡所載「環場界圍駐衛崗亭休息時間：當日第一階段22：30～23：30、第二階段23：00～23：30、第三階段翌日02：30～03：00、第四階段翌日03：00～03：30」，且原告亦業於上開出勤預排班表簽名（見本院卷一第389、3
91、395頁），可見環場界圍駐衛崗亭確有明訂休息時間，原告主張未有明訂休息時間，實與一般常理不合，且原告未能證明其確實無休息時間之事實，其主張自不可採。
⑷除原告受有皮膚病及焦慮症確有醫院診斷證明書外，原告就
如附表一編號2、3部分固提出通訊軟體LINE對話截圖、哨所環境照片、無法懸掛名牌之制服照片等為證（見本院卷一第
83、85、87、89、107、109、115頁），然有關自費購買新制服一事，僅有原告指述而未見其是否確有向被告反映而被告未為處理之事證，又被告辯稱其他輪值至原告所指之南五崗哨所之保全員，均無反映有相同問題（見本院卷一第179頁），故原告所述實無法證明是否有職場霸凌。
⑸附表一編號1、4、8-10、12-14等部分，均僅有原告指陳被告
故意刁難或行政怠惰，惟其均未具體舉證以實其說，單憑個人主觀想法即認定被告職場霸凌，並無依據。
⒋綜上，原告發生附表二所示之行為後，被告對原告之行為係
以採行開立員工工作關懷單、記小過2次、告誡等漸進督促改善及輔導措施，惟原告仍多不承認錯誤，反向被告公司相關主管提起刑事告訴以興訟方式處理〔見兩造不爭執事項㈤⒈〕，顯然無法配合與遵從被告公司管理制度，已破壞職場和諧、職場倫理，影響雙方工作情緒，而原告對於被告公司相關主管就其缺失之指正方式，亦仍有微詞，而無遵從之意願，其忠誠度、服從度、向心力及團體意識均有欠缺，主觀上對附表二所示事項「能為而不為」、「可以做而不願意做」或「怠忽所擔任之工作」而無意願改善，確有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，且原告經規勸、告誡、懲處後仍無法改善，已不能達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，更可見兩造信任基礎已失，客觀上無法期待要求被告繼續僱用，又被告就原告附表二所示之不適任工作之狀況，乃循對原告權益影響最小方式，並未採懲戒解僱而係以較溫和之資遣方式解僱（見本院卷一第233、235、237頁）。
從而，被告抗辯原告已不能勝任工作，並依勞基法第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約，符合解僱最後手段性原則，洵屬有據。是原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求勞動契約存在之5年薪資1,000,000元，均為無理由。
㈡原告請求被告給付其任職期間之加班費總額51,215元，有無
理由？⒈按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之
監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。經查，原告受僱於被告擔任保全員，屬勞基法第84條之1規定之工作者，兩造依法簽訂系爭約定書，業經被告報請主管機關核備，為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈡〕，可知兩造所簽訂之系爭約定書業經被告報請主管機關核備至明。又依照兩造所簽署之系爭約定書（見本院卷一第197頁），已明文約定適用勞基法第84條之1，雙方同意確實遵循系爭約定書所示約定事項，意即排除勞基法第30、32、36、37及49條之限制。是就原告之工作時間自應以兩造之約定為準，於兩造約定之範圍內，即無依勞基法第30條、第32條規定另計加班費之適用，但仍不得低於勞基法所定之最低標準。是依系爭約定書內容，足認原告受僱於被告擔任保全員之每日正常工作時間為10小時，若超過10小時，即屬延長工時。
⒉按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」2項要件時，依法即應認定為工資。經查，依被告所提出兩造所簽訂之系爭勞動契約書第7條第6、8款之約定：「基本工資給予條件係指每月平均工時174小時(按勞動部所公佈)而訂，其增加之工時部份，依法給予」、「乙方（原告）之工資以法令之基本工資24000元/月為計算準則，另依當月服勤表現發放各類薪津……」（見本院卷一第189頁）；次依被告提出原告之薪資明細所載，原告所領得之薪資細項有「工資（即基本工資）」、「約定薪資」、「延長薪資」、「國定假日津貼」、「案場補助」、「節日禮金」等項目（見本院卷一第473頁），除「節日禮金」為非經常性領取之項目外，堪認原告所領得之「工資」、「約定薪資」、「延長薪資」、「國定假日津貼」、「案場補助」均屬原告正常工時之工資，本院爰依上開薪資明細綜整原告每月工資清冊項目及正常工時平均時薪如附表三所示。
