裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞簡上字第68號民事判決
裁判日期：民國96年05月23日
裁判案由：給付獎金
臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞簡上字第68號上訴人甲○○訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師被上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 林春鏞 律師上列當事人間給付獎金事件，上訴人對於民國94年10月5日本院臺北簡易庭94年度北勞簡字第73號第一審判決提起上訴，本院於民國96年5月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按被上訴人起訴時之法定代理人為 黃營杉 ，嗣於本件審理中變更為乙○○，被上訴人具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第175條之規定並無不合，應予准許。
二、上訴人主張：上訴人自民國66年4月14日起以約雇人員身分受僱於被上訴人，擔任測繪技術員，爾後並以每年續聘之方式，持續於被上訴人處任職、服務，及至77年9月6日，上訴人納入編制成為正式員工，迄今已連續服務28年之久。依被上訴人職員、工員表彰項目表之規定，連續服務滿20年、25年之員工依經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法（下稱員工久任辦法），可領取2個月基本薪給7折之獎金。而上訴人於86年5月間之基本薪資為每月新臺幣（下同）52,006元，91年5月間之基本薪資為每月61,718元，依前開員工久任辦法之規定應領之獎金各為72,808元及86,405元，合計為159,213元，被上訴人應如數給付。至被上訴人雖辯稱約雇期間年資不應併入久任年資計算云云，惟上訴人自66年至被上訴人處服務，其服務之單位、工作性質、工作內容均完全相同，員工久任辦法及被上訴人工程單位約聘僱人員須知等規定就臨時人員納入編制後，原臨時人員之年資是否得併計入計算久任年資並未明定，然員工久任辦法第4條所稱連續年資僅要求連續服務於同一單位即可，第5條所明文排除之年資．並無及於約雇時期年資，類此案例，其餘國營事業，例如交通部所屬之中華電信股份有限公司亦同依據其久任辦法之規範文義與目的，認為臨時年資，同上訴人之約雇時間年資，應全面併入年資，同時據此發予所屬員工久任獎金。又被上訴人曾以函示表明「聘用人員納入編制後，聘用年資得併計為久任年資」、「正式員工見習期間、定期雇用期間及自雇用期間之服務年資，均合併計算年資」、「技術臨時工、臨時雇工、臨時工役等擔任臨時工之年資，視同見習工之年資併計」，並將審核權直接授與各單位，故相類似之案件應為相同之處理方符合平等原則、情理及公平正義。況員工久任辦法數度從寬解釋，目的均在符合第1條「鼓勵所屬事業機構員工久任」，解釋時自應以貫徹將該目的為主，故上訴人擔任臨時約雇人員之年資，於納入編制時，應併計為久任年資。另經濟部與被上訴人之行政作為公法監督關係，並不影響上訴人與被上訴人間之勞動契約關係，而經濟部所做解釋性行政規則，解釋之內容不得逾越母法文義之可能範圍，員工久任辦法中僅久任獎章之部分有違反獎章條例之虞，但久任獎金則無，久任獎金屬於勞動條件之一環，被上訴人亦將上訴人約雇時期之年資，併入計算用以核計退休、資遣以及特別休假之年資，上訴人就此自然有其正當信賴，經濟部以違反獎章條例等規定為由，解釋臨時年資不得併計為久任年資，已逾越員工久任辦法之文義，並違反勞動基準法上之平等原則云云。並聲明：原判決廢棄；被上訴人應給付上訴人159,213元，及其中72,808元自86年5月7日起，其餘86,405元自91年5月7日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
