裁判字號：臺灣嘉義地方法院101年勞訴字第7號民事判決
裁判日期：民國101年10月23日
裁判案由：確認僱傭關係等
臺灣嘉義地方法院民事判決101年度勞訴字第7號原告 呂英明 訴訟代理人 呂維凱 律師被告台灣必成股份有限公司法定代理人利齊訴訟代理人 黃雪鳳 律師
方金寶 律師 馮基源 律師 林瑞堂 上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國101年10月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告先位之訴及備位之訴均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判例意旨參照）。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，即屬不明確，已堪認原告主觀上就此法律上地位確有不安之狀態，且此種不確定之狀態得以本件確認判決除去之，揆諸前揭說明，原告提起本件確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，先予敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件原告起訴原先位訴之聲明第2項為「被告應給付原告新臺幣（下同）165,097元，及自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」、第3項為「被告應自民國100年11月7日起，按月給付原告43,713元，及各自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」；備位之訴則係請求被告應給付其資遣費358,446元、年終獎金151,338元、預告工資43,713元、100年10月份薪資30,000元，共計583,497元。嗣於訴狀送達後，原告先於101年7月11日具狀就備位之訴，減縮為請求被告應給付資遣費358,446元、年終獎金151,338元、預告工資43,713元，共計553,497元，復於101年7月31日本院行言詞辯論時，當庭減縮原告平均工資為42,698元，並更正先位訴之聲明第2、3項為「被告應給付原告165,097元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」、「被告應自100年11月7日起，按月給付原告42,698元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，備位聲明則為：被告應給付原告544,160元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開條文規定，應予准許。
貳、原告起訴主張：
一、先位之訴：㈠查原告自89年6月2日起受僱於被告公司，工作已逾10年，嗣
於100年11月6日，被告以原告與訴外人君嵐公司負責人 賴纈文 共同行竊原告所有之太空包，涉嫌竊盜罪，依勞動基準法（下簡稱勞基法）第12條第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大為由終止兩造勞動契約。然系爭竊盜案經臺灣嘉義地方法院檢察署檢察官於101年3月19日以100年度偵字第811
3號為不起訴處分，經被告提起再議後發回，經同署檢察官於101年6月29日以101偵續字第76號不起訴處分，並經臺灣高等法院臺南分院檢察署於101年7月24日以101年度上聲議字第843號駁回再議之聲請，是原告並無任何違規、更非累犯、亦無故意違規對雇主及所營事業所生危險或損失等情，則自難認有勞基法第12條第4款所定之情節重大之要件，故被告未經何查證即以前揭勞基法第12條第4款規定，終止勞動契約，顯無理由，兩造僱傭關仍應存在。
