裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞訴字第207號民事判決
裁判日期：民國101年09月05日
裁判案由：給付退休金差額
臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞訴字第207號原告 蔡億開 訴訟代理人 何朝棟 律師被告長榮航空股份有限公司法定代理人 鄭光遠 訴訟代理人 程兆暘 上列當事人間給付退休金差額事件，本院於中華民國101年8月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣玖拾萬叁仟伍佰玖拾柒元，及自民國一百年一月三十一日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔十分之八，餘由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣叁拾萬壹仟貳佰元供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣玖拾萬叁仟伍佰玖拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面按被告不抗辯法院無管轄權，而為本案之言詞辯論者，以其法院為有管轄權之法院，民事訴訟法第25條定有明文。查被告之事務所所在地係設桃園縣○○鄉○○路○段○○○號，並非在本院轄區內，惟因被告並未抗辯本院無管轄權而為本案之言詞辯論（見本院卷第10頁），依前揭規定，本院自有管轄權，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：伊自民國79年4月29日起受僱於被告，至99年12月31日退休，年資總計20年7個月，為36個基數。被告於伊退休時雖給付部分退休金，然尚有差勤津貼（PerDiem）、特別休假工資（AnnualLeaveCompensation）及年終加給（YearlyBonus）未列入工資計算退休金，致有短付退休金之情，茲分述如下：
㈠差勤津貼（PerDiem）：
依被告公司飛航人員聘僱合約1.0薪資及津貼之1.5規定，差勤津貼係薪資之一部分。依被告公司相關規定，飛航員受公司派遣，執行飛航班機任務，不分機種，自向航員報到中心（DailyCounter）報到開始至班機返回臺北基地，飛機停妥後30分鐘止，得領取每小時美金3元折算成等值新臺幣之差勤津貼。因差勤津貼係依飛航員隨班機出勤按時數發給之勞務給付，於一般情形下皆可領取，為經常性給付而屬工資性質，於計算退休金時應將差勤津貼計算在內。伊自99年
7月至同年12月所得領取之差勤津貼分別為新臺幣（下同）33,444元、35,951元、33,861元、28,773元、30,396元、26,986元，是被告應給付差勤津貼部分之退休金差額為1,136,
466元【計算式：｛（33,444＋35,951＋33,861＋28,773＋30,396＋26,986）÷6｝×36＝1,136,466】。
㈡特別休假工資（AnnualLeaveCompensation）：
伊於99年間，欲依被告公司之特別休假實施法則申請特別休假，然均遭被告以營運需要為由拒絕或減少核准日數，亦即被告命伊於應休假日繼續執行飛航任務，是被告自應針對應休未休之特別休假天數，以每日平均工資買回之金額，應屬工資，計算退休金時應計入平均工資計算。是被告應給付特別休假工資之退休金差額為2,330,213.7元【計算式：（388,369÷6）×36＝2,330,213.7】。
㈢年終加給（YearlyBonus）：
被告公司於成立之初，因國內欠缺國際飛航人才，致被告必須對外招募人才，因美國之週薪制與我國之年薪制不同，被告為引起外國人才之求職意願，遂以1年52週除以每月4週，等於每年13個月之年薪作為薪資基準，基於同工同酬，被告公司之本國飛行員亦比照前開薪資結構辦理，並將多出之
1個月薪資訂名為年終加給，環顧國內其他航空公司並無年終加給制度，而被告公司其餘勤務人員則需視公司營運狀況，發給年終獎金或績效獎金，然年終加給係每年固定給予，並不受公司營運狀況影響，是年終加給既非績效獎金亦非年終獎金，核其性質應屬工資無疑，計算退休金時應記入平均工資計算。是被告應給付年終加給之退休金差額為1,807,19
3.9元【計算式：（301,199÷6）×36＝1,807,193.9】。
㈣綜上，被告應給付差勤津貼、特別休假工資及年終加給之退
休金差額總計為5,263,874元【計算式：1,136,466＋2,330,213.7＋1,807,193.9＝5,263,874，元以下四捨五入】。爰依勞動基準法之法律關係提起本訴等語。並聲明：⑴被告應給付原告5,273,874元，及自100年1月31日起至清償日止按年息5％計算之利息；⑵願供擔保，請准宣告假執行。
