臺灣臺中地方法院小額民事判決 105年度中勞小字第69號
原 告 楊孟璇
被 告 佑瑄有限公司
法定代理人 許晋嘉
上列當事人間給付工資等事件，本院於民國106年3月7日言詞辯
論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣70,964元，及自民國105年10月25日起至
清償日止，按年息百分之5計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣1,500元由被告負擔5分之4，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明，不在此限；被告於訴之變更或追
加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，
民事訴訟法第255條第1項第3款、第2項定有明文。查原告起
訴時，聲明第一項原請求「被告給付原告新臺幣（下同）70
,918元，及自民國105年9月13日起至清償日止，按年息百分
之5計算之利息」。嗣於105年12月8日具狀變更聲明第一項
為「被告應給付原告77,676元，及自105年9月13日起至清償
日止，按年息百分之5計算之利息」。並於106年3月7日變更
聲明第一項為「被告應給付原告87,676元，及自105年10月
25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」。均合於
前揭規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：其自105年2月15日起受僱被告，擔任業務助理，
任職期間被告未按時發予薪水，且有漏給薪資、不當預先扣
除薪水充作公基金、未發予病假及生理假半薪、勞健保高薪
低報等違法情事，原告遂於105年9月12日依勞動基準法第14
條之規定，向被告當面為終止兩造間勞動契約之意思表示，
並請求如下費用：
（一）105年6月漏給薪資4,011元：因薪資單所示多於被告實際
匯入原告存摺帳戶之金額。自始僅有收受被告發予之1份
薪資單。
（二）105年8月漏給薪資7,427元：因薪資單所示多於被告實際
匯入原告存摺帳戶之金額。自始僅有收受被告發予之1份
薪資單。
（三）105年9月漏給薪資12,294元：即底薪23,010元乘以上班日
數的比例（即12/30），加上實際上班日數8日之餐費（每
日60元乘以8），再加上薪水性質的獎金。蓋只要通過試
用期者，每月均會有獎金，原告每月之獎金是依當月的營
業額乘以千分之4.5，而105年9月的營業額為1,454,797元
加上250,073元，故105年9月被告應給付原告薪水性質之
獎金為12294元【（0000000＋250073）×12/30×0.0045
＝12294】。
（四）105年2-8月不當扣款充作公基金1,400元：自原告任職被
告公司以來，被告並未設立福利委員會，但卻每月扣除薪
資200元，充作出貨疏失賠償費用之公基金，被告應歸還
之。
（五）105年5、7、8月病假及生理假少給薪水1,524元：原告於
105年5、7、8月共請病假及生理假4日，被告發予原告之
薪資上該4日均扣全薪，依法應該只能扣半薪，故應依將
薪資條上之扣款折半歸還予原告。
（六）資遣費8,570元：資遣費是以平均工資乘以原告實際工作
之時間即6個月又27天，再乘以2分之1得出的。而平均工
資則是以原告前6個月實領薪資163,957元除以6個月總上
班日數165日，再乘以30日得出的。
（七）失業給付差額42,450元：被告自原告任職以來，均以最低
薪資20008元為原告投保勞保，實際上原告之薪資應屬31,
800之級距，被告明顯高薪低報，故於計算失業給付時，
被告應補足原告因此減損之差額即7,075元【（31,800×6
0%）－（20,008×60%）＝7,075】，且失業給付最多僅能
請求6個月，故總計差額為42,450元（7,075×6＝42,450
）。
以上合計77,676元，另被告前開行為導致原告精神上受有損
害，應給付原告1萬元精神慰撫金，故總計被告應給付原告
87,676元。再被告經請求仍不給付，故應自支付命令送達被
告翌日即105年10月25日起至清償日止，給付原告按年息百
分之5計算之利息。並聲明：（一）被告應給付原告87,676
元，及自105年10月25日起至清償日止，給付原告按年息百
分之5計算之利息。（二）訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）原告提出之105年6、8月薪資單恐有錯誤，蓋被告之會計
因新舊任交接之故，有未經被告法定代理人同意即逕行計
算之情形，經被告法定代理發現而更正後，已重新寄發另
份薪資單給原告，原告不得執舊薪資單為主張之依據。被
告已經匯入原告存摺之金額即為原告應領之薪資。105年6
月原告得領被告營業額千分之3之獎金，105年8月原告得
領被告營業額千分之4之獎金，且105年8月之營業額應扣
除50萬元，這是有開會告知同仁，並請同仁簽名為據的。
（二）對於原告請求105年9月之薪資數額12,294元並無意見，蓋
被告確實尚未給付原告該月之薪資。