㈡次查，被告於100年11月6日，未經任何查證，亦未依勞基法
預告或法定程序，直接由課務小姐電話通知原告免職，故被告之終止不合法，則兩造間僱傭關係自仍存在，是被告應自100年11月7日起，按月給付薪資42,698元予原告。又年終獎金係對每年末在職之員工以一個月薪資按實際服勤月數比例於春節前計發，而原告於100年度任職至被告營業年度終了之時，且工作並無過失，具領取年終獎金要件，則依被告10
0年度年終獎金計算核發標準，以該年度所有月份全部在職，原告可領得年終獎金165,097元〔計算式：（本薪33,355×4.5）+15,000＝165,097〕。
二、備位之訴：㈠退步言，縱認被告得終止勞動契約，兩造僱傭關係已不存在
，被告仍應依勞基法第17條規定給付資遣費予原告。查原告自89年6月2日起至94年6月30日勞工退休舊制止，於被告處工作已達5年，依勞基法第17條規定，被告應給付原告5個月之平均工資，故被告依舊制應給付原告之資遣費為213,490元（計算式：42,698×5＝213,490）。另自94年7月1日適用勞退新制起至100年11月6日止，原告已任職滿6年5月，則基期為3.2月，故依勞工退休金條例第12條規定，此新制部分之資遣費為136,634元（計算式：42,698×3.2＝136,634，元以下四捨五入），是被告應給付原告之資遣費為350,124元（213,490+136,634＝350,124）。
㈡又依被告公司規定，資遣員工仍得按工作比例請領年終獎金
，而如上述，原告100年度年終獎金為165,097元，是原告100年度工作11月時，按比例，仍得請求12分11之年終獎金151,338元。
㈢另依勞基法第16條第1項第3款規定，被告終止勞動契約應於
30日前預告，然被告卻未依前揭規定預告，則依同條第3項，被告應給付預告期間之工資，故原告自得請求被告給付預告工資42,698元。綜上所述，縱認兩造僱傭關係不存在，被告仍應給付資遣費350,124元、年終獎金151,338元、預告工資42,698元，共計544,160元。
三、爰聲明求為判決：㈠先位聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在；⑵被告應給
付原告165,097元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；⑶被告應自100年11月
7日起，按月給付原告42,698元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；⑷原告願供擔保請准宣告假執行。
㈡備位聲明：⑴被告應給付原告544,160元，及自起訴狀繕本
送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；⑵訴訟費用由被告等連帶負擔；3.原告願供擔保，請准宣告假執行。
四、對被告抗辯所為陳述：㈠本件資源回收場之現場有圍牆、鐵絲網，且業經檢察官到現
場勘驗，一目了然，客觀上根本無從行竊。另被告公司係製造玻纖布，需高溫融化，24小時不能中斷，並無平日、假日之分別，原告實無可能在眾目睽睽下，竊取價值僅1000元之太空袋。此外，訴外人君嵐公司承包被告公司工作之報酬有數十萬元，合作時間長達好幾個月，且珍惜承包被告公司工作之機會，倘若有偷竊，極容易被抓，並無可能進行偷竊行為。
㈡被告主張效率獎金應予扣除等語，原告否認之。退萬步言，
縱須實際工作始得領取效率獎金，然原告自始均係請求回被告工廠工作，係被告不予入場，更未做何書面終止催告、終止契約，故該責任應歸責於被告行為，故被告主張顯無理由。惟原告基於訴訟經濟，將請求金額減縮，依鈞院整理不爭執之金額為據。至於證人 楊千丁 、 蔡銘宜 、 李春鋒 為被告公司員工，為了生計，有一定為難之處，故渠等證述並不足以證明本件原告有竊盜之事實。
