裁判字號：臺北高等行政法院98年簡字第338號判決
裁判日期：民國99年01月26日
裁判案由：勞資爭議
臺北高等行政法院判決
98年度簡字第338號原告陽信商業銀行股份有限公司代表人甲○○（董事長）住被告台北市政府代表人乙○○（市長）上列當事人間勞資爭議事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年5月6日勞訴字第0980004413號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告從事銀行業，僱用勞工2,200人，為勞動基準法適用之行業。被告所屬勞工局勞動檢查處於民國（下同）97年10月23日及同年11月10日派員前往實施勞動檢查，發現原告於勞工 陳政峰 （下稱 陳君 ）申請勞資爭議調解期間（97年8月28日至97年9月30日）與其終止勞動契約（勞動契約終止日為97年9月25日），違反勞資爭議處理法第7條規定。經被告審查屬實，依同法第40條規定，以97年12月29日府勞二字第09738182300號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰2萬元，折算新台幣6萬元整。原告不服，提起訴願，經遭駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
(一)原告終止與陳君勞動契約之原因：
１、原告於97年9月25日終止與陳君之勞動契約，係因陳君自97年9月13日起多次透過媒體釋放不實消息，攻擊原告、原告負責人及其家屬，造成名譽受損，並使原告營業遭受重大影響。
２、前揭行為嚴重違反紀律、原告規章相關規定及雙方勞動契約之約定，符合原告工作規則第13條第1項第2、4款「員工有下列情事之一者，本行得不經預告終止勞動契約：……2、對於本行負責人及其家屬、各級主管或其他同事，實施暴行或有重大侮辱之行為者。……4、違反勞動契約，情節重大者。」之事由。該等工作規則條文亦與勞動基準法第12條第1項第2、4款內容相當。
３、陳君於97年9月15日召開記者會發表言論攻擊原告、原告負責人及其家屬不實指控後，原告於97年9月16日召開97年度第6次人事評審小組會議，該次臨時動議決議「請行政總管理處函請石牌分行陳君說明，再提會討論」，原告以97年9月16日陽信總行政字第9700012810號函，去函陳君針對此記者會說明，未獲陳君回應。原告於97年9月18日再次召開97年度第7次人事評審小組會議，決議陳君已違反勞動基準法第12條第1項第2款及第4款，並有該法第11條第5款情事，予以終止勞動契約。第7次人事評審小組會議提請97年9月24日第4屆第121次常務董事會決議後，即於當日發函陳君告知終止勞動契約。
４、原告終止陳君勞動契約前已提供陳君陳述之機會，原告申訴管道暢通，陳君倘有意見皆得充分表達，然原告均未獲陳君口頭說明或書面陳述，原告終止陳君勞動契約，符合自知悉情形之日起30天內終止勞動契約之期間規定。
(二)原告與陳君曾在97年9月26日於被告所屬勞工局就請會務公假一事進行協調，亦即本件勞資爭議事件係「會務公假」之爭議事件。
(三)原告終止陳君勞動契約之原因與勞資爭議事件無關：原告以陳君具有原告工作規則所定終止勞動契約之情形而終止契約，並非以該「會務公假」勞資爭議原因終止與陳之勞動契約。
(四)本件「會務公假」勞資爭議事件，非勞資爭議處理法第4條之範疇：
１、勞資爭議處理法第4條規定，所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
２、原告及陳君雖經被告調解在案，然請公假非屬勞資爭議處理法的權利事項之勞資爭議或調整事項之勞資爭議。本件請「會務公假」之法律依據係依工會法第35條，既依法律規定所得申請之假別，究竟存有何法令規定所為權義之爭議。又「會務公假」也與調整事項之勞資爭議無涉。
３、得否請公假，原告已明定於工作規則第55條及第56條，即非調整事項，而得否請公假也未牽涉到勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張權利是否存在或受侵害之部分，蓋僅要原告員工依規定提出申請，原告自會准許。
４、請會務公假乙事並無法令上疑義，原告工作規則及主管機關函令就申請公假之手續均有規範可稽。原告從未接獲陳君或該工會（即陽信商業銀行股份有限公司產業工會）或該工會之會員向原告提出請公假之申請，僅於本件勞資爭議期間，由該工會以97年9月23日以陽信銀工會字第00005號函表示「請依工會法給予該工會常務理事及全體理事、監事會務假」云云，該函不外係重覆敘述工會法第35條規定，亦未提出係於何特定日期、由何人申請會務假，也未依原告請假程序辦理，原告以97年9月24日陽信總行政字第9700013198號函函覆該工會，有關請會務假乙事，原告自當依工會法第35條規定辦理，倘工會常務理事及全體理事、監事因辦理會務需要須請假時，仍應請需辦理會務之員工依原告請假規定檢付證明文件提出申請。原告以函覆方式處理該工會有關會務假之來文，原告就會務假乙事及陳君違反工作規則終止勞動契約乙事，二者並無關係，故以不同事件處理。縱或原告與陳君間因終止勞動契約乙事有爭議，惟此乃屬原告與陳君之間之民事紛爭，尚非行政爭訟的範圍。