（三）每月扣薪200元作為公基金之部分，用途係在支付經營網
拍業務之誤寄，與每月聚餐、下午餐點飲料採購、被告衛
生用品採買等，請法院依法認定該部分之金額被告是否必
須歸還原告，被告並無意見。被告已於105年9月停止公基
金之扣薪。
（四）對於原告請求105年5、7、8月病假、生理假，被告應返還
半薪合計1,524元之部分，被告並無意見。
（五）105年9月12日被告公司召開月會，原告打算逼迫被告法定
代理人資遣她，並當下要求被告法定代理人開立非自願離
職證明書給她，以便原告得以前半年均薪29,810元之百分
之60，申請失業給付6個月，被告對於原告請君入甕之行
為不欲配合，向原告解釋薪資遲發之原因，原告亦無法接
受，且事後對被告法定代理人有侮辱等冒犯之言語，對於
被告法定代理人要求回到工作崗位之指示，亦未聽從，故
被告乃依勞動基準法第12條第1項第2款之規定解雇原告，
原告無從向被告請求資遣費。被告之所以會遲延發放薪資
，係因會計缺任、交接、電腦當機等原因所致，被告事後
均已補足交付予員工，原告對於被告略微遲延之情事，即
對被告法定代理人指鼻責罵、拍桌斥喝，顯對雇主有重大
侮辱之情。
（六）對於原告已向勞工保險局請領以前半年平均薪資29810元
計算之失業給付，並不爭執，因被告已接獲勞工保險局來
函告知，並要求被告提供薪資資料供其比對，惟被告倘能
證明原告並非自願性離職，原告乃需於其後償還其所申請
之失業救濟給付。被告之前確實有就原告薪水高薪低報投
保勞保之情形，但經勞動署的訪查及告知後，被告已調整
員工投保之底薪。等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告
之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告在職期間自105年2月15日至105年9月12日。（見本院
卷第13、68頁）。
（二）被告於105年6、8月已給付予原告之薪資各為如原告存摺
所示之29,029元、23,610元。（見本院105年度司促字第
00000號卷第11頁）。
（三）被告應給付原告105年9月之薪資12,294元。（見本院卷第
67頁）
（四）被告應給付原告105年5、7、8月病假、生理假之半薪1,52
4元。（見本院卷第68頁）
（五）被告確實於105年2-8月間自原告每月之薪水扣薪200元作
為公基金。（見本院卷第40頁）
（六）原告任職被告公司期間之底薪為23,010元。（見本院卷第
40頁）
（七）原告任職被告公司期間之平均薪資為29,810元。（見本院
卷第41、42頁）
四、得心證之理由：
原告主張被告未按時發予薪水，且有漏給薪資、不當預先扣
除薪水充作公基金、未發予病假及生理假半薪、勞健保高薪
低報等違法情事，遂於105年9月12日依勞動基準法第14條
之規定，向被告當面為終止兩造間勞動契約之意思表示，並
向被告公司請求短發之薪資、不當扣除之公基金、資遣費、
失業給付之差額等語，為被告否認在卷，並以前詞置辯。是
本院所應審究者核為：（一）原告以勞動基準法第14條第1
項第5、6款事由，終止本件勞動契約，有無理由？（二）被
告以勞動基準法第12條第1項第2款事由，終止本件勞動契約
，有無理由？（三）原告請求被告給付漏給薪資有無理由？
（四）原告請求被告返還充作公基金之薪資有無理由？（五
）原告請求被告給付資遣費有無理由？（六）原告請求被
告給付失業給付之差額有無理由？
（一）原告以勞動基準法第14條第1項第5、6款事由，終止本件
勞動契約，乃有理由。
1.按生理假應併入病假計算，給予半薪，性別工作平等法第
14條定有明文。原告於105年5、7、8月均有請病假、生理
假，然被告卻未給薪一情，經證人即曾任被告公司會計之
賴怡 今於本院審理時證述：「（問：公司若有員工請病假
或生理假，是否都給予半薪？）沒有，是完全不給薪。」
等語明確（見本院卷第66、67頁），有原告105年5、7、8
月之薪資單在卷可稽（見本院卷第13、14頁），被告亦未
爭執（見本院卷第41頁），堪信為真，是被告顯有不依勞
動契約給付工作報酬及違反勞動契約或勞工法令，致損害
勞工權益之情。
2.又按工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣勞工工資
作為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項前段及
第26條分別定有明文；且前揭條文所稱之「預扣勞工工資
」，係指雇主在勞工未發生違約、賠償等事實，或上開情
事雖已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定
前，即預先扣發勞工工資，作為違約金或賠償費用而言（
行政院勞工委員會89年7月28日（89）臺勞動二字第00313
43號函釋意旨可參）。本件被告並不爭執每月對原告扣薪
200元作為公基金，以支付經營網拍業務之誤寄，與每月
聚餐、下午餐點飲料採購、被告衛生用品採買等費用（見
本院卷第40頁），然依上法律之規定及實務之見解，每月
經營網拍業務之誤寄縱然發生，於其責任歸屬、範圍大小
、金額多寡尚未確定前，本無預先扣發勞工工資之理，被
