裁判字號：臺灣高等法院99年勞上易字第82號民事判決
裁判日期：民國99年11月16日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院民事判決99年度勞上易字第82號上訴人瑞泰纖維工業股份有限公司法定代理人 劉勝男 訴訟代理人 邱奕澄 律師被上訴人 侯壽山 訴訟代理人 張清浩 律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年4月29日臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第116號第一審判決提起上訴，經本院於99年11月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：其自民國83年6月8日起受僱於上訴人，兩造間存在勞動契約（下稱系爭契約）關係，於98年7月11日，被上訴人擔任上訴人生產線組長，疑似工作疏忽致生產品瑕疪之事（下稱系爭事件），兩造為協商懲戒事宜，於98年8月18日在桃園縣政府勞資爭議調解委員會（下稱桃園縣調委會）進行調解，達成：「資方同意將勞方職務調降為作業員及月薪改為以日薪計每日900元，惟以不違反調動5原則下安排勞方工作崗位，勞方當場同意上述資方之和解條件，勞資雙方均同意本爭議案調解成立後，拋棄對本案之其他任何請求權，嗣後絕無異議。」之結論（下稱系爭調解），已為系爭契約內容之一部分。詎上訴人竟於同年月19日張貼獎懲名單，對被上訴人記2次大過，與系爭調解所約定上訴人不再對被上訴人為任何懲戒之意旨不符，顯然違反誠信原則，造成被上訴人社會評價貶損之重大侮辱行為；另上開處分，亦違反系爭調解及系爭契約，依上訴人工作規則第26條第3款規定，記大過減其年終獎金30%，將有損害被上訴人權益之虞，符合勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2、6款規定終止系爭契約之事由，被上訴人遂於98年9月17日向桃園縣調委會申請勞資爭議調解時，對上訴人為終止系爭契約之意思表示，並請求給付資遣費，系爭契約應於98年9月17日終止，被上訴人自98年3月起至同年7月止之工資均為新台幣（下同）40,497元，98年8月工資為41,266元，平均工資為40,625元（計算式：《40,497元×5＋41,266元》÷6＝40,625元，元以下四捨五入，下同）；任職上訴人年資，於勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行前之年資即自83年6月8日起至94年6月30日止，為11年1月，上開條例施行後之年年資即自94年7月1日起至98年9月17日止，為4年2月又17日，上訴人應給付被上訴人之資遣費為535,842元（計算式：40,625元×《11＋1/12》＋40,625元×《4＋2/12＋17/365》×1/2＝535,842元），爰依勞退條例第11條第1、2項及第12條規定，請求上訴人給付535,842元及自98年10月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。
二、上訴人則以：其因系爭事件受有產品瑕疪之損害，本得開除被上訴人並請求損害賠償。系爭調解，僅係就被上訴人降職減薪及上訴人拋棄因產品瑕疪對被上訴人之民事賠償請求權達成協議，至被上訴人因系爭事件應受之懲戒，乃上訴人依工作規則第55條以下得對被上訴人予以懲戒之權，懲戒種類不包括上述之降職、減薪，兩造就此部分並未達成協議，上訴人對被上訴人記2次大過處分，非屬系爭調解範圍。系爭調解上訴人所拋棄之其他「請求權」，不包括上訴人依上開工作規則得對被上訴人懲戒之權。另上訴人未曾有員工因被記大過依工作規則予以扣減年終獎金之前例，被上訴人權益不會因記大過而受損，且被上訴人確有因工作疏失造成上訴人產品瑕疵之事實，則上訴人行使懲戒權對被上訴人為記2次大過之處分，自不構成重大侮辱，被上訴人依勞基法第14條第1項第2、6款規定終止勞動契約，並依上開規定請求上訴人給付如上所示金額之資遣費，自屬無據等語，資為抗辯。