叁、被告答辯則以：
一、被告工作規則第15條規定，員工有下列行為者，應予免職：「從業人員有左列情形之一者應予免職：六、辦事不力、疏忽職守有具體事實其情節嚴重者。十、有竊盜行為或在公司場所內賭博者。十一、違背國家法令或公司規章情節重大者。十二、其他妨害公司權益等有確切證據經主管認定者。」。另被告公司人事管理規則第9.2條規定：「從業人員有左列情形之一者應予免職，並令其於10日內辦妥移交及離職手續，否則停發應領之薪資及其他款項：⑥辦事不力、疏忽職守有具體事實其情節嚴重者。⑪有竊盜行為或在公司場所內賭博者。⑫違背國家法令或公司規章情節重大者。⑬其他妨害公司權益等有確切證據經主管認定者。⑰故意耗損機器、工具、原料、產品或其他公司所有之物品或故意洩漏公司技術、營業上之秘密致公司受有損害者。」㈠查被告以玻璃纖維絲製造為業，因製程中產生之太空袋、廢
棄紗管及不鏽鋼廢料等廢料，仍具有回收再利用或轉售賺取收益之價值，被告設有廢料資源回收場（下簡稱系爭回收場）以妥善保管上開廢料，而該資源回收場設有門禁管制，由被告所屬各廠輪派人員輪值管理。原告任職於被告公司十幾年，並為被告指派於100年9月至同年10月輪值管理系爭回收場人員，原告因輪值管理系爭回收場人員而保管大門鎖頭及2支鑰匙，詎原告卸任時，僅將鎖頭及其中1支鑰匙交接給下一名輪值管理人員李春鋒，擅自保留另1支鑰匙，並將該支鑰匙事先提供予訴外人賴纈文，○○○區○○道路假日人車稀少之際，於系爭回收場未開放之假日時間即100年11月6日下午1時24分許，夥同友人 楊承翰 駕駛車號00-0000號小貨車，停靠於系爭回收廠廠區圍牆外，原告與友人楊承翰站立於該小貨車車斗上方，由已非法進入系爭回收場之訴外人賴纈文駕駛堆高機，自系爭回收場將3箱廢棄太空袋堆高至圍牆上方，而由在圍牆外之原告及訴外人楊承翰伸手即可拉取該
3箱物品越過廠區圍牆，經廠區警衛巡邏經過而阻止，且清點上開3箱內之物品，其中有廢太空袋45件、空紗管23支等，均為被告所有之物品，故原告及訴外人楊承翰、賴纈文係意圖共同竊取被告財產，已涉犯刑法上竊盜罪，且顯然違反誠信原則，更嚴重破壞其對被告公司之忠誠義務，參酌被告公司工作規則及人事管理規則，原告所為，顯然有疏忽職守且具體事實情節嚴重，其將原應妥善保管之鑰匙交由他人開啟應嚴格控管之資源回收場之行為，亦確實妨害公司權益甚鉅。
㈡至於原告辯稱不可能於光天化日下人車通行的道路行竊云云
，然查，系爭回收場位於新港廠區盡頭，且圍牆外之外環道路距離主要幹道甚遠，且外環道路僅係員工上下班通行之道路，倘非上班時間或假日則人車稀少，故原告所辯，與事實不符。又原告諉稱當日所為，係與訴外人楊承翰及賴纈文觀看廢棄太空袋云云，然原告於100年11月7日出具之自白書與其於100年11月6日案發時辯稱其係將太空袋丟擲入回收場乙節前後完全矛盾，且系爭資源回收場之開放時間、回收廠內太空袋之尺寸及回收程序，原告均知之甚詳，何須特地於系爭資源回收場未開放之星期日，與訴外人楊承翰等人一同前往觀看，原告說法前後矛盾，其行為實已有悖於其對被告公司之忠誠義務，致令被告公司對於原告已完全無任何信賴基礎。且原告於休假期間等候於回收場外圍牆邊，夥同配合已進入回收場之他人合意舉起被告所有之太空袋等物品，供他人觀看等行為，無異於故意耗損雇主物品，依法原告違反工作規則之行為自亦當評價為情節重大。是原告所為，已該當被告工作規則第15條第10款及人事管理規則第9.2條第11款所定之竊盜行為，情節洵屬重大，且已破壞兩造間之信賴關係，而有不能勝任工作之情，被告實難採取解雇以外之懲處手段而繼續兩造間之勞動關係，是依前揭規定，將原告免職，故被告依被告工作規則第15條第10款及勞基法第12條第1項第4款規定，得不經預告終止勞動契約，解雇原告，自屬合法正當。
㈢退步言，原告至少亦有勞基法第11條款不能勝任工作之情，被告亦得終止勞動契約。