(五)主管機關解釋函令：「（一）所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。（二）如資方非因『該勞資爭議事件』而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。（三）另查該法修正草案於立法院審議時，曾有如下之說明：『第7條之規定，是對資方的限制，第8條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制』。（四）因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。」行政院勞工委員會（下稱勞委會）（77）台勞資三字第27201號函可參。
(六)法院實務見解：
１、最高法院93年度台上字第1614號裁判明揭勞資爭議在調解或仲裁期間，資方如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。
２、由行政法院（現改制為最高行政法院）85年度判字第1044號判決反面推論，雖於勞資爭議在調解或仲裁期間，然倘雇主就勞工符合其他不經預告即得終止契約之具體事由，並且已盡舉證責任者，雇主自得依法行使契約終止權。另有最高法院97年度台上字第1880號裁判可參。
３、按78年2月25日之司法院第14期司法業務研究會期所提之法律問題「勞資爭議在調解或仲裁期間資方如依勞動基準法第12條第1項所列各款事由之一，不經預告終止勞動契約，是否違反勞資爭議處理法第七條之規定？」依據司法院第一廳研究意見（二），勞動基準法第12條第1項第1、2、3及
5款規定之情形，顯與勞資爭議事件無關，第4款暨第6款如係與勞資爭議事件有關，則依勞資爭議處理法第7條規定，資方在調解或仲裁期間不得終止勞動契約，第4款暨第6款如與勞資爭議事件無關，則不受勞資爭議處理法第7條之限制。
４、原告97年12月25日終止與陳君之勞動契約，雖在陳君提出申請會務假勞資爭議期間（97年8月28日至97年9月26日）之內，惟原告係以陳君對於原告負責人及其家屬、各級主管或其他同事，實施暴行或有重大侮辱之行為，以及陳君違反勞動契約情節重大等原因終止勞動契約，與會務假勞資爭議事件並無關係，原告援引之工作規則條文並與勞動基準法第12條第1項第2、4款之內容相當，且已提出陳君在媒體散布重大侮辱言論之具體事證在案。原告據以終止陳君勞動契約與本件勞資爭議事件無關，乃係雇主依法所得行使之契約終止權，不違反勞資爭議處理法第7條規定等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
(一)按勞資爭議處理法第7條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」、第40條規定：「違反第
7條規定者，處2萬元以上20萬元以下罰鍰。」據此，資方不得於勞資爭議調解期間內，因該勞資爭議事件而終止勞動契約，此係法令強制規定，公法上之義務。
(二)本件勞資爭議調解期間自97年8月28日至97年9月30日止：
１、所謂調解期間，依勞委會77年8月4日台（77）勞資三字第15393號函釋規定略以：「有關勞資爭議處理法第7條及第
8條所訂『勞資爭議在調解或仲裁期間』，其期間之起迄如下：（一）調解期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。……」。
２、本件係原告與陳君因工會理事會務公假等爭議，調解期間係陳君於97年8月28日向被告提出勞資爭議調解申請書之日起算，至被告以97年9月30日府勞二字第09735929500號函檢送調解會會議紀錄之日終止。
(三)本件爭議係原告未依工會法准予工會理監事因辦理會務得請公假所衍生，乃是有既存法律規範得據以審理之爭議，屬勞資爭議處理法第4條第2項之範疇，被告以其作為勞資調解之標的，並無違誤：
１、陳君向被告申請勞資爭議調解事項為：「本人為陽信銀行產業工會駐會常務理事，今年6月初已取得勞工局發給之工會證書，工會於97年6月23日正式行文資方，副知勞工局，要求資方依照工會法，給予本會理事、監事會務公假，然資方至今不理，使本會會務無法順利推展，且公然違反工會法，因此提出勞資爭議調解。」
