板橋簡易庭108年度板勞簡字第11號民事判決

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事簡易判決
　　　　　　　　　　　　　　　　　108年度板勞簡字第11號
原　　　告　 尹家祥
訴訟代理人　 蕭守厚 律師
被　　　告　財團法人青年和平團
法定代理人　 曾永權
訴訟代理人　 蕭敬嚴
上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國108年5月27日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬零叁佰肆拾肆元，及自民國一０
八年三月二十六日起至清償日止，年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行
地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。被告之主事務
所所在地固非在本院管轄區域內，惟本件係屬因勞動契約涉
訟，而原告與被告間勞動契約之債務履行地為新北市板橋區
，故本院就本件訴訟自有管轄權。
二、原告起訴主張：
（一）原告自民國102年4月1日起受僱於被告財團法人青年和
平團，兩造並未簽訂任何書面契約，原告負責會計及出納
，並擔任被告受社團法人中華社會福利聯合勸募協會（下
稱聯合勸募）委託「食物銀行」（下稱系爭專案）之專案
經理，工作地點：新北市○○區○○路○○巷○號3樓，工
作時間為每週週一到週五，上午9點到下午5點30分，約
定薪資為新臺幣（下同）36,650元，薪資則於隔月5日前
給付。詎被告明知原告並非定期契約之約聘人員，竟於10
7年10月29日召開第七屆第七次董事會，會議議程三、討
論事項：提案二，說明（一）終止執行「聯合勸募-食物
銀行」專案，專案經費聘用之人員自108年1月1日起予
以免職，並依規定不發給資遣費，其中3、…專案人員之
免職依「員工服務辦法」第22條「…定期契約人員約滿辭
職者，不發給資遣費」規定辦理。嗣於同年11月上旬，由
執行秘書蕭敬嚴將上開董事會之決議通知原告。隨後，被
告於同年12月14日以107青和字第1071214001號函：「說
明一、由於業務調整，本團暨食物銀行行政辦公室將將於
108年1月1日起遷往新址，並依『食物銀行』107-108
年食物銀行服務方案企畫書內容繼續執行。…三、『食物
銀行』專案經理尹家祥將於107年12月31日自本團離職…
」，通知聯合勸募。
（二）嗣原告不服被告所作免職及不發給資遣費之決定，遂向新
北市政府申請勞資爭議調解，兩造於107年12月24日勞資
爭議調解時，被告代理人無視原證2、3之內容，竟主張
並無與原告終止勞動契約之人事命令，而是調動，告工作
地點，由新北市板橋區調到台北市○○路工作。斯時，原
告在該次勞資爭議調解會議方，以被告調動原告工作，勞
動條件不利勞工（因薪資將調降至29,650元）為由，且被
告對於兩造勞動契約是否終止，分別有免職、離職、調動
工作地點等不同主張，有違反勞工法令，致有損害勞工權
益之虞，於是依勞動基準法第14條第1項第6款規定，自
108年1月1日起終止勞動契約，故原告最後工作日為10
7年12月31日。由於被告在新北市政府勞資爭議調解時，
對於原告任職時間、約定薪資等事項均不爭執，僅對原告
資遣費之請求有所爭執，因而調解不成立。事後，被告又
寄發存證信函，再以原告連續三日無正當理由曠職，終止
勞動契約，由於被告拒絕給付資遣費，原告不得不提起本
件訴訟。
（三）按被告對於員工任用、服務、獎懲、晉升、遷調、薪資、
退休、離職等規定，另訂有「財團法人中國青年和平團員
工服務辦法」（下稱員工服務辦法）。該員工服務辦法第
17條規定：遇有下列情形者，單位主管應報請資遣，一、
因業務變更，須裁減人員者…五、其他特殊情形經董事會
核准者。而按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終
止勞動契約：…二、虧損或業務緊縮時。…。四、業務性
質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
又有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
。勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之
日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，
勞工傳於知悉損害結果之日起，三十日內為之。勞動基準
法第11條、第14條復定有明文。經查，原告自102年4月
1日起即任職於被告，並非定期契約人員，詎被告107年
10月29日董事會決議：終止執行系爭專案，系爭專案經費
聘用之人員自108年1月1日起予以免職，該情形應已符
合員工服務辦法第17條第1及5款資遣規定，但被告為規
避其應給付資遣費之義務，改以定期契約人員約滿離職為
由，拒發原告資遣費；嗣後被告再以「食物銀行」107-10
8年食物銀行服務方案企畫書內容繼續執行，改聘用第三
人擔任專案經理，恣意稱原告離職，除與被告上揭董事會
決議內容不符，亦顯示該業務應無裁減人員之必要，此時
，被告顯然有違反員工服務辦法及勞動基準法中有關資遣
之規定，故該免職（或離職）不合法；被告嗣於新北市政
府進行勞資爭議調解時，復以並無與原告終止勞動契約之
人事命令，而是調動原告工作地點作為主張，又與原證2
、原證3所示內容相異之外，且因調動工作地點後，原告
原有薪資需調降至29,650元，對於原告之勞動條件更為不
利，亦違反勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作
，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：…二、
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」規定
，故原告於勞資爭議調解會議時，依勞動基準法第14條第
1項第6款規定，自108年1月1日起終止兩造勞動契約
，洵屬有據。
（四）為此，原告 爰依 員工服務辦法第20條、勞動基準法第17條
、勞工退休金條例第12條第1項等規定，請求被告給付資
遣費160,344元：
1、按本團員工依前述規定而遭資遣時，除給予預告期間之薪
資外，另依照下列規定發給資遣費，但應於辦妥一切離職
手續後始得發給：…三、工作滿三年者發給相當於三個月
本薪之資遣費。四、工作滿三年以上者，每滿一年加發相
當於半個月本薪之資遣費。資遣費之發給以離職月份之薪
資為標準。「員工服務辦法」第20條、第21條均有明文規
定；又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之
工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，
其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個
月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六
個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞
工退休金條例第12條第1項復有明文。然觀諸「員工服務
辦法」規定之資遣費計算，有優於勞動基準法及勞工退休
金條例之規定，故應有優先適用之餘地。而「員工服務辦
法」對於工作已滿三年以上者，其餘未滿一年者，應如何
計算，並無明文規定，此部分漏未規定，自可適用勞工退
休金條例有關「未滿一年者，以比例計給」之規定。
2、查，原告離職月份之薪資36,650元，工作年資合計5年9
月（自102年4月1日起至107年12月31日止），資遣費
計算之基數為105/24【計算式：3+1/2+1/2+1/2x9/12
=105/24】；準此，原告得請求被告給付之資遣費160,34
4元。計算式：36,650x105/24=160,344，元以下四捨五
入）。
（五）聲明：被告應給付原告160,344元，及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告則以下情詞置辯，並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不
利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