㈤對被告抗辯之陳述：
⑴國際民航組織之空中規則、美國聯邦航空法及我國民用航空
法，均有相關規定要求長程航空器核發適航證前，必須於機內備有供飛航組員調整體力、短暫休息之必要設施，務求將航空器發揮最大效益，將人力運用至極致，方能達到最大營運利益。飛航人員受公司派遣執行任務在外站期間，名為休息，然有從公司航員報到中心（DailyCounter）打來改變行程之電話命令，被指派之飛航人員不得拒絕。又機長在執行任務前，有顯示所有組員身體及精神狀態之責任，若發現有不適合執行任務者，機長應向公司航員報到中心報告，並請求指示，故被告對所屬飛行員執行飛航任務的職責要求，始於向航員報到中心報到，直至返航臺北基地完成電子檔航行報告後方告結束，被告公司航員管理手冊明定：「飛航人員自向航員報到中心報到開始，至返航臺北基地，飛機停妥後30分鐘止，得領取每小時美金3元等值之新臺幣作為Perd
iem」，足見PerDiem為勞務對價之一部分。被告將飛航任務切割成許多階段，又將Perdiem支解成不同面向，非但未記載於被告公司之航務手冊及航員管理手冊，亦未訂於航員聘僱合約中，是被告所被顯係臨訟杜撰，企圖規避PerDiem為工資之一部分。
⑵伊於99年10月6日及同年11月1日應被告要求而未休特別休
假，顯可歸責於被告。又伊欲於99年3月8日休假卻遭被告拒絕，是伊客觀上不可能使用特別休假，伊自得請求被告給付特別休假工資，並將之列入退休金之計算基礎。被告雖辯稱伊本得休畢39天之特別休假云云，然依被告公司請休假規則及作業慣例，需於每月10日前，申請次月特別休假，以利人員調度，斷無可能原告突然申請長達2週之特別休假，被告即不顧航班調度，立即准假，是被告所辯與事實不符。自伊之薪資表可知，伊皆係於當年度結清特別休假，是伊絕無可能與被告合意將特別休假遞延至次年。
⑶被告有視年度績效，於年底或次年1月發給不等之年終獎金
，惟名目為「TaxablePerformanceAllowance」或「MiscellaneousPay」，並非年終加給，顯見年終加給實為工資之一部分。
二、被告則以：㈠勞動基準法第2條第3款關於工資之定義係以「經常性給與
」作為認定標準，特別休假日未休之工資既非經常性給與，自不應列入平均工資計算退休金。又原告係於99年11月17日自請退休，基於兩造約定，該年度原告享有42天之特別休假，優於勞動基準法所定之25天，而原告自請退休時尚有39天之特別休假未休畢，原告遂向伊表示欲以其中9天折算工資，另外30天因原告退休後繼續於伊公司任職，故遞延以次年休假辦理，故伊核發95,684元予原告。被告嗣更向伊表示欲將前開30天休假悉數折算工資，伊乃於100年3月31日核發292,685元予原告。原告本得將特別休假休畢，詎原告竟以折算工資之方式企圖墊高退休金，是原告主張顯無理由。
㈡原告於79年受僱於伊時，兩造並無約定每年固定發給1個月
之年終加給，伊公司之飛行員行政手冊亦無年終加給之相關規定。參諸司法院第14期司法業務研究會期之研究意旨：「團體協約約定無論盈虧，每年於農曆春節前加發1個月薪金為春節獎金，就勞工所得而言，似係1年發13個月薪，原非不可認係經常性給與，惟工人退休，依勞動基準法第55條規定，其基數依平均工資計算。而所謂平均工資，依同法第2條第4款立法解釋謂：計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。因此若認春節節金為經常性給與（即工資），則工人退休所獲得之退休金額，將因係在春節節金發放之6個月內或6個月外而有差異，難認公平合理」、「退休金基數之標準係指核准退休時1個月平均工資，而平均工資則指計算事由發生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得之金額，上述工資並不包括『年終獎金』或『春節節金』在內，故此年終獎金並非屬計算退休金標準之平均工資」，故原告主張應將年終加給計入平均工資計算退休金，洵屬無據。
㈢PerDiem旨在補貼膳食雜支，不應計入平均工資計算退休金
。飛行員執行飛航任務時，自報到起至班機返回臺北基地止，領取每小時美金3元折算成等職新臺幣之PerDiem。而Pe
