裁判字號：臺灣臺北地方法院97年勞簡上字第22號民事判決
裁判日期：民國98年05月27日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞簡上字第22號上訴人甲○○訴訟代理人 成介之 律師被上訴人臺東區中小企業銀行股份有限公司法定代理人 賴文獻 訴訟代理人 蕭佳灶 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國97年4月3日本院臺北簡易庭96年度北勞簡字第50號第一審判決提起上訴，本院於98年5月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊於民國88年2月8日起任職被上訴人，擔任被上訴人董事長司機一職。嗣被上訴人因經營虧損而於95年12月15日由中央存款保險公司接管後，竟以人力調整為由，片面決定將伊調離司機職務，派往逾催中心，與伊原擔任之司機職務毫無關係之工作。然伊之專長為司機，且就任董事長司機前之職即係職業司機，並領有職業連結車駕照，伊無法勝任非司機之職務。且被上訴人於調職時，曾告知伊調職後會減薪，是伊收入頓時減少，實無法維持生活基本開支。伊乃於96年1月30日依勞動基準法（下稱勞基法)第14條第
1項第6款規定，發函告知被上訴人，伊將於96年2月5日起終止與被上訴人間之勞動契約，並依同法第14條第4項規定準用同法第17條規定，訴請被上訴人給付資遣費。按伊平均薪資為新臺幣（下同）41,801元，伊在被上訴人工作7年10月餘，被上訴人應給付伊8個月平均工資之資遺費334,408元（計算式：41,801×8＝334,408）；又伊終止勞動契約時，伊已繼續工作滿5年以上未滿10年，依勞基法第38條第3款規定，伊應有14日特別休假，故被上訴人應依同法第39條規定，給付伊未休完之14日特別休假工資（計算式：1,393（日薪）×14=19,502元）等語。為此，爰依勞動契約之法律關係，提起本訴。並聲明：被上訴人應給付伊353,910元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人則以：伊因業務限縮，經單位評估有人力調整之必要，且由於伊目前以催理業務降低逾期放款為最首要業務之一，故自96年2月1日起將上訴人調派逾催中心派駐大直辦公室。上訴人任職公司總務室擔任駕駛工作，雙方並無訂定任何契約，伊因業務推展需要得另指定新任職務，況且新任職務主要工作內容仍以擔任駕駛為主，其餘僅配合法院遞狀或查封等最基本催理工作，與原有工作性質相當，且為上訴人所得勝任，且上班地點均仍在臺北市區內，並無調動過遠之虞，是伊並未違反勞動契約。又伊於96年1月底通知上訴人於96年2月1日起調職至逾催中心大直辦公室時，並無減薪。
上訴人提出之96年2月員工薪資明細表，其上記載上訴人特別津貼為0元，職務加給為132元，係因96年2月份上訴人僅上班至96年2月4日止，伊乃按上訴人上班日數比例發給。另伊復於96年2月12日補發特別津貼與職務加給共840元予上訴人。由於上訴人1個月僅上班5日，伊自無法核發全額特別津貼及職務加給予上訴人，上訴人謂伊予以減薪云云，核與事實不符。因上訴人係主動離職，其訴請伊給付資遺費及未休完之14日特別休假工資即乏所據，不應准許等語，資為抗辯。
三、原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人353,910元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執及爭執事項：㈠不爭執事項：
⒈上訴人自88年2月8日起至96年2月5日止，任職被上訴人總務室，擔任駕駛職務。
⒉被上訴人因業務推展需要，於96年1月26日以（96）東企銀
秘字第963號函，自96年2月1日起將上訴人調派被上訴人逾期催收中心派駐大直辦公室。
⒊上訴人調職前、後，其任職單位雖有變動，惟均在臺北市地區內上班；且其職稱、薪級均同屬中級辦事員、肆級。
⒋上訴人於96年1月30日寄發存證信函，依勞動基準法第14條第1項第6款，於96年2月5日終止兩造間勞動契約。
㈡兩造爭執事項：
⒈上訴人請求被上訴人給付資遣費，有無理由？如有理由，應
給付之金額為何？⒉上訴人請求被上訴人給付未休完之14日特別休假工資，有無
理由？如有理由，應給付之金額為何？
五、得心證之理由：㈠上訴人請求被上訴人給付資遣費，有無理由？如有理由，
應給付之金額為何？上訴人主張其原任司機，被上訴人於96年1月26日調動其至逾催中心大直辦公室工作不合法，其乃依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止與被上訴人間之勞動關係，被上訴人應依法給付其資遣費云云，為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件首應審究者，厥為被上訴人對於上訴人調動工作是否違反勞動契約或勞工法令，致有損害上訴人權益之虞者？經查：
⒈上訴人自88年2月8日起至96年1月31日止，任職被上訴人總
務室，擔任被上訴人臺北分公司駕駛職務，嗣因被上訴人因業務推展需要，自96年2月1日起將上訴人調派至被上訴人逾期催收中心派駐大直辦公室等情，有上訴人提出之臺東區中小企業銀行96年1月26日（96）東企銀秘字第963號函在卷足稽（見原審卷第5頁），且為兩造所不爭，是上訴人工作確有被調動一事，應堪採信。惟觀諸上揭函文所載，上訴人調職前、後，其任職單位雖有變動，惟均在臺北市地區內上班；且其職稱、薪級均同屬中級辦事員、肆級，是被上訴人否認調職後有減薪情事乙節，即非無據。
⒉又上訴人雖執其96年1月份之員工薪資明細表及同年2月份之