⒊按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依
下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上」，勞基法第24條第1項第1款定有明文。經查，原告每日正常工作時間為10小時，則每日工作超過10小時部分，被告應依勞基法第24條規定給與原告延長工時之工資，已如前述，而被告不爭執每日以12小時計薪，休息時段亦有計薪（見本院卷一第383頁），是原告每日正常工時連同延長工時合計12小時，應為可信。
⒋原告另主張每日工作時間為晚上7點半至翌日早上7點半，有
按指紋、掃識別證簽到，到職後每天都加班，因被告要求員工於晚上6點50分要提前到班做勤前教育，則上班前6點50分至7點半之40分鐘及第11、12小時均屬加班，故請求被告給付109天加班費共51,215元等語（見本院卷一第253、254、256頁；卷二第19頁），然被告辯稱：被告屬保全業，兩造有依勞基法第84條之1規定簽訂系爭約定書，依系爭約定書第4條第1項：「……乙方（原告）每日正常工作時間不得超過10小時（含休息時間1小時），正常工作時間連同延長工作時間1日不得超過12小時」；第4項：「每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月正常工時連同延長工時不得超過288小時……」，而原告任職期間均無超時工作，被告亦無未依法給予加班費，每日以12小時計薪，第11、12小時加給加班費，休息時段亦有計薪，係原告認知錯誤所造成（見本院卷一第179、197、199、201、383頁），且被告有將兩造簽訂之系爭約定書報請臺北市政府勞動局核備在案，並提出系爭函文為證云云。經查：
⑴依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）80年6月8日（80）
台勞動二字第14217號函示：「事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬勞工教育訓練，或該訓練、集會係屬自願性參加者，則該時段不屬工作時間。」81年1月6日（81）台勞動二字第33866號函示：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資」。
⑵被告固提出原告110年4月至8月之手寫出勤紀錄表（見本院卷
一第397-471頁），並抗辯原告每日工作時間為12小時，並無原告所稱有40分鐘之勤前教育，沒有規定幾點上交通車，都以簽到為主云云（見本院卷二第18、19頁）。然依系爭工作規則第三章員工服務與服勤第二節服勤規定一、工作時間與應放假日之約定，上班時間區分為「辦公室（內勤）行政人員」、「現場人員」2類，而原告係從事駐衛保全性質工作，依勞基法第84條之1規定簽訂系爭約定書之工作條件，故屬「現場人員」（見本院卷二第100、101頁）；次依二、考勤事項㈠、出勤規定⒈之約定：「每日上、下班均應親自以公司核發之員工證感應於電子紀錄器（或刷卡、簽到），……」，其中另行約定「辦公室人員相關規範，請參『辦公室人員出退勤管理辦法』。……」（見本院卷二第102頁），足見工作性質別屬「現場人員」之員工（原告即屬之，已如前述），上下班應以員工證感應於電子紀錄器做為刷卡出退勤之紀錄。按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。勞基法第30條第5項、第6項分別定有明文。查原告請求被告提出其電腦打卡紀錄以便核對是否與手寫出勤紀錄一致（見本院卷一第256頁），惟被告僅提出原告之手寫出勤紀錄表，未見原告之電子刷卡出勤紀錄，故被告未提出原告之電子刷卡出勤紀錄顯與上開系爭工作規則約定事項及勞基法第30條第5項、第6項之規定不相符，則尚無僅據上開手寫出勤紀錄表之內容，以為有利於被告之認定。佐以被告亦自承：勤前教育若有相關事項要宣導，會在上車前宣導等語（見本院卷二第18頁），是本院認原告主張每日有提前到班做勤前教育40分鐘之事實，應為可採。