三、本件經原法院判決：上訴人應給付被上訴人535,842元及自98年10月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息。上訴人不服原判決，上訴聲明為：（一）原判決廢棄；（二）被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：（本院卷第40頁背面）
（一）兩造曾因系爭事件責任問題，於98年8月18日成立系爭調解。
（二）系爭調解成立後，上訴人於98年8月19日對被上訴人作成記大過2次之處分。
（三）被上訴人於98年9月17日調解時向上訴人為終止系爭契約之意思表示，如被上訴人主張終止系爭契約合法，上訴人不爭執被上訴人主張之工作年資、平均工資及得請求資遣費金額為535,842元及自98年10月18日起至清償日止，按年息5%計算利息。
五、本件爭點：（本院卷第40頁背面）
（一）上訴人於98年8月19日對被上訴人記大過2次之處分，是否違反系爭調解？
（二）如上開處分有違反系爭調解，有無損害被上訴人權益之虞及對被上訴人構成重大侮辱？爰述之如下：
（一）上訴人於98年8月19日對被上訴人記大過2次之處分，是否違反系爭調解？
１、按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。
２、經查：⑴兩造於98年8月18日在桃園縣調委會成立系爭調解前，被
上訴人在該調委會係主張：其於83年6月8日任職於上訴人擔任生產線組長乙職，於工作時疏忽而造成產品瑕疵，資方（即上訴人）卻以降職為作業員及月薪40,497元降為日薪每日900元，作為懲處條件與勞方協商，勞方（即上訴人）深恐權益受損，因此申請調解等語；而上訴人則主張：被上訴人於任職期間工作表現不佳，於98年7月11日因玩忽工作貽誤要務，導致產品品質嚴重瑕疵，使公司蒙受重大損失，因此欲與勞方協商相關勞動條件之變更與調動，惟仍在協商期間，僱傭關係仍存在，因此拒絕勞方請求等語，有桃園縣政府98年8月18日勞資爭議調解紀錄可憑（原審卷第8頁）。另上訴人於系爭調解當日所提出之書面載有：「主張：1、該員（即被上訴人）上班中因個人疏忽貽誤要務本應接受公司議處。2、簽署調動同意書乃勞資之合意，未予接受再循工作規則之例懲處，何來公司要該員向外申訴調解？3、該員現還在職中，至今公司並未做任何懲處，何來資遣之請求？說明： 侯君 任職本公司染整廠整理課，負責……等項工作，於7月11日上班中因個人玩忽工作貽誤要務，導致產品品質嚴重瑕疵（之前亦有類似情形，祇因嚴重程度尚輕以口頭告誡未做議處）成品無法如期交付，使公司蒙受重大損失。基於此，遂於7月23日對該員說明原委及違反工作規則條例要項之議處。
但不被該員所接受……」等語（原審卷第9頁），足見，系爭調解成立前，上訴人已擬就系爭事件之責任問題，要求被上訴人簽署調動同意書，並將被上訴人降職為作業員及由月薪40,497元降為日薪900元，被上訴人因之向桃園縣調委會申請調解，是系爭調解顯係就系爭事件兩造間之勞資爭議所為之調解甚明。另依上訴人工作規則第50條規定員工之獎勵分為下列5種：1、嘉獎；2、記功；3、大功；4、獎金；5、晉級，第55條規定員工之懲戒區分為下列4種：1、申誡；2、記過；3、大過；4、開除。第54條第3款規定員工1年內記大功滿2次者，得予獎金或晉級，此外，上開工作規則對升遷、降職則別無規定，有該工作規則可按（原審卷第28至38頁）。可知，獎金、晉級及記大功均屬獎勵方式之一，至降職、減薪雖未於上開工作規則明文規定係懲戒方式之一，惟因已涉及降職減薪等實質權益變動，對被降職減薪員工之權益已生有不利益之情事，核屬上訴人對員工之懲戒方式之一。系爭調解既係就系爭事件所為之勞資爭議調解，而調解內容：「上訴人同意將被上訴人職務調降為作業員及月薪改為以日薪計每日900元，惟以不違反調動5原則下安排勞方工作崗位，勞方當場同意上述資方之和解條件……」等語，復有對被上訴人為降職減薪之實質懲戒，準此，應認上訴人就系爭事件於系爭調解應已遂行其對被上訴人之懲戒權，尚非僅係單純調整被上訴人職務之調動而已。上訴人辯以：被上訴人因系爭事件應受之懲戒，乃上訴人依工作規則第55條以下規定得對被上訴人予以懲戒之權限，而員工之懲戒不包括降職、減薪，兩造就此部分尚未達成協議，上訴人對被上訴人記2次大過之處分，不在系爭調解範圍等語，應不可採。
⑵依上開調解紀錄，上訴人於系爭調解前未就系爭事件所受