二、又原告主張其行為業經台灣嘉義地方法院檢察署檢察官、臺灣高等法院臺南分院檢察署予以不起訴處分云云。然查被告公司之從業人員只要有竊盜行為，且情節重大，被告即得依前揭規定予以解雇，並不以須經檢察官起訴或刑事判決為有罪判決為要件，況檢察官不起訴處分本無拘束民事訴訟之效力。再者，上開臺灣高等法院臺南分院檢察署之處分書確有諸多違誤，說明如下：
㈠系爭回收場圍牆上之鐵絲網於100年11月6日案發時係呈現凹
陷下垂之狀態，原告等人如欲將太空袋自圍牆內之紙箱中往外拖出，並無使太空袋毀損之可能。另依證人即被告公司警衛 黃中俊 於偵查中證稱：其看到原告、訴外人楊承翰站在車斗上抓住太空袋，足證原告等人顯已著手實行竊盜罪之構成要件行為，即使渠等因遭證人黃中俊巡邏發現而未將太空袋拉出圍牆外，亦足以構成刑法規定之加重竊盜罪未遂犯。原不起訴處分疏未慮及聲請人資源回收場圍牆上鐵絲網於案發時與現場履勘時之狀態並不相同，僅憑證人黃中俊證稱原告及楊承翰當時並無將太空袋往外拉，以及原檢察官現場勘驗時圍牆上鐵絲網之狀態，遽認原告等人僅是單純要看太空袋，並無竊盜之犯意云云，於法自有未合。
㈡此外，被告於偵查中，曾聲請傳喚證人蔡銘宜及李春鋒，以
證訴外人賴纈文所持有系爭資源回收場之鑰匙，應係原告於
100年10月底交接時私藏未繳回者之事實，及原告等三人係有預謀竊取系爭資源回收場內廢太空袋等財產之行為分擔等情，惟檢察官未傳喚證人蔡銘宜及李春鋒，以查明上開事實，即逕為不起訴處分，自難辭調查未盡之違誤。另不起訴處分以訴外人君嵐企業有限公司對被告之承攬報酬債權，作為與原告為共同正犯之訴外人賴纈文有無竊盜犯意之判斷基準，亦有違誤。
㈢綜上，檢察官不起訴處分書僅能說明原告行為未該當竊盜罪
之構成要件，並非能據此即主張其未違反被告工作規則，故原告行為縱僅為不起訴處分，要無礙於被告依被告工作規則第15條第10款及勞基法第12條第1項第4款規定為原告免職之處分並終止勞動契約之合法性。從而，被告合法終止僱傭契約，兩造間無僱傭關係存在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，顯然欠缺即受確認判決之法律上利益，應予駁回。另被告既已合法解雇原告，兩造間之勞動關係即已終止，故原告請求被告自解雇之日起按月給付工資乙節，自屬無據。
三、另查，原告曾於100年12月9日嘉義縣勞資爭議協調會時，明確主張被告公司係非法解僱，要求被告公司應給付原告資遣費云云，嗣卻於起訴之先位聲明指稱遭被告非法解雇並請求確認僱傭關係存在等語，惟依勞基法第14條第1項第6款規定及同條第2項、第4項等規定，可知原告於上開勞資爭議協調會議記錄所述，應足認原告其真意係主張因被告公司違反勞動契約或勞工法令違法解雇原告，致損害原告權益，故依前揭勞基法等規定主動終止系爭勞動契約，並請求被告公司應依法給付資遣費，至為灼然。本件姑不論被告公司是否如原告主張有違反勞動契約或勞工法令違法解雇原告之情事（被告否認），即以原告此一終止勞動契約並請求資遣費之意思表示，既已明確表達予被告公司，亦應認在被告公司於收到原告表示上開意思之勞資爭議調解申請書，並由訴訟代理人林瑞堂代理被告公司出席上開勞資爭議協調會聽取原告意見後，原告該等意思表示已確定在被告公司了解之範圍，及嗣後亦達到被告公司，則依民法第94條、第95條第1項、第263條、第258條、第488條第2項，即生終止系爭勞動契約之效力。準此，原告嗣於提起本件訴訟時，先位聲明再訴請確認僱傭關係存在云云，即無理由。易言之，縱原告起訴先位訴之聲明再為確認兩造間之僱傭關係存在，惟仍無解於原告前已為終止勞動契約之既存事實，其業已終止之法律效果自不會因此而受影響，足證原告前後主張不一且其訴之性質亦無法併存，已有謬誤。此外，勞基法第12條第1項並未規定雇主於解雇勞工時，須以具體說明法律依據乙項為解雇之法定要件，且參酌最高法院86年台上字第353號民事判決，可知被告於解雇原告時，其解雇事由如確屬勞基法第12條第1項等款所述事由，被告解雇原告之舉即屬合法而無須具體援引勞基法之條文規定，否則將不當限制雇主勞動契約終止權之行使。