⒌綜上，原告每日須提前到班，上交通車前須參加前述與業務
頗具關連性之勤前教育訓練，考量原告參加勤前教育時，及後隨即須搭乘交通車前往管制區之工作地點，雖未實際服勞務，然勤前教育結束後已臨近原告提出勞務之時間，如原告未能搭乘被告公司交通車，衡情無法順利進入機場管制區域，原告無法完全自由支配利用此段時間，受雇主規制程度較高，此際仍具高度之屬人性，此40分鐘自應計入工作時間，是原告每日正常工時連同延長工時合計12小時外，尚應計入
0.67小時(計算式：40÷60=0.67，小數點以下四捨五入)之延長工時。準此，本院依前述認定加班時數及每月工資計算之結果，依勞基法第24條規定，被告應給付原告如附表四「合計」欄所示之金額。逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。
㈢原告請求被告給付精神慰撫金5,000,000元，有無理由？⒈按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、
貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第195條第1項定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判決先例意旨參照）。
⒉本件原告主張被告屢對其施以如附表一所示之職場霸凌，其
多次於通訊軟體LINE群組內反映，被告均已讀不回且不改善，無視基層員工意見（見本院卷一第13頁）。又原告遭被告記過2次後，又另行處分原告須連續1個月值勤南五崗偏遠哨所，導致原告身心嚴重受創。再雷聖霖與林金萬於110年9月4日共同至原告值勤哨所督核，並以強烈針對性威脅原告務必小心之訓斥20分鐘，讓原告身心再次感受巨大壓力（見本院卷一第43頁），而林金萬、雷聖霖、李順興等3人明顯剝奪、侵害原告工作權，令原告心生畏懼，造成其失眠而必須服用身心科藥物（見本院卷一第45頁），故以此請求精神慰撫金5,000,000元云云（見本院卷一第252頁）。然查：
⑴依系爭工作規則第二章任免、三、任用、㈣載明「員工須接受
本公司所交派之工作及工作地點，並遵從上級主管合理之調度指派……」（見本院卷二第93頁），依桃園機場處110年9月份出勤預排班表，除原告外，尚有20餘名保全員輪值空側環場界圍（見本院卷一第395頁），無法證明被告交派調度原告至該處哨所係有何針對性。
⑵依據原告提出之110年8月16日國軍桃園總醫院診斷證明書，
其上記載症狀欄「焦慮，失眠，情緒低落（以下空白）」、診斷欄「焦慮症（以下空白）」、治療經過及處置意見欄「個案於0000000，0000000至本院精神科接受門診評估與治療（以下空白）」等語（見本院卷一第53、229頁）；次依國軍桃園總醫院對原告病情內容回復表第⒉、⒊點記載「 楊員 於0000000至本院初次就診，診斷為焦慮症。楊員於0000000及0000000就診精神科兩次，皆為焦慮症」；再依國軍桃園總醫院精神科門診病歷主觀描述欄記載：「1年多前曾在基隆榮總精神科就診過一次，當時也有出現焦慮等症狀，現在到機場工作約四個月，夜班安全專員，壓力大，感覺被職場霸凌，目標想成立工會，增取自己權益，白天要睡睡不著，心悸，沮喪，焦慮，下班脾氣會較大，仍會去活動，調整心情……」，此有國軍桃園總醫院111年1月19日醫桃企管字第1110000809號函檢附回復表及病歷影本在卷可稽（見本院卷一第371-377頁），惟均未見國軍桃園總醫院有具體詳細說明原告焦慮症之成因，況依上開門診病歷所載，原告1年多前即曾因出現焦慮症狀而在基隆榮總精神科就診，則原告所提出之110年8月16日焦慮症診斷證明書不足證明與被告之行為間有何相當因果關係，是本院無法由此推斷原告產生焦慮症係由原告所主張被告有上開霸凌等情事之行為所致。
⑶又兩造不爭執原告有如附表二編號1、2、3所示之違規情事〔
見兩造不爭執事項㈤⒉、⒊〕，則林金萬、雷聖霖、李順興等3人縱有原告所述情事，然其等用意應係在提醒原告爾後不應再發生類此事件，尚難以其等訓斥原告20分鐘即認有何不法侵害原告人格法益情事，況原告主張被告屢對其施以如附表一所示之職場霸凌，均經被告否認，並抗辯係因原告如自認遭受職場霸凌卻未循內部申訴管道申訴，反私自認定被告不願處理而逕行對被告公司主管及幹部提起刑事告訴，而其他輪值至原告所指之南五崗哨所之保全員，除原告陳稱員工「 廖福田 」於同一時間遭處分，在另一無廁所之哨所值勤1天即請病假1個月，之後退休外（見本院卷二第18頁），未見原告舉證有何其他員工遭遇與原告所反映之相同問題。
