臺灣高雄地方法院民事判決 104年度雄勞小字第23號
原 告 張純先
訴訟代理人 陳魁元 律師
被 告 崇實公寓大廈管理維護有限公司
法定代理人 邢書誠
訴訟代理人 施月華
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國105年1月14日
言詞辯論終結，判決如下︰
主文
被告應給付原告新臺幣捌萬肆仟元，及自民國一百零五年一月十
五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提撥新臺幣壹萬伍仟玖佰玖拾玖元至原告之勞工退休準備
金專戶。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
一、按小額訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴
。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴
訟法第436條之23、第436條第2項、第255條第1項第3
款分別定有明文。又按關於請求給付金錢或其他代替物或有
價證券之訴訟，其標的金額或價額在新臺幣（下同）100,00
0元以下者，適用本章所定之小額程序；又當事人不得為適
用小額程序而為一部請求。但已向法院陳明就其餘額不另起
訴請求者，不在此限，同法第436條之8第1項、第436條
之16亦有明定。本件原告原起訴聲明為：（一）被告應給付
原告62,895元及自起訴訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年
息百分之5計算之利息。（二）被告應提撥15,999元至原告
之勞工退休準備金專戶。嗣原告於本院言詞審理時變更為（
一）被告應給付原告104,040元及自民國105年1月15日起
至清償日止按年息百分之5計算之利息。（二）被告應提撥
15,999元至原告之勞工退休準備金專戶。惟因原告追加之數
額已逾10萬元，且被告不同意繼續適用小額訴訟程序，原告
遂再減縮聲明為：（一）被告應給付原告84,000元及自105
年1月15日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。（二
）被告應提撥15,999元至原告之勞工退休準備金專戶，並表
明就上開聲明第1項剩餘之20,040元不再另訴請求（見本院
卷第110頁），合於前揭規定，應予准許。
二、原告主張：原告於102年8月22日起受雇於被告，約定工作
地點須在高雄市苓雅區，並受被告派任至金龍大廈（址設高
雄市○○區○○○路○○號，下稱系爭大樓）擔任管理員，每
日工時12小時，每工作4日休息2日，每月工時需足240小
時，每月實際領取薪資為19,000元。嗣因被告任意調動原告
職務而違反上開工作地點之約定及勞動法令，原告遂於103
年10月底依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造
間之勞動契約，且被告於原告任職期間給付之薪資已低於法
定基本工資，亦未給付原告於任職期間延長工時876小時之
加班費，且未替原告提撥勞工退休準備金。因此若以法定基
本工資即每月19,047元計算，原告自得請求被告給付資遣費
11,341元、任職期間短少之薪資658元、加班費92,041元，
共計104,040元，並在84,000元之範圍內請求被告給付，另
得請求被告提撥15,999元至原告之勞工退休金專戶，爰依法
提起本件訴訟等語，並聲明：（一）被告應給付原告84,000
元及自105年1月15日起至清償日止按年息百分之5計算
之利息。（二）被告應提撥15,999元至原告之勞工退休準備
金專戶。
三、被告則以：原告並非受被告雇用，被告僅係與系爭大樓簽訂
管理服務顧問合約，報酬為每月8000元，而代系爭大樓招聘
並訓練管理員，並代收代發原告之薪資，然而原告實際係與
系爭大樓簽訂承攬契約，系爭大樓上須為原告申報薪資所得
；面試時被告亦僅係代系爭大樓應徵人員，須經系爭大樓管
委會同意後方由系爭大樓錄用。因此縱認原告係受雇之勞工
，亦係受系爭大樓僱用。況且被告係因原告遭系爭大樓向被
告反應其執勤不力，方詢問原告是否欲改至大發工業區任職
，嗣原告並無意願而自願離職，自不得向被告請求資遣費等
語。並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執事項
（一）原告於103年10月31日終止契約，其自102年8月22日起
任職至103年10月31日止。
（二）原告任職期間每月薪資為19,000元。
（三）原告每日工時12小時，每工作4日休息2日，每月工時需
足240小時，並於任職期間一共延長工時876小時。
五、本院得心證之理由
（一）兩造間有僱傭關係存在
1.按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於
他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之
契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：（
1）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主
權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（2）親自履行，不得
使用代理人。（3）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己
之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（4
