裁判字號：臺灣臺北地方法院96年重勞訴字第26號民事判決
裁判日期：民國98年04月30日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決96年度重勞訴字第26號原告甲○○訴訟代理人 魏千峯 律師
林俊宏 律師被告臺灣明尼蘇達礦業製造股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 林聖鈞 律師複代理人 林雅君 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於中華民國98年4月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：
（一）原告自民國84年8月1日起受雇於被告，並於95年9月8日擔任行銷服務專員，每月薪資為新臺幣（下同）8萬8944元，職等及薪資等級皆為9職等。原告前與被告公司第二事業部總經理 黃少宏 先生因故發生爭執而有訴訟糾紛，詎被告公司人力資源部丁○經理突於96年7月23日告知原告，將自翌（24）日起將原告自「臺北業務部」調職至 楊梅 廠之「製造及工程部」，卻未告知調職之原因。原告於96年
7月24日至楊梅廠，詢問廠長辛○○經理及庚○○經理後，方知新職務之工作內容係與國外尿布膠帶生產廠商聯繫溝通，與原告原本從事之專業建築材料業務完全不相同，且工作地點離家過遠，原告除當場表示無意赴此新職外，更於同年7月26日發函被告，表示不願接受此調動，另於8月3日委請律師發函通知被告應回復原告之原職，被告均未理會，原告遂繼續在臺北辦公室工作，並向臺北市勞工局（以下簡稱勞工局）申請協調及向臺北市勞工局勞動檢查處（以下簡稱勞檢處）申訴。經勞檢處派員至被告公司檢查後，認被告將原告調職之行為尚難認係單純地基於企業經營上所必需而為，與中央主管機關函示之調職五原則不無扞格之處；而被告非但拒絕出席96年8月20日勞工局召開之協調會，更於8月21日寄發存證信函終止雙方僱傭關係。被告雖對外宣稱係基於業務需要，方將原告調職，然被告公司總經理乙○○卻向全體同仁表示係為減少主管與部屬間法律糾紛對公司的衝擊降到最小，而須將原告調至楊梅廠，此調職命令之原因前後大不相同，令人費解。
（二）被告將原告調職之理由先是因原告與部門主管間有訴訟繫屬法院，為減少主管與部屬間法律糾紛對公司的衝擊降到最小，而須將原告調至楊梅廠，嗣於勞工局調解會中又再度變更為因業務上人力需求，被告調動原告之原因屢次不同，說法不一，顯非企業經營上所必要；再者，原告之原職務為專業建築材料業務（含防火訓練、建築設計及專案開發業務行銷等），與新職務之「合約統籌製造專員」為至工廠聯絡外國尿布膠帶生產廠商之性質毫不相關，蓋「尿布、膠帶」合約統籌製造專員（統籌「亞太地區」供貨事宜）與原告原先擔任「國內」之「建築材料」行銷專員完全無關，且「亞太地區」與「國內」亦相差甚大，而原告在96年7月24日前未與楊梅廠廠長辛○○碰面談論擔任合約統籌製造專員乙事，且原告於同年月24日至楊梅廠詢問工作內容時，楊梅廠未替原告準備座位、名牌及電腦等用品，新職務之工作內容亦不清楚，是被告之調動命令不符內政部74年9月5日臺內勞字第328433號函所揭示調動五原則中之第1項「企業經營上所必需」、第4項「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任」之原則，是此調動命令乃借調動之名之「準解雇」，被告實係權利濫用，調職命令應無效，原告自得繼續於臺北服勞務，並無曠職情形。次按勞資爭議處理法第7條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞工局於8月20日召開協調會，被告竟於翌日發函告知原告終止雙方僱傭關係，被告之解雇行為已違反上開規定。原告既每日繼續於臺北總公司提供勞務而未曠職，並無勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條第1項第4款、第6款規定之情事，被告公司終止契約即屬無據，兩造間僱傭關係仍繼續存在。又本件原告於96年8月22日至被告公司提供勞務，卻遭被告公司拒絕，依民法第487條之規定，原告亦得向被告請求非法解僱期間之薪資。