rDiem總時數包含「停留國外期間」及「機上輪休時間」，惟前開期間飛行員均未提供勞務。因空勤人員於執行勤務飛抵國外後，於等待回程航班起飛前，約有4日至10日不等之期間需在國外度過。此段期間空勤人員並未實際提供勞務，卻仍有住宿、膳食、交通等需求，故各航空公司之空勤人員除依實際飛行時間領取飛行津貼外，尚得依時數領取PerDiem。伊於開航時，師法各航空公司制度，然為使計算更為簡化，於計算PerDiem時數時，不再區隔是否為停留國外期間，直接逕依航班往返之時數核發，因伊係以美金核發，故其性質仍係差旅膳食雜支，非屬勞務之對價。又飛機抵達國外後，原告於停留國外期間可自由活動，並不受伊之指揮監督，伊仍支付PerDiem予原告，顯見PerDiem不具勞務對價之性質。長程線航班，其單趟航程所需時間甚長，故需採取輪班方式，使任一飛行員無需獨自擔任長時間之駕駛工作，可知飛行員不因身處機艙而喪失休息之可能性。而飛航時間之平飛階段無需全員在場，故飛行員會彼此協調，按人數平均分配輪休時間，飛行員可自由運用輪休時間，飛機上並有臥艙可供睡眠或休息，藉以恢復精神及體力，故飛行員雖無法如一般勞工可離開工作場所休息，然飛行員於輪休時並非處於提供勞務狀態，益徵PerDiem並非勞務之對價。綜上，縱認差勤津貼具有工資之性質，亦應扣「停留國外期間」及「機上輪休時間」所領取之數額，因前開期間原告未提供勞務，故原告所領取者顯非勞務之對價，不應計入平均工資計算退休金，於扣除「停留國外期間」及「機上輪休時間」後，原告得領取之數額為416,988元等語，資為抗辯。㈣並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、經本院偕同兩造整理不爭執及爭執事項如下（見本院卷第71頁反面）：
㈠不爭執事項：
⑴原告自民國79年4月29日任職於被告公司，至99年12月31日退休，計20年7個月。
⑵原告99年7月至12月之薪資如原證2所示，99年1月至12月之飛航時間如原證4所示。
㈡爭執事項：
⑴差勤津貼（PerDiem）是否屬於工資？⑵以飛航時間計算差勤津貼時，是否應扣除「停留國外期間」
及「機上輪休時間」？⑶休假未休之補償（AnnualLeaveCompensation）是否屬於
工資？⑷年終加給（YearlyBonus）是否屬於工資？
四、本院得心證之理由：本件原告受僱於被告期間合計為20年7個月，屬勞動契約關係，依勞動基準法第55條第1項第1款規定計算原告應領之退休金為36個基數，為兩造所不爭執。又關於退休金之計算方式，勞動基準法第55條第2項則明文：「退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，參以勞動基準法第
2條第4款明定：「平均工資」謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，故本件爭點在於辨明據以計算原告退休金之「平均工資」是否包含差勤津貼（PerDiem）、休假未休之補償（AnnualLeaveCompensation）及年終加給（YearlyBonus）。按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度臺上字第801號判決意旨參照）。茲就原告主張之差勤津貼（PerDiem）、休假未休之補償（AnnualLeaveCompensation）及年終加給（YearlyBonus）之性質是否符合前述工資之條件，分項析述如后：
㈠差勤津貼（PerDiem）是否屬於工資？⑴首先，觀諸兩造於79年間所簽飛航人員聘僱合約第3.0條約
定，原告之任職範圍係服勤於被告公司在全球各地任何航路之航機，包括出租或特別班次之客機或貨機之操作，及其他被告公司得合理要求其執行之空、地勤任務（見本院卷第89頁），且合約第1.5條明訂差旅津貼為「受僱者執行飛航任務時，得依照長榮航空當時之規定，領取差旅津貼」（見本院卷第88頁），故差勤津貼顯與飛航任務相關。再觀諸原告99年7月至12月之薪資明細（PaymentDetails）每月均有差勤津貼一項，並紀錄飛航時數（BlockHr.）及差勤時數（PerdiemHr.）（見 司北 勞調卷第13至18頁），在原告之出勤班表上，亦有區分飛航時數（BlockHr.）、差勤時數（PerdiemHr.）及工作時數（WorkingHr.）（見司北勞調卷第23至34頁），至為明確，益徵差勤津貼與飛行津貼之計算基準時數顯不相同。蓋依原告所提飛航員手冊及飛航員管理手冊（PilotAdministrationManual）一致明訂有五種情形可以領取差勤津貼：飛航勤務（FlightDuty）、海外勤務（OverseasDuty）包含飛航訓練（Flighttraining）及參與會議（Attendmeetings）、本場訓練（LocalTraining）、EOL/FMS計畫（EOL/FMSprogram）、模擬機訓練或特別專案（SimulatorTrainingorSpecialProjects），均以實際飛航、訓練或參與計畫之時數，依每小時美金
3元計算（見第102頁中譯本），且於條款最末備註差勤津貼之費率可「基於公司財務狀況修改」（Theperdiemrate