員工薪資明細表，謂其特別津貼原為2,700元，職務加給為4,590元，調職後，被上訴人將其特別津貼刪除，而職務加給僅發給132元，足見其確因工作調動而被減薪云云。惟查，上訴人於96年2月份僅上班4日，為上訴人所不爭執，是被上訴人抗辯上訴人96年2月份應得之薪資應按比例給付，即屬有據。再觀諸上訴人所提出之2月份員工薪資明細表，有關特別津貼部分被上訴人雖未給付，而職務加給部分則給付132元，然被上訴人於96年2月12日又給付上訴人840元，而該款項係補發給上訴人2月份4日之特別津貼與職務加給（即特別津貼2,700元÷30×4＝360元；職務加給4,590元÷30×4＝612元；612元-132元＝480元；480元＋360元＝840元），有被上訴人96年2月份員工薪津給予清冊1紙在卷可憑（見本院卷第81頁），復為上訴人所不爭執（見本院卷第57頁反面），足徵上訴人96年2月份之薪資並未被減薪，上訴人仍執此主張被上訴人有於96年2月打算減薪云云，顯非可採。
⒊另證人即被上訴人逾期催收中心主管 潘耀燦 於原審到庭證稱
，上訴人調至逾催中心時，有一份公文給我們單位，通知上訴人會調職到我們單位，但擔任何職務並未記載。催收中心沒有司機職缺，但有一部公務車，駕駛人（以前）是由法務人員自行開車。當初調職令上只有請上訴人過來，但並沒有說明安排什麼工作，上訴人擔任何職務仍應由逾催中心主任來決定。被上訴人內部到職，其通常會跟他們討論職務內容，因才適所，但因上訴人沒有到職，所以沒有跟他討論過這個內容。如果上訴人到職，其可能會安排他開車，但是因為上訴人未到職，所以無法安排工作。行政工作並不複雜，不需要專業，只是收發公文，或是到地政機關繳費等等語（見原審卷第72頁），是被上訴人抗辯上訴人新任職務仍以開車駕駛為主，另外配合簡易之協助之行政工作，與上訴人之原有工作性質相近，應為其所可勝任一節，尚非無據。從而，縱被上訴人所為調職工作性質非完全一致，亦尚難即認被上訴人違反勞動契約或勞工法令，而有損害上訴人勞工權益之虞。
⒋如上所述，被上訴人於96年1月26日對上訴人所為調職工作
既未違反勞動契約或勞工法令，而有損害上訴人權益之虞，則上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止與被上訴人間之勞動關係，洵非有據。準此，上訴人依同法第14條第
4項、第17條之規定請求被上訴人給付資遣費，即屬無據。㈡上訴人請求被上訴人給付未休完之14日特別休假工資，有無
理由？如有理由，應給付之金額為何？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依下列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第38條、第39條分別定有明文。依前所述，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會；亦即特別休假乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資（此發給工資係指加倍發給部分），勞基法施行細則第24條第3款固定有明文；惟此規定既係就母法即勞基法第38條之特別休假規定而來，亦應本於母法給予勞工特別休假之立法本旨為解釋；而特別休假之目的既在提供勞工休憩之機會，並非用以換取工資，茍勞工可以休假，卻為能獲取不休假之工資，而雇主又無從要求勞工休假，則無異使雇主為避免勞工有前開情事，在勞工受僱時即核予較低之工資，或在發現有勞工有上開情事時，給予勞工較多之工作，反失特別休假之立法本旨。又在雇主要求勞工應於年度終結或契約終止前將特別休假休完，惟勞工仍未休完，是否得依前開規定支領未休假部分之工資，則應視情形而定。即如勞工之未休完特別休假，係屬於可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，即非屬應休未休之日數，雇主可不發給未休日數之工資；而屬於可歸責於雇主之原因者，諸如事業單位因生產之需要，致勞工無法休完特別休假，或如勞工請休而雇主未照准，又未另約定他日休假者，或如雇主資遣勞工或強制勞工退休，又未預留可供勞工休畢特別休假者均屬之；至所謂係勞工個人之原因而自行未休者，乃係指非可歸責於雇主之原因，勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者，亦即勞工拋棄其特別休假之權利，諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙，而休假並不致影響其工作，雇主亦未要求其不得休假，勞工卻能休假而不休假，此時即非屬應休未休之日數，雇主應可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年8月7日勞動2字第17873號、87年9月23日台勞動2字第041683號、89年9月14日台勞動2字第0028787號等函釋參照）。
⒉查被上訴人對於上訴人之特別休假日期並未特別排定，而係
由上訴人自行排定於年度終結前休完，上訴人復未能舉證證明係可歸責於被上訴人之事由，致終止契約前未能休完特別休假，揆諸前開說明，上訴人請求被上訴人給付未休完之14日特別休假工資，難謂有據。
六、綜上所述，上訴人主張被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定，洵無可採。是上訴人依該條規定，終止勞動契約，並不合法。從而，上訴人依同法第14條第4項規定，準用同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費，及未休完之14日特別休假工資，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨仍執陳詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件因事證已臻明確，兩造其餘爭點及攻擊、防禦方法暨所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，併予敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國98年5月27日
民事第三庭審判長法官丁蓓蓓
法官孫正華法官魏式瑜以上正本係照原本作成本件不得再上訴。
中華民國98年5月27日
書記官曾鈺馨