臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決
102年度板勞小字第29號
原 告 林威宇
訴訟代理人 胡坤佑 律師
被 告 慶峰機械有限公司
法定代理人 周增沛
訴訟代理人 凌坤源
謝純
楊秀麗
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國102年9月5
日辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣壹萬元，及自民國一○二年五月十六日起
至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔十分之二即新台幣貳佰元，餘
由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹萬元為原告預供擔保
後，得免為假執行。
事實及理由要領
一、原告主張：
（一）緣原告於民國（下同）100年3月22日至被告慶峰機械有
限公司任職，每月薪資新臺幣（下同）29000元，三個月
後即6月時調薪為32000元，101年6月再調薪為35000
元，另如加計加班費，平均每月實領薪資約為4萬餘元，
原告於102年3月1日向勞工保險局申請投保資料表時，
發現被告公司於原告100年3月22日任職時竟以28800元
之投保薪資為原告投保勞保，直到102年2月1日才將投
保薪資改為34800元，導致提撥之勞退金亦有短少。
（二）又原告於101年9月12日於工廠後門外吸菸，被告公司以
原告在非吸菸區抽菸為理由，於102年2月8日扣款1萬
元，惟被告公司就若違規抽菸將罰款此一管理規則並未向
勞工局核備（員工30人以上即應核備），該規定應屬無效
，且被告公司原本之規定係罰款500元，但於處罰原告時
卻即逕提高為1萬元，顯不合理，亦不無針對原告所為。
（三）原告發現被告公司未依勞保規定申報及任意罰款，因此於
102年3月6日寄發存證信函予被告公司，主張依勞動基準
法第14條第6款規定終止勞動契約，並於當日向新北市政
府勞工局申請勞資爭議調解，請求被告公司給付三月份工
資4668元、特別休假未休工資5835元、資遣費38657元、
勞退差額13440元、返還違規扣款10000元，合計新台幣
72600元，雙方雖於3月14日調解，但被告公司僅願給付
3月份工資4668元及20個月勞退金6％差額13440元，終
調解不成立。
（四）嗣被告公司於102年3月15日匯款18108元（即前述三月
份工資4668元及勞退差額13440元，合計為18108元），
惟對於應給付1個月資遣費42993元【原告自100年3月
22日任職至102年3月6日離職，共1年11個月又13天，
以2年計。前6個月工資總額為257958元（45072元
+42878元+40914元+42516元+35523元），一個月平均工資
為42993元，資遣費1個月】，特別休假尚有5天未休，
依勞動基準法施行細則第24條第3款規定應發給之工資
5835元【35000元÷30天=1167元，5天未休】，及違規
扣款之10000元，合計58828元，迄未支付。為此爰依勞
動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告
58828元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息
百分之5計算之利息。
（五）對於被告抗辯之陳述：
（甲）關於扣款10000元部分：
1、按被告公司之管理規則除未向勞工局核備（員工30人以
上即應核備）外，其規定亦僅係罰款500元，但被告竟對
原告逕提高為罰款10000元，自非有理。
2、至於原告雖確有抽菸，但並未釀成火災事故，被告空言原
告因抽菸釀成火災事故云云，與事實不符。
3、又扣款原係依被告公司管理規則所為之罰款，此有被告之
公告可稽，乃被告公司嗣後以年終獎金加以扣款，已與原
告之罰款不合，茲又以勞基法第29條規定辯稱可減發或不
發年終獎金云云，並非有理！蓋年終獎金本為35000元，
此觀被證二號甚明，而其扣款10000元仍係本於原告抽菸
原因，故並非年終獎金減發或不發（若為減發或不發，應
直接載明年終獎金為25000元，而非先載年終獎金為
35000元再扣款）可資辯解。
（乙）關於特別休假工資部分：
1、按被告公司係以年度(即1月1日至12月31日)計算特別
休假，此由被告所提請假卡可證，亦即
⑴原告於100年3月22日到職，至101年3月21日滿一年，
則在101年度（101年3月21日至101年12月31日）原告
特休假有5.24日【7（天）÷12（月）×9(月)=5.24天】
而原告已休完。
⑵102年度（102年1月1日至102年12月31日）可休7天