２、依勞資爭議處理法第4條規定：「本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」復依工會法第35條規定：「雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。」復依勞委會84年6月23日（84）台勞資一字第120757號函略以：「工會法第35條第2項前段明定工會理、監事因辦理會務得請公假……而「常務理事」一詞係指採理事長制之「理事長」或非採理事長制之「常務理事」；另工會不設理事長者，仍應依工會法施行細則第18條規定由常務理事輪流駐會辦公，處理一般日常事務。……」。
(四)原告違反勞資爭議處理法第7條規定：
１、被告所屬勞工局勞動檢查處於97年11月10日實施勞動檢查之談話記錄，原告之經理 陳易煥 稱略以：「本單位係因陳政峰於97年9月15日於公開記者會，作出許多不實陳述，其內容亦足以影響本單位形象，並造成存款流失、業務減少等因素，……於97年9月18日本單位97年度第7次人事評審小組會議討論決議以陳政峰有勞動基準法第12條第1項第2款及第
4款情事，並有第11條第5款之情形，建議應予終止勞動契約，……後再於97年9月24日陽信總行政字第9700013213號函通知陳政峰……」「問：請問陳政峰除了前述召開記者會以外，是否有另外不當之行為或具體違反勞動基準法12條第
1項第2款及第4款之事證？答：沒有」。
２、原告僅基於陳君於97年9月15日之言論（含括打壓工會、原告不願意讓工會幹部使用會務公假、強拉員工成為民進黨人頭黨員等語）為由而致生終止勞動契約行為，難謂非因該勞資爭議事件（即97年9月26日以工會理事會務公假之爭議召開調解會議）所行使之終止勞動契約權。
３、勞委會97年7月13日（79）台勞資一字第14849號函釋規定：「有關工會法第35條所謂『會務』之意義，及同條申請公假須備之證明文件與請假手續疑義乙案，查工會法第35條所稱『會務』，一般而言係指辦理工會本身內之事務及從事或參與由主管機關或所屬上級工會指定或舉辦之各項活動或集會。惟是否確為『會務』，仍應就個案事實加以認定。至於因辦理工會會務而申請公假，其有關手續及須備之證明文件，得由工會與事業主雙方參照勞工請假規則協商或於團體協約中訂定之。」據此，陳君於勞資爭議調解期間（即97年9月24日），依據工會法第35條及工作規則之規定，填寫員工請假單，向原告提出申請會務假（請假期間：97年9月24日12時50分至97年12月31日16時50分），未獲原告核准，即有違上開規定之嫌；同日原告亦以陽信總行政字第9700013213號函終止與陳君勞動契約，復有該勞資爭議調解申請書、勞資爭議調解會議記錄、被告97年9月30日以府勞二字第09735929500號函、原告陽信總行政字第9700013213號函、陳君之員工請假單等附原處分卷可參。依勞資爭議處理法第7條規定，原告於調解期間終止勞雇關係使勞雇關係消滅之終止勞動契約，屬上開法令規定之「終止勞動契約行為」。
４、「按勞資爭議處理法第7條所定不得終止勞動契約，旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，使勞資雙方等待勞資爭議調解委員會或仲裁委員會之調解或仲裁結果，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。」鈞院96年度訴字第1230號判決參照。原告以終止勞動契約不經預告解僱陳君，使勞資爭議在調解期間內未具冷卻，反而爭議擴大，實非勞資爭議處理法立法之目的，縱令陳君有違反「勞動基準法」「工作規則」情事而合於終止勞動契約予以解僱情事，原告自可待調解期間結束後予以行使，無需急於在調解期間內行使，以免使爭議擴大，原告於調解期間內解僱陳君，違反勞資爭議處理法第7條規定等語，資為抗辯。
並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出勞動條件檢查會談紀錄、陳政峰簽到退查詢表、薪資帳卡、被告第7次人事評審小組會議紀錄、被告97年9月24日第4屆第121次常務董事會決議紀錄、被告勞資爭議調解委員會開會通知單、原處分為証，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真，兩造爭點厥為：原告是否於勞資爭議在調解期間，因該勞資爭議事件而終止陳政峰之勞動契約？
五、本件應適用之法條與法理：