四、另就原告計算之薪資中，所謂「效率獎金」係依原告實際工作表現，即原告必須實際提供勞務被告始依其實際工作表現發給「效率獎金」，而原告遭被告解雇後，即未曾提供勞務，被告自無發給「效率獎金」之義務。即依台塑關係企業薪資管理辦法第2.3條規定、台塑關係企業效率獎金核發辦法第1.3條、第2.1條、第2.2條規定，被告公司之「效率獎金」係依照勞工實際到勤工作後之績效發給，每月計發1次，如勞工出勤未滿當月份者，依實際到勤工作之日數之比例計發，故效率獎金確與勞工實際到工之工作表現相關，無到勤者，既無工作表現，自無領取效率獎金之可能。是以，縱認原告請求給付工資有理由，得請求者亦僅限每月固定領取之「本薪」、「交通津貼」、「作業津貼」、「伙食津貼」，並不包括依勞工實際工作表現核發之「效率獎金」。
五、復查，勞基法第29條所定之獎金或分配紅利，並非指「年終獎金」，抑且，年終獎金傳統上係勉勵員工整年為公司工作之辛勞，並為鼓勵員工來年繼續為雇主服務所特別提撥之獎勵，核其性質應為雇主恩惠性之給與，勞工對於年終獎金並無請求雇主發給之權利，已為司法實務所肯認。而原告違反被告工作規則，夥同訴外人楊承翰、賴纈文等2人竊取被告財產，違規情節顯屬重大，遭被告合法解雇等情，已如前述，足見其於100年度並無全年工作，且有違反被告工作規則之重大情事，與勞基法第29條規定及被告年終獎金及紅利發給辦法第3.1條但書規定不符，則原告自不得請求被告發給
100年度之年終獎金，故原告主張依勞基法第29條，請求被告給付年終獎金，於法顯有未合，自難獲准。
六、末查，本件原告係因違反被告工作規則情節重大，而依被告工作規則第15條第10款及勞基法第12條第1項第4款規定，遭被告免職而予以解雇，並非依勞基法第11條、第13條但書規定，終止勞動契約而資遣原告，是依勞基法第18條第1款規定，原告不得向被告請求給付資遣費、預告期間工資，故原告主張勞基法第17條第1項、第16條第1項第3款暨被告公司規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資及按比例發給年終獎金等情，顯於法不符，並無理由。
七、綜上所述，本件原告涉嫌違反忠誠義務、刑法竊盜未遂罪之情甚明，確有勞基法第12條違反勞動契約、工作規則情節重大之情，被告本得依法終止勞動契約，若認被告不能終止勞動契約，則無異於宣告被告公司員工得任意違反其忠誠義務、竊取被告之財產，而無須擔心遭被告解雇，此將使被告企業經營及內部管理陷入困境。並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔；如受不利益判決請准予供擔保免為假執行。
肆、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：
一、兩造不爭執之事項：㈠原告自89年6月2日起受僱於被告公司，嗣至100年11月6日，
被告以原告涉嫌竊盜罪，依勞基法第12條第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大為由終止勞動契約。
㈡原告所涉竊盜罪，經臺灣嘉義地方法院檢察署檢察官於101
年3月19日以100年度偵字第8113號為不起訴處分，經被告提起再議，經同署檢察官於101年6月29日以101偵續字第76號不起訴處分，復經被告提起再議，並經臺灣高等法院臺南分院檢察署於101年7月24日以101年度上聲議字第843號駁回再議之聲請。
㈢兩造對於原告於100年11月6日前6個月即自100年5月5日起（
即100年5月起）之薪資依序係42,435元、45,391元、41,946元、45,127元、43,267元、43,173元，故「平均工資」為42,698元乙情不爭執。