（一）被告並未資遣原告，從未扣減原告薪資，僅係因業務調整
改變原告上班地點，然原告卻以此主張終止勞動契約，並
拒不提供勞務，故被告方會援引勞動基準法第12條規定，
以原告連續曠職3日為由，終止雙方間勞動契約，則原告
請求被告給付資遣費，自屬無據，詳如下述：
1、查原告雖主張被告曾於107年10月29日召開第七屆第七次
董事會決議對原告予以免職，並不發給資遣費，嗣又於同
年12月24日勞資爭議調解時，主張調動原告工作地點，故
其得以勞動條件不利勞工（因薪資調降）為由，援引勞動
基準法第14條第1項第6款規定，終止雙方間勞動契約，
並要求被告給付資遣費云云；惟查，原告所提原證3第七
屆第七次董事會會議記錄，根本僅為被告內部會議資料，
有關該會議提案二部分，被告更「從未」對外發佈、執行
，亦「未曾」依照該會議記錄內容，對原告發動資遣，懇
請鈞院明查。
2、次查，被告知悉原告向新北市政府申請勞資爭議調解後，
亦依通知於107年12月24日準時到場，並在勞資爭議調解
「當下」直接向原告表明，被告並無資遣原告的計畫、打
算，亦不會調降原告薪資，請原告仍依照勞動契約忠實履
行，惟被告因業務調整計畫於108年遷址，故請原告108
年1月2日起改至台北市○○路○段○○○號2樓上班；詎
料，原告當下即表拒絕，並主張被告將其上班地點由「新
北市板橋區」變更至「台北市○○路」有違調動五原則，
故其得依法終止勞動契約云云，此有原證5調解記錄勞方
主張第3點可參。
3、經查，被告係因業務調整致營業處所變更，方調整「所有
員工」上班地點，並非針對原告個人，且從新北市板橋變
更至台北市○○路，亦屬正常通勤範圍，自無違反調動五
原則之疑義，據此，原告主張援引勞動基準法第14條第1
項第6款規定，終止雙方間勞動契約，並要求被告給付資
遣費用云云，顯屬無稽，懇請鈞院明查。
4、末查，107年12月24日調解後，被告仍多次通知、要求原
告108年後改至台北市○○路上班，惟原告卻持續拒絕提
供勞務，並自108年1月2日起至同年1月4日間，連續
曠職3日未進公司上班，故被告僅得於108年1月8日寄
發存證信函通知原告，依照勞動基準法第12條第1項第6
款規定終止雙方間勞動契約，由此可證，原告主張俱屬無
據，被告係因原告拒不履行提供勞務義務，方依法終止雙
方間勞動契約，依照勞動基準法第16條、第17條規定，此
乃可歸責於原告之事由，被告自無給付原告資遣費之義務
。
（二）被告雖另外聘任兩位新的專案經理，但108年後被告要原
告來新的上班地點上班，職務還是負責系爭專案的業務，
仍然掛專案經理這個頭銜，原告只有變動工作地點，其他
職務頭銜跟薪水都沒有變動。原告提到被告年底有聘任兩
位專案經理人，是因原告跟另一個同仁表示不願意去新的
辦公地點任職，所以為了預防沒有承辦人的情況下才聘用
兩位新的同仁，被告雖然跟聯合勸募拿專案補助的人事費
，但聯合勸募只補助兩名專案經理的人事費，多聘的兩位
同仁是由本團自身的經費去支應，並沒有限制本團只能僱
用兩位承辦同仁。
三、法院之判斷：
（一）原告主張其自102年4月1日起任職於被告，擔任聯合勸
募所委託系爭專案之專案經理，非屬定期契約之約聘人員
，工作地點：新北市○○區○○路○○巷○號3樓，約定薪
資為36,650元之事實，為被告不爭執，洵堪認定。
（二）又原告主張被告明知原告並非定期契約之約聘人員，竟於
107年10月29日召開第七屆第七次董事會作成自108年1
月1日將原告免職及依員工服務法第22條「定期契約人員
約滿辭職，不發給資遣費」規定辦理之決議，並於107年
12月14日以107青和字第1071214001號函知聯合勸募系爭
專案之專案經理即原告將於107年12月31日離職之事，經
原告向新北市政府申請勞資爭議調解，被告於107年12月
24日調解時竟主張未發給終止勞動契約之人事命令，僅係
要調動工作地點至台北市○○路，惟勞動條件不利原告（
薪資將調降至29,650元），原告認被告已違反勞工法令，
致有損害勞工權益之虞，遂當場向被告表示依勞動基準法
第14條第1項第6款規定自108年1月1日起終止勞動契
約等語，則為被告以前詞置辯，查：
1、被告於107年10月29日第七屆第七次董事會決議通過提案
二：「說明（一）終止執行『聯合勸募-食物銀行』..
