臺灣士林地方法院91年度勞訴字第7號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院91年勞訴字第7號民事判決

裁判日期：民國91年09月26日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣士林地方法院民事判決九十一年度勞訴字第七號
原告乙○○複代理人丙○○送達代收人 曾國龍 律師被告增益資訊股份有限公司法定代理人甲○○右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬參仟陸佰貳拾貳元及自民國九十一年三月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應自民國九十年十月十日起至同意原告回復原職繼續執行職務之日止按月給付原告薪資新臺幣（下同）六萬六千一百六十元，並按上開金額以次月第一日為利息起算日至清償日止按年息百分之五計算之利息。
三、被告應給付原告一十二萬三千六百二十二元及自起訴繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
貳、陳述：
一、原告於七十年十一月一日起任職於被告增益資訊股份有限公司，於八十九年四月五日由原總經理室特別助理調任電子通訊事業部（下稱電通部）輔佐該事業部推展業務，並經被告核示「薪資、職位不變」，至九十年四月前原告薪資為每月六萬六千一百六十元，職位仍為總經理室特別助理。嗣於九十年四月二十日，被告未經原告同意將原告改調為「電通部專員」且於九十年五月三日原告領四月薪資時，始知九十年四月二十日起將「職務津貼欄」扣除六千三百四十一元（原職務津貼為一萬七千三百元，該月僅列一萬零九百五十九元），並再於九十年四月二十七日片面公告減薪（一萬九千七百四十三元）並自九十年五月一日實施（五、
六、七月之薪資除原來職務津貼一萬七千三百元均遭刪除外，均再扣薪二千四百四十三元），更於九十年八月起將原告之底薪由四萬七千零六十元再降為三萬五千三百三十四元，亦即八、九月各減薪二萬九千零二十六元，原告於知悉後均曾以內部聯絡單表示異議，惟被告均置之不理。
二、又被告公司電通部主管即訴外人 李曉峰 （被告公司董事兼副總經理）於九十年十月二日上午九時許藉口原告偽造不實資料傷害其清白之莫須有罪名至原告辦公室以拳腳、水壺、鐵櫃、煙灰缸、電腦設備等攻擊原告，致原告避無可避而受有四肢及頭部之傷害，被告公司竟片面依李曉峰之報告未經查證僅予以 李員 記過處分，卻於九十年十月九日以「原告以偽造後之文件嚴重傷害電通部負責人兼副總經理李曉峰之清白與尊嚴及電通部之正常經營」將原告解僱，案經原告向主管機關勞工局申請調解並於台北市政府勞工局九十年十二月四日調解經調解委員認被告解僱有瑕疵，並建議勞資雙方以協商補償方式終止勞僱契約後仍無結論。按勞工非有法定之事由雇主不得無故終止勞動契約，勞動基準法第十一條、第十二條訂有明文，本件被告以莫須有罪名認原告「以偽造後之文件傷害李曉峰之清白」非法終止勞動契約迄至主管機關調解之日仍無任何具體事證以圓其說，則前揭解僱免職之公告自屬無效，兩造之勞動契約自仍存續，原告自有提起本件確認之訴之必要，爰起訴請求如訴之聲明第一項。
三、次按僱傭人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務仍請求報酬，民法第四八七條前段亦訂有明文，本件被告終止勞動契約既屬非法，兩造間之僱傭關係仍然存在，惟被告前以免職通知解僱在先，後經原告申請調解要求回復原職，竟仍置之不理，顯已預示拒絕受領之意思，且足認原告已將準備給付之情事通知被告，則被告受領勞務確已遲延，依上述規定被告應自非法終止勞動契約日起至被告同意原告回復原職繼續執行職務之日止，按月給付原告工資。又原告自九十年四月二十日起之薪資連續遭被告片面降薪，故仍應以原薪資六萬六千一百六十元計算被告按月應給付原告之薪資，爰起訴請求如訴之聲明第二項。