⑷綜此，原告既主張被告對其之侵權行為造成其健康權受損，
在舉證責任之分配上，即應由原告先舉證就侵權行為之各構成要件均有成立，並與原告所受之損害間具備因果關係，然原告所提出之相關資料均不能使本院得出被告有職場霸凌之行為，是原告以此為由請求被告給付精神慰撫金5,000,000元，為無理由，不應准許。
㈣原告請求被告補發公傷假半日薪資4,080元，是否有理？⒈按勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害
或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。又法律規定雇主有給與公傷病假之義務，係為使遭受職業災害之勞工能在公傷病假期間安心治療並休養，以利傷病情形盡早康復，再度上班。而所謂勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。應限於勞工因職業災害須於工作時間進行治療或休養而言。倘僅須門診追蹤，則應依門診所需，適當給予請假，但僱主無須給予勞工長期而全日之公傷病假之義務。另雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求員工提出有關證明文件。
又上開證明文件應足顯勞工之實際需要醫療期間〔行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）98年7月27日勞動3字第0980078535號函說明三參照〕。再按勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假，勞工請假規則第4條定有明文。又按職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第4條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理，職業災害勞工保護法第29條亦有明定。故公傷病假之給予原則係以遭受職業災害為前提，在職業災害認定期間，該勞工可依勞工請假規則第4條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，准予辦理留職停薪，俟確認為職業災害後，再以公傷病假處理。據此，系爭工作規則第三章員工服務與服勤第三節給假規定中之三、假別之㈥公傷病假規定「⒈給假日數：員工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。⒉給薪條件：工資照給……⒊規定說明：……經認定非公傷條件者，以普通傷病假處理……⒋繳付證件：A.應經具備勞保合法診所或醫院出具診斷證明（診斷證明須載明休養日數）……」（見本院卷二第106頁），於與上開勞工請假規則意旨相符範圍內，兩造自應予以遵循。
⒉原告雖主張遭被告所屬員工長期霸凌、侮辱、孤立、遭隱翅
蟲傷害，另原告須連續1個月值勤偏遠之南五崗，又於勤教時遭咆嘯、惡言相向、飆罵三字經等，應可申請公傷假8日等情（見本院卷二第37、43頁），然查本院審酌被告對原告所為懲處、排班等行為，均不構成職場霸凌行為，或違反保護他人法律之侵權行為；另原告亦未舉證說明其所受之傷害係屬職業災害等節，業經本院審認如前，被告既無原告所指之職場霸凌行為或原告因而受有職業災害，已難認原告因職業災害致受有傷害、疾病，而有治療、休養之情。
⒊原告固分別於110年8月3日、9日、16日、111年2月14日至國
軍桃園總醫院、瑞聯診所就診，並經前揭醫療院所開立診斷證明書，為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈤⒋〕，然觀諸原告提出之診斷證明書，並非職災門診鑑定之診斷證明書，醫囑欄至多記載「個案於……至本院精神科接受門診評估與治療」、「病患於000-00-00至本診所就醫」、「門診追蹤複查」等語（見本院卷一第53、55、57頁），佐以原告非以勞保職災身分就醫一情，有瑞聯診所111年1月8日函、國軍桃園總醫院111年1月19日醫桃企管字第1110000809號函在卷可證（見本院卷一第367、371、373頁），均無從證明原告有因遭受何職業災害致須治療、休養而全日無法工作，依照上開說明，被告自可拒絕原告8日之公傷病假申請。
