裁判字號：臺灣臺中地方法院98年勞訴字第159號民事判決
裁判日期：民國99年09月15日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決98年度勞訴字第159號原告 曹積瑞 訴訟代理人 陳昭全 律師被告財團法人臺灣省臺中市私立光華高級工業職業學校法定代理人 黃一雄 訴訟代理人 陳惠伶 律師複代理人 王秋霜 律師上列當事人間請求資遣費等事件，經本院於民國99年8月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣壹佰參拾貳萬參仟捌佰玖拾玖元，及自九十八年十月二十四日起至清償日止，依週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新台幣肆拾肆萬壹仟元供擔保後，得假執行。但被告以新台幣壹佰參拾貳萬參仟捌佰玖拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告原起訴請求被告給付原告新台幣（下同）1,574,280元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；嗣於訴狀送達後之民國98年11月18日言詞辯論期日，減縮訴之聲明為被告應給付原告1,324,280元，又於99年8月25日言詞辯論期日，減縮訴之聲明為被告應給付原告1,323,899元；核原告前揭所為訴之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張略以：伊自83年9月1日起受僱於被告，擔任駕駛員（即校車司機）職務，約自92年或93年間起，被告要求原告及其他司機應於被告學校太平校區割草，嗣於98年2月間，被告未經原告及其他司機同意，逕以全體司機均未割草為由，按月自每位司機應領之薪資中扣除7,580元，然全體司機之薪水項目中未有「執行被告校園草皮養護工作薪資」此項項目，7,580元自始即為原告及其他司機薪資結構之一部份，被告不得任意扣減，為此，原告於98年2月至8月薪資共計少領75,800元。又於98年9月3日下午4時30分，訴外人即峰雲建設公司之 范牧陶 經理要求原告與其他司機應負責分擔太平校區之割草責任，原告認為被告人事室主任 江明德 已說過扣錢後就不用再割草，但范牧陶卻又要求原告等人割草，且范牧陶早已自被告學校退休，目前並非被告學校之主管，原告乃拒絕范牧陶之要求，並與之發生爭執。被告竟因此於98年9月8日將原告解職，原告對於被告之片面解職，認為有違雙方之勞動契約，因而於98年10月1日以存證信函向被告終止兩造間勞動契約，爰依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款及第4項之規定，請求被告給付資遣費、原告合法終止勞動契約前未領取之98年9月薪資及前開短少給付之工資等語，並聲明請求：除假執行擔保金額及免假執行部分外，如主文所示
二、被告則以：為讓編制內司機每月得以領取加發之工資7,580元，遂將原由警衛負責執行之校園草皮養護工作改由司機負責，則7,580元之工資是司機執行校園草皮養護工作之對價，為司機本薪以外加發之工資，嗣被告於98年2月間發現司機自97年11月起未至太平校區執行草皮養護之工作，乃於98年2月25日集合司機宣布自98年2月份起，停止發放7,580元之工資。又原告於97年11月、12月及98年1月未執行被告校園草皮養護工作，被告即無給付7,580元之義務，被告因而分別於98年5月、6月及7月，自原告所領薪資內扣回前開3個月之「其他薪資：7,580元」。且為讓原告等編制內司機補足97年8月至10月份之本職工作時數，指派訴外人范牧陶經理對編制內司機分配擔任太平校區警衛之工作，原告除拒絕范牧陶經理所分配之割草工作外，並故意污辱被告學校指派對原告分配工作之范牧陶經理。原告先後多次對被告學校主管為侮辱性言論，其情緒不穩定，將造成駕駛校車之及搭乘校車學生之安全疑慮。被告乃以原告有「臺中市私立光華高級公業職業學校技工合約要項」第12條規定及勞動基準法第12條第1項第2款、第
4款之事由，對原告終止勞動契約等語，資為抗辯。並聲明請求：駁回原告之訴。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
參、兩造不爭執事項：
一、原告自83年9月5日起受僱於被告。被告於98年9月8日將原告公告解職。原告則於98年10月1日以存證信函向被告表示終止兩造間勞動契約。
二、原告自98年2月起薪資被扣減7,580元，未被扣除前（98年1月）薪資為39,015元。
肆、本件關鍵爭點：
一、被告自98年2月起，每月扣減原告薪資7,580元，是否合法有據？
二、被告於98年9月8日以原告違反勞動基準法第12條第1項第2、4款及被告技工合約第12條為理由，經人評會決議將原告公告解職，是否於法有據？
三、如被告終止勞動契約不合法，則原告以98年10月1日存證信函終止勞動契約是否合法有據？
四、若原告終止契約合法有據，原告向被告請求給付資遣費是否合乎相關法律規定？
五、如原告98年10月1日終止兩造間勞動契約合法有據，則下列請求是否合法有據？㈠資遣費（計算方式詳見原告起訴狀第4、5頁）1,209,465元。
㈡原告合法終止勞動契約前未領取之98年9月薪資39,015元
，嗣原告99年7月22日具狀表示已領取被告發放9月份薪資381元，則縮減為38,634元。