issubjecttomodificationbasedonthecompany'sfinancialposition）（見司北勞調卷第12頁）。綜上可知，差勤津貼之費率得由被告酌情依公司財務狀況調整，並非恆常固定，且差勤津貼所能領取之情形除飛航勤務及海外勤務外，尚包括參與會議、訓練或專案，依其內容性質觀察，應屬離開原辦公處所、在外地且具有地點上、時間上侷限性，乃給予額外開銷之補貼。則被告辯稱：差勤津貼之性質為膳食雜支等語（見本院卷第15頁），尚非無據。惟因原告工作內容即係飛航任務，故容易混淆PerDiem之性質為飛航勞務之對價。
⑵又以勞動契約之約定而言，綜觀原告所提薪資明細、飛航人
員聘僱合約及被告陳報可知原告之薪資結構包括：本薪（ActualBasicSalary）59,000元、職務津貼（ActualDutyAllowance）45,000元、應稅飛行津貼（AcutalTaxFlyin
gAllowance、TaxFlyingAllowance）、免稅飛行津貼（ActualTaxFreeFlyingAllowance、TaxFlyingAllowance）、應稅績效津貼（TaxablePerformanceAllowance）（見本院卷第194、88頁），費率計算方式如附表所示，堪信為真實。再依原告提出之飛航員手冊（PilotHandbook）之記載，薪資項目大分為：薪資（Salary）、差勤津貼（Pe
rDiem）、年薪補貼（AnnualSalarySupplement）、獎勵飛行津貼（超時飛行）（IncentiveFlyingAllowance(Extr
aFlightTime)）、額外獎勵飛行津貼（PaymentofExtraIncentiveFlyingAllowance）（見本院卷第87頁），其中薪資一項內含附表所示之本薪、職務津貼及保證時數50小時以內之應稅飛行津貼，而超過50小時以上之免稅飛行津貼則係加班費性質，此為被告所是認（見本院卷第195頁）。綜上足證，原告所領薪資項目中，可以確認本薪、職務津貼、應稅飛行津貼、免稅飛行津貼，應係勞工基準法第2條第3款所定之工資，應係原告服勞務之對價無誤，至於差勤津貼，則不明確。
⑶承前所述，依原告薪資明細之記載，就工作時數（Working
Hour）、飛航時數（BlockHour）與PerDiem時數區分不同項目，而有不同時數之紀錄（見司北勞調卷第13至18、38至51頁），乃原告在航員報到中心報到即起算PerDiem時數至返抵臺北為止，自起飛時起算飛行時數至降落為止，而工作時數則應扣除機上輪休時數（見本院卷第62、67頁），故三者時數上有所差異，合於情理。原告亦不否認被告公司航務手冊（FlightOperationManual，以下簡稱FOM）及航員管理手冊（PilotAdministrationManual，以下簡稱PAM）均明訂飛航期間有任務時間限制（FlightandDutyTimeLimitation）及必要最少休息時間限制（MinimumRestRequirement）（見本院卷第74頁），俾合於航空器飛航作業管理規則第37條關於輪休時間之規定。由此觀之PerDiem時數，係自基地報到時（即起飛前2小時）至返抵基地（降落後30分鐘）間之時數計算（見本院卷第102頁飛行員行政手冊中譯本），則此期間涵蓋飛航時數與停留外地待命時數，其中飛航時數中又包含輪休時數（見本院卷第61頁）。細繹原告於99年1月至12月之出勤班表，PerDiem時數較諸飛航時數多達3至4倍（見司北勞調卷第23至34頁），遑論扣除輪休時數後之實際工作時數，更是相差懸殊。由此足知，原告執行飛航差勤時，應有相當時間逗留外地，有時長達數日，必須待命至下一值勤班機返回臺北，原告於此期間顯無提供勞務之事實。至原告主張伊逗留外地之時間仍處於隨時待命支援狀態，必須調整體力、短暫休息、克服時差以減少生理、精神上傷害等語（見本院卷第74至76頁），縱屬事實，惟查航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員）經行政院勞工委員會臺勞動二字第028608號函核定為勞動基準法第84條之1之工作者，蓋其工作並非持續性，不致使其肉體或精神持續處於緊張狀態，勞動密度低或待命期間長，縱有耗費精神及勞力之勤務，其勞心勞力之時間實際上遠低於一般持續工作之人。空勤組員於執行飛航任務期間尚且如此，何況是飛抵目的地後、持續待命至下一飛航任務之期間，渠等縱仍有依約待命之義務，然其契約義務之密度顯非持續工作所能比擬。輔參前述如附表所示原告除領取本薪、職務津貼外，尚按伊執行飛航任務之時數多寡而能領取4項飛行津貼，倘認時數較飛航時數長達3、4倍以上之PerDiem亦屬勞務之對價，應非事理之平，難以憑採。反觀被告主張PerDiem係支應空服員於外站停留期間膳食雜支之花費，旨在使空服員不致因滯留國外而自負繕雜費用，並非對於空服員提供之勞務支付報酬之性質，亦於日商日本航空股份有限公司臺灣分公司與空服員間給付空勤差旅費事件中，經臺灣高等法院97年度重勞上字第5號判決闡述綦詳（見本院卷第29頁），本院認為被告所辯核與原告之飛航工作內容較為符合，應堪信實。
