裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞訴字第101號民事判決
裁判日期：民國94年12月22日
裁判案由：給付工資等
臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞訴字第101號原告己○○訴訟代理人 簡維能 律師複代理人 陳美華 律師
楊政雄 律師被告達利溫泉會館股份有限公司法定代理人乙○○被告癸○○共同訴訟代理人 賴青鵬 律師複代理人庚○○上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國94年12月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告達利溫泉會館股份有限公司應給付原告新台幣壹萬貳仟元及自民國九十四年五月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告達利溫泉會館股份有限公司負擔百分之二‧四，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告達利溫泉會館股份有限公司以新台幣壹萬貳仟元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明係請求本院判決：
⑴被告公司應給付原告新台幣（下同）279,000元，及自起訴狀送達被告翌日起至清償之日止，按年息5%計算之利息。
⑵被告應連帶給付原告15萬元，及自起訴狀送達被告翌日起至清償之日止，按年息5%計算之利息。⑶被告應共同於中國時報全國版頭版刊登18公分乘以12公分，內容如附件一所示之道歉啟示1日。⑷願供擔保請准宣告假執行。嗣於民國（下同）94年11月28日減縮第3項聲明為「被告應共同於中國時報全國版（含Ａ、Ｂ分版）Ａ１版面刊登7公分乘以5公分，內容如附件一所示之道歉啟示1日。」，核與首揭規定相符，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：伊自90年10月11日起任職於合夥型態之「泰雅達利社」，嗣泰雅達利社為規避資遺費，竟於91年11月30日解散，並由被告達利溫泉會館股份有限公司（下稱被告公司）於同年12月1日重新僱用，伊於任職泰雅達利社或被告公司期間兢兢業業，詎被告公司竟於93年8月13日以其「撥弄是非，製造團體不合」、「不假外出」、「慫恿公司同事對公司不忠」等不實事由，由總經理癸○○署名公告（下稱系爭公告），片面終止兩造間僱傭關係，被告終止僱傭關係之行為，因違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條之規定，自屬無效。伊於翌日即要求回復工作並提供勞務，惟遭被告公司拒絕，顯見被告公司已有受領遲延之事；又被告癸○○未經查證，即以前揭不實事項作為解僱理由，對伊之名譽造成莫大損害，且其為被告公司之經理人，被告公司自應就其執行職務之行為負連帶賠償之責。為此，爰依勞動基準法第23條第1項、民法第486條、第487條前段、第184條第1項前段、第195條第1項、第28條之規定，提起本訴，請求被告公司給付伊自93年8月1日起至94年4月30日止之薪資共279,000元，並與被告癸○○連帶賠償非財產上損害15萬元及登報道歉以回復名譽。並聲明：⑴被告公司應給付原告279,000元，及自起訴狀送達被告翌日（即94年5月27日）起至清償之日止，按年息5%計算之利息。⑵被告應連帶給付原告15萬元，及自起訴狀送達被告翌日（即94年5月27日）起至清償之日止，按年息5%計算之利息。⑶被告應共同於中國時報全國版（含Ａ、Ｂ分版）Ａ１版面刊登7公分乘以5公分，內容如附件一所示之道歉啟示1日。⑷願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：其櫃檯副主任辛○○目睹原告在任職被告公司期間，多次於執勤時間擅離職守，不假外出，貽誤公務致被告公司蒙受損失，並造成被告公司分配職務之困擾，經其主管房務部門副主任戊○○上報經理丙○○及副總經理甲○○後，依被告公司製發每位員工之員工手冊「出勤規章」第2條第3項、「獎懲辦法」第2條第1項第1款規定，予以記大過1次之處分。又原告常於公司同事間撥弄是非，製造團體不合且煽惑同事離職，影響同事工作情緒，並影響被告公司對工作人員之管理，經同事丁○○上報與戊○○、丙○○、甲○○後，依員工手冊「獎懲辦法」第2條第1項第7款規定，予以記大過1次之處分。因原告已累積2大過，依獎懲辦法第2條第5項第3款（被證1，見本院卷第24頁）規定，被告自得終止兩造間僱傭契約。查被告於93年8月13日終止兩造間僱傭契約後，原告即於同年10月28日任職於烏來名湯溫泉會館，並於93年度領取92,165元工資，原告離職後既於他處領有薪資，即無薪資損失及損害可言。是原告之訴為無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。