告此舉形同對原告薪資之預扣，而有不依勞動契約給付工
作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之
節。
3.參以兩造間之勞動契約係約定隔月之10日發予薪資、15日
發予獎金一情，經證人 賴怡今 於本院審理時證稱：「（問
：在你任職期間，公司如何發薪水？）每月的10號當天，
會給付員工上個月的底薪」等語歷歷（見本院卷第67頁）
；有原告寄予被告之存證信函、兩造105年9月12日對話之
錄音譯文在卷可稽（見本院卷第25-31頁，本院105年度司
促字第26665號卷第15、16頁），被告對於前揭2文件內
容及原告補充陳述係隔月15日發獎金等語，亦均未爭執（
見本院卷第25、67、68頁），堪認屬實。再酌以原告已於
105年9月12日被告公司月會中，向被告表明「...扣了
我們的錢你就是違法」、「...你可以解釋你10號為什麼
沒有發薪水嗎？...」、「勞工如認為雇主違反勞動契約
或勞工法律，可向資方要求資遣費...」等語，有兩造對
話譯文在卷可憑（見本院卷第26頁），被告並未爭執（見
本院卷第68頁），足認原告確於105年9月12日已向被告為
終止兩造間勞動契約之意思表示。故原告於105年7月薪資
獎金最後發予日105年8月15日後之105年9月12日，對被告
以雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約
或勞工法令，致有損害勞工權益之虞（即勞動基準法第14
條第1項第5款、第6款）為由，主張不經預告終止契約，
核屬有理。
（二）被告以勞動基準法第12條第1項第2款事由，終止本件勞動
契約，並無理由。
1.被告以其向原告解釋薪資遲發之原因，原告無法接受，對
被告法定代理人指鼻責罵、拍桌斥喝，且事後對於被告法
定代理人要求回到工作崗位之指示，亦未聽從，顯對雇主
有重大侮辱之情為由，主張依勞動基準法第12條第1項第2
款之規定，於105年9月12日解雇原告，然經原告否認在卷
，依民事訴訟法第277條之規定：「當事人主張有利於己
之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或
依其情形顯失公平者，不在此限。」被告自應負擔舉證之
責任。
2.按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固
應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主
代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟
酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行
為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習
慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是
否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92
年度臺上字第1631號民事裁判意旨足參）。查依兩造於10
5年9月12日月會之對話內容可知（見本院卷第25-31頁）
，原告雖因被告遲發薪資、違法扣款等情，向被告之法定
代理人表達詢問及不滿之意思，然全篇對話譯文之記載，
並無任何非理性或非就事論事之情緒性謾罵語句；被告所
辯原告對被告法定代理人指鼻責罵、拍桌斥喝等情，綜觀
全卷，亦無相關資料可佐，是依舉證責任分配之原則，應
認被告所指原告對於雇主重大侮辱一節，欠缺所據，並無
可採。
3.至原告105年9月12日月會當時，是否有未聽從被告法定代
理人指示回到崗位之節，乃屬未明，蓋被告之法定代理人
僅在向原告表示開除原告、會給付原告資遣費後，始要求
原告離開，有該次月會之兩造對話譯文內容在卷可據（見
本院卷第31頁），被告對於其該部分之辯解，亦未提出證
據以實其說，難以採認。況原告縱有未聽被告法定代理人
指示回到崗位之情況，本院考量被告召開該次月會係為向
原告說明薪資相關事宜，經被告法定代理人於該次月會開
會初始時陳稱明確，有該次月會之兩造對話譯文在卷可考
（見本院卷第25頁），原告並未回到工作崗位、繼續進行
該次月會之討論，亦難認有何違法失當之處。故本院客觀
衡酌上開情節後，認原告之言詞並未達「重大侮辱」之程
度，被告抗辯其得依勞動基準法第12條第1項第2款，以原
告對雇主有重大侮辱、冒犯等行為，予以解雇等語，尚非
可採。被告亦不得以此為由，於與原告終止勞動契約後，
拒絕給付資遣費等。
（三）原告請求被告給付漏給薪資乃有理由。
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期
限給付之，民法第482、第486條前段分別定有明文。查兩
造間之勞動契約係約定隔月之10日發予薪資、15日發予薪
資性質之獎金一情，業經定如前。原告主張被告實際匯入
原告存摺帳戶之薪資，低於被告發予原告之薪資單上所載
金額，顯有漏發薪資情事等語，經被告否認在卷，並以前