⒋綜前，原告因所受傷勢之治療、休養本不符合請公傷假之要
件，被告將原告請假假別改為普通傷病假，應屬有據，則原告請求被告返還扣減之半薪4,080元即無理由。
五、綜上所述，原告依勞基法請求被告給付如附表四「合計」欄所示之加班費金額，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權分別宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告分別預供擔保後得免為假執行。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國111年3月31日
勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。如對本判決上訴，須如對本判決上訴，須如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官邱淑利中華民國111年4月1日以下附表金額均為新臺幣(元)，元以下四捨五入附表一：原告主張被告職場霸凌內容★卷頁碼：本院卷一第7-19、37-49頁；卷二第35-49頁編號職場霸凌內容1被告有重複處分之行為：原告值勤期間因2次閉眼而遭記過2次後，仍遭訴外人即被告公司組長林金萬、副理雷聖霖、協理李順興等3人分別多次嚴重訓斥、口出惡言、公開辱罵羞辱。2李順興指示原告自110年7月18日起至同年8月19日止，連續22天值南五崗之無廁所及洗手台之偏遠哨所，該哨所紗窗破損、空間狹窄，而被告不願向桃園機場公司爭取改善工作環境，且哨所日間嚴重超標紫外線傷害、悶熱致使原告皮膚相關疾病惡化，夜間哨所燈光吸引大量隱翅蟲叮咬致生皮膚炎，進而導致原告身心受創至精神科就診。3林金萬發放無法懸掛名牌之舊制服予原告，且不願更換，致使原告需另自費購置新制服。4原告於下班時間著便服打卡下班，卻遭被告指責著便服係違反規定。5被告未對值勤航廈外圍之哨所明訂休息時間，卻屢屢於深夜時段督導。6林金萬當眾辱罵訴外人即被告公司員工 陳金龍 、 藍德銓 。7李順興搭乘公務車上下班，其餘員工須自費搭乘機場捷運，並放縱下屬幹部任意霸凌員工。8李順興重複處分訴外人即被告公司員工廖福田，致其被逼離職。9林金萬刪除通訊軟體LINE群組備忘錄內之月假表、日排班表，並鼓勵資深員工拍照舉發資遣員工上班違規事項，造成基層內鬥。10室內空間均禁止吸菸，被告卻未處理於貨機坪吸菸人員，亦無派人打掃廁所。11無設置廁所，放任員工隨地大小便。12巡邏車車胎耗損嚴重，遲未能於一週內更換，甚為節省經費，以中古胎代替。13早上7點5分交接，占用員工25至35分鐘時間，且勤教地點使用地下2樓停車場，空氣混濁、人車爭道，不顧安全。14無提供予日夜班員工提早上班前可休息之場地。15未於空曠哨所設置避雷針，置人員安全不顧。附表二：被告抗辯原告不適任內容★卷頁碼：本院卷一第181、209-223頁編號違規日期違規內容被告處置方式1110年5月23日⒈原告在管制區東北崗值勤時警覺性不足。⒉安管22通聯測試於03：40分無法即時回報，環界01撥打電話20秒接通，2次呼叫回報。⒊S07於03：45分再次呼叫無回應，環界01撥打電話40秒接通，3次呼叫才回報。⑴此勤務缺失，依據公司工作守則規定予以糾正開立被告公司員工工作關懷單。2110年7月17日於21：40分在北六崗發現原告值勤時拿頸枕傾躺睡覺、毫無警覺性、紀律渙散、違反值勤紀律屬實。鑒於督勤紀錄，原告近期晚間值勤確實怠惰鬆懈屬實，因違勤事件已屬累犯，依據公司工作守則規定，建議懲處小過2次，並開立被告公司員工工作關懷單。3110年9月15日由訴外人即被告公司駐站主管 陳國欽 到環界各崗哨關懷哨員值勤狀況，經督導貨運站、航油庫、北六崗等各崗哨值勤狀況正常，警覺性良好，惟於02：42分南四崗督勤時，發現原告坐在椅子上睡著，勤務鬆懈，精神不濟，違反值勤規定。⑴已當場告誡原告須遵守哨員值勤規定，本案依規定呈報公司備查，並開立被告公司員工工作關懷單。⑴⑴4110年8月20日原告以通訊軟體LINE向被告申請連續10日病假，惟原告僅提供均未有記載醫囑說明應休養期間之同年8月3日、9日皮膚科及同月2日、16日精神科就診紀錄，被告於當日即回覆原告請假未符規定，然原告仍執意請假。被告雖予准假，但已嚴重影響被告公司勤務。