裁判字號：臺灣臺北地方法院92年勞訴字第86號民事判決
裁判日期：民國92年12月30日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決九十二年度勞訴字第八六號
原告甲○○訴訟代理人 邱怜珠 律師被告瀚宇彩晶股份有限公司法定代理人丁○○訴訟代理人 魏千峰 律師
周滄賢 律師複代理人 姚念林 律師右當事人間給付薪資等事件，本院於民國九十二年十二月八日行言詞辯論程序，判決如左：
主文被告應給付原告新台幣壹拾萬玖仟貳佰元，及自民國九十二年四月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由原告負擔十分之八，餘由被告負擔。
本夬第一項，得假執行；但被告以新台幣貳拾萬貳仟參佰參拾參元預供擔保後，得免為假執行。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）七十二萬一千九百三十三元，及自起訴狀繕本送達翌日即民國九十二年四月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、請准原告預供擔保而宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告為荷蘭籍工程師，於九十一年七月間與被告簽訂聘僱合約書，約定工作期間自九十一年七月二十五日至九十三年七月二十四日，共二年。九十一年八月間，原告正式任職被告公司，隸屬StrategicSupplyChainManagement（簡稱：SSM），從事AdvancedTechnologyResearchLaboratory（簡稱：ATRL專案）。九十一年十月間，被告主管要求原告簽署一份文件，聲稱是例行公事，目的在重申兩造之勞動關係自九十一年八月起，薪資十八萬二千元，年薪十四個月。但文中有：「為期一年，若雙方同意，得再延長一年」等語，顯然企圖將兩造之工作期間由二年模糊成一年或是不確定。九十二年二月間原告未得到任何工作指示。九十二年三月，原告以書面向台北市政府勞工局說明目前之情況，並請求諮詢與協助。被告獲悉原告請勞工局協助，即命被告公司主管戊○○轉告原告，要求原告必須當天接受降低薪資要求，否則將解僱原告，原告無法同意被告之要求。兩造遂於同年四月二日在台北市勞工局外勞諮詢中心未達成任何協議。同年四月三日，被告未經任何預告，將原告門禁卡消磁，並要求原告簽署解僱同意書，原告拒絕，被告直接拿走原告鑰匙，並告知明天不用再來上班，且禁止原告回到辦公室整理物品，聲稱會將物品寄還。被告公司隨後即寄發解僱函。次日原告前往公司上班，卻遭警衛攔阻，原告當天即寄發存證信函，請求發還門禁卡，當日下午仍遭警衛攔阻，原告不得已向警察局報案並製作報案單以及訊問筆錄。同年四月十六日，原告收到被告公司於終止函上所提之資遣費二十一萬八千四百元匯款，科目名稱記載為「薪資」，而非資遣費，此顯示被告心虛理虧。同年四月二十一日，被告公司強行打包原告在辦公室內之物品，並以快遞寄送原告。嗣因被告報由經濟部投審會撤銷原告之工作許可，台北縣政府警察局註銷原告之外僑居留證，並發函令原告須於七日內離境。