詞置辯。
2.次按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資
、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式
給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，
勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對
價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與
，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工
資範圍內。依勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第
二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各
款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金……。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」及
「春節、端午節、中秋節給與之節金」排除在經常性給與
之外，自不得列入工資範圍。所謂經常性之給與，係指非
勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金
額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬
之（最高法院85年度臺上字第246號判決要旨參照）。
3.查證人賴怡今於本院審理時結證：「（問：原告薪資表上
有記載本薪應領、獎金應領，所指分別為何意？）本薪應
領是沒有公式計算，就是每個人固定多少本薪，這是老闆
跟我說的，獎金應領是有套用老闆給我的公式，就是依照
總業績去乘以原告應得的基數比例，例如千分之多少，
...」、「（問：公司給員工薪資中的獎金，有無特別情
形沒有發給？）無，每個月都有獎金」、「（問：在你任
職期間，公司如何發薪水？）每月的10號當天，會給付員
工上個月的底薪，...至於獎金部分，則是每個月...發
給...」等語（見本院卷第65、67頁）；核與原告所稱：
「我們每個月都會發獎金，形同薪水，不用任何條件，只
要通過試用期的人，每個月就會有獎金」等語（見本院卷
第22頁）相符；並有原告之薪資單、存摺內頁明細在卷可
按（見本院105年度司促字第26665號卷第6-12頁）；審以
被告自承：「我們公司確實底薪跟獎金的部分是分開匯入
員工帳戶，以105年6月為例，原告的存摺會有兩筆『薪資
』的收入」等語（見本院卷第22頁），且對於原告離職前
6個月包含獎金計算之平均薪資為29,810元，並不爭執，
已於前述，足徵被告每月發予員工、以總業績乘以比例計
算之獎金，顯屬經常性之給與，應列入平均工資計算之範
疇。
4.被告雖辯稱：原告所持有之薪資單並不正確，原告獎金之
計算基數應以千分之3或千分之4計算等語，然證人賴怡今
於本院審理時證言：「（問：對於原告105年6月薪資的計
算方式，是否清楚？）我是依照老闆給我的公式，再依照
原告的業績去做套算，然後再給老闆看過，老闆同意後，
我再發明細給原告」、「（問：提示原告105年8月薪資表
，是否確實為原告105年8月的應領薪資？）與我手上持有
的公司資料檔案不一樣，...因為獎金的計算，公司的業
績部分，本來是161萬元，後來老闆叫我扣掉50萬元...」
、「（問：老闆是何時叫你扣50萬元的？）...是在原告
離職之後」、「（問：有無問老闆為何要扣50萬元？）
...就是老闆站在我旁邊，要我操作，我也沒有問老闆原
因，老闆也沒有主動告訴我原因」、「（問：你剛才表示
105年8月份的薪水單，被告有要求你更改過，這份更改過
的薪資單是否有寄給原告？）沒有，我之前給員工的薪資
單，都是經過被告認可過的，我才會發給員工」、「（問
：是否曾經發過兩次明細給原告的狀況？）沒有，我就是
只發一次，就以該次為準」等語（見本院卷第65-67頁）
，兩造均未爭執（見本院卷第67頁），足見原告持有由被
告發予之薪資單，應為唯一、正確、經被告核可之薪資單
無誤，被告於原告離職後命令會計人員所為之薪資明細更
改行為，未見被告所指之會議紀錄、同仁簽名等資料為佐
，原因不詳，且未發予原告收受，尚難作為原告薪資之認
定甚明，故仍應以原告當初自被告收受之薪資單為標準，
認定原告每月應領之薪資數額。
5.觀諸原告提出之薪資單，比對原告之存摺內頁明細後可知
（見本院105年度司促字第26665號卷第6-12頁），105年6
月原告應領薪資為32,728元，但被告僅匯入29,029元予原
告，差額為3,699元；而105年8月原告應領薪資為30,037
元，但被告僅匯入23,610元，差額為6,427元，故被告應
分別返還上開105年6月、8月之差額3,699元、6,427元予
原告。
（四）原告請求被告返還充作公基金之薪資乃有理由。