㈢被告短少給付之工資75,800元。
伍、法院得心證的理由：
一、關於上開爭點一：㈠按勞動基準法所稱之勞動契約，依該法第2條第6款之規定
係指約定勞雇關係之契約。而所謂僱傭者，謂當事人約定一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條亦定有明文。本件被告抗辯：原告係屬私立學校編制內司機，並無勞動基準法之適用云云。然主管機關行政院勞工委員會網站提供之「勞動基準法適用行業及適用日期」與「勞動基準法適用之例外情形說明」資料影本各1份及行政院勞工委員會97年12月31日台（
87）勞動字第059605號函告稱私立之各級學校、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業、已完成財團法人登記之私立幼稚園等之教師、職員，不適用勞動基準法，其餘一切勞雇關係，自即日起適用該法。另有任職被告學校之警衛於98年3月18日遭被告解職，教育部中部辦公室認為私立學校工友應適用勞動基準法，此有教育部中部辦公室98年10月26日教中（三）字第0980593113號函影本在卷可參，而財團法人中華民國私立學校教職員工退休撫卹基金管理委員會（下稱基金管理委員會）99年7月1日（99）基字第0050號函亦認為私立學校技工、工友及駕駛員已於97年12月31日納入勞動基準法。是本件原告受僱於被告學校擔任「技術工友」（即駕駛員）之職務，依被告指示提供勞務，原告復自被告依約領取每月薪資，堪認原告與被告間之契約關係係屬勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約，兩造間之契約關係自有勞動基準法規定之適用，此合先敘明。
㈡按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工，勞
動基準法第21條第1項前段及第22條第2項前段分別定有明文。又按工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，故工資於勞動契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付。
㈢本件被告雖抗辯稱98年2月之前發給原告之7,580元係「其
他薪資」，係指「本職」工作時間以外另服勞務之薪資，「其他薪資」之對價勞務於93年度起由「接送進修班學生上下學」，變更為「執行被告學校校園草皮養護工作」，而編制內司機接送進修班學生上下學可領取每月3.570元則屬誤餐費（即便當錢），又被告發現原告自97年11月起未執行草皮養護工作，因而於原告98年5月、6月及7月份薪資扣回97年97年11月、12月及98年1月所加發之7,580元工資云云。惟查，原告前開主張，業據原告提出被告發給原告之98年1月薪資所得通知單及97年個人扣繳明細所示，月支薪額為16,935元、專業加給為14,500元及其他薪資為7,580元，應發金額為39,015元，且原告於97年度每月份均領有其他薪資7,580元。並經證人即自被告學校離職之校車司機 劉先金 證稱：其於85年9月1日進入被告學校工作即領有7,580元，在應徵當時，被告並未說明為何要發7,850元，亦未告知司機要作校園草皮養護工作，其雖未載送進修班學生，每月仍領有7,580元，而載送進修班學生的司機則另外領現金3,570元等語。另證人即自被告學校離職之校車司機 陳天從 、 王科祥 均證稱：渠等於85年及88年間進入被告學校擔任校車司機職務，當時薪資即包括7,580元，被告未說明7,580元要作何種特定工作，惟舊制（即編制內）的司機才有領7,580元，而載送進修班學生之司機（不論新舊制）均另外領現金3,570元等語（詳見本院99年4月7日言詞辯論筆錄）。參酌證人劉先金、陳天從及王科祥上述證言可知，被告於僱用原告及其他司機時，並未說明「其他薪資」係何種工作之對價，且原告及其他司機與被告訂定勞動契約當時，對於工資合意之內容應包括7,580元在內。又據被告陳稱：於86年度起每位司機加發之工資為7,580元，作為接送進修班學生上下課工作之對價，於93年度因進修班學生人數減少，遂將原由警衛負責執行之校園草皮養護工作改由司機負責執行，並於98年2月停發7,580元之工資等語。顯見原告進入被告學校擔任校車司機時，工作內容並未包括校園草皮養護工作，嗣被告學校因進修班學生人數減少，被告單方逕予變更司機工作內容，並於98年2月間未經原告同意即片面減薪，堪予認定。是原告依據雙方勞動契約所受領之每月工資應包括7,580元，從而，被告自98年2月起，每月扣減原告薪資7,580元，係屬無據。
二、關於上開爭點二：㈠按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固
