裁判字號：臺灣高雄地方法院98年勞訴字第3號民事判決
裁判日期：民國98年10月08日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高雄地方法院民事判決98年度勞訴字第3號原告丙○○訴訟代理人李淑妃律師被告拿帕里股份有限公司
樓法定代理人乙○○訴訟代理人甲○○
李錦臺 律師 陳奕全 律師複代理人 許清連 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院民國98年9月24日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍拾玖萬伍仟壹佰壹拾捌元，及自民國九十六年九月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣壹拾玖萬捌仟元供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣伍拾玖萬伍仟壹佰壹拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國91年8月31日起受僱於被告，自93年6月1日至96年8月17日止，月薪為新臺幣（下同）36,500元，並可月休6日。原告於96年7月3日前擔任被告高雄市左營店店長，嗣於96年7月3日調派至被告高雄市三多店擔任店長，詎被告自96年4月2日起即無故將底薪保留2,000元，不於當月發放，而視單店營業狀況而定，即將薪資轉為業績獎金，違法預扣原告96年4月至7月之薪資共計8,000元，違反兩造約定之勞動契約；又被告自96年8月15日起無正當理由將原告由高雄市三多店調至高雄縣岡山店，並減薪至26,500元，違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）之調動五原則，顯不合法；被告上開違法預扣薪資、無正當理由調職並減薪之舉，有不依勞動契約給付工作報酬以及違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益情事，為此，原告遂依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，於96年8月16日發函給被告終止兩造間之勞動契約，經被告於96年8月17日收受而生合法終止效力。是以，原告除得依兩造勞動契約請求被告給付短付之預扣薪資8,000元外，依勞動基準法第14條、第17條及勞工退休金條例第12條第1項之規定，被告亦應給付原告資遣費146,000元（計算式詳如附表）。此外，原告任職期間，被告未給付平日加班費，且就原告假日加班部分，被告並未給予特別休假，亦未給付假日加班費，依勞基法第24條第1項、第2項及第39條規定，被告亦應給付原告如附表所示之平日加班費400,957元及假日加班費40,161元。又兩造就上開事項已於96年8月27日、96年9月10日二度至高雄市政府勞工局調解而無效果。為此，爰依兩造勞動契約及勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項、第17條、第24條第1款、第2款、第39條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告595,118元及自96年9月17日起至清償日止按年息百分之5計算之法定遲延利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：對於被告僱用原告之事實並不爭執，但被告之經營型態係採店長責任制，被告為完成年度營運目標，於96年
4月2日經各營業課長及各地區店長無異議制訂並公告「2007年營業課長、店長獎勵辦法」（下稱「店長獎勵辦法」），其中店長底薪每月保留2,000元不於當月發放，轉為業績獎金，而改依業績是否達去年同期數字來決定是否補發，此乃勞資雙方之共識，並無違反兩造勞動契約或短付薪資之情事。又原告擔任店長期間有諸多違反工作規則情形，屢勸不改，被告乃依人事規定行使人事懲處權利，將原告由三多店店長職務降級為岡山店助理，並因此調降薪資，核屬被告合法懲戒權之行使，並無違反勞動相關法令，亦無所謂調動五原則之適用可言。另因店長為責任制，其所領取之業績獎金係屬工作超過8小時部分之勞務對價，因此除業績獎金外，並無所謂平日或假日加班費之項目可得請領。被告既無不給付原告工作報酬，亦無違反勞動契約或勞工法等情事，原告依據勞基法第14條第1項第5款、第6款片面終止勞動契約，並請求短付薪資、加班費及資遣費，於法不合等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件兩造不爭執事項及爭點：
(一)不爭執事項：
1、原告自91年8月31日起受僱於被告，自93年6月1日至96年
8月17日止，月薪為36,500元，並可月休6日。原告於96年
7月3日前擔任被告高雄市左營店店長，嗣於96年7月3日調派至被告高雄市三多店擔任店長。