三、被上訴人則以：被上訴人為經濟部所屬事業機構，經濟部為被上訴人之上級機關，經濟部頒訂之員工久任辦法，為經濟部頒定之行政規則，被上訴人應受其拘束，則經濟部就臨時人員年資不併計入久任年資之解釋，被上訴人無裁量、變更權。又久任獎金非工資，不應適用勞動基準法關於工作年資之計算，況員工久任辦法係經濟部為鼓勵所屬事業機構員工久任，報請行政院核准後所公佈，性質上係屬經濟部對於所屬事業機構員工之恩給，並無足資遵循之法律依據，經濟部之解釋亦無逾越母法之可言。兩造間約聘雇契約明文約定不適用表彰之規定，且被上訴人工程單位約聘雇人員須知第15條亦明文規定約聘雇人員不適用表彰之規定，則臨時年資不應納入久任年資併計。中華電信公司與被上訴人分屬於交通部及經濟部，中華電信公司之久任年資計算方式，與被上訴人無涉。被上訴人於59年、65年發布之0000-0000號函、0000-0000號函，係因被上訴人依規定適用員工久任辦法時，關於「正式編制員工」一詞定義不明，乃授權各單位核定「久任員工名冊」之類別，以利各單位執行。又聘用人員聘用期間之權利、待遇幾與正式員工相同，獎懲均比照正式員工，故於其考升為正式員工後，併計其久任年資。至約雇人員約雇期間之權利、待遇與正式員工有相當之差異，約雇契約已經表明，二者自不得比照適用。至於被上訴人於40年9月以前之「臨時工、臨時雇工、臨時工役」等，於40年9月後變更職務名稱為「見習技工、見習雇工、工友、服務生」等，性質上為正式人員之職前訓練階段，其見習年資自得併計久任年資，至40年9月以後聘雇之「臨時技工、臨時業務工」性質並非職前訓練，自無同等對待之理等語，資為抗辯，並聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事實：
（一）上訴人為被上訴人之員工，於66年4月14日起於被上訴人處任職，擔任約雇人員，77年9月6日起上訴人成為被上訴人之正式員工。
（二）上訴人於85年5月之基本薪資為每月52,006元，91年5月基本薪資為61,718元
（三）被上訴人關於上訴人退休、資遣以及特別休假等勞動基準法及經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法上年資之計算，皆承認其約雇時期之工作年資。
五、上訴人主張自66年4月14日起以約雇身分受僱於被上訴人，嗣於77年9月6日成為正式員工一節，為兩造所不爭執，堪信為真正。惟上訴人另主張將上訴人於66年4月14日至77年9月6日約雇期間併入計算久任年資，上訴人於86年已服務滿20年，91年已服務滿25年，被上訴人應依員工久任辦法給付久任獎金共計159,213元云云，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件本院應審究為：上訴人於約雇時期之年資是否應併入計算員工久任辦法之久任年資？經查：
（一）被上訴人為經濟部所屬事業機構，應受經濟部針對所屬事業機構所頒佈之命令拘束，故被上訴人應適用員工久任辦法之規定辦理表彰員工久任事宜。惟員工久任辦法、台電公司職員、工員表彰項目表均僅規範經濟部所屬事業機構正式編制之員工（職員、工員）在同一或合併之事業機構連續服務滿十五年以上、近三年考績甲、乙等以上者，應予表彰及表彰之內容，並明文排除調用、留職停薪、因案停職情形年資之計入，並未提及臨時約雇、聘雇人員納入編制後，其年資得否併計，此觀卷附上揭辦法、項目表即明（見原審卷第7頁、第13頁），是就臨時約雇、聘雇人員納入編制後，其年資得否併計一節，端賴文義、體系解釋。
（二）被上訴人之正式編制員工乃受公務人員服務法、公務人員俸給法、公務人員考績法及公務人員保險法等公法規定規範任用、俸給、撫卹、獎懲、保險等事項，臨時約、聘雇人員則係依被上訴人頒訂之工程單位約聘雇人員須知（見原審卷第60頁、第61頁）所聘僱，有關待遇及管理等事項，乃依照前開約聘雇人員須知及契約條款辦理，二者權利、義務截然不同，縱該約聘雇人員須知或契約條款中有若干事項如休假等係約定比照正式員工辦理，亦非使臨時約、聘雇人員得享有正式員工全部應有福利及獎勵，兩造於簽立定期約雇契約時，均明文約定不適用表彰規定，且將約聘雇人員須知列入契約條款，此有兩造所簽訂之約聘雇契約書、工作契約可參（見原審卷第50頁至第59頁），被上訴人工程單位約聘雇人員須知第15條及17條「約聘雇人員除不適用退休、資遣、表彰、留資停薪、特准病假規定，各項福利（購建住宅貸款除外）、撫恤、請假、休假、考績、獎懲、入伍，均比照本公司正式人員辦法」、「本須知未列入之管理事項，約聘人員比照正式職員，約雇人員比照正式工員辦理」（見原審卷第15頁）亦明定被上訴人工程單位之約聘、雇人員並不適用被上訴人正式職員、工員表彰之規定，則不適用表彰規定已成為兩造約雇契約之約定內容，自有拘束兩造之效力。又員工久任辦法係經濟部所頒訂有關所屬事業機構正式編制員工之表彰規定，其性質係對於正式編制之久任員工所提供之額外獎勵，上訴人於約雇期間既不適用表彰規定，即無該員工久任辦法之適用，從而，上訴人之約雇期間年資應與員工久任辦法之久任年資無涉，要無予以併計之可能，況將上訴人成為正式員工前之約雇時期年資計入久任年資，無異使約雇人員亦有久任辦法之適用，與上開約聘雇人員須知規定及兩造約雇契約相違背。是以，上訴人約雇時期之年資不應計入久任年資，始與前述約聘雇人員須知規定及兩造約雇契約相符，被上訴人前開辯稱應屬可採。