四、又，被告自九十年四月二十日起至九十年十月九日止，未經原告同意降低薪資，共計未發薪資為一十二萬三千六百二十二元，爰一併請求如訴之聲明第三項所載，計算方式如下：（6341+59229+58052=123622）㈠九十年四月二十日至四月三十日扣減：六千三百四十一元。
㈡九十年五月、六月、七月扣減：五萬九千二百二十九元。（19743*3=59229）㈢九十年八月、九月扣減：五萬八千零五十二元（29026*2=58052）
參、對於被告抗辯之陳述：
一、被告九十年四月二十日片面調動原告為「電通部專員」係對原告之勞動條件做不利之變更，違反勞動契約及勞工法令並不生效：
㈠按被告工作規則第十五條固有「本公司因經營需要，不違背勞動契約，得依勞工
之體能及技術，調之其職務其年資合併計算且照支原薪，並對其他勞動條件不作不利之變更‧‧」，且依內政部（七四）台內勞字第三二八四三三號函示雇主調動勞工工作之五項原則中亦明白揭示「如雇主確有調動勞工工作必要應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需‧‧不得違反勞動契約對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更‧‧」，準此，本件被告因工作關係或經營需要固得調整原告職務，然依前揭工作規則及主管機關函釋意旨，其前提要件為「經營上所必需」「不得違反勞動契約」「對勞工薪資及其他勞動條件未做不利之變更」。否則雇主任意藉口調整職務非經營上所必需且故對勞工薪資及其他勞動條件做不利益之變更，自為法所不許。
㈡本件原告於八十九年四月五日前職務為「總經理室特別助理」，薪資為「六萬六
千一百六十元」，八十九年四月五日即發布人事命令將原告調電通部輔佐李曉峰推展業務，被告更於八十九年四月七日之簽呈內部聯絡單批示「薪資及職位不變」，然九十年四月二十日被告竟將原告改調為「電通部專員」，不但因被告於八十九年四月五日即已將原告調電通部輔佐該部門主管李曉峰推展業務，故可知原告於九十年四月二十日之調動根本不具經營上之必要性，此調動純係為將原告之薪資降低所作勞動條件不利之變更，此可由證人李曉峰於九十一年六月二十五日庭訊時稱「職務就只有原告一人減，因為編制上是以特助變專員，因為原告薪資過高，部門負擔太重，沒有辦法因應」可稽。
㈢又依被告自提之內政部七十四年台內勞字第三一六八七七號函載明「事業單位因
經營政策變更，組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定或經勞工之同意」，惟本件被告並非因組織縮小或合併，亦非免除原告之兼任主管職務，且該調職係將原告職務降低，未得原告之同意，因此，被告於八十九年四月二十日將原告調動為「電通部專員」已違反勞動契約及法令，顯非適法之調動。
二、被告九十年四月二十日、五月一日、八月一日起多次片面減薪，均有違勞動契約而不生效力：
㈠按工資既為勞動契約之一部，是以如有變更自應經勞僱雙方同意或經由簽訂團體
協約方式，始有拘束個別勞工之依據，否則殊無以僱主個人片面理由而減薪，甚或以其他勞工已同意為由作為原告減薪之依據，本件原告於九十年四月前之薪資為六萬六千一百六十元，且八十九年四月五日被告將原告調動至電通部輔佐該部門主管李曉峰推展業務時，亦於八十九年四月七日以簽呈表示「薪資不變」，竟嗣於九十年四月二十日起將原告九十年四月薪資減薪六千三百四十一元，又於九十年五月一日起至七月底將原告每月薪資減薪一萬九千七百四十三元，再於九十年八月一日起將原告每月薪資減薪二萬九千零二十六元，均未經原告同意，且原告對減薪情形亦不斷異議申覆，並無被告主張原告有默示同意減薪之情形。
㈡次按被告雖以上開減薪係「景氣不佳，全面減薪」，並非針對原告個人，因認減