2、被告於96年4月2日頒訂公告「店長獎勵辦法」，並自96年
4月2日起依該辦法將原告之底薪保留2,000元，不於當月發放，將此金額轉為業績獎金，視單店當月營收是否達去年同期數字來決定補發與否。原告自96年4月起至7月止因未達業績，而遭被告保留底薪8,000元不予發放。此有被告96年4月2日（2007）拿字第015號通告附卷足稽（見本院卷第9頁至第11頁）。
3、被告自96年8月15日起將原告由高雄市三多店調至高雄縣岡山店，並將其職務由店長降級為助理，原告薪資因而調降至26,500元。此有被告96年8月15日（2007）拿字第037號通告及人事異動資料在卷可參（見本院卷第12頁至第13頁）。
4、原告於96年8月16日寄發存證信函給被告，以被告對其「無故減薪」、「無故調職」為由，認被告違反勞動契約及勞工法令，致損害其權益，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，經被告於同年月17日收受。此有上開存證信函影本及回執在卷足憑（見本院卷第15頁至第16頁）。
5、原告於被告任職期間之平日延長工時時數、假日出勤日數詳如附表所示。
6、如原告主張已依勞基法第14條第1項第5款、第6款合法終止兩造勞動契約及被告短付預扣薪資、平日加班費、假日加班費均有理由，原告得請求被告給付之預扣薪資為8,000元、平日加班費為400,957元、假日加班費為40,161元、資遣費為146,000元。
(二)爭點：
1、被告有無對原告預扣薪資、違法調動減薪而有不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令致損害原告權益之情？原告以此為由終止兩造勞動契約，並請求被告給付資遣費146,000元是否有理？
2、被告有無短付原告平日加班費、假日加班費？原告請求被告給付是否有理？
四、本院就上開爭點之判斷：
(一)被告有無對原告預扣薪資、違法調動減薪而有不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令致損害原告權益之情？原告以此為由終止兩造勞動契約，並請求被告給付資遣費146,000元是否有理？
1、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款前段及第6款分別定有明文。
復按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；然另一方面，依勞基法第14條第1項第5款規定終止契約者，則無應自知悉其情形之日起，30日內為之的限制，合先敘明。
2、關於原告自96年4月起至7月止每月薪資遭被告保留2,000元不予發放乙節，被告雖辯稱「店長獎勵辦法」係經各營業課長及各地區店長無異議而制訂，故將原告任職店長之薪資每月保留2,000元不於當月發放，轉為業績獎金，視當月單店營收達業績始予補發，並無違反兩造勞動契約之情事等語，然此為原告所否認，並堅稱其並未同意被告將薪資中之2,
000元轉為業績獎金等語。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責，為民事訴訟法第277條第1項前段所明定，被告自應就其上開所辯之有利事項予以舉證。經查，「店長獎勵辦法」之頒訂流程，係於96年4月2日由被告公司營業部門向總經理提案，總經理於同年月3日核可並公布，嗣於同年5月5日施行等情，業據被告陳報在卷（見本院卷第307頁），惟被告始終未能提出於頒訂「店長獎勵辦法」前有取得包含原告在內之全體店長同意之證據，已難信其所辯為真，且俟於本院最後一次準備程序時，被告乃陳稱：因為當時被告公司制度規定，係將「店長獎勵辦法」以公告方式來告知員工，所以被告認為原告有同意「店長獎勵辦法」等語在卷（見本院卷第305頁），被告既僅將「店長獎勵辦法」以公告方式告知員工，而未有事先召開會議徵得全體店長同意或經與原告個人磋商改定工資之情，堪認被告確實未經原告同意即片面扣薪，確有違兩造勞動契約之約定甚明，原告據此主張被告有不依勞動契約給付工作報酬之情，堪信為真。職是，原告以被告「無故減薪」為由，於96年8月16日以存證信函對被告為終止兩造勞動契約之意思表示，核與勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」而得不經預告終止契約之規定相符，且依前揭說明意旨，據此事由終止勞動契約並無應自知悉其情形之日起30日內為之的限制，則原告以上開存證信函終止兩造勞動契約，自屬於法有據，被告既於同年月17日受收上開存證信函，堪認兩造勞動契約於是日起即生合法終止之效力。至於原告雖未於存證信函內援引勞基法第14條第1項第5款之規定，然原告既已具體載明係以被告「無故減薪」為終止事由，自無礙於原告已合法終止兩造勞動契約之認定，附此敘明。
3、按勞工依勞基法第14條規定終止契約時，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：㈠在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿
1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。㈡依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。此觀勞基法第14條第4項明定準用同法第17條規定可明。次按，勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。本件原告主張依其於被告服務年資計算，被告應發給資遣費146,00
0元，被告並不爭執其計算金額之正確性，而原告既依勞基法第14條第1項第5款規定，於96年8月17日合法終止兩造勞動契約，已如前述，則依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定以及勞工退休金條例第12條第1項規定，原告請求被告給付資遣費146,000元，洵屬正當。
(二)被告有無短付原告平日加班費、假日加班費？原告請求被告給付是否有理？
1、按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，勞基法第30條第
1項前段定有明文。而就超過部分，雇主應依勞基法第24條第1款、第2款之規定，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1，再延長工作時間在2小時以內者，加給3分之2。因此，原告每日工作超過8小時以後者，前2小時應加給3分之1時薪，超過10小時以後者，應加給3分之2時薪。又依勞基法第39條之規定，於例假、休假或特別休假日工作者，工資應加倍發給，合先敘明。
2、本件原告請求被告給付其任職期間如附表所示之平日、假日加班費，被告則辯稱原告擔任之店長職務為責任制，原告超時工作之勞務對價係由業績獎金給付，並無勞基法所定之加班費請求權等語。惟查，勞基法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，勞基法第1條首揭斯旨，是解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則。又按，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，為勞基法第21條第1項所明定，而因勞基法為勞動條件之最低標準，是勞基法關於工資之計算，固屬得由勞雇雙方自行約定之事項，惟如欲排除依勞基法第24條、第39條計算勞工平日延長工時、假日出勤報酬規定之適用，須工資結構已由雙方合意包含延長工時及假日出勤之勞務代價，且加計此部分逾時工作報酬後之整體工資未低於基本工資加計依基本工資參照勞基法第24條、第39條標準計算而得之平日延長工時及假日工作加給工資之數額，方可認為合法且於勞雇雙方均有拘束力。本件被告辯稱原告擔任店長超時工作之勞務對價即為業績獎金，並無加班費請求權等語，被告則否認兩造勞動契約有約定就超時工作部分以業績獎金取代勞基法所定之加班費。經查，依被告之「人事規定」第15條規定：「業績獎金係為激勵營業店長全力突破營業目標而訂定，包含目標達成、業績成長及其他各式獎金」（見本院卷第272頁），顯見原告擔任店長期間所領得之業績獎金，性質上係原告達成一定業績之報酬，並非超時工作之勞務代價甚明，則被告辯稱店長超時工作之勞務對價即為業績獎金，並無加班費請求權，已不足採。再者，就原告之薪資結構是否已經兩造合意包含平日延長工時、假日出勤之報酬乙節，被告並未提出兩造勞動契約或其他證據供本院審認；且被告之營業店員工，除店長外，均可請領加班費，業據被告自承在卷（見本院卷第305頁），而被告所提出之「人事規定」並未明定店長係採責任制而不得請領加班費之規定（見本院卷第269頁至第287頁），則何以僅有店長無加班費請求權，被告並未敘明並舉證以實其說；是綜上各情交互參析，難認兩造就原告既有工資結構有合意包含平日延長工時及假日出勤之勞務代價，自不得排除原告依勞基法第24條、第39條所定之延長工時報酬、假日出勤報酬之請求權，至堪認定。
3、又被告就原告有如附表所示之平日延長工時、假日出勤情形，並不爭執，堪信為真。另就原告據此依勞基法第24條第1款、第2款、第39條規定計算，其平日加班費400,957元、假日加班費40,161元乙節，被告亦不爭執其計算金額之正確性。本件原告除既有薪資外，尚得就平日延長工時、假日出勤工作依勞基法第24條第1款、第2款及第39條規定請求報酬，已如前述，則原告請求被告給付如附表所示之平日加班費400,957元及假日加班費40,161元，洵屬有據。
(三)本件原告以被告「無故減薪」終止兩造勞動契約既屬有據，則關於被告是否違法調動原告職務？原告以此為由依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約是否有理？等爭點，以及兩造就此所提攻擊防禦方法，即與本院之上開結論及心證均無涉，而無一一審究論駁之必要，附此敘明。