㈣兩造對於原告若未遭解雇，其先位聲明主張其於101年可領100年度之年終獎金為165,097元乙情不爭執。
㈤兩造對於原告備位聲明之主張，若有理由，原告可領得資遣
費350,124元，及100年度11個月之年終獎金151,338元，以及預告工資42,698元，共計544,160元乙情不爭執。
二、經兩造協議簡化之爭點：㈠被告以原告涉嫌竊盜罪，依勞基法第12條第4款終止兩造間
之勞動契約，有無理由？㈡原告先位聲明若有理由，原告按月支領之月薪係42,698元或
37,305元，即是否包含效率獎金？
伍、本院得心證之理由：
一、查原告自89年6月2日起受僱於被告，至100年11月6日，被告以原告涉嫌竊盜罪，依勞基法第12條第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大為由終止勞動契約乙節，為兩造所不爭執，堪信為真實，然原告主張其所涉竊盜罪嫌，業經臺灣嘉義地方法院檢察署檢察官於101年3月19日以100年度偵字第8113號為不起訴處分，經被告提起再議，經同署檢察官於101年6月29日以101偵續字第76號不起訴處分，被告復提起再議，仍經臺灣高等法院臺南分院檢察署於101年7月24日以101年度上聲議字第843號駁回再議聲請，故被告依勞基法第12條第4款終止勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍然存在等語。是本件首應究明者厥為：被告依勞基法第12條第4款終止兩造間之勞動契約，有無理由？
二、經查，原告為被告之員工，訴外人賴纈文為被告廢料廠之外包商。原告於100年11月6日下午1時24分許，駕駛車牌號碼00-0000號自用小貨車搭載訴外人楊承翰前往被告廢料廠區圍牆外，訴外人賴纈文則已在廢料場區內駕駛堆高機，將裝有使用過太空袋之紙箱推高至圍牆高度，原告及訴外人楊承翰則站在停放於圍牆外的小貨車車斗上抓住太空袋時，經警衛黃中俊巡邏至該處發現並報警乙事，業經本院調閱臺灣嘉義地方法院檢察署101年度偵續字第76號竊盜案件卷宗查閱無誤，且為兩造所不爭執，亦堪信屬實。因此，原告與訴外人賴纈文、楊承翰在100年11月6日星期日之假日時間，在被告廢料廠區內外之前揭行為應如何評價？原告前揭所為，是否有違反勞動契約或被告工作規則且情節重大？皆與被告終止與原告間勞動契約合法與否，至為攸關。
㈠查被告工作規則第15條第10款規定，「從業人員有左列情形之一者應予免職：十、有竊盜行為或在公司場所內賭博者。
十一、違背國家法令或公司規章情節重大者。十二、其他妨害公司權益等有確切證據經主管認定者。」；另被告人事管理規則第9.2條亦規定：「從業人員有下列情形之一者應予免職，並令其於10日內辦妥移交及離職手續，否則停發應領之薪資及其他款項：⒍辦事不力、疏忽職守有具體事實其情節嚴重者⒒有竊盜行為或在公司場所內賭博者。⒓違背國家法令或公司規章情節重大者。⒔其他妨害公司權益等有確切證據經主管認定者。」（詳本院卷第61、62頁）。因此，被告員工倘若有違反被告前揭工作規則或人事管理規則而情節重大者，被告自得據此終止勞動契約。
㈡次查，被告以玻璃及玻璃製造為業，因製程中會產生太空袋
、廢棄紗管及不鏽鋼廢料等廢料，仍具有再利用或轉售之價值，故被告乃將玻纖絲一廠、二廠及三廠製程中產生之廢料置於廢料回收場，廢料回收場設有門禁管制（僅星期一至五下午3點半至4點半開放各廠或包商繳庫，例假日禁止繳庫），由各廠輪流派員輪值管理之事實，業據被告提出廢料回收場之公告牌示照片1紙為證（詳本院卷第63頁），且據證人即廢料回收場廠長楊千丁於本院證稱：協力廠商在星期一到星期五管理員在的時候，下午3點半到4點半的時間可以進入回收場，把廢紙推到回收場存放。超過回收場開放的時間，廠商不可以進入回收場，除非管理員在場同意延長時間，因為回收場大門是上鎖的，所以廠商無法進入回收場。回收場裡面都是放有價值的東西，如果廠商在非規定的時間進入，我們會認為是竊盜，或是違反公司規定等語（詳本院卷第22