薪具有「合理性」，原告縱曾異議，該變更對原告亦具有拘束力云云，然上開被告行為之減薪，均係被告以一紙公告片面自行為之，且被告亦自承九十年四月二十一日所召開之會議為「主管會議」，並非勞資會議甚明，與會者均為「各部門主管」並非勞工委託代表，足見完全未經個別勞工之同意，亦未與工會達成團體協約，自不生拘束原告之效力。
㈢又勞動基準法第十四條就雇主違反勞動契約或勞工法令時，勞工固得於三十日除
斥期間內終止契約，然勞工當然也可以不終止勞動契約而請求維持原有勞動契約，且依法並無除斥期間之規定，亦即當雇主有違反勞工法令及勞動契約，雖已過三十日除斥期間勞工只不得為終止契約，但仍得請求雇主維持原有勞動條件。本件原告起訴亦係請求維持原勞動契約，被告竟以原告未於三十日除斥期間終止契約，即不得請求遭非法減薪之差額，尚無實據。
三、被告於九十年十月九日之解僱係非法解僱，不生效力：㈠按「當事人主張有利於己之事實者就其事實有舉證之責任」民事訴訟法第二百七
十七條訂有明文，又「人民之生存權、工作權及財產權應予保障」為憲法第十五條所明白揭示，再「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約‧‧違反勞動契約及工作規則，情節重大者」勞動基準法第十二條亦著有明文。本件依九十年十月九日之解僱公告，被告之解僱事實為「電通部乙○○以變造後之文件嚴重傷害電通部負責人副總經理李曉峰之清白與尊嚴及電通部之正常經營」認原告有違反工作規則第五條及第十五條之情形而予解僱，是以被告欲將原告解僱剝奪工作權，自應就原告有其所稱「以變造後文件傷害李曉峰清白與尊嚴及電通部正常經營」之解僱事實及「情節重大」等事由盡舉證之責任，始符勞動基準法保障勞工之立法意旨，依九十年十月九日之解僱事實既僅為「電通部乙○○以變造後之文件嚴重傷害電通部負責人兼副總經理李曉峰之清白與尊嚴及電通部之正常經營」，是若無解僱公告所稱之解僱事實，則被告九十年十月九日之解僱自屬非法，自不容被告迄至臨訟另以其他事實主張解僱。
㈡關於解僱事由中之「變造之文件」為何？迄至九十年十二月四日於主管機關調解
時均未能提出，而主管機關台北市政府勞工局調解委員一致認定被告之解僱程序有瑕疵，被告臨訟時始提出如被證七所謂遭原告變造之文件，已足令人疑竇，且無任何證據證明該文件係原告提出，蓋依該文件記載右上角製作日期為「八十八年十月二十六日」，斯時原告根本未與李曉峰同一部門（八十九年四月五日原告始調至電通部輔佐李曉峰），原告如何能予以變造？其上又無任何原告經手之過程或簽署之情形，如何由原告經手並變造？㈢更甚者，被告於答辯狀中自稱「原告於九十年八月三十一日將變更後之文件交予
被告公司董事長甲○○‧‧‧嗣經甲○○深入查證及了解」，而九十年十二月四日勞資調解記錄中，資方（即被告）代表即李曉峰卻稱「九十年八月三十一日主管李曉峰發現乙○○變造資料」，顯然二者所述過程已互相矛盾。依勞動基準法第十二條第二項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之」，是以雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定，終止勞動契約時，自應在自知悉之日起三十日內為終止勞動契約之意思表示。本件被告既早於九十年八月三十一日即自承知悉上開解僱事實，卻迄於九十年十月九日始為本件解僱公告，不但與事理不符，更早已逾除斥期間而不生解僱之效力。
㈣至於被告另於九十一年四月三日以答辯狀主張原告與被告公司員工李曉峰於九十