，但原告只休2天，尚有5天未休。
2、以原告月薪35000元÷30天=1167元，5天未休，被告應
給付原告5835元（1167元×5=5835元）
（丙）關於資遣費部分：
1、原告係於102年3月1日向勞保局申請投保資料時，才發
現被告公司於原告100年3月22日任職時，竟以28800元
投資薪資為原告投保勞保。被告雖辯稱原告於100年5月
6月份領取薪資表即時已知悉該表「應扣事項：勞保461
元」即得知勞保局依被告公司申報額度（即28800元/月
）收取勞保費，故原告已逾30日，不得請求云云。惟查原
告固有收到薪資表，但原告如何會知「勞保扣款461元」
之申報額度為28800元？蓋從薪資表，顯見原告所領薪資
為39580元（100年5月份）、41801元（100年6月份
）（參被證四號）。故原告當然認為勞保扣款是依上述金
額申報，故被告所辯並不足採！
2、又被告若認原告請求金額不正確，即請被告提出其認為之
正確計算金額等語。
二、被告則辯以：
（一）原告在100年3月22日任職被告公司，每月薪資約29000
元，其後經調薪至35000元（若有加班則月領薪資達4萬
餘元），到102年3月6日年資共計1年11個月又13天。
原告爭執「扣款1萬元、特別休假工資5835元、資遣費
42993元及3月份工資4688元、勞退差額13440元」，雖
經調解但卻未成立，當時爭執點有五項（如下表所示），
惟被告於調解不成後數日即依法支付其中兩項（第4項三
月份工資4688元及第5項勞退差額13440元），被告公司
已於102年3月15日匯款18108元給原告收取無誤，就此
兩項雙方已無爭議。
┌───────┬────┬────┬────┬────┐
│項目│金額（新│被告已支│爭執點與│法律依據│
││臺幣）│付│否││
├───────┼────┼────┼────┼────┤
│1.過失扣款│10000元│0元│有爭執│勞基法第│
│││││29條│
├───────┼────┼────┼────┼────┤
│2.特別休假工資│5835元│0元│有爭執│勞基法第│
│││││38條│
├───────┼────┼────┼────┼────┤
│3.資遣費│38657元│0元│有爭執│勞退條例│
│││││第12條│
├───────┼────┼────┼────┼────┤
│4.三月份工資│4688元│4688元│無爭執│略│
├───────┼────┼────┼────┼────┤
│5.勞退差額│13440元│13440元│無爭執│略│
├───────┼────┼────┼────┼────┤
│6.小計│76956元│18128元│││
└───────┴────┴────┴────┴────┘
（二）關於過失扣款部分：
1、按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅
捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無
過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，勞動基準法第
29條定有明文。被告係依據勞基法第29條規定扣款原告薪
資，故原告就系爭過失扣款部分並無請求權。原告於101
年9月12日於工廠後門外吸煙，被告公司以原告在非吸煙
區抽煙且釀成火災事故，於同年月24日公告扣款原告薪
資10000元，並於發放年終獎金時直接減發之。當時被告
公司曾表明此係違反公司規定之原告個人之過失行為，被
告係依據勞基法第29條之規定減發原告年終獎金1萬元作
為懲戒，依法有據，而並非依據被告公司管理規則或工作
規則所為之處分（故與是否經勞工局報備無涉）。
2、原告於101年9月12日於工廠後門外（禁止吸煙區）吸煙
，且釀成火災事故屬個人過失行為，而依勞動基準法第29
條之規定，受領年終獎金之要件為員工需無過失，既原告
已自承有吸煙過失，則被告依法得不發給原告年終獎金。
然被告如今僅減發年終獎金1萬元，並無違法。
（三）關於特別休假工資部分：
1、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者
，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未
滿者七日。...」勞動基準法第38條第1款定有明文。原
告已依據勞動基準法第38條休假完竣，故原告就此特別休
假工資部分並無請求權。原告在被告公司任職共1年11個
月又13天（即100年3月22日到職，102年3月6日離職
），依據勞動基準法第38條之規定，原告應有7天之特別
休假，但原告實際上已休假8天（被告皆已支付特別休假