二、被告企圖以部門裁撤改組，無適當職位安置為理由，規避定期聘僱合約之履行，係片面違反定期勞動契約。但被告公司資本總額高達三、四百億，上市櫃營收排行高居第四十四名，其財務報告預計薄膜電晶體液晶顯示器第三廠量產後，九十三至九十六年可生產之銷售值及營業毛利合計約一千零九億元及一百六十九億元，被告公司為此增資設廠，並於Career就業情報網、一Ｏ四人力銀行等徵才。以原告豐富專業之學經歷背景，不只擁有技術，聽說讀寫流暢之英文能力及西方思維，可以勝任很多工作。但被告從未詢問原告其他工作內容及意願，亦無意試圖為原告找尋新工作職位之可能，只是單方片面將原告非法解僱，其說詞只為掩飾非法解僱。外籍工程師在台灣居留年限延長或縮短，均應向經濟部投資審議委員會提出申請，因為涉及簽證居留期間，並非得私下所得變更，應以主管機關核發聘僱許可為準。原告之工作契約、工作證、以及居留權均是二年。故原告請求第一年薪資之履行，是因為民事訴訟法第二四六條規定：「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」原告起訴當時為九十二年四月，所以預為請求至九十二年七月底之薪資。共七十二萬八千元，惟因被告已支付二十一萬八千四百元資遣費等，此二者抵銷，則為五十萬九千六百元，另請求被告給付一年二個月紅利，按比例計算，乘以十二分之七，為二十一萬二千三百三十三元，合計為七十二萬一千九百三十三元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
三、對被告抗辯之陳述：
（一）拒絕函涉嫌偽造：被告公司提出之拒絕函僅有三封，九十二年三月二十一日乙○○拒絕函、三月二十四日 黃凱勝 拒絕函、以及三月二十六日 鄭義佩 拒絕函，其中乙○○和黃凱勝拒絕函，涉嫌臨訟偽造。又戊○○係於九十二年三月剛上任被告公司，原告第一次會見戊○○是在九十二年三月二十五日上午，因此三月二十一日以及三月二十四日當時，原告不認識戊○○女士，戊○○女士亦不知悉原告的情形，更不可能有原告所交付的「履歷表」。被告迄今亦提不出履歷表。況被告公司內部溝通往往是經由Lotusnotesemailsystem來進行，而乙○○、黃凱勝之拒絕函形式，不正式亦粗糙，明顯與被告公司所使用正式內部溝通系統，不相符合。
（二）拒絕函皆來自行銷部門：被告公司向經濟部以「高級工程師」的職務，申請僱用原告之工作內容為「負責公司新產品的機械工程構造、及專案計劃管理」，其可工作之內容至少包括：機械工程製造、專案計劃管理等。三封拒絕函均是來自「行銷與產品發展部門」，而非研發部門，被告公司無視於原告「高級工程師」之研發專業身份，這種假意安置，毫無誠意。再者，原告從未與乙○○有工作上之接觸，乙○○拒絕函中僅以「辦公區域接近」或「偶有所聞」等理由，否定一個所不甚知的人工作表現。原告本是WellDesign專案經理，此團隊轉任被告公司之前便為被告設計產品長達一年以上。既然之前有一年以上的合作關係，為何現在才藉口「不適任」、「欠缺團隊精神」。況曾經與原告工作接觸過之人，均對於原告給予極高之正面評價。
（三）被告公司未曾主動安置：九十一年十二月中旬至三月中旬，無論原告或其SSM主管TonDix，均從未收到任何通知說明被告公司正在為原告尋求新職位，而被告公司也從未向原告詢問其工作上的可能及意願，被告公司更不可能持有原告在這段期間所交付聲請調職之履歷。主管TonDix於九十二年二月起放假後，原告主管改為 黃詔祺 ，黃詔棋對於原告之主動詢問工作指示，更是毫無回應。被告公司從未試圖嘗試安置職位，只是片面要求原告減薪。被告公司刻意將原告向戊○○詢問乙事，說成前往「人力資源處自我介紹」，並稱呼戊○○為「人事協理」，佯裝曾經嘗試安置原告，混淆視聽。經查，九十二年四月三日「終止聘僱通知」、「確認終止聘僱合約」，兩件信函均有戊○○簽名，簽名底下的頭銜為ExecutiveDirector,Brand&CorporateServiceCenter可翻譯為「品牌及形象服務中心執行長」或是「品牌及企業服務中心協理」，但絕對不是「人力資源協理」或是「人事協理」，因為被告公司之「人力資源部門」的英文寫法是：HumanResourcesDevelopmentDivision。