0頁）。由上可知，被告對於廢料回收場設有門禁管理，僅於星期一至五下午3點半至4點半供各廠繳庫，其餘時間除非得管理員同意，原則上不得進入廢料回收場乙情，堪予認定。
㈢第查，本件原告曾經指派於100年9月及10月輪值管理廢料回
收場，於輪值期間負責保管廢料回收場大門鑰匙之事實，亦經證人即被告員工蔡銘宜證稱：100年9月份交接的時候，回收場原來的鎖頭壞了，我以公司的請購單請購新品，1個鎖頭有3支鑰匙，因為我是原告(管理員)的代理人，所以我保管1支鑰匙，另外2支鑰匙我親自交給原告。換了新的鎖頭及鑰匙之後，只有我跟原告有回收場的大門鑰匙，在我保管鑰匙期間，沒有複製過鑰匙等語（詳本院卷第222、223頁）。
另證人即被告員工李春鋒於本院則證稱：我在100年11月及12月擔任回收場管理員，我是跟原告交接，交接的時候，原告只給我1個鏈條、1個鎖頭、1支鑰匙，我保管鑰匙的期間，沒有複製過鑰匙，也沒有交給外人等語（詳本院卷第224至226頁）。由證人蔡銘宜及李春鋒前揭證述內容可知，本件原告於100年9月及10月輪值擔任廢料回收場之管理員，而100年9月時，甫更換新的鎖頭1個及鑰匙3支，其中2支鑰匙由原告保管，另1支鑰匙由原告代理人蔡銘宜保管，故除原告及蔡銘宜之外，並無其他人可取得新更換過的回收場大門鑰匙。然原告於100年11月交接時，僅交接1支鑰匙給下一任的輪值管理員李春鋒，則原告為何未將所保管的2支鑰匙全數交接？而外包商賴纈文竟能於100年11月6日之星期日假日門禁管制時間，持廢料回收場大門鑰匙開門並自由出入？由上可見，原告於100年9、10月擔任回收場管理員，未將回收場鑰匙全數確實交接給100年11、12月之回收場管理員，致外包商賴纈文可於門禁管制時間內自由出入廢料回收場，則原告疏於保管及交接廢料回收場大門鑰匙之職務，堪以認定。
㈣再者，勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅
存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務等，亦存在於契約間，是勞動契約不應僅有契約自由原則之適用，其他如正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素等亦應納入考量因素。本件原告自89年6月2日受僱於被告，迄100年10月6日止已長達11年多，又曾輪值擔任廢料回收場之管理員，明知廢料回收場於例假日不得進入，竟偕同友人楊承翰在廢料回收場圍牆外，等候外包商賴纈文駕駛堆高機推高太空包至約與圍牆同高之高度。姑不論原告於刑事偵查中，對其與楊承翰前往廢料回收場之理由前後供述不一，已容人質疑，單就原告曾擔任回收場管理員，明知回收場的門禁管理規則，但其於知悉外包商賴纈文在假日進入廢料回收場之際，應知賴纈文之行為已嚴重違反被告對於廠區安全維護及財物保管之管理規則，然原告非但未予制止，甚至還聯絡在回收場內之賴纈文駕駛堆高機，將被告所有之太空包推高至圍牆高度，原告及友人楊承翰更站在小貨車車斗上伸手抓住太空包乙節，顯然已嚴重違反勞工對雇主之忠誠義務，並破壞其與被告間之信賴關係，自無法期待被告繼續與原告維持勞僱關係。㈤基上所述，原告於輪值擔任廢料回收場管理員期間屆滿後，
未確實交接職務上掌管之回收場鑰匙，暨其明知廠商不得於門禁時間進入回收場，然其知悉外包商賴纈文於門禁時間進入後，不但未予制，甚至聯絡賴纈文駕駛堆高機，將被告所有之太空包推高至圍牆高度，原告及友人楊承翰更站在小貨車車斗上伸手抓住太空包乙情，顯已違反被告工作規則第15條第11款「違背公司規章情節重大」、第12款「其他妨害公司權益等有確切證據經主管認定者」及被告人事管理規則第