之損失，具體請求被上訴人負損害賠償之責，已如上述，而系爭調解之內容復有：「……勞資雙方均同意本爭議調解成立後，拋棄對本案之其他任何請求權，嗣後絕無異議。」等語，有該調解紀錄可憑（原審卷第8頁），是解釋系爭調解內容中所謂之「拋棄對本案之其他任何請求權」，揆諸上開說明，應解釋為：就系爭事件之爭議，除系爭調解所載之內容（即降職、減薪及職務調動）外，上訴人不得再對被上訴人為任何之追究，而被上訴人對上訴人亦不得再有任何請求之意，始符兩造成立系爭調解之真意。上訴人抗辯系爭調解之拋棄其他「請求權」，不包括上訴人依工作規則對被上訴人應有之懲戒權限等語，尚難採信。
⑶綜上，上訴人於98年8月19日對被上訴人記大過2次之處分應已違反系爭調解。
（二）如上開處分有違反系爭調解，有無損害被上訴人權益之虞及對被上訴人構成重大侮辱？
１、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第2款、第6款分別定有明文。
２、經查：⑴系爭調解成立內容，業經兩造合意，乃系爭契約約定之一部分，上訴人違反系爭調解，應認已違反系爭契約。
⑵上訴人工作規則第26條規定：本公司依勞基法第29條規定
，全年勞工無過失者，發給年終獎金，員工在同一年度內所有功過經抵銷後，增減其年終獎金，其增減標準如下：
1、嘉獎與申誡增減其年終獎金5%;2、記功與記過增減其年終獎金15%;3、記大功與記大過增減其年終獎金30%。（原審卷第30頁），可知，上訴人關於年終獎金之發放與獎懲事項間訂有一定之關係，即記大過，可扣減年終獎金30%。又上訴人為上開記2次大過之處分時，被上訴人尚未領得該年度之年終獎金，此為上訴人所不爭執，衡諸上開工作規則之規定，上開處分，自有致被上訴人得領取年終獎金之權益受損之虞。上訴人辯以：其未曾因員工被記過而扣減年終獎金情事等語，並提出98年度員工獎懲名單及年終獎金考核表為憑（原審卷第67至71頁），惟上開年終獎金之發放時間，係於99年2月5日，乃被上訴人主張終止系爭契約以後之事，自難僅憑上開資料，即遽認被上訴人得領取年終獎金之權益不會有被扣減之虞，上訴人上開抗辯，應不足採。
⑶從而，被上訴人主張兩造於98年8月18日已成立系爭調解
，係系爭契約之一部分，上訴人於98年8月19日對被上訴人為記2次大過之處分，有損害被上訴人權益之虞，核與勞基法第14條第1項第6款規定相符，其於知悉之日起30日內（即98年9月17日），對上訴人為終止系爭契約之意思表示，自屬有據。至被上訴人另依勞基法第14條第1項第2款規定主張終止系爭契約部分，本院既已認被上訴人依同條項第6款主張終止之事由為有理由，系爭契約業已終止，自無再就被上訴人此部分之主張，加以論述必要，併此敘明。
六、按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月以1個月計。」、「第17條規定於第14條終止契約準用之。」勞基法第17條、第14條第4項分別定有明文。次按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞退條例第11條第1項、第12條第1項亦詳有明文。又勞退條例於93年6月30日公布，並自94年7月1日開始施行。經查：被上訴人主張其自98年3月起至同年7月止之工資均為40,497元，98年8月工資為41,266元，平均工資為40,625元（計算式：《40,497元×5＋41,266元》÷6＝40,625元）；任職上訴人年資，於勞退條例施行前之年資即自83年6月8日起至94年6月30日止，為11年1月，上開條例施行後之年資即自94年7月1日起至98年9月17日止，為4年2月又17日，上訴人應給付被上訴人之資遣費為535,842元（計算式：40,625元×《11＋1/12》＋40,625元×《4＋2/12＋17/365》×1/2＝535,842元），上訴人對被上訴人上開之平均工資、年資及資遣費計算方式均不爭執（本院卷第40頁背面）。從而，被上訴人依上開法律關係，請求上訴人給付資遣費535,842元及自98年10月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國99年11月16日
勞工法庭
審判長法官黃熙嫣
法官陳玉完法官陳邦豪正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國99年11月17日
書記官李佳樺