⑷輔以兩造聘僱合約第1.0條雖明訂原告之薪資與津貼包括基
本薪資、生活津貼、職務津貼、飛行津貼、差旅津貼等5項，然第8.2條規定計算特別休假之薪津僅包括基本薪資、生活津貼、職務津貼、飛行津貼，明確排除差勤津貼（見本院卷第88、91頁）。況原告90年12月、92年12月、93年12月、96年1月、99年12月、100年12月、100年3月之薪資明細，雖均紀錄工作時數（Working）並領有飛行津貼，但Pe
rDiem時數均為0（見本院卷第168至174頁），則原告偶有提供飛航勞務但無領取差勤津貼之情形。故純以形式觀之，原告主張：差勤津貼之發給為勞務之對價云云，應難遽採。
⑸至於原告所舉最高法院98年度臺上字第1829號判決、臺灣高
等法院98年度勞上更㈠字第11號判決，乃針對中華航空公司關於「零費」支給，認係按空勤組員之職務及保證時數給與，每月固定且經常給付，不論於當月有無執行飛行任務，抑或飛行時數低於保證飛行時數，均給付定額之差勤零費等情，顯與本件原告領取PerDiem之計算方式不同，自無比附援引之餘地，併此說明。
㈡特別休假未休之補償（AnnualLeaveCompensation）是否
屬於工資？查本件原告所提100年薪資明細僅記載特別休假未休補償金95,684元，迨至101年3月之薪資明細另發特別休假未休補償金292,685元（見司北勞調卷第21、22頁），此2項金額固應併計為原告100年度特別休假未休之補償金。然按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假；該條所定之特別休假，工資應由雇主照給；如特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資；勞動基準法第38條、第39條及同法施行細則第24條第3款分別定有明文，然勞動基準法第
2條第3款有關工資之定義係以「經常性給與」為認定標準，特別休假日未休之工資既非經常性給與，自不應列入平均工資計算退休金（最高法院79年度臺上字第242號判決、臺灣高等法院暨所屬法院84年11月16日84年度法律座談會民事類第13號審查意見及研討結果參照）。因此，原告主張之特別休假未休之補償，核與勞動基準法規定「工資」之經常性不符，難認應計入原告之平均工資而核算退休金。
㈢年終加給（YearlyBonus）是否屬於工資？
查兩造於79年11月1日簽訂之聘僱契約書第2.0條明訂：「年終加給」為「2.1若受僱者從當年度1月1日起任職，得於當年12月31日領取相當於其當時1個月薪津之年終加給，未滿1年者，得依比例支領。（此年終加給包括基本薪資、生活津貼、職務津貼及飛行津貼）。2.2年終加給之發放以當年度12月31日仍在職者為限」（見本院卷第89頁），同此計算方式於原告所提之PilotHandbook第7.1.3條關於「AnnualSalarySupplement」亦有規定（見本院卷第87頁），而被告所提兩造於100年2月15日重新簽訂之飛航人員聘僱合約第6條關於「AnnualWageSupplement」，亦有相同計算方式之約定（見本院卷第122頁）。據此足認兩造79年11月1日所簽聘僱契約書所謂「年終加給」應經被告事後修改薪津項目名稱為「AnnualSalarySupplement」、「AnnualWageSupplement」，實則三者之性質及計算方式均屬相同。佐以原告91年1月、92年1月、93年1月、94年1月、95年1月、96年1月、97年1月、98年1月、99年1月之薪資明細，足認被告每年均發給原告年終加給296,750元，100年1月則發給年終加給301,199元，確係原告所領基本薪資（ActualBasicSalary）、職務津貼（ActualDutyAllowance）、飛行津貼（ActualTaxFlyingAllowance、ActualTaxFreeFlyingAllowance）加總之金額（見司北勞調卷第39至45、47、48、49頁），核與前揭79年11月1日聘僱契約書、PilotHandbook第7.1.3條、100年2月15日聘僱合約所訂之計算方式相符，足認此等年終加給應屬兩造契約明確約定之「經常性給與」。