年十月二日上午九時許，在電通部辦公室內發生推擠造成李曉峰受傷，認原告有勞動基準法第十二條第一項第二款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」主張得不經預告終止勞動契約云云，然查，依被告九十年十月九日之解僱公告，載明解僱之事實為「電通部乙○○以變造後之文件嚴重傷害電通部負責人兼副總經理李曉峰之清白與尊嚴及電通部之正常經營」，並非以九十一年十月二日李曉峰與原告推擠受傷為解僱之事曲，被告於九十一年四月三日始以此受傷事實主張原告有勞動基準法第十二條第一項第二款之終止勞動契約事由而終止契約，依該條第二項規定早已逾三十日之除斥期間，被告此項主張並無理由。且事實上，九十年十月二日係李曉峰不分青紅皂白至原告之辦公室內以拳腳、水壺、鐵櫃、煙灰缸、電腦設備攻擊原告造成原告多處受傷，有暴行者係李曉峰，原告為保生命避無可避，於緊急狀態或有推擠情事（假設語），然該行為並非對李曉峰實施暴行，此可由被告於九十年十月八日之公告載明「李曉峰身為部門主管處理本部門人事手法粗暴」「所有損毀之財物由李員照價賠償」，而原告當日受李曉峰以拳腳及辦公文具攻擊受有全身多處外傷併有診斷証明書可稽，復以李曉峰對原告施以攻擊時係遭其餘同事強力抱住，原告始能從座位中爬出，則証人李曉峰之傷勢並非原告實施暴行所致，充其量或僅止於原告在遭受攻擊時為防衛自己生命推擠施暴者李曉峰所致，此由李曉峰之診斷証明僅止於「擦傷」卻未見任何遭拳腳攻擊所應有之「瘀傷」或「撕裂傷」存在可明事實。又被告明知是李曉峰手法粗暴，且以辦公器具攻擊原告而令李曉峰照價賠償，惟僅以「記過二次」處份，卻將被打被砸傷之原告僅因「推擠」即主張解僱，顯然可見被告在李曉峰之主導下一心非法解雇原告而處處予以莫須有之罪名，違反平等原則。
肆、證據：提出人事令、簽呈內部聯絡單、薪資單、公告、驗傷診斷書、台北市政府勞資爭議調解紀錄等件（均影本）為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：原告之訴駁回。
貳、陳述：
一、關於調職部分：被告對於原告所為之調職，符合內政部關於調職五原則之規定，因被告與原告於七十九年十一月三日簽訂之聘僱合約書第三條約定：「甲方（被告）因工作關係得要求乙方調動、出差，乙方若無正當理由，不得拒絕。」、契結書第二條：「乙方如因工作關係而有必要調動、出差或至國外地區時，不得違反與甲方所簽訂之聘僱合約書及保密契約書內各項條款所約定事項。」及工作規則第二十五條：「本公司因經營需要，不違背勞動契約，得依勞工之體能及技術，調整其職務，其年資合併計算且照支原薪，並對其他勞動條件不作不利之變更，勞工如有正當理由得申請複議。調任部門與原任部門之距離過遠，雇主應予以必要之協助。」。按工作規則性質上當然成為僱傭契約內容之一部，因此不論聘僱合約書、切結書或工作規則，既經雙方合意具有拘束雙方之效力，亦足見雙方已於勞動契約中約定被告公司之調職權限。是以，被告本於調職權限於八十九年四月五日將原告由原總經理室特別助理調任電通部輔佐該事業部推展業務（職位仍為總經理室特別助理），復於九十年四月二十日將原告由總經理特別助理改調電通部專員，均係基於被告經營上所必需而為之調任，工作地點均無變更，且被告亦完全依據雇主調職命令所須遵循之原則辦理，於法並無不合。因此，原告指稱被告未得其同意即違法調動其職務，顯與事實不符。
二、關於減薪部分：㈠被告公司減薪，係因大環境之景氣不佳，公司經營困難，而全員減薪。且按「工
資由勞雇雙方議定之。」勞動基準法第二十一條第一項訂有明文。「‧‧有關工資之多寡，依勞動基準法第二十一條第一項規定由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，可知工資之多寡原屬契約自由範圍，僅勞動基準法加上不得低於基本工資之限制。因此勞工之薪資只要不低於基本工資即可，並非不得降低，只要勞雇雙方同意即可。本件，被告公司與員工之間皆同意減薪之措施。而原告對於減薪乙事，縱無明示同意，至少已有「默示」之同意。蓋原告經被告通知減薪後，仍一直領取薪資，計有九十年五月、六月、七月、八月、九月及十月，近半年期間之薪資，應已默示同意。縱原告不同意，因減薪程序符合相關法令規定，對原告亦有拘束力。原告若不同意，也應在知悉後三十日內終止勞動契約。原告並未於三十日內向被告表示終止契約，反而於遭被告解僱後心有不甘而向被告作無理之主張，實無足採：