（四）研發單位轉換型態，而非撤銷：被告用「裁撤」一詞，容易造成研發單位不再存在之誤解，企圖營造裁撤之假象，掩蓋擴張事實。被告公司原本將研發工作發包荷蘭威勢臺灣分公司，並支付荷蘭威勢母公司設計費。九十一年中旬，被告公司將威勢臺灣分公司之團隊全員網羅，合併到被告公司內部成立之SSM研發組織，並支付外籍工程師薪資。包括原告在內等七人均是原荷蘭威勢公司之設計工程師與經理團隊，原告並擔任此團隊之主管。威勢臺灣分公司之主要任務即是為被告公司設計研發產品，在被告公司於九十一年中旬，將團隊全員網羅後，合併到被告公司內部之一個事業單位，名為系統整合，專司LCD-TV的商品發展，而SSM組織即隸屬於此一單位，以繼續研發專案，從此研發工作由「外包」改為「內設」。威勢臺灣分公司之撤回認許，非因財務困難，而是因為被告公司為追求更大利潤，刻意網羅全員，與威勢荷蘭母公司達成協議。被告公司為更進一步加強產品研發部門開發成效，於九十二年三月，將SSM部分業務轉至採購部門。被告公司復於九十二年四月前後，將系統整合獨立分出，轉入同屬於瀚宇企業集團，董事長均為丁○○，並由被告公司所控制之子公司瀚斯寶麗股份有限公司。因此表面上SSM組織雖然加以裁撤，但是研發業務則是擴充進行，更需要人員配置。原告可以適合的部門很多，包含負責採購工具、技術、設計、機械工程，或者任職AccountManagement所屬之工作，這裡的工作內容需與外國廠商頻繁接觸。
被證五日誌第一頁稱： 稽德斌 、 陸麟錚 、戊○○認為原告不合乎「瀚斯寶麗」專案之需求。經查，被告公司從未與原告討論轉任子公司「瀚斯寶麗」乙事。
（五）被告公司以徵才廣告均以中文為之，表示強調中文能力，實屬無稽。關於職缺說明另有英文版本，並強調需英文聽、說、讀、寫樣樣精通。被告公司所生產為國際性商品，當然須以英文進行溝通設計，以避免與廠商客戶發生轉譯之誤解落差。原告受僱於被告公司之前，被告公司已知悉原告不諳中文，原SSM團隊中的外籍人士Brad,Reinier,Holger等，也是不會說中文，仍得到安置。
由被告公司向經濟部投審會之「聘僱外國人申請書」上聘僱原告的理由來看，實在看不出中文能力的需要。若中文能力如此不可欠缺，當初為何要聘雇外籍工程師。且聘僱書亦謂「於國內相當難尋具有相關經驗之專業機構設計人才」，不過短短幾個月，忽然說「本國人才即可滿足公司需求」？前後不一的說辭，是被告公司人事管理缺失。
（六）未安置者卻坐領乾薪：不用上班卻可領全薪直到契約期滿，至少是履行契約之權宜辦法。被告公司將
SSM組織成員Bob轉任採購部門，他自九十二年五月放長假，仍繼續領薪資，直到九十二年九月契約期滿，等於是變相解僱。原告原本的主管TonDix亦從九十二年二月十八日放長假至同年四月二十日，並依合約約定共領四個月薪資，作為無法安插工作位置與內容之解決辦法。
（七）勞資爭議期間非法解僱：
1、被告公司於九十二年四月三日，勞資爭議期間，發函解僱原告，違反勞資爭議處理法第七條。被告公司於被證五第三頁並承認：「九十二年四月五日，勞工局 陳欣瑀 已經告知，勞資爭議期間，不得資遣員工」。次按，行政院勞委會台八Ｏ勞動一字第三Ｏ八二五號函謂，外籍勞工與事業單位訂立定期契約者，其勞動基準應依勞動基準法有關定期契約勞工之規定辦理。但是定期契約之終止，並不適用勞基法關於資遣費及預告期間之規定。定期契約，於契約期間屆滿時，勞工不得請求僱主發給資遣費，僱主亦不得以發給資遣費之方式，於定期契約期間屆滿前，解僱勞工。定期契約亦不生預告期間之問題。
2、定期契約之終止適用民法債篇本案訴訟標的為民法第四百八十七條之給付薪資請求權，被告公司竟企圖引用勞動基準法第十一條，終止定期勞動契約，根本於法無據。依據勞動基準法第十五條第一項、最高法院八十六年台上字第三三三三裁判及民法第四百八十九條規定，被告公司應證明有不得不終止契約之重大事由，否則即應受期限之拘束。