工資），故早已超過法定標準，而並非如原告所主張之有
特別休假5天尚未休完。綜上，原告依勞動基準法第38條
之規定已休假完成並支領該期間之工資，被告就原告之特
別休假工資已足額支付與原告，故原告就此部分並無請求
權。
2、內政部75年12月15日台（75）內勞字第463128號函表示：
「...二、勞動基準法第38條所稱『每年』，其起訖日未
必為1月1日至12月31日。」。另，行政院勞工委員會87
年1月13日台（87）勞動二字第000711號函規定：「一、
勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼
續工作滿一定期間者，得依規定給予特別休假，係指自受
雇日起算。台端如係85年10月31日到職，依規定自86年10
月31日起，即取得7日特別休假請求權....」。被告係以
勞動基準法第38條暨前調函釋規定的「屆滿年度」始給假
，即「以到職日屆滿年度」為計算起訖期間，並非以1月
1日至12月31日計算。而原告係於100年3月22日到職，
迄101年3月21日滿一言，其自101年3月22日至102年
3月6日（原應係102年3月21日，然其於102年3月6
日終止勞動契約止，得申請7日特別休假。
3、原告分別於下列期間合計申請特別休假8日：
①101年4月30日申請1日。
②101年6月6日申請半日。
③101年6月13日申請半日。
④101年7月9日申請1日。
⑤101年10月5日申請1日。
⑥101年11月19日申請1日。
⑦101年12月27日申請1日。
⑧102年1月26日申請1日。
⑨102年2月23日申請1日。
原告得申請之特別休假為7日，然其已申請8日，超休1
日，原告主張尚有5日未休，顯與法有違。
（四）關於資遣費部分：
1、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自
知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條
第1項第6款及第2項分別定有明文。因原告不符合勞動
基準法第14條之規定，故原告並無資遣費之請求權。被告
承認將原告勞保薪資以多報少係屬於勞動基準法第14條第
1項第6款之情形，但原告早於任職後（即100年4月～
6月）領取薪資表時（原告按月皆有領取薪資表直至離職
日為止）即已知悉「勞保薪資以多報少」，然原告卻於知
悉後1年多才主張終止勞動契約，早已逾越法定30日期間
。因原告之行為不符合勞動基準法第14條第2項之規定
，故原告以該條款主張「不經預告終止勞動契約」並無法
律依據，從而原告自應無資遣費之請求權。
2、原告主張於102年3月1日時發現被告少報伊勞保投保薪
資並非事實。原告於起訴狀主張「於102年3月1日向勞
工保險局申請投保資料表時，發現被告公司於原告100年
3月22日任職時竟以28800元之投保薪資為原告投保勞保
...，復於102年3月6日寄發存證信函主張依勞動基準
法第14條第6款規定終止勞動契約」云云，惟查，原告早
在任職後領取100年5月份及6月份薪資表時即已知悉該
表「應扣事項：勞保461元」，亦即同時得知勞保局依被
告公司申報額度（即28800元/月）收取勞保費。被告按
月扣取原告勞保費在100年度均為461元（在101年為
490元），並在發給原告的薪資單中均有明列之，故原告
明知「被告將其勞保薪資以多報少」早在到職當月起持續
一年多期間，從而原告於起訴狀自陳「於102年3月1日
發現以28800元之投保薪資為原告投保勞保」並非事實。
3、縱使被告應給付原告資遣費，但原告算法依法不合。經查
：原告起訴狀主張資遣費42993元是由「年資與平均工資
」計算而來，年資算2年（原告任職共1年11個月又13天
），平均工資算42993元均為錯誤之算法。遍查勞動基準
法及勞工退休金條例之規定，均無「未滿二年的年資可算
二年」之算法，而平均工資依勞動基準法第2條第1項第
4款之規定，也並非原告起訴狀所主張之算法，故原告請
求之金額有誤。
4、被告發給原告的每月薪資表均已載明其應負擔之勞工保險
費，而原告係於100年3月22日任職，其按月皆有領取薪
資表直至離職日為止，依理原告於首次受領報酬時應已知
悉被告公司有將其投保金額以多報少之情形，然原告卻於
102年3月6日始以勞保投保薪資以多報少為由終止勞動
契約，顯已逾勞動基準法第14條第2項所定30日除斥期間
，依民法第489條之規定，應視同其自請離職，則依勞動
基準法第18條第1款規定，原告不得向被告請求發給資遣
費各等語。
三、本院之判斷：
（一）原告請求被告返還違規扣款10000元部分：
按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基
準法第26條定有明文。本件依原告所提被告公司於101年9