（三）原告每月薪資為8萬8944元，被告於96年8月份僅給付2萬6683元，尚欠薪資6萬2261元及中秋節福利金3000元未付，爰聲明：１、確認原告與被告間僱傭關係存在；２、被告應給付原告6萬5261元，暨自96年9月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，另自96年9月1日起至復職日止，按月給付原告8萬8944元，暨各自次月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；３、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）兩造間聘僱書第5點已約定被告得依業務需要隨時調整原告之工作地點，是被告有調動原告權利，而企業經營者為求資源管理能達到最有效之利用，如確有經營上之必要，只要符合內政部上開函文揭示之調職五原則，調職命令即合法而無權利濫用情事。本件原告調職後新職缺職等，與前所擔任行銷工作之職等及薪資等級皆為9職等，未為不利之變更，被告並提供交通車往返臺北及楊梅而提供必要協助，且無原告所認違反「企業經營上所必需」及「調動後與原有工作性質為原告體能及技術所可勝任」原則之情形：
１、為企業經營上所必需：因被告之美國總公司希望以臺灣作為亞太供貨中心，同意在楊梅廠新設1職位，而有「合約製造統籌專員」（CoordinatetheContractManufactur
ingrelatedaffairs）職缺之需，被告依向來之人力政策，先於企業內部優先評選人員，被告於96年7月9日收到楊梅廠提出人力聲請後，遂進行人力調動之評估，故此一職務之增加確係企業經營上所必需。
２、調動後與原有工作性質為原告體能及技術所可勝任：原告主張其畢業於環境工程系，在被告公司擔任建築防火材料銷售工作，然被告早於95年9月1日將原告調為業務部擔任行銷服務工作，處理內勤、負責連繫跑文件等文書工作，與「建築防火材料銷售」專長已無直接關聯。而行銷服務專員之工作，主要負責連繫、產品溝通，而楊梅廠「製造及工程部」所需之「合約製造統籌專員」，主要係對於被告公司產品中之尿布膠帶規格、數量等訂單，進行連繫、溝通、協調之工作，亦重視任職者之外語能力，需整合原分散在數位員工之工作，擔任整體連繫統合之重要角色，兩者同質性高且為具有相當外語程度之原告所能勝任，被告公司方以原告為調動之人選，原告泛言新職務之工作非其專長範圍，洵不足採。
（三）96年7月23日下午，被告公司人事經理等高階主管向原告表明因企業經營需求，有調動原告工作地點、職務之必要，斯時已向原告說明新職務及工作內容，並保證薪資、職級及其他勞動條件均不變更，另被告公司亦會提供交通車之協助，方便原告就任新職，被告並發布人事命令，原告於翌日亦前往楊梅廠報到就職。楊梅廠有為原告安排座位，而電腦、網路則在原告從事新職期間，本會同時訓練操作及準備，詎原告於楊梅廠上班半日後，改稱並未同意調職，要求回任原職。原告間斷性至楊梅廠，又不履行職務，被告無法安排電腦教學。經屢次相勸，原告不為所動，並開始連續無故曠職，拒絕前往楊梅廠提供勞務，已違反勞動契約且情節重大，而有勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條第1項第6款所規定之曠職事由，被告乃依勞基法第12條第1項第4款、第6款之規定，終止兩造間僱傭關係。
（四）原告雖曾向勞工局申請協調，然協調並非勞資爭議處理法規定之「調解」程序，自該法第7條規定之適用等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、經本院與兩造整理本件不爭執與爭執事項如下（見本院卷第240頁及背面）：
（一）兩造不爭執事項：