應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。次按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保障之範圍，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。因此，勞動基準法第12條第4項第4款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，上開「情節重大」係不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，解釋上應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須相當，符合比例原則，始構成上開「情節重大」之要件。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素。勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，該條文所謂「情節重大」，應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準。最高法院著有92年度台上字第1631號判決，97年度台上字第920號判決（原審判決字號：臺灣高等法院96年度重勞上字第5號）要旨可資參照。
㈡本件被告雖抗辯：范牧陶經理是被告學校指派之代理人，
司機必須聽從范牧陶經理之指示工作，原告除拒絕范牧陶經理指派其等執行割草工作外，且故意侮辱范牧陶經理，又原告多次對於被告學校主管大聲咆哮云云。然據證人劉先金證稱：不記得原告對范牧陶說什麼，只記得原告聲音比較大，沒有講髒話等語。且證人陳天從、王科祥亦證稱：原告與范牧陶爭執的導火線在於扣除7,580元，原告當時情緒比較激動，聲音比較大聲，不記得有講髒話等語。查本件原告與范牧陶發生爭執時，范牧陶已非被告學校主管，被告雖指派范牧陶分派勞務，然參酌證人劉先金、陳天從及王科祥均證述原告與范牧陶發生爭執當時，只記得原告聲音比較大，並未聽過原告有講髒話，可見情況應不嚴重，且原告與范牧陶爭執內容係因原告認為被告學校人事室主任江明德說過扣錢後不用再割草，然范牧陶卻要求原告再為除草之工作，一時情緒激動之言詞，尚難認已達影響勞動契約繼續存在之重大侮辱程度。是被告依勞動基準法第12條第1項第2款之規定終止與原告間之勞動契約，尚非有據，洵堪認定。
㈢又被告抗辯：原告未執行「其他薪資」之相對價勞務，已
嚴重違反工作規則，且對被告指派之范牧陶經理、 詹敬文 主任為咆哮式侮辱性言詞，原告違反工作規則之情節確屬重大云云。兩造間勞動契約（即被告學校技工合約要項）第9條及第12條固約定，駕駛為技工職，職務內容除開校車工作外另須執行校內勤務（依總務處工作分配執行）；乙方（即原告）未能達到工作要求或經甲方（即被告）主管會議決議不適任者，甲方得逕予解約。惟查，原告拒絕范牧陶所指派之工作乃因被告學校人事室主任江明德曾告知原告及其他司機，既扣除其他薪資7,580元，則不用再為除草之工作，而范牧陶卻指派原告與其他司機除草，此為被告所不爭執，足認被告學校對於司機勞務內容之指派，前後不一，致從事司機勞務之原告無所適從。又上開兩造勞動契約約定司機職務內容除開校車工作外，另須執行校內勤務（依總務處工作分配執行），被告亦不得恣意變更職務內容，否則將使原告職務範圍毫無限制，不利於勞工權益之保障。揆諸前揭說明，本件原告拒絕范牧陶指派之工作，肇因於被告自身對於編制內司機職務內容範圍規範不明確，難認為原告有違反勞動契約或工作規則。縱認為原告有違反工作規則之行為，其僅是與范牧陶或其他被告學校主管對於薪資、職務內容有所爭執，審酌原告在被告學校擔任之職位僅為校車司機，如前所述，原告僅是情緒較為激動，並未有其他不雅或侮辱性言論，難認將致使原告於駕駛校車時生安全之顧慮。且其行為對於被告學校之聲譽並不足以造成嚴重影響，情節並非重大，堪予認定。況本件被告亦未先採取其他對勞工權益影響較輕之措施，揆諸前揭說明，不符合「解僱之最後手段性」。是被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止與原告間之勞動契約，亦屬無據。
三、關於上開爭點三：按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．．
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。．．．第17條規定於本條終止契約準用之。又按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次。勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第4項及第23條第1項前段分別定有明文。查本件被告於98年9月8日在被告學校校區張貼公告，終止兩造間之勞動契約，並非合法，自不生終止勞動契約之效力，已如前述。而被告對原告片面解職及不依勞動契約給付原告工作報酬之行為，已違反上開勞動基準法之規定，原告於98年10月1日寄台中愛國街郵局第508號存證信函與被告，對被告為終止勞動契約之意思表示，原告據此存證信函之送達即98年10月2日終止兩造之勞動契約，核屬於法有據。
四、關於上開爭點四：本件原告主張被告既為原告之雇主，原告依勞動基準法及兩造契約之約定對被告提起本訴，請求給付資遣費等情。業據原告提出財團法人中華民國私立學校教職員工退休撫卹基金管理委員會99年7月1日（99）基字第0050號函影本1紙所示，私立學校必須依管理委員會入會規則規定繳納會費、檢附相關文件並經委員會同意，始能成為本會會員學校，會員學校每學期則依上開規定繳納基金，由本會統（該函誤繕為同）籌管理，由各會員學校向本會辦理學校教職員工退撫資遣費給與，尚無個人專戶，於不同會員學校轉任時於退休時自可併計儲金實施前之年資，惟最高以30年為限，不符各校所定退撫資遣辦法規定者，則由學校自行負擔。是基金管理委員會僅受理各會員學校之請求，並不接受教職員工個人之申請。且本件原告係依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約，亦不符合被告所制訂之教職員工退休撫卹資遣辦法第10條所規定得由被告予以資遣之情形。本件被告抗辯：原告請求給付資遣費之對象應是「財團法人中華民國私立學校教職員工退休撫卹基金」，而非被告云云，洵非可採。從而，本件原告向被告請求資遣費，應由被告自行負擔，應屬有據。