）組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居
於分工合作狀態等項特徵。勞動契約之特徵，即在此從屬性
。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均
從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院96年度
台上字第2630號、81年度台上字第347號判決意旨參照）。
準此，兩造間有無僱傭契約，不以書面契約為必要，而係端
視兩造間就原告之勞務提供有無具備從屬關係，亦即須以提
供勞務有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規
制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提
供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素綜合判
斷。
2.經查，原告係受被告僱用而於系爭大樓提供勞務乙節，業據
系爭大樓管理委員會主委即證人 林再福 到庭證稱：系爭大樓
之保全，係由被告負責面試、聘用與教育訓練，大樓每月給
被告75,000元，保全人員之薪資再由被告自行發放，加班費
亦係由被告自行核定，保全人員並不需向大樓請假，而由被
告負責安排保全人員之班表；且原告係受被告指揮監督，若
大樓認為保全人員表現不符需求，亦僅係向被告反應，由被
告處理等語明確（見卷第61頁至第63頁），衡酌證人與兩造
並無何親誼或恩怨糾紛，既經具結，實無甘冒偽證罪相繩之
風險，而故為虛偽證述以迴護原告之必要，其證詞應屬可採
。復質以原告之存摺明細顯示每月薪資係由被告發放，此有
原告之台灣銀行存摺明細影本附卷可稽（見本院卷第7頁）
。況且被告亦於本院審理時自承：被告對原告每月會有固定
一次之教育訓練，另外還會不定期至大樓進行教育訓練；原
告欲請假須告知被告，再由被告派員前往代班等語（見本院
卷第59頁至第60頁），顯示原告之面試、出勤控管、薪資發
放，以及教育訓練等，均由被告負責，足見被告對原告確有
指揮監督之權限，兩造間就原告於系爭大樓之勞務提供，確
有人格上與經濟上之從屬性，且既原告欲請假須向被告為之
，再由被告派員代班，顯示原告業經被告納入其生產組織體
系，並與被告轄下之人員間居於分工合作狀態，亦具備組織
上從屬性。
2.復酌以被告所提出其與系爭大樓間之服務合約代辦事項第3
點約定，若系爭大樓發現工作人員有不適任工作者，得通知
被告協商汰換事宜，此有上開服務合約書附件在卷可稽（見
卷第36頁），顯示若原告工作表現不佳，系爭大樓亦僅得向
被告反應、協商，被告實質上仍有汰換原告之權，益徵兩造
間就原告勞務提供具備從屬性。而被告亦自承卷附第40頁之
終止定期契約通知書，係由被告先製作好格式，嗣因被告接
獲系爭大樓反應原告之工作表現不佳，要求被告撤換原告，
原告並向被告表示拒絕至其他地點任職，方向被告表示欲離
職，被告亦才拿出該通知書給原告填寫等語，均足見縱使該
通知書上所載終止契約之對象為系爭大樓，實際上原告係向
被告為終止契約之意思表示，而倘若原告係為系爭大樓所雇
用，嗣系爭大樓認為原告不符需求時，當可逕自向原告終止
契約，又何須再向被告提出汰換之協商，被告又何須待原告
表示拒絕至其他地點任職，且向被告表示欲離職時，才拿出
上開通知書給原告填寫。由此皆足認兩造間確有勞動契約存
在。
3.被告雖辯稱面試時被告僅係代系爭大樓應徵人員，須經系爭
大樓管委會同意後方由系爭大樓錄用云云，惟審以被告自承
其與很多大樓管委會簽訂服務合約，以及其會幫大樓制定面
試資料格式，並幫大樓面試過濾等語（見卷第27頁、第57頁
），顯示被告實際上有權在面試時，不需經公寓大廈管委會
審核，即先將應徵之人員淘汰，復酌以原告實際任職後尚須
由被告持續予以教育訓練，業如前述，可認兩造間就原告之
勞務提供確有人格上之從屬性，無從以被告所辯認定兩造間
無勞動契約存在。
4.被告固再辯稱伊僅係與系爭大樓簽訂管理服務顧問合約，而
代系爭大樓招聘並訓練管理員，並代收代發原告之薪資，原
告實際係與系爭大樓簽訂承攬契約，系爭大樓尚須為原告申
報薪資所得，並有卷附第37頁之承攬契約書可佐云云，惟查
，兩造間是否訂有勞動契約存在，繫諸於兩造間就原告之勞
務提供是否有前揭從屬性之存在，而與被告及系爭大樓間之
管理顧問合約無涉。而上開承攬契約與薪資發放情事亦據證
人 林再福證 稱：上開承攬契約書係由被告擬定，且未經系爭
大樓簽署，系爭大樓每月給被告7萬5千元，再由被告自行
發放原告薪資，被告係未經系爭大樓同意將系爭大樓申報為
原告薪資之扣繳單位等語（見本院卷第61頁至第63頁），復
參諸前揭承攬契約書不僅無系爭大樓之簽章，就報酬、工作
地點與時間等勞動條件細節亦均未經原告或系爭大樓填寫與
勾選，此有上開承攬契約書影本在卷可參（見本院卷第37頁
），被告更自承上開承攬契約內容係由被告擬定等語（見卷
第56頁），足見原告與系爭大樓間並無任何承攬契約存在，
亦難認原告之工作條件係由系爭大樓決定；而既原告實際薪
資係由被告每月發放，業如前述，自無從以原告薪資扣繳之
扣繳單位為系爭大樓遽以否定兩造間之經濟上從屬性，何況
公寓大廈管理維護業者給予轄下人員之薪資，係來自合作之
公寓大廈每月支付予業者之管理費，實屬現今業界之常態，
當不容被告以代公寓大廈發放薪資為由規避其於勞動法規上
應盡之義務。遑論原告無論人格上與組織上皆從屬於被告，
業如前述，被告以前詞辯稱其未實際雇用原告云云，顯屬無
據。準此，原告主張其係受被告僱用於系爭大樓提供勞務，
應屬可採。
（二）原告得請求被告給付短少之工資658元
按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全