3、被告公司受領勞務遲延因為非法解僱，不生終止勞動契約之效力，勞動關係仍然存續，原告乃依據定期合約，前往被告公司上班，因為門禁卡遭被告公司強行銷磁，而被告公司又不願出具原告不用上班之書面聲明，原告為證明有前往上班，除了繼續逐日往取訪客確認單，並且寄發存證信函、製作警局報案紀錄，用以證明原告確實願意提出勞務，是被告公司受領遲延。
參、證據：提出甲○○居留證及關證明文件、聘僱外國人申請書及經濟部核准函、被告終止函、被告終止聘雇合約函等件為證，並聲請訊問證人TonHDix及 蘇秀香 。
乙、被告方面：
壹、聲明：如主文所示。
貳、陳述：
一、原告與被告於二００二年七月二十五日簽訂契約，原告受僱於被告公司期間係任職於系統產品事業部之SSM部門，擔任高級工程師乙職，負責新產品專案計劃管理。該SSM部門於二００二年十月間因無法發揮預期之組織功能，同年十一月被告乃計劃裁撤該部門，同月即安排該部門其他人轉調至產品研發部門擔任製作新產品之外觀圖及機構圖之工作，同時努力安排原告轉調至被告其他部門。但原告因專業能力、語言限制及工作態度不佳，且缺乏團隊合作意願，在二００三年二月SSM部門裁撤前後，被告公司各部門皆不願接受原告之轉調。在經數月協調仍無法順利安置原告之情形下，被告公司再同年四月三日依勞動基準法第十一條第一項第四款規定，通知原告終止兩造之勞動契約，並依法給付資遣費。
二、原告所舉之被告公司徵才並未包括已裁撤之SSM部門，亦無與原告職位相當之職缺，尤與原告之專長不符。次者，被告所需人才需具備中文之聽說讀寫能力，原告之基本語文能力已有不符，遑論專業能力。再者，徵才之工程師平均月薪為四萬多到五萬多元，與原告月薪為十八萬二千元不同。故被告之徵才廣告不足以證明被告可提供原告相當之職位或原告適任各該職位。本件被告公司係因經數月協調後確實無法為原告安排其他相當職位，而依勞基法第十一條第一項第四款規定終止兩造之勞動契約，此與被告公司營收狀況之盈虧無關，況原告被資遣時，被告公司之財務亦呈現虧損。且「行銷及產品發展中心」即為被告之研發部門。
三、勞動基準法第十一條終止契約規定，並無排除定期契約適用情形，且定期契約既有勞動基準法第十二條懲戒解僱規定之適用，同法第十一條裁員解僱規定適用本即以較具彈性解釋為之，依舉輕以明重之法理，定期契約當亦有勞動基準法第十一條裁員解僱之適用。退一步言，若定期契約不適用勞動基準法第十一條裁員解僱規定，則本件應適用民法第四百八十九條第一項規定，其重大事由，依學者通說大致與勞動基準法第十一條與第十二條旨趣相同，故若本件符合勞動基準法第十一條第四款規定，當係合法之終止契約，且原告向台北市勞工局申請協調，並非法定程序之「調解」，無勞資爭議處理法第七條規定之適用。
四、戊○○協理於就任之工作交接時，已知SSM部門之裁撤情形，且被告係制度完善之公司，外國員工進入公司服務，均須填寫受聘僱外國人基本資料表，戊○○在九十二年三月受任處理被告公司SSM部門裁撤後續事宜，自以上開履歷表為基礎，向被告其他部門推薦原告，何有不可能持有原告履歷表之理？又內部溝通未必拘泥於一定之方式，且各部門答覆是否接受原告轉調有以口頭、書面或電子郵件等方式為之，此為企業實務運作之正常模式。一般公司處理員工轉調安置，多先徵詢用人單位意見，被告公司在其他單位不願接受原告轉調下，未告知原告已詢問或嘗試安排之過程，係合乎常理，非未曾主動安置。
參、證據：被告提出公司人事協理回覆副總經理之報告乙件、聘僱契約英文版及中文版影本各乙件、原告轉任之工作日誌影本及被告公司部門拒絕原告轉調函影本三件、終止契約函等件為證理由
壹、程序部分：
