臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決 98年度重勞簡字第22號
原 告 甲○○
訴訟代理人 丙○○
被 告 佶霖企業股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 丁○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國98年9月9日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣貳拾伍萬參仟壹佰肆拾貳元及自民國九十
八年六月十八日起至清償日止，按年息百之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）其自民國86年5月16日起任職於被告，擔任組裝員，每月
平均工資為新臺幣（下同）25,105元，迄自98年1月間，
被告在未經原告同意下，即開始採用無薪假方式，強迫原
告休假，並於98年4月6日，經廠長丁○○先生告知，因景
氣低迷，經營環境惡劣，導致公司無法繼續營運，在不得
已之情形下要終止勞動契約，將原告資遣，並要求原告繼
續工作至98年4月30日止，原告同意資遣後，被告竟只願
以每工作一年給付10,000元之方式，給付資遣費，此舉已
明顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第17條之規定，原乃
於98年5月1日向臺北縣政府勞工局申請協調，要求被告依
法給付資遣費，經該局於同年月14日召開協調會議，惟無
結果。而原告於94年7月1日選擇適用新的退休金制度，則
之前之年資依法每滿1年被告應給付1個月平均工資之資遣
費，之後之年資，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第
12條之規定，則每滿1年被告應給付二分之一個月平均工
資之資遣費。據此核算，被告應付之資遣費分二部分：在
適用新的退休金制度前原告之工作年資自86年5月16日起
至94年6月30日止，共8年1月又17日，未滿1個月者以1個
計，為8年2月，此部分之資遣費為205,024元〔計算式：
25,105×（8＋2/12）＝205,024〕；另於適用新的退休金
制後原告之工作年資自94年7月1日起至98年4月30日止，
共3年10月，此部分之資遣費為48,118元〔計算式：25,10
5×（3＋10/12）×1/2＝48,118元〕，二部分合計為253,
142元（計算式：205,024＋48,118＝253,142元）。為此
，爰依勞基法及勞退條例等相關規定，請求被告給付上開
資遣費及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息之五
計算之法定遲延利息。
（二）被告雖辯稱其於98年4月6日向原告表示資遣時，同時要求
原告同意資遣費以每工作一年給付10,000元之方式計算，
如不同意則資遣要約不成立等語，惟其顯然誤解資遣之法
律性質，蓋終止勞動契約之終止權屬形成權，於行使時即
發生形成效力，不必也無須得到相對人之同意，被告既於
98年4月6日向原告表示終止勞契約，資遣原告之意思，即
發生效力，被告自不得於事後再以任何理由加以撤銷。
（三）退萬步言，本件被告在未經原告同意下，片面強迫原告休
無薪假，並要原告接受遠低於勞基法保障之條件，接受資
遣費，已構成勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由，
原告乃於98年5月14日以存證信函通止被告終止勞動契約
，被告依法仍應給付原告資遣費。
二、被告則求為判決駁回原告之訴，並辯稱：因景氣低迷，擔心
將來景氣更加惡化，可能導致被告財務越趨窘困而無法繼續
營運，乃於98年4月6日邀約原告商談給付資遣費事宜，會談
中雙方達成於98年4月30日終止勞動契約，且每工作一年由
被告給付10,000元之資遣費，惟原告於98年4月9日反悔，堅
持依照勞基法規定要求資遣費，但被告財力拮据無能力支付
，是以上開資遣約定即視同不成立，被告遂再於同年月30日
邀原告商談，仍無法獲得原告同意，雙方間之勞動契約仍然
有效，勞資關係繼續存在。其後被告恐原告不熟悉公司規定
而連續曠職3日，將自動解職，乃於同年5月15日寄發存證信
函予原告要求回公司上班，仍未獲置理，以致原告連續曠職
達3日以上，被告遲至同年6月1日才將原告視同自動解職而
終止勞動契約，原告自無權請求被告給付資遣費等語
三、原告主張其自86年5月16日起任職於被告，擔任組裝員，每
月平均工資為25,105元，迄98年4月6日，經廠長丁○○先生
告知，因景氣低迷，經營環境惡劣，導致公司無法繼續營運
，在不得已之情形要終止勞動契約，將原告資遣，並要求原
告繼續工作至98年4月30日止，而被告只願以每工作一年給
付10,000元之方式，給付資遣費等事實，業據其提出勞工保
險被保險人投保資料表、臺北縣政府勞工局處理勞資爭議協
調會議紀錄1件為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。
四、被告雖辯稱於98年4月6日與原告商談時，原告同意其以每工
作一年給付10,000元之方式給付資遣費，事後原告反悔，資
遣約定即視同不成立，原告無權請求被告給付資遣費等情，
惟原告否認同意被告以每工作一年給付10,000元之方式給付
資遣費，被告復未舉證以實其說，此部分所辯難認可採；且
按非有虧損或業務緊縮之情形者，雇主不得預告勞工終止勞
動契約，勞基法第11條第2款定有明文，據此規定反面解釋
，雇主如有虧損或業務緊縮之情形時，即得預告勞工終止勞
動契約，此為雇主法定之終止權，其行使此終止權為一單獨
行為，發生效力與否，端視有無法定終止之事由存在，不因
他方當事人之同意或反對而受影響。本件被告既以「景氣低
迷，經營環境惡劣，導致公司無法繼續營運」，在不得已之
情形終止與原告間之勞動契約，顯係以「業務緊縮」作為終
止事由，被告行使此終止權後即生效力，被告自不得於事後
再以任何理由加以爭執，是被告所辯原告事後反悔，不同意
上開資遣費計算方式，資遣約定即視同不成立乙節，顯有誤
解，非屬有據，是以本件雙方間之勞動契約業於98年4月30
日經被告以業務緊縮為由予以終止。
五、按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣
費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相
當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數
，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個
月計，勞基法第17條定有明文。次按勞工適用本條例之退休
金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基
準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工
保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工
作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年
者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用
勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項復定有明
文。本件被告公司既係依勞基法第11條第2款規定終止雙方
間之勞動契約，而原告於94年7月1日選擇適用新的勞工退休
金制度，則原告依揭規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。
而原告遭資遣前之月平均工資為25,105元，據此核算，被告
應付之資遣費分二部分：在適用新的退休金制度前原告之工
作年資自86年5月16日起至94年6月30日止，共8年1月又17日
，未滿1個月者以1個計，為8年2月，此部分之資遣費為205,
024元〔計算式：25,105×（8＋2/12）＝205,024〕；另於
適用新的退休金制後原告之工作年資自94年7月1日起至98年
4月30日止，共3年10月，此部分之資遣費為48,118元〔計算
式：25,105×（3＋10/12）×1/2＝48,118元〕，二部分合
計為253,142元（計算式：205,024＋48,118＝253,142元）
。
六、綜上所述，原告依勞基法及勞退條例等前揭相關規定，提起
本件訴訟，請求被告給付如主文第1項所示之金額及自支付
命令送達翌日即98年6月18日起至清償日止，按年息之五計
算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
七、本件係適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，應依職權宣
告假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決結果不
生影響，爰不一一論述，附此敘明。
中 華 民 國 98 年 9 月 23日
法 官 趙義德
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 9 月 23 日
書記官 馬秀芳