申言之，兩造所訂契約及工作規則性質之PilotHandbook既均明訂年終加給之給付係以基本薪資、職務加給及飛行津貼為計算基準，應屬在制度上通常基於勞工提供勞務而可經常性取得之對價、報酬；應與勞動基準法第29條規定之獎金或紅利繫於結算盈餘、繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後始能確定、非必然發放、無確定標準之恩惠性、勉勵性給與，顯然未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質，迥然有別。從而，揆諸前揭最高法院100年度臺上字第801號判決意旨，原告主張年終加給屬工資之一部，洵屬可採。至於被告所提PilotAdministrationManual第6.1.6條僅係將「AnnualWageSupplement」所含「incentiveflyingallowance」之計算方式加以說明，此於前述PilotHandbook第7.1.3條及兩造100年2月15日聘僱合約均明訂包含「incentiveflyingallowance」一項，故無疑義。不能僅憑此項飛行津貼之用語「incentive」即逕認「AnnualSalarySupplement」或「AnnualWageSupplement」為不固定發給之獎勵金。
㈣綜上，原告主張差勤津貼、休假未休補償金應計入平均工資
云云，核無可採，而原告主張伊服務滿99年整年度而領取之年終加給（於100年1月發給）301,199元，係兩造約定之經常性給與，應計入平均工資，則屬有據。又因年終加給係按年度計付，故於計算退休金所憑基礎之平均工資時，應先平均除以12個月始為每月平均工資，再乘以原告所能領得之退休金基數，計原告此部分短領之退休金金額為903,597元【計算式：（301,199÷12）×36＝903,596.9，元以下四捨五入】。原告主張僅除以6個月云云，殊有不公，自無可取。
五、從而，原告依勞動基準法第55條規定，請求被告給付按年終加給計算之退休金差額903,597元，及依同法施行細則第29條第1項規定，請求自退休日起30日之翌日即100年1月31日起至清償日止，按年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。就原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如
主文。中華民國101年9月5日
勞工法庭法官林晏如以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年9月5日
書記官洪王俞萍附表（原告之薪資結構）：
┌─────────────────┬────────────┬──────────────┐│科目│金額│備註│││（新臺幣）│（計算方式）│├─────────────────┼────────────┼──────────────┤│本薪│59,000元│││ActualBasicSalary│││├─────────────────┼────────────┼──────────────┤│職務津貼│45,000元│││ActualDutyAllowance│││├─────────────────┼────────────┼──────────────┤│應稅飛行津貼│飛行時數1小時～50小時。│費率為每小時2,250元。││ActualTaxFlyingAllowance│││├─────────────────┼────────────┼──────────────┤│免稅飛行津貼│飛行時數50小時～保證飛時│▲50～75小時之費率，為每小時││ActualTaxFreeFlyingAllowance│80小時。│2,250元×1.5倍＝3,375元│├─────────────────┼────────────┤││免稅飛行津貼│飛行時數80小時～96小時。│▲75小時以上之費率，為每小時││TaxFreeFlyingAllowance││2,250元×2倍＝4,500元│├─────────────────┼────────────┤││應稅飛行津貼│飛行時數96小時以上。│▲飛行時數每月逾50小時者，寓││TaxFlyingAllowance││有加班費之性質。│├─────────────────┼────────────┼──────────────┤│應稅績效津貼│實際工作時數未達保證飛時│例如原告每月保證飛時為80小時││TaxablePerformanceAllowance│，仍按保證飛時發放工資，│，某月僅工作70小時，則10小時│││但歸入本科目。│所領取之工資歸入本科目。│└─────────────────┴────────────┴──────────────┘