.專案，專案經費聘用之人員自108年1月1日起予以免
職，並依規定不發給資遣費，...3、上述四位專案人員
之薪資係由承接之專案經費編列支應，四位專案人員之免
職依『員工服務辦法』第22條『…定期契約人員約滿辭職
者，不發給資遣費』規定辦理。」，並於同年12月14日以
107青和字第1071214001號函知聯合勸募：「說明一、由
於業務調整，本團暨食物銀行行政辦公室將將於108年1
月1日起遷往新址，並依『食物銀行』107-108年食物銀
行服務方案企畫書內容繼續執行。…三、『食物銀行』專
案經理尹家祥、 彭亞輝 將於107年12月31日自本團離職。
本團將自民國108年1月1日起新聘專案經理 陳廷祐 、魏
琦繼續承辦『食物銀行』專案業務。』，此有原告所提會
議記錄影本及函文影本在卷可稽，且為被告不爭執。
2、依被告之員工服務辦法第17條規定：「遇有下列情形者，
單位主管應報請資遣，一、因業務變更，須裁減人員者…
五、其他特殊情形經董事會核准者。」，並參以勞動條件
最低標準之勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一
者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、虧損或業務
緊縮時。…。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又
無適當工作可供安置時。」，被告董事會以終止執行系爭
專案為由所為免職該專案經理即原告之決議，縱認有符合
員工服務法第17條規定，仍不得違反勞動基準法第11條之
規定，然依被告嗣後於同年12月14日向聯合勸募所為上開
函文內容所示，被告仍會繼續執行108年度之系爭專案，
並新聘專案經理承辦專案業務等情，可知被告顯然並無符
合因業務性質變更，須裁減人員，又無適當工作可供安置
之得對原告終止勞動契約事由，被告董事會所為免職決議
顯然違反員工服務辦法及勞動基準法上開規定。
3、而原告因不服被告董事會所為免職及不發給資遣費之決定
，遂向新北市政府申請勞資爭議調解，並於107年12月24
日調解時，被告始向原告表示並未發給終止勞動契約之人
事命令，僅係要調動原告至台北市○○路工作，此有卷附
新北市政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽，並經被告自承：
10月29日有召開董事會本來是決議不繼承執行這個專案，
後來董事會研究後發現會有相關問題產生所以繼續執行專
案，原證4本來是有發函但後來在12月24日調解時就有告
知原告繼續到八德路上班等語（見本院108年4月22日言
詞辯論筆錄），是知被告嗣後既明知仍會繼續執行系爭專
案，無再依107年10月29日董事會決議將原告免職之正當
事由，竟仍於107年12月24日發函告知聯合勸募系爭專案
之專案經理即原告將於107年12月31日離職，由新聘任專
案經理繼續承辦，且至107年12月24日與原告進行勞資爭
議調解時，始以其未給與原告終止勞動契約之人事命令，
而改要求原告調動工作地址至台北市○○路，惟為原告拒
絕，並表示依勞動基準法第14條第1項第6款規定自108
年1月1日起終止與被告間之勞動契約。按雇主違反勞動
契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經
預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文
，其旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契
約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約
而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有
終止契約之權限。被告董事會於與原告進行勞資爭議調解
前對原告之免職決議係違反員工服務辦法及勞動基準法規
定，有損及原告勞工權益之虞，已如前述，則原告援引上
開規定終止契約，應認為合法。
（三）按「本團員工依前述規定而遭資遣時，除給予預告期間之
薪資外，另依照下列規定發給資遣費，但應於辦妥一切離
職手續後始得發給：…三、工作滿三年者發給相當於三個
月本薪之資遣費。四、工作滿三年以上者，每滿一年加發
相當於半個月本薪之資遣費。」、「資遣費之發給以離職
月份之薪資為標準。」員工服務辦法第20條第4款、第21
條分別訂有明文；又勞工適用本條例之退休金制度者，適
用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條
規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發
給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；
最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17
條之規定，勞工退休金條例第12條第1項雖有明文，惟勞
動法規之訂立，旨在就此等涉及勞雇雙方權利義務關係之
勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方另經達成合意之
勞動條件，不違背勞動法規所為勞動條件最低標準之限制
，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部
分，而有拘束勞雇雙方之效力，被告之員工服務辦法就資
遣費計算基準之規定，既未違背勞動基準法及勞工退休金
條例所規定最低標準，又有利於勞工，就此部分規定自有
拘束兩造之效力。兩造間之勞動契約已由原告依勞動基準
法第14條第1項第6款自108年1月1日起合法終止，已
如前述，原告依上開規定請求資遣費，即屬有據。而原告
離職時之薪資36,650元，工作年資共5年9月（自102年
4月1日起至107年12月31日止），資遣費計算基數為10
5/24【計算式：3+1/2+1/2+1/2x9/12=105/24】，原告
得請求被告給付之資遣費為160,344元（計算式：36,650
x105/24=160,344，元以下四捨五入）。
（四）從而，原告依兩造間勞動契約關係，請求被告給付資遣費
160,344元及自起訴狀繕本送達翌日即108年3月26日起
至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應
予准許。
（五）本件原告勝訴部分係適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判
決，應依職權宣告假執行。
（六）本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證
，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國108年6月10日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法官葉靜芳
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國108年6月10日
書記官劉芷寧