１、原告自84年8月1日起受僱在被告公司擔任業務代表，並簽訂聘僱書。原告於96年7月23日通知調動職務前，原擔任行銷工作，職等及薪資等級皆為9職等。
２、被告於96年7月23日公告，並於當日由人力資源部經理丁○及原告主管己○○通知原告將於翌（24）日調至楊梅廠擔任合約製造統籌方面的工作。
３、勞工局於96年8月20召開協調會，被告未到場。
４、被告於96年8月21日通知原告因勞基法第12條第1項第4款、第6款事由，解僱原告。
５、原告遭解僱前每月薪資為8萬8944元。
６、如被告解僱不合法，被告8月份已給付原告薪資2萬6683元，尚欠薪資6萬2261元及中秋節福利金3000元未付。
（二）爭執事項：
１、被告調動原告是否違反「調動五原則」之第1、4項原則（即企業經營上所必需、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任）？
２、原告有無勞基法第12條第1項第4款、第6款事由而得解僱？
３、僱主是否在勞資爭議處理法第7條規定之勞資爭議調解或仲裁期間解僱？
四、得心證之理由：
（一）按所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係約定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，蓋近代勞動關係之理念，認為勞資雙方權利義務關係之成立，必須基於勞動契約之合意。而調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，若雇主依勞動契約約定範圍有權調動，固無疑義；惟按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。雇主縱有權為調職命令，但為保障勞工權益，上開權限仍不能無限擴張，通說認為雇主對於勞工之調職權應受權利濫用禁止規範之限制，以避免雇主利用調職手段懲戒或報復勞工。為判斷雇主之調職命令有無權利濫用，內政部74年9月5日發布之74臺內勞字第328433號函揭示五原則：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，供作具體判斷勞資雙方權益之具體化基準，即就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量。
（二）經查，原告自84年8月1日起受僱在被告公司擔任業務代表，並簽訂聘僱書，其內容約定：「您（即原告）工作地點為臺北，但本公司（即被告）得依業務需要，隨時調整您的工作地點」。嗣被告於96年7月23日公告，並於當日由人力資源部經理丁○及原告主管己○○通知原告，將於翌
（24）日將原告由原本在臺北辦公室擔任之行銷工作，改調至楊梅廠擔任合約製造統籌方面工作，為兩造所不爭執，並有聘僱書（見本院卷第56頁）在卷可稽，此部分堪信為實。而依上開聘僱書約定內容可知，被告依兩造勞動契約之約定具有調動原告工作地點之權利，要無疑義；而原告調職後之新職職等，與前所擔任行銷工作之職等及薪資等級皆為9職等，兩者未為不利之變更，被告並提供交通車往返臺北及楊梅等情，有內容載明職等（Grade）為「9」之人力資源（HumanResources）申請單附卷可參（見本院卷第58頁），足見本件調職並未違反勞動契約約定，且對勞工薪資及職等等勞動條件未做不利益之變更，雇主亦有提供交通往返之必要協助。經本院會同兩造整理本件爭執事項後，被告所為之調職命令，是否如原告主張係權利濫用而為非法行為，端視此一調職是否符合⑴企業經營上所必需，⑵調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任：
１、被告將原告由行銷工作調職為楊梅廠擔任合約製造統籌工作，係因應「企業經營上所必需」，且符合「調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術可勝任」，並無權利濫用之情形，應屬合法：