月24日公告係記載：一、林威宇先生（即原告）於一○一
年九月十二日上班時間未依照慶峰公司（即被告）管理規
則，在非吸煙區（第1棟後面鐵屑區）吸煙，將煙蒂丟入
鐵桶內，導致引燃，此行為嚴重違反公司規定，將罰款
10000元，以示懲處。二、爾後倘有同仁在廠內吸菸者，
一律予以開除，如造成公司任何損失者將向法院申請個人
財產扣押各等語，此有該公告在卷可稽（原證二號），是
被告所辯係依據勞基法第29條規定扣款原告薪資云云，尚
非正當，委無足採。
（二）原告請求特別休假工資5835元部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿
者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十
年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加
至三十日為止；復按第36條所定之例假、第37條所定之休
假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經
徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節
性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同
，勞動基準法第38條、第39條分別定有明文。依原告所提
勞工保險被保險人投保資料表（明細）所示原告係自100
年3月22日起始在被告公司任職，此有該資料表影本在卷
可稽（調解卷宗第9頁）。揆諸首開規定，原告得請求7日
之特別休假。再依被告所提原告之請假卡之記載，原告分
別於下列期間合計申請特別休假8日：①101年4月30日申
請1日。②101年6月6日申請半日。③101年6月13日申請半
日。④101年7月9日申請1日。⑤101年10月5日申請1日。
⑥101年11月19日申請1日。⑦101年12月27日申請1日。⑧
102年1月26日申請1日。⑨102年2月23日申請1日，此亦有
原告請假卡影本3紙在卷可考（被證三），是原告此部分
之請求，尚非有理，不應准許。
（三）原告請求資遣費42993元部分：
按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．．
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者。又勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自
知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第14條第
1項第6款及第2項分別定有明文。依被告所提原告100年5
、6月份薪資表薪金欄內之應扣事項勞保為461元；101年1
月份薪資表薪金欄內應扣事項勞保為490元，堪認被告所
辯原告於102年3月6日始以勞保投保薪資以多報少為由終
止勞動契約，顯已逾勞動基準法第14條第2項所定30日除
斥期間等語，為可採取。
四、從而，原告訴請被告給付10000元及自起訴狀繕本送達之翌
日（即102年5月16日）起至清償日止按年息百分之5計算之
利息，為有理由，應予准許。至逾此部份之請求，則無理由
，應予駁回。
五、本件係民事訴訟法第436條之8所定之小額訴訟事件，原告勝
訴部分，應依同法第436條之20之規定，依職權宣告假執行
。
六、本件判決基礎俱已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經
本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此
敘明。
中華民國102年10月8日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法官李崇豪
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內以違背法令為理由向本院
提出上訴狀（上訴理由依法應表明一、原判決所違背之法令及其
具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實
。）如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日
內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法
上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中華民國102年10月8日
書記官莊雅萍