裁判字號：臺灣高等法院100年重勞上更(三)字第1號民事判決
裁判日期：民國100年11月22日
裁判案由：給付退休金差額等
臺灣高等法院民事判決100年度重勞上更㈢字第1號上訴人 謝正文 訴訟代理人 謝智潔 律師被上訴人台灣水泥股份有限公司法定代理人 辜成允 訴訟代理人 陳世寬 律師
董浩雲 律師 張家瑜 律師上列當事人間給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國94年11月30日臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第128號第一審判決提起上訴，經最高法院第三次發回更審，上訴人並為訴之追加，本院於100年11月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，並訴訟費用之裁判除確定部分外，均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣貳佰陸拾叁萬肆仟捌佰壹拾柒元，及其中新臺幣貳佰叁拾柒萬柒仟玖佰壹拾玖元自民國九十四年四月二十四日起、其餘新臺幣貳拾伍萬陸仟捌佰玖拾捌元自民國九十四年六月二十二日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾伍萬陸仟捌佰玖拾捌元自民國九十四年四月二十四日起至民國九十四年六月二十一日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘追加之訴駁回。
第一、二審及發回前第三審訴訟費用（除確定部分外），暨追加訴訟費用由被上訴人負擔百分之七十五，餘由上訴人負擔。
本判決所命給付，於上訴人以新臺幣捌拾捌萬元供擔保後，得假執行；但被上訴人如以新臺幣貳佰陸拾叁萬肆仟捌佰壹拾柒元為上訴人預供擔保後，得免為假執行。
其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國58年8月11日起受僱於被上訴人，嗣於93年5月12日擔任被上訴人總管理處專門委員（甲一）之職務，同年10月1日外調至被上訴人關係企業台泥國際有限公司（以下稱台泥國際公司），經派赴大陸地區江蘇省徐州市，擔任海螺水泥廠接收業務小組最高負責人。因伊於任內身體不適，遂於同年12月23日向被上訴人申請於94年2月18日退休，並自93年12月27日起至94年2月17日止請特別休假，另以書面簽呈予訴外人即伊於台灣地區直屬長官郭慶松，並已安排職務代理人。詎伊於93年12月28日休假返台後，被上訴人總經理辜成允卻於同年月29日裁示伊退休生效日期定為94年2月底，且不准伊特別休假之申請，以改發不休假獎金處理；又於94年1月14日指稱伊擅離職守，要求伊應自請處分，否則即予免職。伊不得已於94年1月24日自請處分，被上訴人即於同年月26日將伊職等降為專門委員（丙三），然伊於93年12月23日自請退休時，依勞動基準法（以下稱勞基法）第55條之規定，可得請求被上訴人發給退休金之請求權已然形成，被上訴人所為之處分顯已違反其人事管理規則、慣例及誠信原則，不生效力。 嗣伊 雖於94年3月25日退休，惟已於同年5月5日撤銷前開自請處分之意思表示，被上訴人上開對伊所為降級減薪之處分致伊短少受領薪資、職務加給、房租津貼、駐外獎金等；且被上訴人未依勞基法第39條規定，加倍給付伊94年春節期間留守徐州待命備勤之薪資及獎金，又因該降級減薪處分而致短付退休金，均使伊受有損害，被上訴人自應補給短少之工資新臺幣（下同）22萬5,560元，給付春節出勤工資11萬5,474元，並據以計算退休金，給付退休金差額315萬6,656元，合計349萬7,690元等情，依兩造間勞動契約、勞基法第39條及第55條規定，求為命被上訴人如數給付上開金額，及其中退休金315萬6,656元自94年4月24日起，其餘34萬1,034元自訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計付遲延利息之判決。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並就34萬1,034元追加自94年4月24日起至訴狀繕本送達之日止，按上開利率計算之利息。上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應再給付上訴人349萬7,690元，及其中315萬6,656元自94年4月24日起、其餘34萬1,034元自訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。