（１）被告辯稱本件調職係因應「企業經營上所必需」，且符合「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任」原則而非權利濫用等情，業據證人即楊梅廠廠長辛○○經隔離訊問後證稱：「統籌專員」是新增的單位，因美國總公司在亞洲地區有很多分公司，分別向總公司買貨，時間耗費約2、3個月，總公司建議由臺灣作為亞太供貨中心，亞洲地區分公司直接向臺灣買貨，可將時程縮短3個星期，故需新增1個專員來統籌相關事宜，該專員必須英文好及瞭解市場運作模式，可直接與分公司聯繫。總公司要臺灣從事上開統籌工作，並同意增設該職位，伊遂於96年6月底、7月初透過電子系統向臺北公司提出聲請並獲同意。原則上若公司內部有適當人選，不會採取外招方式，所以人事部丁○經理提供包含原告在內共兩名員工，加上楊梅廠另1位員工共3人讓伊選擇，因為原告會說英文，且之前從事過業務方面及市場的工作，應該較易上手，容易跟其他公司聯繫，且原告有環境工程學歷的理工背景，而尿布膠帶也是結構性產品，跟工程背景比較有關，應有助於與客戶作溝通。至另兩位員工其中1位 蕭美華 的英文沒有原告好，又是學商的背景；另1位員工則是業務背景，比較起來沒有原告學經歷完整，伊認為原告最適合，故通知被告要選擇原告等語（見本院卷第237頁背面、第238頁及背面）。證人即楊梅廠合約製造部門經理庚○○於本院隔離訊問後亦證稱：因需要1個專員來統籌亞太的供貨事宜，故增設1個職位。原告到職前，主管辛○○詢問渠原告這個人如何，渠之前曾因別的業務知道原告這個人，但不是很熟，主要還是考量他的學經歷背景及英文能力，希望找1個工程背景且英文說寫流暢的人，渠部門另1位李姓同仁也可能符合資格，但他太太反對，故未將他列入考量名單。後來渠等認為原告的背景及能力符合要求，就決定要用原告等語（見本院卷第239頁）。證人即人力資源部經理丁○、證人即原告原職之主管己○○皆證稱：⑴人力需求聲請、⑵總經理核可、⑶從內部人員優先考慮若無適合人選再對外招募、⑷公告等，係被告調動員工的標準作業流程。原先是楊梅廠提出人力需求聲請，經總經理核可後，從內部人員優先考慮，這個工作須英文不錯且具有工程背景的人員，當時除原告外，還有楊梅廠的人員也在考量之列，後來楊梅廠辛○○廠長決定用原告，因為原告的英文不錯，而且學環境工程，遂在7月23日公告，請原告於7月24日到任。23日證人 高碧霞 有將公告影本親自交給原告，己○○也有在場等語（見本院卷第224頁背面、第225頁及背面、第226頁）。至原告已於95年9月1日調為業務部擔任行銷工作，從事內勤、文書工作等情，亦據證人己○○於本院審理中證稱：原告之行銷工作主要為蒐集系統的銷售資料、寄送樣品、製作保固書、參與目錄製作等文書作業等語（見本院卷第226頁背面），證人即被告員工戊○○亦證稱：原告調職前，兩人屬同一團隊，團隊內有主管Gary彭、企劃、業務及助理，自己原擔任企劃，後改作業務，原告則幫忙文書及行政工作，不需對業績負責等語（見本院卷第346頁及背面），此外，並有證人辛○○於96年7月9日寄發之人力資源（HumanResources）電子申請單、原告於95年9月18日簽署職位為「MarketingServices」之職位說明確認單附卷可參（見本院卷第58、146頁），原告亦自承係就讀環境工程學系（見本院卷第307頁），而為理工背景無疑，且對於本身之英文能力佳乙情未予爭執，足見被告確係因美國總公司欲以臺灣作為亞太供貨中心，並同意在楊梅廠新設統籌業務之職位，始有「合約製造統籌專員」職缺之需，被告並於96年7月9日收到楊梅廠提出之人力聲請後，依內部政策，優先於企業內部評選人員，自符合企業經營所需之要求。而原告兼具理工背景與外文能力，相較其他符合新職位需求之員工而言，具較佳之競爭優勢，且原告調職前所擔任之行銷業務工作，負責連繫、產品溝通、內勤、文書作業，而新調任之「合約製造統籌專員」職務，亦係針對被告公司產品中之尿布膠帶規格、數量等訂單，進行連繫、溝通、協調工作，兩者皆與聯繫、統合業務有關，同質性高，而為原告體能及技術所得勝任，遂在證人即楊梅廠廠長辛○○建議下，選擇由原告擔任新職。是被告辯稱系爭調職符合「企業經營上所必需」及「調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術可勝任」之要求，並非權利濫用等情，足堪採信。