一、本件原告為荷蘭藉，受被告聘僱，經經濟部投資審議會核准在臺灣地區工作，擔任高級工程師，有原告提出部函影本等件可按，原告與被告間關於本件僱傭契約爭議，係屬涉外事件，被告於九十一年七月三十一日通知原告聘僱合約自九十一年八月一日開始生效為期一年，且以中華民國勞動法律作為解釋依據（見被證四），而原告之勞務提供場所及被告之履行地，均為本國，依涉外民事法律適用法第六條規定，本件應適用我國民法及勞動基準法，合先敘明。
二、原告於起訴時訴之聲明原為請求被告給付薪資九十四萬零三百三十三元，嗣於訴訟進行中，以被告於終止雙方間僱傭關係後另匯款二十一萬八千四百元，主張抵銷此部分金額，減縮聲明為請求被告給付薪資七十二萬一千九百三十三元，被告對此並無異議，依民事訴訟法第二百五十五條規定，按變更後之聲明審酌。
貳、實體部分：
一、本件原告起訴主張：原告為荷蘭籍高級工程師，於九十一年七月二十五日與被告簽訂定期聘僱合約書，約定期間為九十二年七月二十五日至九十三年七月二十日，共二年期間，原告即進入被告SSM部門工作，從事ATRL等專案工作，詎被告於九十二年二月間未予原告任何工作指示，雙方於九十二年四月在台北市政勞工局調解而未成立，被告於次日即終止雙方間之聘僱合約書，並支付薪資及資遣費，惟原告之工作能力足能勝任被告公司工作，被告藉口公司無職位安置，將原告資遣，係屬違法資遣，雙方間之僱傭關係仍為存續，已屆期間部分，原告已無補服勞務義務，爰依民法第四百八十七條規定，請求被告給付九十二年五月至七月薪資與紅利五十萬九千六百元及按比例分得之紅利二十一萬二千三百三十三元與遲延利息之判決。
被告則以：原告原為荷蘭威勢公司員工，該公司及其荷蘭母公司與被告三方曾簽訂工業設計合約，提供被告產品設計顧問服，嗣因威勢公司與其母公司均法提供服務，而原工作團隊願加入被告公司完成專案，被告遂與原告簽訂聘僱合約，非如原告所稱係被告挖角而離開荷蘭優厚工作至被告公司任職，再者，SSM部門因無法發揮預期之組織功能，被告公司乃裁撤該部門，又因原告不解中文及台語，缺乏團隊合作意願，各部門不願接受原告之轉調，被告不得已於九十二年四月三日依勞動基準法第十一條第四款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」規定終止契約，並給付資遣費，被告無違法終止之事實等語，資為抗辯。
二、查原告於起訴時雖主張兩造間簽訂聘僱合約書，月薪十八萬五千元，工作期間自九十一年七月二十五日至九十三年七月二十四日計二年等情（見原證三），惟於九十一年七月三十一日通知函表示自同年八月一日起騁僱期間一年，月薪十八萬二千元，年薪十四個月之通函予原告，並經原告簽字接受同意，（見原證六），前述二年期間之聘僱合約書，經由後聘僱通知函所代替，故而雙方間之聘僱合約，應以後者為據。本件原告主張兩造訂立定期僱傭期約，被告於九十二年四月三日提前終止契約，並於九十一年四月十六日給予資遣費等二十一萬八千四百元之事實，業據其提出前開九十一年七月三十一日被告通知聘僱函影本、被告向經濟部聘僱外國人申請書影本、被告公司九十一年四月三日終止契約函影本（見原證八）及薪資轉帳存摺與資遣費等通知函影本（見原證二十二）等件為證，被告對此證據均不爭執，惟以右揭情詞置辯。因之，兩造所不爭執者為，雙方於九十一年八月一日訂立二年期間定期聘僱合約，被告應支付原告月薪十八萬二千元，被告於九十二年四月三日終止兩造之聘僱合約，並已支付資遣費十三萬六千五百元、未經預告之預告期間工資六萬零六百六十七及未休畢之特別休假工資二萬一千二百三十三元，共二十一萬八千四百元。兩造所爭執者為：被告提前終止契約是否合於法律規定。
三、查原告主張被告非法提前終止兩造間聘僱合約，係以：被告公司意圖規避定期聘僱合約之履行，而虛偽陳述部門裁撤無適當職位安置，及被告尚對對外徵才卻不向原告詢問工作內容及意願等為據。但被告係以依勞動基準法第十一條第一項第四款「業務性質變更，有減少勞工之必要，被又無適當工作可供安置」為由終止契約。因之，兩造爭執者為：被告提前終止契約是否合於勞動基準法規定。