四、本件原告主張其自91年12月1日受雇於被告公司，嗣於93年8月13日遭被告公司公告終止兩造間僱傭關係乙節，業據原告提出前開公告為證，並為被告所不爭執，應可信實。惟原告主張被告公司係非法終止僱傭契約，並係侵權行為，訴請被告公司給付薪資及與被告癸○○連帶給付非財產上損害賠償暨登報刊登道歉啟示等情，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件原告之請求有無理由，爭點即在於：被告終止兩造間之僱傭契約是合法？有無侵權行為？茲分述如下：
(一)依被告公司製發每位員工之員工手冊獎懲辦法第2條第1項第1款規定，值勤無故未到或值勤中擅離職守，或未善盡職守，致公司蒙受損失貽誤公務者，得予記大過；同辦法第2條第1項第7款則規定撥弄是非，製造團體不合和傳播不實之謠言影響工作情緒者，煽惑同事離職，得予記大過之處分（見本院卷第23頁暨其背面），此有前開員工手冊在卷可稽。１原告雖否認被告公司有前開員工手冊云云，惟被告公司製發
員工工作手冊，每個員工都有一份等情，業經證人即被告公司之櫃台主任辛○○、經理丙○○、副總經理甲○○、房務員丁○○等人到庭證述屬實（見本院卷第48頁背面、第49頁背面、第51頁至第52頁），原告空言否認，並無可取。２原告復主張被告未提出原告簽收員工手冊之證據云云，惟原
告並無法對前開員工手冊諉為不知，已如前述。遑論現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。是原告此部分之主張，仍無可取。
(二)被告公司辯稱原告有不假外出之情事，並經其聲請訊問之證辛○○、丙○○、甲○○到場證述綦詳。
１證人辛○○證稱：「我擔任夜間櫃台，上班時間晚上十點到
早上八點，我的櫃台是會館唯一的出入口，我必須掌握所有人的進出，無論是客人或是員工，原告是房務員，早上十一點上班到隔日的十一點，上一天休一天，整天的工作時間都不得離開。原告有事請假，要經過我以上的層級允許，原告進出我一定看得到，我不一定知道他請假，但是我會往上陳報，原告有發現不假外出的情事，他的次數，我夏令約七、八月時，原告的次數比較多，我看到應該是有三、四次，我有往上陳報給丙○○經理。」等語（見本院卷第48頁背面至第49頁），核與證人丙○○證述：「（問：房務主任跟你報告，原告不假外出的時間點為何？）在九十三年六、七月，陸陸續續都有報告，因為事隔很久，大約有三、四次。劉先生（按即辛○○）都是口頭報告。」及證人甲○○證述：「有的，擅離職守及鼓動員工。我們是層層負責，我是經由丙○○報告而得知的，得知後，我依據員工手冊上面的規定作獎懲，．．」等語（見本院卷第51頁至第52頁），互核相符，信屬可取。
２原告雖聲請訊問證人即斯時擔任被告公司夜間櫃台之壬○○
（原名 劉仲明 ），欲證明原告在六、七月間並無不假外出之情形，並藉以反駁證人辛○○之前述證詞。經查，證人壬○○雖到場證稱：「．．他（按辛○○）是負責日間，不是夜間，夜間有我跟另一位同仁 陳建豪 負責，晚上由我與陳建豪同時一起負責，．．．．晚上的十點到早上八點。辛○○他是主任，主要是 督勤 ，．．．」，並證稱在其於同年七月間離職之前，原告並無不假外出之情形等語（見本院卷第73頁背面）。惟查證人辛○○之工作尚包含巡邏，而證人壬○○亦證稱：夜間當班時未就員工進出作紀錄，只用無線電控管房務員，只會作查詢等語，益見證人壬○○之證詞充其量僅能證明其在職時，未見原告不假外出，但不能證明證人辛○○即未曾見原告不假外出。是證人壬○○之證詞尚不足據為原告未為違反前開工作規則即不假外出之證明。
３又原告另提出之現場圖示及照片，亦均僅能證明現場之地理
位置，而不足作為原告未違反工作規則不假外出之證明。徵之證人辛○○、丙○○及甲○○雖係原告之分層上級主管，惟與原告並無素怨，應無勾串構陷原告之理，否則，何以原告在受記大過之處分後，亦未曾向被告公司提出任何異議？堪認被告公司對原告施予不假外出而記大過之處分，確經查實有據。
４原告復主張被告公司並未提出蒙受損失之證據，故其不符合