㈢願供擔保，請准宣告假執行（上訴人逾上開請求部分，業經原審及發回前本院判決確定）。追加之訴聲明：㈠被上訴人應給付上訴人34萬1,034元自94年4月24日起至訴狀繕本送達之日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人係受伊派赴徐州接收大陸海螺水泥廠作業小組之最高負責人，其申請特別休假應經公司總經理許可，否則以曠職論，而其於93年12月23日申請特別休假後，未經核准，即於同年月28日擅離職守，甚且於次日接獲不准特別休假之通知後，仍未返回工作，已屬無正當理由連續曠職16日，伊自得依工作規則第14條、第9條第5款及勞基法第12條第1項第6款之規定，對其為免職處分終止兩造勞動契約。嗣伊經上訴人請求而於94年1月26日發佈調動令，將之降為專門委員（丙三）職務，以回復兩造間勞動關係，並通知溯及自93年12月29日起生效，上訴人並繼續工作至其退休之日止。伊對上訴人所為降級減薪處分合法正當，自應按專門委員（丙三）職務計算上訴人之薪資及退休金。伊不准上訴人特別休假，改發不休假獎金，符合勞基法施行細則第24條第2款、第3款及工作規則第31條規定。另伊並未要求上訴人於94年農曆春節假期留守徐州工廠備勤，自毋庸加倍給付工資等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、上訴人自58年8月11日起受僱於被上訴人，93年5月12日由鼓山廠廠長調任總管理處專門委員（甲一）職務，同年10月1日外調被上訴人關係企業台泥國際公司，派赴大陸地區江蘇省徐州市，擔任海螺水泥廠接收業務小組最高負責人，負責接收海螺水泥廠及後續營運等相關工作。兩造間之僱傭契約屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約，有勞基法之適用。上訴人於93年12月23日以電子郵件自請於94年2月18日辦理退休，並自93年12月27日起至94年2月17日止請特別休假，且於93年12月28日返台，被上訴人總經理辜成允於93年12月29日以電子郵件裁示，准上訴人於94年2月底退休，惟不准許特別休假，以改發不休假獎金處理。上訴人延至94年1月14日仍未返回徐州工作，乃於同年月24日以電子郵件致被上訴人總經理自請處分。被上訴人於同年月26日以上訴人無故曠職為由，將上訴人由專門委員（甲一）降為專門委員（丙三），薪資由5萬4,662元減為4萬4,326元、職務加給由7萬1,700元減為2萬9,920元，房租津貼自4萬2,628元減為2萬6,178元，駐外獎金自6萬元減為5萬元。嗣上訴人於94年3月25日退休，年資35年1月又19日，退休金基數55.5368月，被上訴人核予退休前6個月平均工資13萬7,405元計算，上訴人共計領取退休金763萬1,034元。前開平均工資於93年9月25日至同年12月28日期間，係按專門委員（甲一）之工資計算，於93年12月29日至94年3月24日期間，係按專門委員（丙三）之工資計算，不包括上訴人降級減薪前後之駐外獎金每月6萬元、5萬元。上訴人應屬駐外人員，降級減薪前後之駐外獎金每月6萬元、5萬元，亦屬薪資，應計入退休金部分係288萬2,637元，業經判決確定，並經被上訴人給付完畢等事實，為兩造所不爭，復有被上訴人94年1月26日94民人字第68號函、職工調動通知、勞工保險被保險人投保資料表、電子郵件等件附卷為證，堪信為真實。