（２）原告雖主張被告之調職理由先是為減少原告與主管間法律糾紛，後改為業務上人力需求，前後不一，顯非企業經營上所必要；且原告原職與建築材料業務，含防火訓練、建築設計及專案開發業務行銷有關，要與新職務之「合約統籌製造專員」無涉，故被告之調職命令違反「企業經營上所必需」、「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任」原則，而係權利濫用云云，並以勞檢局檢查結果之電子郵件（見本院卷第25頁）、被告於96年8月28日之公開信函（見本院卷第36頁）為證，惟查：企業將勞工調職，是否為其經營上所必要，須視企業實際營運狀況是否有此人力需求做綜合判斷，而原有職務與調職後之工作是否為勞工所得勝任，則須考量工作性質與勞工本身之能力及技術；至勞工與工作單位同仁間相處情形是否融洽或有糾紛，此涉及事業單位之人事管理權責，只要調職後之工作與原有工作性質相較，確為勞工之技術、能力所得勝任，且綜合考量企業營運需求，認以調職為宜時，縱兼有人事管理之目的在內，亦難認此為不當動機，進而得謂調職有權利濫用情事。本件被告作為亞太供貨中心而在楊梅廠有設立「合約製造統籌專員」之人力需求，經衡酌原告之理工背景與外文能力兩項條件，將其由原本在臺北辦公室擔任之行銷工作，改調至楊梅廠擔任合約製造統籌工作，負責產品中之尿布膠帶規格、數量等訂單，進行連繫、溝通、協調事項，兩者皆與聯繫、統合業務有關，同質性高，而為原告體能及技術所得勝任，符合「企業經營上所必需」、「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任」原則，並無權利濫用情事，已如前述，縱原告前與原工作場所同仁發生爭執而有訴訟糾紛，被告兼而考量人事管理目的，將之調動，仍無礙系爭調職命令之合法性。再查，被告於96年8月28日之公開信函係表示因原告於7月3日對主管黃少宏提起訴訟，被告「為了將此一主管與下屬間法律糾紛所對公司的衝擊降低到最小，且為了避免部門內之利害衝突而造成當事人任一方的不利益」，故而須作妥善安排，適逢楊梅廠製造及工程部有需求，在審核原告條件且不變動其勞動條件情況下，將原告調職等語，有被告信函附卷（見本院卷第36頁），證人辛○○前亦證稱本件係伊考量原告的理工背景及英文能力後，才通知被告要選擇原告，並稱：不清楚原告與臺北辦公室主管黃少宏有糾紛，且是伊選擇要原告前往楊梅廠任職，並非被告硬將原告塞往楊梅廠等語（見本院卷第238頁背面），足見系爭調職主因確係楊梅廠有此業務上需要，並非被告臨時編纂，且人事管理目的係為避免部門內利害衝突並造成任一方當事者之不利益，亦無不當，原告執此為由逕認系爭調職係權利濫用，容有誤會。又查，勞檢處回函原告之電子郵件雖稱略以：「本處已於96年8月8日派員實施檢查，經查該公司因考量您（即原告）與部門主管間有訴訟繫屬法院，而部門主管又負責您的考績，遂決定予以調職，此舉尚難認係單純地基於企業經營上所必需而為，故與中央主管機關函示之調職五原則即不無扞格之處」等語，有勞檢處電子郵件在卷（見本院卷第25頁），然本件被告係因企業經營有此人力需求，方選擇調任工作屬性及能力、技術得以勝任之原告擔任，並非僅以訴訟糾紛為由將原告調職，已如前述，再則，適用法令為本院之職權範疇，自不受行政機關函文所拘束，故尚難憑上開函覆結果即認定被告所為調職命令係權利濫用而屬無效。
