裁判字號：臺灣基隆地方法院112年基勞小字第13號民事判決
裁判日期：民國112年12月12日
裁判案由：給付違約金
臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決112年度基勞小字第13號原告輔仁大學學校財團法人基隆市輔大聖心高級中學法定代理人 孔令堅 訴訟代理人 陳逸帆 律師被告 潘宜欣 上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國112年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣（下同）1,000元由原告負擔。
事實及理由要領
一、原告起訴主張：㈠被告自106年10月17日起任職原告附設幼兒園擔任教保員，採
一年一聘，兩造於111年3月30日簽訂111學年度聘約（下稱系爭聘約），任期自111年8月1日起至112年7月31日止，月薪為3萬4,360元，系爭聘約要點第19條載明：「教保員如欲在聘約期間內辭職者，未經學校同意，擅自離職者，教保員應賠償違約金新台幣伍萬元，乙次付予校方；離職當月份按實際上班日數給薪」。又依勞動基準法（下稱勞基法）第15條第2項準用第16條第1項規定，被告應於30日前預告離職。
㈡原告與另1名同事共同負責30人之中小混合班，所照護之園生
均屬低齡需特別關照之幼童，臨時更換教保員將造成巨大的負面影響，如被告不願留任，大可不必接受續聘，一旦接受續聘，原告當然希望被告能服務至約定期間屆滿，或者至少於離職前能給予原告充分之應對時間，詎被告於000年0月00日下午4時20分許向原告附設幼兒園園長告知，因照顧親人及職場霸凌等情事將於翌日離職，並自112年2月14日至同年3月1日請特別休假，原告因認勞工之特別休假不能拒絕，遂協助其辦理特別休假，並告知被告由於教保員人力緊繃，不能任由被告隨意離職，否則對園方、孩子及家長都將造成傷害，數次表示原告不同意被告此種違法、違約之離職方式，將請求違約金。當時由被告保管之企鵝班幼生名單、報名本、課本作業、教師教材及幼生印章等物未交還，原告認已違反系爭聘約要點第10條未依排定時間授課、第13條未到勤且未事前覓妥代理人代勤、第19條於聘約期間擅自離職及第23條未將保管事務移交清楚即離職，前開保管物，嗣於同年2月16日始交還原告，被告並未進行任何實質業務上之交接。
被告未經原告同意斷然毀約，原告實不可能在倉促間尋得代理人力，兩造經多次溝通協商仍無結果，爰由園長捨棄原本自身業務，協助該班級之運作。被告所為致生原告校譽等重大損害難以估算，爰依系爭聘約要點第19條、民法第227條第1項規定，請求被告給付違約金5萬元作為債務不履行而生損害之賠償總額等語。
㈢並聲明：被告應給付原告5萬元。
二、被告答辯：被告已服務於原告幼兒園5年餘未中斷，依勞基法第9條規定，兩造間之契約已屬不定期契約，任職期間原告沒有對被告為任何專業培訓，不曾支付培訓課程費用，也無給予任何補償，原告自不應限制原告不得擅自離職，故原告與被告約定最低服務年限，顯然違反勞基法第15條之1規定，並不合理，依民法第71條違反強制規定，該約定應屬無效。被告於112年2月13日提出離職申請單，翌日請特別休假11天，於同年2月16日回園辦理交接，原告附設幼兒園園長於被告表意需離職後，完全未予反對，無原告稱未經允許即擅自離職之情形。原告據此向被告請求違約金云云，誠屬無據等語，並為答辯聲明：原告之訴駁回。
三、本件爭點及本院判斷：原告主張被告自106年10月17日起至112年3月1日任職原告附設幼兒園擔任教保員，每年簽署一年一聘之聘約，嗣於系爭聘約任期內離職之事實，為兩造所不爭執，堪信為實在，是本件爭點厥為：系爭聘約要點第19條是否違反強制或禁止規定而無效？原告請求被告給付違約金有無理由？㈠按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」、「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者」，勞基法第9條第1項前段、第2項第2款定有明文。所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束（最高法院109年度台上字第1156號民事判決意旨參照）。查被告於111年3月30日簽訂系爭聘約前，已自106年10月17日起繼續為原告提供勞務達4年餘，期間持續工作未曾間斷，長期於原告附設幼兒園從事幼兒教育及照顧服務等工作，有原告附設幼兒園教職員工離職申請書、原告教職員離職服務證明書可稽（詳本院卷第83、87頁），且為兩造所不爭執，核其受僱期間及教保工作本質，非屬臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，係原告附設幼兒園過去持續不間斷進行之業務，應屬繼續性工作之性質，縱使兩造間之聘約為一年一簽，兩造間之勞動契約應視為不定期契約，合先敘明。
㈡次按勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致