四、按勞動基準法第十一條第一項第四款，所稱業務性質變更，係不確定法律概念，除指公司營業項目、產品種類、生產技術之變更外，凡公司組織結構變更如民營化、法令適用、機關監督、經營決策等均屬之，故「業務性質變更」之涵射範圍廣泛，應非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量，如足認雇主所為確係出於經營決策與生存所需，應可認為必要及合理，此於定期僱傭契約亦有適用。查被告抗辯該SSM部門於九十一年十月間因已無法發揮預期之組織功能，乃於九十一年十一月計劃裁撤該部門，安排SSM部門之HolgerHohen（ 賀格安 ，德國籍）,BradZueje（ 蘇博德 ，美國籍）,ReinierBloem（ 華朗寧 ，荷蘭籍）等人，轉調至產品研發部門擔任製作新產品之外觀及機構圖之工作等語（見被證五，原告準備書二狀第七頁），此為原告所未爭執（見原告準備書二狀第五頁）。原告並主張被告將SSM部門擴充滲入其他部門，需人員配置，而認其可適合研發工作等情，益見被告辯稱因SSM部門未發揮功能而裁撤，應屬有據。既有如上述三位研發人員轉調，自難認被告係意圖規避履行而虛偽限述部門裁撤。
五、原告另主張：被告未曾主動安置原告，從未徵詢或收到任何其他工作上的可能及意願，而原告尚且對外招募員工，依原告之語言能力及學經歷均勝能任公司其他工作，故係被告片面終止等情。惟證人丙○○即被告人事處處長到庭證述：公司的政策是要裁撤SSM部門，在裁撤時就將Brad等三人繪圖能力不錯的人轉入到行銷及產品開發中心，關於原告的問題，我們也在努力詢問其他的部門是否接納，被告有招募高級工程人員，但因為原告中文能力不行，且專長與被告要求不符，他的薪資高所以才又另外找新人等語（見本院九十二年十月二十一日訊問筆錄）而證人乙○○即被告公司產品行銷及開發中心經理亦證述：不同意原告轉調，因他的工作態度及中文語文能力與團隊精神我不認同，所以沒有同意等語（見同上筆錄），而證人戊○○即被告公司協理亦證述：九十二年三月中旬，曾詢問三個部門，一個部門主管回答我無此人力需求，另外兩個部門主管表示不同意轉調等語，並有處理工作日誌可證（見被證五），因之，被告並非未對原告之安置處理。又公司安排轉調，依一般公司處理過程，當以能先取得用人單位同意，才能洽詢，本件原告在無其他單位同意情形下，公司未徵詢，自有可能。再者，原告主管TonDix為原告單位主管，對公司進行轉調至其他部門，其有無決定權限，並不明確，其雖證述：原告為一高級工程師，他可以做很多的事情包括設計等，被告金司很缺少像他這樣的工程師等語（見同上筆錄），惟原告之工作仍涉他單位主管願否接受，亦應有被告公司政策判斷，是故不能以其所陳即認被告應按原告進行狀況轉調。又原告對外另召募人才，為何不用原告，惟被告所徵才工程師平均月薪為四萬多元至五萬元（見被證八），與原告之月薪十八萬二千元，在等級上即有不同，兩者不能類比。又原告係於九十二年三月十九日向台北市政府勞工局申訴，希望勞工局人員出面協談，嗣九十二年四月二日召開會議，經雙方協商，故而向台北市政府勞工局申請，非屬於資爭議處理法所稱權利事項與調整事項爭議，因此與同法第七條所定勞資爭議期間，雇主不得終止契約無關。