記大過之規定云云。惟查，依前揭員工手冊獎懲辦法第2條第1項第1款之規定文義可知，只要員工有值勤無故未到或值勤中擅離職守，即得予記大過處分，如員工係未善盡職守者，始需符合致公司蒙受損失貽誤公務之條件，方得予記大過處分。是原告主張被告公司並未舉證證明所受之損害云云，並無可取。是被告公司以原告有不假外出之情事，依前揭員工手冊獎懲辦法第2條第1項第1款規定施予記大過一次之處分，洵屬有據。
(三)被告公司抗辯原告有撥弄是非、製造團體不合、影響工作情緒之情事始遭被告公司記大過處分，亦經證人即房務組之丁○○到庭證稱：「她有跟我講過說，我住在八里，住這麼遠，幹嘛要來這裡上班，並表示不要指望公司會有給我什麼要的福利。我最近有一位堂妹在裡面上班，原告講的話有影響他的情緒，他離職原因，是她告訴我說裡面有同事這樣子講，我有跟我主管講，原告不是只講一次，而是常常講『回去你家附近作比較好』，影響我堂妹的工作情緒，其實我也是，只是我繼續照做。」、「（問：原告在跟你說這些話時，有無其他同事在場聽聞？）有別人聽到的情形，也有只有我一個人在場的時候，因為原告他是常常講。」、「我堂妹做到今年的七月份。他之前有說，怎麼會有同事常常這樣子講。」等語（見本院卷第50頁），核與證人戊○○、丙○○到場證述之情節（見本院卷第第50頁背面至第51頁）相吻合。
足見被告公司辯稱原告有撥弄是非、影響同仁工作情緒等語，信屬可取，則被告公司依員工手冊獎懲辦法第2條第1項第7款規定施予記大過一次之處分，亦屬有據。
(四)綜上所述，原告既有違反員工手冊之情事，則被告先後依員工手冊獎懲辦法第2條第1項第1款、第7款之規定，施予記大過一次之處分，復依獎懲辦法第2條第5項第3款「全年度功過相抵後，累計至2大過者，應予解僱（前功不得抵後過）」之規定，於93年8月12日公告終止兩造間之僱傭契約，核與員工手冊規定相符，即屬有據。原告又主張雇主雖得依工作規則懲處員工，惟雇主不經預告終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款之限制，不得僅以懲處為終止契約之依據。惟查，原告既因一再違反被告公司員工手冊之規定，並非偶一為之，始遭被告公司先後記大過處分，並依記滿2大過得予解雇之規定公告終止兩造間之僱傭關係，已詳如前述，且受僱人於在勤時間為雇主提供勞務、不撥弄雇主與員工間之是非，本為受僱人不待僱主要求基本上即應盡之忠實義務，然原告在勤時間多次不假外出，並常常向同事撥弄是非，堪認原告違反工作規則情節重大。是原告主張被告公司係非法終止兩造間之僱傭契約云云，並無可取。
五、承前所述，被告公司於93年8月12日公告終止兩造間之僱傭契約，洵屬有據，並無不法，且被告公司從業人員有受懲處之情事，經被告公司核定後，得將懲處事由公告，亦為員工手冊中獎懲辦法第2條第4項所明定，被告癸○○既其身為被告公司總經理之身分而發布前開公告，實難謂被告有何侵害原告名譽權之行為可言。且按侵權行為損害賠償之債，須加害人有故意或過失之不法行為為其前提始能成立，惟原告並未證明系爭公告所載內容有何不實、或被告有何故意過失侵害原告之名譽權並致原告受有何等之損害，是原告主張被告癸○○未經查證張貼前揭公告，係侵害其名譽之不法行為，並據以請求被告公司及癸○○連帶賠償其非財產上損害云云，即屬無據。
六、本件被告公司終止兩造間之僱傭契約既屬合法，則兩造間之契約關係自93年8月13日公告開除原告之日起，即歸消滅，從而，原告請求被告公司給付自是日起至94年4月30日止之薪資共計279,000元暨其法定遲延利息，並請求被告公司與被告癸○○連帶賠償損害暨登報道歉云云，均屬無據，不應准許。惟查原告於93年8月1日起至同年月12日業已對被告公司提供勞務服務，然被告並未給付該部分之工資報酬，此為被告公司所不爭執，復有原告提出之上海商業儲蓄銀行之存摺內頁（見本院新店簡易庭卷第10頁至11頁）可考，則原告請求被告公司給付自93年8月1日起至同年月12日止之薪資計12,000元（計算式：31,000元×12/31＝12,000元），為有理由，自應准許。
七、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，附此敘明。
八、本件原告勝訴部分之金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行，被告亦陳明願供擔保請准免為假執行之宣告，經核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。
九、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。
中華民國94年12月22日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國94年12月22日
書記官李淑芬