而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。又「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」，為民法第247條之1第2款、第3款所明定。此由契約之一方當事人為與不特定多數相對人訂立契約，而預先就契約內容擬定條款，經相對人同意而成立之契約，即稱之為附合契約或定型化契約，此種契約當事人之地位每不對等，相對人就契約之一般條款輒無個別磋商變更之餘地，為防止預定契約之一方，挾其社經上優勢之地位與力量，以不合理之方式占取契約相對人利益而訂定條款，因而享有不合理之待遇、免除或減輕責任或將其風險移由他方當事人負擔，定型化契約應受衡平原則限制，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，而定型化契約條款是否顯失公平而為無效，法院應於具體個案中，全盤考量該契約條款之內容及目的、締約當事人之能力、交易經過、風險控制與分配、權利義務平衡、客觀環境條件等相關因素，本於誠信原則，以為判斷之依據（最高法院110年度台上字第1172號民事判決要旨參照）。
經查：
⑴系爭聘約暨要點全文均由原告預先以電腦打字擬定，被告僅
需於「應聘教保員」處簽名並填載個人資料，足認系爭聘約係原告預先擬定用於聘僱其附設幼兒園教保員所訂定之附合契約，則依上揭說明，系爭聘約要點約定內容之效力即應受上開規定及衡平法則之審查。首觀系爭聘約要點第19條約定：「教保員如欲在聘約期間內辭職者，未經學校同意，擅自離職者，教保員應賠償違約金新台幣伍萬元，乙次付予校方；離職當月份按實際上班日數給薪」（詳本院卷第17-18頁），該條款並非約定勞工應至少受僱一定期間，與最低服務年限乃雇主與勞工於不定期勞動契約中約定，勞工負擔服務滿一定年限之義務，倘未達約定之服務年限而期前離職時，即需負違約罰責之約款有所不同。被告自106年10月17日起至112年3月1日已任職原告達5年餘，系爭聘約要點第19條前段即非可解為最低服務年限之約款，而應認定此為限制被告於該1年期間中不得未經學校同意提前離職，違者應賠償違約金之約定。
⑵惟按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，
各當事人得隨時終止契約，民法第488條第2項定有明文。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效（最高法院102年度台上字第120號民事判決意旨可參）。又不定期之勞動契約，依勞基法第11條規定，限制雇主非有法律所規定之情形外，不得任意終止勞動契約，但對於勞工終止勞動契約則無限制，勞工本即得依勞基法第15條第2項規定隨時終止，僅於勞工任意終止勞動契約時，依同法第18條反面解釋，不得請求雇主給付資遣費而已。然原告卻以預先擬定之定型化契約條款，約定該1年期間提前離職處以違約金，顯然使被告拋棄其終止權或限制其終止權之行使，原告復未舉證證明有以該約款保障其預期利益之必要性，如曾支出龐大費用培訓被告，使其成為原告生產活動不可替代之關鍵人物，或提供合理補償以換取被告同意放棄於該段期間任意終止契約之權利，即逕與被告訂定前開條款，且未兼顧平衡被告如有不可歸責事由及契約履行程度，一律約定擅自離職應賠償5萬元之違約金，顯然加重被告之責任，使勞工失去轉換工作自由與生涯規劃之彈性，欲藉「定期契約」、「賠償約定」剝奪被告經勞基法所賦予隨時終止勞動契約之權利，將教保人員更迭不利益之雇主經營風險轉嫁予被告，依其情形堪認顯失公平，依民法第247條之1第2款、第3款規定，系爭聘約要點第19條關於違約金部分之約定即屬無效，原告據此請求被告給付違約金，要屬無據。
㈢原告復主張被告違反勞基法第15條第2項準用同法第16條第1
項規定，繼續工作3年以上者應於30日前預告離職，依民法第227條第1項規定，請求被告給付違約金5萬元作為債務不履行而生損害之賠償總額云云。查，勞工雖負有遵期預告離職之附隨義務，以避免雇主因勞工驟然離職而增加成本或受有損失，然按損害賠償之債，以實際上受有損害為成立要件，倘無損害，即不發生賠償問題（最高法院92年度台上字第1186號民事判決要旨參照），是應由雇主舉證因勞工未遵守預告期間致其受有損害，方得依民法第227條不完全給付之規定對勞工主張損害賠償。本件被告於112年2月13日預告於同年3月2日離職，期間雖僅17日，然原告自陳被告離職後，係由其附設幼兒園園長協助該班級運作，原告並未提出相關事證證明因被告未遵期預告而受有具體之財產上損害，僅泛稱因被告毀約造成校譽損害重大難以估算云云，惟勞動關係以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容，勞工未遵期預告離職，僅單純之附隨債務不履行，衡情尚不足認必損害原告名譽或商譽，此參原告所提之家長抱怨對話紀錄，亦僅針對被告個人而非原告校方可明（詳本院卷第36-47頁），原告既未能舉證證明受有實際損害，即難謂其對被告有不完全給付損害賠償請求權存在。
㈣綜上所述，原告依系爭聘約要點第19條、民法第227條之法律關係，請求被告給付違約金5萬元，為無理由，應予駁回。
四、本件事證已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
五、本件訴訟費用即第一審裁判費為1,000元，此外別無其他訴訟費用支出，是本件訴訟費用額確定為1,000元，應由原告負擔之。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第78條，判決如主文。
中華民國112年12月12日
勞動法庭法官林淑鳳以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。
當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國112年12月12日
書記官張景欣