四、上訴人主張，被上訴人於94年1月26日調降上訴人之職務及工資為無效，應按原職務補發工資及給付退休金，又其於94年春節假期留守徐州待命備勤，被上訴人應依勞基法第39條規定，加倍給付伊94年春節期間留守徐州待命備勤之薪資及獎金等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依勞基法第38條規定給予特別休假。又勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條第2款、第3款分別定有明文。
是勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。至於勞雇雙方無法協商排定特別休假日期時，雖法無明文處理方式，惟屬於兩造僱傭契約內容一部之被上訴人工作規則、人事管理規則施行細則既有規定，兩造自應受其拘束。依被上訴人工作規則第30、31條分別規定：「員工特別休假，自屆滿規定之工作時間後，由勞資雙方協商後實施」資雙方協商後實施。」「員工如合於特別休假條件，勞資協商後而未休假或尚有休假者，按其未休天數加給應得之薪津。」（見原審調字卷第106頁），再依被上訴人之工作規則施行細則第6節「特別休假」第3條規定：「職工特別休假之『核給』，由各單位在不妨礙工作範圍內，於每年初排定輪流特別休假表，並得分別一次或多次給予，『但遇事實需要，經單位主管核准後，得臨時變更其休假順序或次數…公司如遇緊急事務須通知其銷假工作，得於工作完畢後補足其假期。」第5條規定：「凡因工作需要，未能休特別休假者，得按照其未休假天數應得薪津…之數額，改發獎金。」（見原審勞訴卷第173頁），可知上訴人請特別休假，須與被上訴人協商，於不妨礙工作範圍，於每年年初排定，倘認有妨礙工作，可不予准假，亦即賦與被上訴人否准特別休假之權。本件上訴人雖於93年12月23日分別以電子郵件或書面簽呈方式，表明自93年12月27日至94年2月17日止請特別休假，惟依前揭說明，上訴人僅有請求被上訴人准許其使用特別休假之權利，至於其可否於上開期間享用特別休假，仍須與被上訴人協商，尤其上訴人並非年初即排定特別休假日期，而係年終始提出申請，被上訴人自得斟酌其業務需要，不予准假，上訴人仍不得於上開期間享用特別休假。上訴人主張被上訴人無駁回其於上開期間請特別休假之權利云云，自不足採。
㈡上訴人雖主張，伊請特別休假僅需經被上訴人副總經理郭慶
松及執行副總經理 江正雄 批准即可，毋庸經總經理核可，且被上訴人從不曾排定輪流特別休假表，皆由員工自行申請特別休假，或特別休假後以補假單之方式為之，從未有不准情形，此等多年慣行的事實，已使員工確信其有排定特別休假之權利，是以被上訴人已自行放棄排定特別休假之權利，而將特別休假之日期決定權交予員工，事前申請或事後補單僅在補正程序而已云云。依上訴人提出之特別休假之請假單7紙所載之單位主管章核可日期固均係在特別休假日後，或特別休假期間，然被上訴人前執行副總經理江正雄於原審結證稱：93年下半年有開工作會報，派駐大陸人員及台灣部門主管請假均係經被上訴人總經理同意，上訴人之請求亦同，大部分係總經理授權由其代行，且主管都是事前請假，除非臨時有事，由同仁代請或直接以電話向主管請假，請假單到證人時，因台北以外單位，郵寄時間再加由人事室、業務副總經理層轉至證人，就會過期，從來沒有不准等語（見原審勞訴卷第192-195頁），是上訴人請特別休假仍須經被上訴人總經理或其授權代行之執行副總經理核可，過去係因使用請假單紙本，需請假作業期間，而迨至主管批准時，均已過期，嗣雖均獲核准，但非謂被上訴人已將特別休假之日期決定權交予員工，並形成慣行。況依上訴人於93年12月23日請特別休假之電子郵件呈請對象亦達被上訴人總經理辜成允（原審調字卷23頁），足徵上訴人知悉其請特別休假，應經被上訴人總經理核准。再上開請假單均係在92年8月4日以前，且係上訴人任職鼓山廠廠長期間，經江正雄代行批准特別休假之假單，核與被上訴人於93年下半年工作會報指示休假應經總經理核准，及上訴人於93年10月派駐徐州工作等情不同，自難據為上訴人有利之證明。
㈢上訴人為被上訴人派赴徐州擔任江蘇海螺水泥廠接收業務小