按工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣勞工工資作
為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項前段及第
26條分別定有明文。查被告每月對原告扣薪200元作為公
基金，以支付經營網拍業務之誤寄，與每月聚餐、下午餐
點飲料採購、被告衛生用品採買等費用，然被告此舉形同
對原告薪資之預扣，而有不依勞動契約給付工作報酬，或
違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之節，業於前
述。是原告請求被告返還105年2至8月每月預扣之薪資1,4
00元（200×7＝1,400），亦屬有理。
（五）原告請求被告給付資遣費乃有理由。
1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約
或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告
終止契約，雇主亦應依勞動基準法第17條規定發給資遣費
，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第4項、第17條
分別定有明文。查如前所述，本件被告構成勞動基準法第
14條第1項第5款及第6款之終止勞動契約事由，原告業已
合法終止勞動契約，故原告得請求被告給付資遣費，應堪
認定。
2.依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，雇主因
不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約或勞工法令，
致有損害勞工權益之虞，而經勞工終止僱傭契約時，雇主
應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單
位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費
。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比
例計給之。未滿1個月者以1個月計。再勞工適用本條例之
退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依
勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業
災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由
雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工
資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資
為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例
第12條第1項亦定有明文。
3.查原告自105年2月15日起至105年9月12日止，任職在被告
公司，合計為6個月又27日，依勞動基準法第2條第4款規
定（平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工
資總額除以該期間之總日數所得之金額），原告離職前6
個月薪資163,957元除以該期間之總日數165日、再乘以30
日後，其平均每月薪資為29,810元，有原告之薪資單在卷
可參（見本院卷第13-16頁），被告亦未爭執，已於前述
。故依勞工退休金條例第12條規定，原告得請求之資遣費
基數為0.2875個基數【1/2×（6＋27/30）/12＝0.2875】
，應得請求之資遣費金額為8,570元（29,810×0.2875＝
8,570，元以下四捨五入），原告請求被告給付資遣費8,5
70元，乃屬有理由。
（六）原告請求被告給付失業給付之差額乃有理由。
按就業保險法第11條第1項第1款及第3項規定，勞工保險
之被保險人，必須於「非自願離職」辦理退保當日前3年
內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作
意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之
日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，始得請領
失業給付；且所謂「非自願離職」，指被保險人因投保單
位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基
準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事
之一離職。承前所述，原告係依勞動基準法第14條第1項
第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，原告乃屬非自
願性離職至明。又原告於105年9月12日非自願離職前之6
個月之月平均薪資為29,810元，業經本院認定如前，則依