六、被告於九十二年四月十六日給付原告資遣費十三萬六千五百元、預告期間工資六萬零六百六十七元及未休畢三點五天特別休假工資）二萬一千二百三十三元，此有被告通知原告註明函可證（原證二十二），而被告在聘僱通知函說明，原告之年薪十四個月，包括每月給十八萬二千元，另二個月亦係作為薪資，於每一年按比例基礎一定之現金紅利等語（Theannualsalarywillbe14monthstotallycomposedasfollowings:a)MonthlybasesalarywillbeNT$182,000andwillbereceivedevery1stofnextmonth.b)Twomonthssalarywillbegivenperyearinproratedbaseforregularcashbonus，見原證六），被告係提前終止契約，對另二個月薪資，並未限定在年終在職時始給付，且明定依比例而給付，基此，被告應再對此部分給付，惟被告僅支付上述資遣費、預告期間工資及未休畢特別休假工資，無此部分之給付，與兩造之聘僱合約約定不符，原告請求按此部分比例給付，應屬有據。
七、綜上所述，原告主張被告提前終止兩造之聘僱合約，係屬違法等情，並不足取。被告抗辯公司因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告乃終止雙方聘僱合約，應為可採。惟兩造在聘僱合約書中約定年薪十四個月，每月支付一個月薪，另二個月按一年後按比例方式給付，被告既提前終止契約，對此應按合約文義按比例給付。查原告自九十一年八月一日至九十二年四月三日終止，共八個月，而原告自承在九十一年五月至十二月之紅利已於農曆年發放，故而剩三個月又三日。從而，原告基於聘僱合約請求被告給付薪資紅利十萬九千二百元〈（000000×2)×3/12+(000000÷30)×3=109200，四捨五入〉，及自起訴狀繕本送達翌日即九十二年四月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，不應准許。逾此範圍，則不應准許。
八、按所命給付之金額或價額未逾新台幣五十萬元之判決，法院應依職權宣告假執行，民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款定有明文，本件判決命被告應給付原告二十一萬二千三百三十三元，未逾五十萬元，合於前開規定，故而本院依職權宣告假執行。原告之其餘訴既已駁回，其假執行之聲請，失所依據，應予駁回。被告 陳明 願供擔保免為假執行，經核無不合，爰酌定擔保金額准許之。
九、原告另以：被告於終止契約後，匯款二十一萬八千四百元之薪資，原告主張抵銷並聲請退還此部分裁判費二分之一，依民事訴訟法第八十三條規定，聲請退還該部分裁判費用二分之一即一千二百零一元。按原告撤回其訴者，訴訟費用由原告負擔，其於第一審言詞辯論終結前撤回者，得於撤回後三個月內聲請退還該審級所繳裁判費二分之一，民事訴訟法第八十三條第一項定有明文。本條項立法理由明確載明：「此項退還裁判費之規定，僅於當事人明示撤回其訴時，始有其適用。於當事人合意停止訴訟或連續遲誤言詞辯論期日，依第一百九十條或第一百九十一條之規定視為撤回其訴，或為訴之變更而視為撤回原訴，或單純減縮應受判決事項聲明之情形，均不得聲請退還裁判費。」等語，因之，上述規定係以原告明示撤回其訴之全部為前提，始能聲請退還所繳裁判費二分之一。查本件原告係以抵銷後金額而減縮其起訴之聲明，並非撤回其全部訴訟，依前揭說明，原告聲請退還裁判費一千二百零一元，並非有據，附此敘明。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及所提證據，毋庸再予審酌。十一結論：本件原告之訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中華民國九十二年十二月三十日
勞工法庭法官李維心右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十二年十二月三十日
法院書記官林梅珍