組最高負責人，而其所請特別休假期間係自93年12月27日起至94年2月17日止，接續即辦理退休，亦即上訴人自93年12月27日起即不再回任徐州接收業務小組最高負責人職務，形同提前離職，顯與一般請特別休假後，尚會返回工作崗位之情況有別，被上訴人總經理為使接替人選得以順利交接工作，不影響江蘇海螺水泥廠接收業務，自得基於業務考量決定不予准假。上訴人於93年12月15日提出徐州廠工作進度報告，內容包括鐵路、資產、道路、建築、地質、機器、礦產、會計帳務等，且預計接收工作需持續至94年2月底，被上訴人工務部門亦於93年12月16日及同月23日召開大陸投資案會議，並於同月24日通知上訴人多項應辦事項包括人事接收安排、性能考核及鐵路事項，有電子郵件、接收計算報告、接管工作項目及預定進度表、工作會議紀錄等件可稽（見原審調字卷第75-90頁），足徵上訴人於斯時所負責之接收工作內容相當複雜，且該工作必需持續至94年2月底，但上訴人卻於甫擔任該接收業務小組最高負責人未久，尚未完成接收工作之際，即請特別休假，其所謂已覓妥之職務代理人，是否確能勝任代理上開工作長達約2個月，並非無疑。被上訴人為使上開海螺水泥廠接受工作能順利完成及任命繼任上訴人之人選，於歷經5日考量後，於93年12月29日明確否准上訴人自93年12月27日起至94年2月17日止之特別休假，難謂有何違背誠信原則或有權利濫用之情事可言。又依被上訴人總經理於93年12月29日及94年1月14日分別回予上訴人之電子郵件所載：「欲請之特別休假，因所負公務責任重大本人無法准假，故尚未修畢之特別休假，公司改發不休假獎金」、「12月29日我給你的e-mail明確說明2月底之前，為協助徐州工作順利交接工作…」等情觀之（見原審調字卷第94、99頁），被上訴人係認為上訴人於上開期間請特別休假，將妨礙工作，始未准假，並無故意不讓上訴人使用特別休假之情事，上訴人所稱被上訴人故意不予准假云云，仍難採信。㈣次按，勞基法第40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇
主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」係就在例假日、特別休假中因天災、事變或突發事件而有停止例假日或特別休假之情形而規定，與事前協商特別休假係就有無妨礙業務之情形為之有間，上訴人主張須有天災、事變或突發事件情形，始可否准特別休假，自屬誤會。又依上訴人所提之高雄醫學大學附設中和紀念醫院診斷證明書所載，其曾於85年8月至該院門診追蹤治療，有該診斷證明書在卷可稽（見原審調字卷第20頁），而上訴人復於94年1月27日因高血壓至徐州市中心醫院、徐州市第四人民醫院、東南大學醫學院附屬徐州醫院就診，亦有該院門診病歷附卷可憑(見原審調字卷第21、22頁）。
是上訴人所患係上揭慢性病，且於大陸地區亦有上開醫院可提供醫療服務，其復未能舉證證明需請特別休假返台就醫之必要，則其以被上訴人不准假，係違背保護照顧勞工之義務，即無可取。
㈤復按，勞工有無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6
日者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第6款定有明文。被上訴人工作規則第9條規定：「有下列情形之一經查證屬實者，本公司得不經預告，逕予免職，不發給任何離職金：…無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者」第14條規定：「員工未經主管核准給假而無故缺勤者，以曠職（工）處理」（見原審調字卷103、104頁）。查上訴人所請上開期間之特別休假已經被上訴人於93年12月29日所否准，詎上訴人先於93年12月28日回台休假，且於接獲不准假通知後，未及時返回工作崗位，遲至94年1月14日始返回徐州工作，顯係無正當理由繼續曠職3日以上，依前揭規定，被上訴人本得終止勞動契約，被上訴人總經理雖於94年1月14日以電子郵件指摘上訴人擅離職守情節重大，應予免職等語（見原審調字卷第27、99頁），惟證人江正雄已證稱，被上訴人總經理於94年1月14日回予上訴人之免職電子郵件，非屬正式發布之懲戒令，伊於同月17日跟總經理說，在與上訴人見面之前，不要發布正式之懲戒令，經總經理允諾後，同週禮拜四或五，上訴人始與總經理見面等語（見原審勞訴卷第196頁）。