額直接給付勞工，勞基法第21條第1項、第22條第2項前段
亦有明定。再按勞工每月基本工資自102年4月1日起為19
,047元，自103年7月1日起為19,273元，分別有行政院勞
動委員會102年04月02日勞動2字第0000000000號、102年
10月3日勞動2字第0000000000號函可資參照。本件原告於
上開任職期間每月薪資僅19,000元，而未達法定基本工資標
準，此為兩造所不爭執，則原告以每月19,047元為基準請求
被告給付自102年9月1日至103年10月31日止共14個月短
少之工資共計658元【計算式：（19,047-19,000）x14=65
8】，應屬有據。
（三）原告得請求被告給付加班費92,041元
按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時
數不得超過84小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作
時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；
再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給
2/3以上。勞動基準法第30條第1項、第24條第1項第1款
、第2款分別定有明文。本件原告每日工時12小時，每工作
4日休息2日，於任職期間共延長工時876小時，且未經給
付任何加班費，此為兩造所不爭執，復酌以被告自承未依勞
動基準法第84條之1規定向主管機關核備原告之工作時間等
語（見卷第111頁），再審以原告更非適用同條規定之勞動
者，此有高雄市政府勞工局回函在卷可稽（見卷第84頁），
則原告之工作時間與延長工時仍應受勞動基準法規定之限制
，原告主張以上開基本工資即每月19,047元為計，原告每小
時薪資為79元（計算式：19,047÷30÷8=79，元以下四捨五
入），並請求被告給付加班費共計92,041元（計算式：876*
1.33*79=92,041，元以下四捨五入），亦屬有理由。
（四）原告得請求被告提撥15,999元至原告之勞工退休金專戶
按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休
金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規
定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞
工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、
第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。是雇主倘未依
規定為勞工提繳退休金至個人退休金專戶，即造成勞工個人
退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少
，足認已使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未
提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。本
件被告並未依上開規定為原告提撥勞工退休金，此有卷附原
告之已繳納勞工個人專戶明細資料可稽（見卷第21頁），則
原告以法定基本工資即每月19,047元為計算基準，請求被告
為原告提撥自102年9月1日至103年10月31日止共14個月
計15,999元（計算式：19,047*6%*14=15,999，元以下四捨
五入）至原告之勞工退休準備金專戶，亦屬有據。
（五）原告得請求被告給付資遣費11,341元
1.按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主
不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給
充分之工作者；六、雇主違反勞動契約或勞動法令，至有損
害勞工權益之虞者，勞動基準法第14條第1項第5款、第6
款定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本
條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13
條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第
24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年
發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；
最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條
之規定，00年0月0日生效之勞工退休金條例第12條定有明
文。再所稱「比例計給」，於未滿1年之畸零工作年資，以
其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，所得之基數
以分數（分子/分母）表示，業經行政院勞工委員會以101
年9月12日勞動4字第0000000000號函釋在案。
2.又按勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應
明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須
說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞基法第14條第1項各