9.2條所定「疏忽職守有具體事實其情節嚴重者」、「違背國家法令或公司規章情節重大者」、「其他妨害公司權益等有確切證據經主管認定者」等規定，且因嚴重違背勞工對雇主之忠誠義務，使兩造間之勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，且依原告前揭所為情節，已無法透過其他懲戒方法維護被告人事及廠區安全管理秩序，自屬勞基法規定「情節重大」之要件。是被告依據勞基法第12條第4款，以原告違反勞動契約或工作規則且情節重大，終止兩造間之勞動契約，自屬合法。
三、至於原告所涉竊盜罪嫌，經檢察官不起訴處分，並經臺灣高等法院臺南分院檢察署駁回再議確定在案，然刑事偵查乃受無罪推定及嚴格證明等證據法則規範，若無積極證據證明行為人犯行，即不得為不利行為人犯罪事實之認定，其認定有罪或應行起訴之證明強度，一般而言乃高於民事程序，二者認定結果非必有等同關係。故前揭不起訴處分並無拘束民事訴訟之效力，刑事判決所為事實之認定，於獨立民事訴訟之裁判時，本不受其拘束，民事法院斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證，為與刑事判決相異之認定，不得謂為違法，最高法院41年台上字第1307號、50年台上字第872號迭著有判例可資參照。是本院依調查之證據及全辯論意旨獨立認定，自不受檢察官不起訴處分書拘束，且本件乃屬民事僱傭關係存否之糾紛，乃著眼於勞資雙方彼此應有之信賴與忠誠關係，如有相當事由，導致勞資關係進行嚴重受到干擾，彼此無法繼續信任合作，如勞基法第12條第1項、第14條第1項情事，即賦予雇主或勞工得終止勞動契約之權限。
且被告係民間公司，法令並未賦予相當之調查權限，就其對員工之違法行為，若仍要求須達完全調查確鑿之程度，方得進行一定之處分，亦屬過苛，故被告依前揭客觀事證，係有相當理由認為原告有違規行為，尚難僅以刑事不起訴處分，即認其解雇行為屬違法。故原告以其所涉竊盜案件經不起訴處分，主張被告解僱不合法之主張，尚非可採。
陸、綜上所述，原告主張被告以其違反勞動契約或工作規則情節重大為由終止勞動契約不合法，先位之訴請求確認原告與被告間僱傭關係存在，並請求被告應給付拒絕勞務給付期間之工資等語，為無理由；原告備位之訴另主張倘若被告解僱為合法，則請求被告給付原告資遣費、年終獎金及預告工資，然承如前述，被告係依勞基法第12條第4款終止兩造間之勞動契約，依勞基法第18條第1款規定，不得向雇主請求預告期間工資及資遣費，是原告備位之訴，亦無理由。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回之。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。
捌、至於原告雖請求履勘現場，然臺灣嘉義地方法院檢察署101年度偵續字第76號竊盜案件中，檢察官已履勘現場、拍攝現場圍牆、鐵絲網、堆高機操作升高及小貨車等相關照片，並測量現場圍牆、小貨車等高度，已足供本院參酌。且本件除原告所為涉犯竊盜罪嫌外，其未確實交接職務上掌管之物品而違反工作規則，另與外包商賴纈文及友人楊承翰於廢料回收場門禁管制時間，由賴纈文駕駛堆高機推高太空袋，原告及楊承翰站在圍牆外之小貨車車斗上抓住太空袋乙節，亦違反勞動契約內含之忠誠義務，故本院參佐前揭各情，已足認定被告依勞基法第12條第4款終止勞動契約為合法，故本件尚無履勘現場之必要，附此敘明。
玖、據上論結，本件原告先位之訴及備位之均無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年10月23日
民二庭法官林中如以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年10月23日
書記官黃意雯