而上訴人於94年1月21日面見被上訴人總經理後，即於94年1月24日向被上訴人提出自請記大過一次及降階二級之處分，並以道歉書致全體同仁，有電子郵件可稽（見原審調字卷28-31頁），被上訴人亦同意其自請處分，且溯及自93年12月29日上訴人曠職日起生效，有被上訴人職工調動通知、總管理處通知在卷足憑（見原審調字卷第33頁），而前揭降階減薪處分對上訴人之不利程度，遠較被上訴人本得終止勞動契約之免職處分為輕，有利於勞工，應屬合法，且被上訴人顯係同意以該懲戒處分取代前開懲戒解雇，則兩造之勞動契約仍繼續存在，僅被上訴人對上訴人之曠職行為處以懲戒處分，被上訴人辯稱，兩造間勞動契約於94年1月14日伊以電子郵件通知上訴人免職時即告終止，嗣伊同意以專門委員丙（三）重新任用，係兩造重新合意之內容云云，尚不可採。
㈥依卷附被上訴人人事管理規則實施細則第6章考核第2節獎懲
（下簡稱獎懲規則）第3條第1項第1款規定：「職工懲處，依下列規定辦理：降階：職工降階至多以降二階為限（見原審調字卷第47頁），且證人即台泥公司前執行副總經理江正雄證稱：「降階二級係公司人事規定降級僅降二級，降級應該是薪階」等語（見原審勞訴字卷第197頁），上訴人於94年1月24日向被上訴人提出自請降階二級之處分，被上訴人既已同意，則依獎懲規則前開規定，至多以降二階為限。本件被上訴人將上訴人職等自專門委員（甲一）降為專門委員（丙三），每月薪資由5萬4,662元降為4萬4,326元、職務加給由7萬1,700元降為2萬9,920元，房租津貼由4萬2,628降為2萬6,178元、駐外獎金由6萬元降為5萬元，對照被上訴人職工薪資表、各級主管職務加給薪點表所示（見原審勞訴字卷第49-50頁），已將其薪資額降4級、職務加給降8級，該超出獎懲規則部分之處分自屬違反獎懲規則而無效，而應以降薪階二級專門委員（甲三）為上訴人職務並據以計算上訴人之薪資。被上訴人雖辯稱，「降二階」係指職階降二階，專門委員甲、乙、丙間有上下位階概念，故將謝正文由甲降至丙，符合該公司人事管理規則云云，惟證人江正雄已證述降級應該是指薪階，被上訴人辯稱為職階，已無可採。被上訴人雖提出94年3月1日修正前後之主管職務名稱對照表及98年12月29日對三位員工降階處分，其上記載訴外人 張文志 原為資深副理，降二階後為工程師，訴外人 孫凱麟 原為副理，降一階後為工程師，以證被上訴人之降階處分係指降職務二階云云。然該等文書均係本件被上訴人對上訴人為懲戒處分後所為，距本件被上訴人為懲戒處分時已有數年，無從證明本件所為係符合獎懲規定，至被上訴人所提調動通知（見本院更㈢卷第96頁），僅記載調動工作之部門、職務、薪階等，無從得知係依據獎懲規則所為獎懲，均不足證明被上訴人對上訴人所為本件懲戒處分係符合前開獎懲規則之規定。
㈦又上訴人主張其自請處分係因受被上訴人以免職要脅所為，
非出於自由意願，故屬無效，且經其委任律師撤銷該自請處分云云。惟上訴人違反被上訴人工作規則，已如前述，被上訴人本得依獎懲規則行使懲戒處分，不因上訴人是否自請處分而異，自不因上訴人嗣後撤銷其自請處分之意思而使前懲戒處分失效。惟被上訴人所為之懲處逾越前開獎懲規則規定部分無效，本件應以降薪階二級專門委員（甲三）之職務計算上訴人之薪資。而兩造不爭專門委員（甲三）之薪資，依其薪資項目總計如附表薪資額所示為20萬5,990元，被上訴人因此短付上訴人之薪資數額為如附表所示之薪資差額15萬3,904元，是被上訴人依勞動契約關係請求此部分之薪資差額，自屬有據。
㈧再按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於