（一）勞資爭議處理法第7條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」，勞委會77年8月4日台77勞資三字第15393號函稱：「有關勞資爭議處理法第7條及第8條所訂『勞資爭議在調解或仲裁期間』，其期間之起訖如下：（一）調解期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。（二）仲裁期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方之完備申請書之日起算，至仲裁書送達之日終止。」、及同會77年11月29日台77勞資三字第27201號函稱：「（一）所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。（二）如資方非因『該勞資爭議事件』而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。（三）另查該法修正草案於立法院審議時，曾有如下之說明：『第7條之規定，是對資方的限制，第8條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制』。（四）因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。」，與前揭立法意旨相符，行政機關予以適用，自無違誤。
（二）勞資爭議處理法第40條規定：「違反第7條規定者，處2萬元以上，20萬元以下罰鍰。」
六、原告於勞資爭議在調解期間，因該勞資爭議事件而終止陳政峰之勞動契約：
（一）本件係原告與陳君（即勞方爭議當事人）因工會理事會務公假等爭議，陳君向被告申請勞資爭議調解，其申請事項為：「本人為陽信銀行產業工會駐會常務理事，今年6月初已取得勞工局發給之工會證書，工會於97年6月23日正式行文資方，副知勞工局，要求資方依照工會法，給予本會理事、監事會務公假，然資方至今不理，使本會會務無法順利推展，且公然違反工會法，因此提出勞資爭議調解。」，調解期間係陳君於97年8月28日向被告提出勞資爭議調解申請書之日起算，至被告以97年9月30日府勞二字第09735929500號函檢送調解會會議紀錄之日終止，即本件勞資爭議之調解期間自97年8月28日至97年9月30日止。
（二）按勞資爭議處理法第4條規定：「本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」、工會法第35條規定：「雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。」
（三）本件之爭議標的係屬原告未依「工會法」准予工會理監事因辦理會務得請公假所衍生，核屬勞資爭議處理法第4條第2項所稱之權利事項勞資爭議之範疇。
（四）原告雖主張「據以終止陳君勞動契約與本件勞資爭議事件無關，乃係雇主依法所得行使之契約終止權，不違反勞資爭議處理法第7條規定」云云，惟查被告所屬勞工局勞動檢查處於97年11月10日實施勞動檢查之談話紀錄，原告之經理陳易煥稱略以：「本單位係因陳政峰於97年9月15日於公開記者會，作出許多不實陳述，其內容亦足以影響本單位形象，並造成存款流失、業務減少等因素，於97年9月18日本單位97年度第7次人事評審小組會議討論決議以陳政峰有勞動基準法第12條第1項第2款及第4款情事，並有第11條第5款之情形，建議應予終止勞動契約，後再於97年9月24日陽信總行政字第9700013213號函通知陳政峰」「（問）陳政峰除了前述召開記者會以外是否有另外不當之行為獲具體違反勞動基準法第12條第1項第2款及第4款之事證？（答）沒有」，可知原告僅基於陳君於97年9月15日之言論（含打壓工會、原告不願意讓工會幹部使用會務公假、強拉員工成為民進黨人頭黨員等語）為由，而致生終止勞動契約行為，難謂非因該勞資爭議事件（即97年9月26日以工會理事會務公假之爭議召開調解會議）所行使之終止勞動契約。又縱可認陳君有違反「勞動基準法」「工作規則」情事而合於終止勞動契約予以解僱情事，原告自可待調解期間結束後予以行使，無需急於在調解期間內行使，以免使爭議擴大，原告主張尚不足採。
七、從而，原告以終止勞動契約不經預告解僱陳君，使勞資爭議在調解期間內未具冷卻，反而爭議擴大，違反勞資爭議處理法第7條規定，原處分依同法第40條規定裁處原告罰鍰2萬元（折算新台幣6萬元整），並無違誤，訴願決定予以維持，亦屬正確，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第
195第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中華民國99年1月26日
臺北高等行政法院第七庭
法官畢乃俊上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國99年1月26日
書記官簡信滇