五、關於上開爭點五：㈠資遣費部分：
⒈如前所述，原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6
款之規定終止兩造之勞動契約，既屬合法，自得依勞動基準法第14條第4項之規定請求被告給付資遣費。⒉按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低
標準，勞動基準法第1條第2項定有明文。查本件關於資遣費之給與，被告所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法第18條規定「教職員工資遣給與，以資遣人員最後在職之月薪額及本人實物代金為基數，一次發給。任職滿一年者，給一個基數，未滿一年者以一年計。每增半年加給一個基數，未滿半年者以半年計，滿十五年後，另行一次加發二個基數」，其條件優於勞動基準法第17條之規定。則本件原告終止兩造間之勞動契約，既屬合法，是其主張依上開規定及被告所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法第18條規定，計算原告請求之資遣費，則屬正當，應予准許。
⒊原告自83年9月5日起受僱於被告，兩造間之勞動契約於
98年10月1日終止，則其年資為15年27日，資遣費之基數為31（計算式：1+28+2＝31），業據原告提出被告發給原告之98年1月薪資所得通知單及97年個人扣繳明細在卷可憑，原告每月平均工資為39,015元，是原告得請求之資遣費為1,209,465元【計算式：39,015（每月薪資）×31（基數）＝534,660】。
㈡終止勞動契約前尚未領取之薪資：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。次按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。最高法院著有89年度台上字第1405號判決可資參照。
⒉查本件被告以前揭事由終止兩造間之勞動契約既不合法
而不生終止之效力，則兩造間之勞動契約自98年9月9日至98年10月1日止仍有效存在，原告於99年9月9日向臺中市政府勞資關係協會聲請勞資協調，並在臺中市政府勞資爭議案件協調申請書中表示，其於98年9月9日上午5點35分至被告學校，卻遭被告學校警衛擋在門外，揆諸上開法律規定及判決意旨，應認係被告受領勞務遲延，原告依法並無補服勞務之義務，且仍得向被告請求給付報酬。是原告依僱傭契約關係請求被告給付98年9月薪資，自屬有據，應予准許。被告應給付原告9月份薪資，於扣除被告已給付原告之381元後，尚有38,634元（計算式：39,015-381＝38,634）。
㈢被告短少給付之工資：
如前所述，被告未經原告同意片面減薪，應屬無據，則原告主張分別於98年2月被扣薪7,580元、98年3月被扣薪7,580元、98年4月被扣薪7,580元、98年5月被扣薪15,160元、98年6月被扣薪15,160元、98年7月被扣薪15,160元及98年8月被扣薪7,580元，原告請求被告給付短少之工資合計為75,800元（計算式：7,580+7,580+7,580+15,160+15,160+15,160+7,580=75,800），洵屬正當，應予准許。
六、綜上所述，被告依技工合約第12條及勞動基準法第12條第
1項第2款、第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，於法不合，自不生終止兩造間勞動契約之效力。而原告依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之規定，對被告為終止勞動契約之意思表示，則屬合法。是本件原告依兩造間之勞動契約及勞動基準法之規定，請求被告給付原告1,323,899元（計算式：1,209,465+38,634+75,800＝1,323,899）及自98年10月24日（即起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，依週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。
七、兩造陳明願供擔保，分別請求宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。
陸、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後，核與本件之結論不生影響，爰不一一論駁，附此敘明。
柒、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國99年9月15日
民事第三庭法官曹宗鼎上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國99年9月15日
書記官黃惠閔