契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例意旨參照）。又勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」查94年2月6日至13日為春節期間，屬法定應休假日，上訴人於94年1月27日向被上訴人請准於94年2月3日返台過年並申請退休，被上訴人總經理辜成允於同年月28日回覆稱：「為妥善交接，你仍需留在徐州」；上訴人復於94年1月28日為配合春節請假為由，表示因配合大陸春節年假，及所雇保姆亦休假，此間伙食等生活起居乏人照料等情，向被上訴人申請於同年2月3日返台，於同年月16日返回徐州工作，其間請特別休假4天，而辜成允於同年月29日答覆稱：「工作需求，返台不准。請自行妥善安排徐州起居」等語（見審調字卷53-54頁），依被上訴人總經理所發電子郵件內容觀之，被上訴人係以工作需求為由，要求上訴人妥善交接，留在徐州，不准返台，自屬命上訴人於春節假期留守徐州，應屬於待命期間，視同工作期間，上訴人請求春節假日出勤工資，即屬有據。兩造對上訴人依專門委員（甲三）之薪級計算春節出勤工資數額為附表所示10萬2,994元一節，均不爭執，是上訴人本於前開規定，請求被上訴人給付該金額亦屬有據。
㈨末查，上訴人依專門委員（甲三）職務，並計入春節出勤工
資核算，計算其退休金金額為如附表所示1,295萬15元，為兩造所不爭，扣除上訴人已領763萬1,034元、已判決確定288萬2,637元、5萬8,425元，被上訴人應再給付上訴人差額237萬7,919元。從而，以專門委員甲三計算本件被上訴人應給付上訴人之差額總計為263萬4,817元（退休金差額237萬7,919元+春節出勤工資10萬2,994元+薪資差額15萬3,904元）。
五、綜上所述，上訴人本於勞動契約、勞基法第39條及第55條規定，請求上訴人給付263萬4,817元，及其中退休金237萬7,919元自其退休日後30日即94年4月24日起、其餘25萬6,898元自訴狀繕本送達翌日即94年6月22日（見原審調字卷第62頁）起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬有據，應予准許。逾此所為之請求，為無理由，應予駁回。又上訴人勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保為准、免假執行之宣告，經核於法並無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至於上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽。上訴意旨就此部分求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如主文第2項所示，並依聲請為附條件之准、免假執行之宣告。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，聲明廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又關於春節出勤工資10萬2,994元及薪資差額15萬3,904元，合計25萬6,898元均屬上訴人薪資，被上訴人本應於給付上訴人薪資時給付完畢，核屬民法第229條第1項規定之定期債務，上訴人追加請求該25萬6,898元自退休後之94年4月24日起至訴狀繕本送達日即94年6月21日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，應准許之，逾此部分之請求則無理由，應予駁回。該准許部分並依兩造聲請為附條件之准、免假執行之宣告，其餘駁回之部分，上訴人假執行之聲請，已失所附麗，應併駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後認與本判決之論斷不生影響，爰不一一論駁，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中華民國100年11月22日
勞工法庭
審判長法官詹文馨
法官徐福晉法官蔡和憲正本係照原本作成。
被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
上訴人不得上訴。
中華民國100年11月28日
書記官洪秋帆附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。