五、綜上所述，被告未經原告同意預扣薪資8,000元，原告據此依勞基法第14條第1項第5款規定於96年8月17日合法終止兩造勞動契約，依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，被告即應給付原告資遣費，且被告亦有短付原告如附表所示平日加班費及假日加班費之情。按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同；又依本法第17條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給。勞基法第23條第1項、勞基法施行細則第8條分別定有明文。本件原告在職時薪資係每月5日發放，為兩造所不爭之事實（見本院卷第306頁），是被告短付原告預扣薪資及平日、假日加班費部分，依法本應於次月
5日按月發給，另資遣費部分，被告依法應於兩造終止勞動契約即96年8月17日起算之30日內發給。又按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應負利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別明定。是以，本件原告就被告短付原告預扣薪資及平日、假日加班費以及被告應給付之資遣費，均請求自96年9月17日起以年息百分之5計算之法定遲延利息，自屬有據。從而，原告依兩造勞動契約及勞基法第14條第1項第5款、第4項、第17條、第24條第1款、第
2款、第39條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付如附表所示預扣薪資8,000元、平日加班費400,957元、假日加班費40,161元及資遣費146,000元，共計595,11
8元，以及自96年9月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。又兩造陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國98年10月8日
勞工法庭審判長法官楊國祥
法官李怡諄法官林書慧正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國98年10月8日
書記官莊豐源
│附表：原告本件請求項目及金額（總計595,118元）│┌──┬──────┬──────────────────────────┐│編號│請求項目│請求期間及金額│├──┼──────┼──────────────────────────┤│1│預扣薪資│96年4月至96年7月：8,000元（每月2,000元）│├──┼──────┼──────────────────────────┤│2│平日加班費│⑴94年9月16日至95年12月31日、96年2月1日至96年2月││││28日：││││60日加班1小時、123日加班2小時、1日加班2.5小時││││、20日加班3小時、1日加班3.5小時、118日加班4小││││時、3日加班4.5小時、28日加班5小時、3日加班5.5││││小時、8日加班6小時、1日加班6.5小時、13日加班7││││小時、4日加班8小時，以每日時薪152元計算，每日加││││班2小時內以時薪1.33倍計算，超過2小時部分以時薪││││1.66倍計算加班費，合計此期間原告短付加班費265,324││││元。││││⑵96年3月1日至96年3月31日：││││加班9小時，2小時以內以時薪152元之1.33倍、超過2││││小時部分以時薪152元之1.66倍計算，計為12,379元。││││⑶96年1月1日至96年1月31日、96年4月1日至96年8月││││17日：││││共計140日，每日均加班4小時以上，以每日加班4小時││││計，每日加班2小時以內以時薪152之1.33倍、超過2小││││時部分以時薪152之1.66倍計算，計為127,254元。││││★⑴＋⑵＋⑶＝400,957元│├──┼──────┼──────────────────────────┤│3│假日加班費│⑴92、93年度，每年14日，以原告日薪1,217元計算（││││36,500÷30＝1,217），計為17,038元。││││⑵94、95、96年度合計19日，以原告日薪1,217元計算，計││││為23,123元││││★⑴＋⑵＝40,161元│├──┼──────┼──────────────────────────┤│4│資遣費│⑴91年8月31日至94年6月30日合計2年11個月，依勞動基││││準法第14條第4項、第17條規定計算：││││36,500×2.92（2年加上11/12年）＝106,580元││││⑵94年7月1日至96年8月17日合計2年2個月，依勞工退││││休金條例第12條第1項規定計算：││││36,500×1.08（0.5×2加上2/12×0.5）＝39,420元││││★⑴＋⑵＝146,000元│└──┴──────┴──────────────────────────┘