（３）原告另主張於96年7月24日至楊梅廠詢問工作內容時，楊梅廠未準備座位、名牌及電腦等用品，新職務之工作內容亦不清楚云云，惟證人辛○○證稱：原告於24日早上到楊梅廠報到，先找直屬主管庚○○，兩人一同前往伊辦公室， 伊有 告知原告工作內容，並請庚○○將其工作職掌列印給原告。庚○○有給原告座位，原告24日下午就不在楊梅廠，之後1個星期只來楊梅幾次，1次待不到多久的時間，有時早上10點來，有時下午3、4點來，不確定原告是否到楊梅廠任職，所以電腦一直沒有搬過來。正式報到後會製作名牌，但原告任職不正常，才沒把明牌放上去等語（見本院卷第238、239頁），證人庚○○亦證稱：7月24日原告來報到，有帶原告去找辛○○，渠等有說明工作內容，渠有在電腦上顯示工作職位說明（PositionDescription）及職位說明確認單（ConfirmationSheetofPositionDescription）給原告看，但因列表機有問題，無法印成書面，事後根據規定要回傳上開職位說明給臺北人事部，渠遂在8月7日寄發電子郵件，並附加職位說明等語（見本院卷第239頁背面），並有證人庚○○於96年8月7日寄發之電子郵件（英文版及中譯本，見本院卷第120至122頁）、工作職位說明（PositionDescription，見本院卷第123頁）、職位說明確認單（ConfirmationSheetofPositionDescription，見本院卷第124頁），原告亦自承證人辛○○及庚○○有告知新職務之工作內容係與國外尿布膠帶生產廠商聯繫溝通，足見並無原告所稱工作內容不清、且無座位情事。至於名牌、電腦設備縱有不備，然原告於報到後確實未繼續前往楊梅廠履任新職，亦未辦理職務交接，此為原告所不爭執（見本院卷第347頁），是證人辛○○所述無法確認原告是否依約至新工作地點提供勞務，才未準備名牌、電腦設備等，亦與常情無違。
（三）原告於調職後拒絕前往楊梅廠提供勞務，無正當理由繼續曠工3日，且1個月內曠工達6日，被告依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止兩造間僱傭關係，亦屬有據：
１、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
六、無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者」，勞基法第12條第1項第6款定有明文。
２、被告於96年7月23日公告，並於當日由人力資源部經理丁○及原告主管己○○通知原告將於翌（24）日調至楊梅廠擔任合約製造統籌工作之事實，為兩造所不爭執，已如前述，原告於96年7月24日報到後即拒絕繼續前往新職即楊梅廠提供勞務，亦為原告所是認，雖其主張皆留在臺北辦公室，並接受戊○○指派而工作，復聲請傳喚證人戊○○、丙○為證，然證人戊○○於本院審理中證稱：原告調職後，雖曾在臺北辦公室見過原告，但不清楚原告在做何事，而且自己很少進公司，也不記得看過原告幾次。自己並非原告主管，也沒有權利管原告，雖於96年8月7日曾請原告代送表格，但當時沒有助理，才請原告順便幫忙一下，因自己要外出辦公等語（見本院卷第第345頁背面、第346頁），足見證人戊○○非原告主管，對之並無指揮監督權責可言，遑論分派職務或交辦事項，縱認戊○○曾於原告調職後之96年8月7日請原告代送文件，然至多係出於同事間幫忙情誼，要難認係受被告指示，抑或被告已同意原告可返回原工作單位述職。又證人丙○雖證稱：原告調職後，好像只有1天不在辦公室，其他上班時間都會看到原告在臺北辦公室的位置上等語（見本院卷第345頁背面），然本件調職命令既屬合法，已如前述，原告於96年7月24日經調派至新單位後，理應至新單位提供勞務，而非繼續留在原工作之臺北辦公室。再依證人丙○所述，反足證原告拒絕向新單位提供勞務。復查，原告於96年7月24日調職時起至同年8月21日遭解僱時止，僅於96年7月24日上午
7時57分19秒到楊梅廠半日、7月27日下午3時28分45秒到楊梅廠、8月3日下午3時41分42秒至4時44分到楊梅廠、8月8日上午10時32分49秒至下午1時32分30秒到楊梅廠、8月14日上午10時44分許至下午4時38分到楊梅廠（以上見本院卷第300、301頁刷卡紀錄），扣除7月28日、29日、8月4日、5日之4天例假日，確有繼續曠職3日、且1個月內曠職達6日情形，被告通知原告上開曠職情形將違反工作規則，請原告向楊梅廠履行勞務，並針對臺北辦公室對原告實施門禁管制，有96年7月30日存證信函附卷（見本院卷第68至70頁），原告對上情亦不爭執（見本院卷第347頁），堪認原告拒向新單位提供勞務，且未經被告同意或指派，仍留在臺北辦公室之事實，洵堪認定，已符合勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠職3日、1個月內曠職達6日之情形，原告依法終止雙方之勞動契約，自無不合。