款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主
張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法
律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生
者即可。準此，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而
有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未
於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審
究勞工終止契約是否合法之依據。末按勞基法第14條第2項
固規定：「勞工依前項第1款、第6款（即雇主違反勞動契
約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約
者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，以維持民事
法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性
之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於
知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行
使，逾期行使即不生終止之效力，是倘若雇主繼續有違反勞
工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終
止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契
約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。
3.本件原告於任職期間薪資僅每月19,000元而未達法定基本工
資標準，且未給付原告加班費，亦未提撥勞工退休金至原告
之勞工退休準備金專戶等情，已如前述。則原告雖主張其係
以被告違法調職為由終止契約，而未於終止契約時表明被告
尚有上開違背法令之具體事由，惟依前揭說明，上開情事既
於原告終止契約時均存在，且自原告任職時起至契約終止時
止均繼續發生，則原告依勞動基準法第14條第1項第6款之
規定終止契約，仍屬合法。又原告之月薪若以法定基本工資
即19,047元計，其自102年8月22日開始任職於被告公司至
103年10月31日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日
起之資遣年資為1年2個月又9天，新制資遣基數為0+443/
744（新制資遺基數計算公式：（（年+（月+日÷當月份
天數）÷12÷2），原告自得請求被告公司給付之資遣費11
,341元（計算式：月薪19,047元×資遣費基數0+443/744=11
,341，元以下四捨五入）。
（六）又按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時
，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任」、「
其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力，遲延之
債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算
之遲延利息」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無
法律可據者，週年利率為5％」，民法第229條第2項、第
233條第1項、第203條分別定有明文。原告對被告之請求
權，非定期之債，本件原告於105年1月14日對被告為追加
之聲明，揆諸前揭規定，原告請求被告給付自隔日即105年
1月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，
為有理由，應予准許。
六、綜上所述，原告共計原得請求被告給付資遣費11,341元、任
職期間短少之薪資658元、加班費92,041元，共計104,040
元。則原告請求被告給付其中之84,000元，且表明剩餘金額
不再另訴請求，並請求被告提撥15,999元至原告之勞工退休
金專戶，屬有理由，應予准許。
七、本件係依小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436
條之20之規定，應依職權宣告假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造間其餘主張及舉證，經本院審酌後
認與判決之結果不生影響，不再逐一論列，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條，並依同法第87條
第1項之規定，確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。
中華民國105年2月5日
高雄簡易庭法官彭志崴
計算書
項目金額（新臺幣）備註
第一審裁判費1,000元
合計1,000元
上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，應於判決送達後20日內向
本庭提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中華民國105年2月5日
書記官陳威志