（三）就臨時約、聘雇人員納入編制後，其年資得否併計入員工久任辦法之「經濟部所屬事業機構正式編制之員工在同一或合併之事業機構連續服務年資」一節，經濟部迭已以函文明示否定、排除，有經濟部人事處經
（88）人三字第88353281號函、經濟部經（88）人字第88356588號函、經濟部人事處經人三字第09103557380號函可按（見原審卷第44頁至第49頁）。員工久任辦法既係規定經濟部所屬事業機構『正式編制之員工』在同一或合併之事業機構連續服務之年資，考其文義上本即限於正式編制員工之服務年資始得計算表彰年資，自難解為非正式編制員工於同一事業機構服務之年資，於其成為正式編制員工後，即得予以併計。則經濟部就『正式編制之員工』為嚴格解釋，排除正式編制員工於納入編制前之工作年資，當無逾越該辦法文義，且與本院前述認定相符，被上訴人本於行政機關上、下監督關係，適用經濟部前開解釋而於計算上訴人久任年資時排除上訴人約雇期間年資，要難指為違法。
（四）上訴人固陳稱久任獎金亦屬勞動契約之一環，被上訴人亦將上訴人約雇時期之年資，併入計算用以核計退休、資遣以及特別休假之年資，上訴人就此自然有其正當信賴。又類此案例，其餘國營事業，例如交通部所屬之中華電信股份有限公司亦同依據其久任辦法之規範文義與目的，認為臨時年資，同上訴人之約雇時間年資，應全面併入年資，據以發予所屬員工久任獎金。被上訴人之聘用人員、臨時人員，其未成為正式編制員工前之工作年資，被上訴人亦均予以承認，並以計算該等人員久任獎金，被上訴人拒絕承認上訴人於約雇時期之年資，顯然有違勞動法上之平等原則云云，惟查：
１、被上訴人辯稱聘用人員聘用期間之權利、待遇幾與正式員工相同，獎懲均比照正式員工，而40年9月以前被上訴人之「臨時工、臨時雇工、臨時工役」等，49年9月後變更職稱名稱為「見習技工、見習雇工、工友、服務生」等，性質上為正式人員之職前訓練階段，至40年9月以後聘僱之「臨時技術工、臨時業務工」性質並非職前訓練等語，已提出聘用人員管理辦法為證（見本院卷第114頁至第122頁），觀之該管理辦法第35條已明定聘用人員之獎懲，比照正式職員之規定辦理，與約聘雇人員須知明文排除適用表彰規定炯然不同，上訴人對其所稱聘用人員、正式員工見習期間、定期雇用期間及自雇期間、技術臨時工、臨時雇工、臨時工役等之權益、獎懲相近、性質相當等情節，復未能提出證據以實其說，上訴人主張應比照辦理云云，已難採信。況被上訴人適用員工久任辦法，對於適用之對象及年資如何計算，均係就個案依上揭規定及經濟部函釋認定，上訴人以聘用人員等年資計入久任年資而主張被上訴人有關上訴人之年資認定違反平等原則云云，顯不足採。
２、上訴人主張被上訴人計算上訴人之退休、資遣或特別休假年資時，均承認上訴人約雇時期之年資一節，固為被上訴人所是認，惟有關上訴人成為正式員工後有關退休、資遣、特別休假之年資如何計算係依據「經濟部所屬事業機構人員退休、撫卹及資遣辦法」等規定辦理，久任年資則係依員工久任辦法辦理，兩者並非依據同一法令，退休、資遣、特別休假與久任獎金之性質亦不相同，被上訴人之約聘雇人員須知及兩造約雇契約既已明文排除表彰之適用，並為上訴人簽訂約雇契約時所明知，上訴人約雇期間年資不應計入久任年資乃適用約聘雇人員須知規定及兩造約雇契約約定之當然結果，上訴人引用不同法令依據而主張對於年資併計有正當信賴云云，尚難採信。
３、員工久任辦法係經濟部考量其行政目的決意給與特定對象表彰獎勵，對於獎勵範圍、程度、對象均屬經濟部行政權裁量之範圍，其他行政機關如交通部之久任辦法如何規定，均與之無涉，亦無法比附援引採為上訴人有利之認定。
六、綜上所述，上訴人主張約雇期間之年資應計入久任年資為不可採，被上訴人抗辯為可取。則上訴人自77年成為正式員工迄今，尚未滿20年，其請求被上訴人依員工久任辦法規定給付服務滿20年及25年之久任獎金合計159,213元，及其中72,808元自86年5月7日起，其中86,405元自91年5月7日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息，洵屬無據，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法與判決結果不生影響，無庸逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第463條、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國96年5月23日
勞工法庭審判長法官吳光釗
法官曾啟謀法官鄭佾瑩以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國96年5月23日
書記官方美雲