（四）被告非於勞資爭議期間終止勞動契約，自無違反勞資爭議處理法第7條之規定：
１、按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第7條定有明文，該條旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，係屬強行規定，違反該規定者，其解僱行為當屬無效。又按勞資爭議之調解，直轄市或縣（市）主管機關應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起7日內組成調解委員會處理之；調解委員會應於組成後立即召開會議，並指派委員調查事實，將調查結果及解決方案提出委員會，調解委員會應於接到調查結果及解決方案後7日內開會，經調解委員過半數出席，出席委員過半數同意始得決議作成調解方案；調解方案經爭議當事人雙方同意在調解紀錄簽名者，調解為成立；爭議當事人對調解方案不同意時，為調解不成立，同法第11條、第14條第1項、第15條至第18條分別定有明文。故同法第7條所謂「調解期間」應自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起至調解確定成立或不成立時止。
２、經查，本件原告雖曾於96年8月2日向勞工局申訴，惟勞工局係於96年8月1日發函通知兩造，將於同年月20日至該局二科協談區召開會議，開會事由為「協調甲○○君（即原告）與臺灣明尼蘇達礦業製造股份有限公司（即被告）間調解等爭議」，該次會議紀錄亦記載為「臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄」，「協調結論」亦記載「資方未出席，協調不成立」等語，有勞工局96年8月1日北市勞二字第09636425410號開會通知、協調會紀錄附卷可憑（見本院卷第95、96頁）。上開會議既係「協調會議」，自非屬勞資爭議處理法所訂之「調解」程序，蓋所謂調解程序，依前揭規定，係指依同法第9條至第18條所定由縣市主管機關依法組成之勞資爭議調解委員會所處理之事件而言，本件兩造透過勞工局協調，其「協調會議紀錄」僅屬勞資關係中介團體所為之協調處理，並非依上開法定程序所為之調解，且兩造協調結果若達成合意，該協調會議紀錄亦與調解成立不同，無法依勞資爭議處理法第37條第1項前段規定，逕向本院聲請裁定強制執行。本件協調不成立後，臺北市政府勞資爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）始於96年9月12日發函兩造，訂於96年9月21日在勞工局召開會議，開會事由為「為調解甲○○君與臺灣明尼蘇達礦業製造股份有限公司間解僱等爭議」，有調解委員會96年9月12日北市勞調字第09600026300號開會通知在卷可悉（見本院卷第94頁），由是可知，被告係於「協調會議」後之96年8月21日通知解僱原告，斯時召開調解會議乙事尚未通知兩造，並未進入調解期間甚明，被告解僱時兩造間既無勞爭議處理法規定之調解或仲裁程序存在，即無勞資爭議處理法第7條規定之適用，而無違法可言，原告據此主張被告解僱不合法，委無足採。
五、綜上所述，原告主張被告調職命令係屬權利濫用而違法，原告未至新工作地點楊梅廠提供勞務並非曠職，被告解僱不合法，請求確認僱傭關係存在並給付薪資及獎金云云，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國98年4月30日
勞工法庭法官孫正華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國98年4月30日
書記官林秀娥