勞工保險投保薪資分級表，其月投保薪資應為第11級之30
,300元，有勞工保險投保薪資分級表在卷可證（見本院
卷第74、75頁）。然被告於原告任職期間均僅以最低工資
20,008元為原告投保，有原告所提出之勞工保險異動查詢
在卷可佐（見本院卷第12頁），為被告所不爭執（見本院
卷第22頁），是依原告得請領6個月之失業給付計算後，
原告得向被告請求短領失業給付之損失金額應為37,050元
【（30,300×60％－20,008×60％）×6＝37,050】，原
告逾此範圍之請求，並無理由，應予駁回。
（七）原告固主張稱因被告積欠其薪資等費用，導致原告因此受
有精神上之損害，被告應給付原告精神慰撫金10,000元等
語。惟民法第195條第1項前段規定：「不法侵害他人之身
體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害
其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，
亦得請求賠償相當之金額。」，民法第227條之1規定：「
債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用
第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。
」。是本院認為原告既主張被告上開行為已侵害其人格法
益，並遭被告否認，則依民事訴訟法第277條規定舉證責
任分配原則，自應原告就其何人格法益受到侵害？如何受
害？情節已達重大程度否？等有利於己之事實負舉證責任
，但原告自始未提出任何證據資料供參，尚難遽認原告此
部分主張為真正。
（八）按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，
經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經
債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或
為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229
條第1項、第2項分別定有明文。再按遲延之債務，以支付
金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息
。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務
，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民
法第233條第1項、第203條亦分別有明定。查原告對被告
之薪資等債權，既經原告提起本件訴訟，被告迄未給付，
應負遲延責任。從而，原告請求自支付命令送達被告之翌
日即105年10月25日起至清償日止，按週年利率5%計算之
法定遲延利息，核無不合，應予准許。
五、綜上所述，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付10
5年6月薪資3,699元、105年8月薪資7,427元、105年9月薪資
12,294元、不當充作公基金扣款之返還1,400元、病假及生
理假之半薪1,524元、資遣費8,570元、失業給付差額37,050
元，共計70,964元，及自105年10月25日起至清償日止，按
週年利率5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，至
原告逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經
本院審酌後，核與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，
附此敘明。
七、本件原告勝訴部分，係小額程序為被告敗訴之判決，依民事
訴訟法第436條之20規定，應職權宣告假執行。
八、依民事訴訟法第436之19條第1項規定，法院為訴訟費用之裁
判時，應確定其訴訟費用額，本件訴訟費用額確定為1,500
元（即裁判費1,000元、證人日旅費500元之總和），依民事
訴訟法第79條之規定，由兩造依其勝敗之比例分擔。
中華民國106年4月11日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官林秉暉
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向
本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所
違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背
法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於
判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國106年4月11日
書記官劉晴芬