㈡被告之減薪決定係經由董事長及各部門主管（勞方代表）開會討論後作成，縱使
原告不同意，因變更具有合理性，原告亦應受拘束：被告鑑於整體經濟環境不佳，公司營收大不如前，又念及公司同仁多年來共同合作打拼之情感，決定不裁撤員工，而以減薪之方式暫度難關。在九十年四月二十一日主管會議中，由各部門主管與會並作成減薪方案，被告並於四月二十七日隨即公告周知，該決議既經被告之勞資雙方代表共同開會討論通過，並公告周知，則程序上應屬合法。被告公司所為之減薪措施確實係針對薪水四萬元以上之全體員工為之，非僅針對原告一人。
㈢原告於七十年十一月三日起任職被告公司，曾擔任過不同職務，於八十九年四月
五日由總經理室特別助理調任電通部業務推廣，職務內容為綜理電通部各項業務之推展，輔佐該部之負責人李曉峰。因該職務內容負責相關業務之推廣，業務較為繁重，因此有職務津貼一萬七千三百元。自九十年四月二十日原告調任為電通部專員，該職務工作之內容則由該部門負責人指派，因此工作量絕非如之前那樣繁重。因此，該職務並無職務津貼之給付，因此原告四月份薪資中就職務津貼乙項，依比例發給為十九天即一○九五九元（17300÷30×19），較上月減少六三四一元（00000-00000=6341）。按「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」內政部七十四年台內勞字第三一六八七七號函著有明文。因此，依上開函示意旨，原告因調職而工作量減少，被告自得停發該項職務加給，於法尚無不合。蓋工作量及工作內容不同，事情多領得薪水多，事情少領得薪水少，乃天經地義之事。因此原告請求被告公司尚應給付差額六三四一元，顯屬無據。另自九十年五月份起，被告進行之全面減薪以及八月份起電通部又減薪一次。上開兩次減薪，均具有合理性，因此縱使原告不同意，亦應拘束原告。退一步言，縱使被告減薪之行為不合法，而應給付原告差額，因原告於九十年四月二十日起調職，職務內容改變，因此自五月份至九月份計五個月，均無須發給職務加給每月一萬七千三百元之義務，原告之請求為無理由。
㈣退萬步言，原告未於三十日內依法終止與被告公司間之勞動契約或請求補足差額
，依法已不得再向被告公司請求：因按勞動基準法雖將某些重大事由規定為得終止契約之事由，但為使勞動契約能早日確定，同時亦設有除斥期間之規定，以維持繼續存在之原秩序。因此，勞動基準法第十四條規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：‧‧雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，該三十日之期間為除斥期間，以維持繼續存在之原秩序，使勞動關係能早日確定。由上可知，勞工若對於雇主減薪認為無法接受，可於三十日內終止勞動契約，並可請求雇主發給資遣費。超過三十天，即不得再以此為由，終止勞動契約。舉重以明輕，若對於雇主減薪不同意，而向雇主請求補足差額，亦應有三十天除斥期間之適用。
三、關於解僱部分：㈠按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：‧‧對於雇主、雇主
家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。‧‧違反勞動契約或工作規則，情節重大者。‧‧」勞動基準法第十二條已定有明文。又「勞工不得有驕恣貪惰及其他足以損害個人及事業單位名譽之行為」、「勞工違反工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約」被告公司工作規則第十五條第一項第二款、第五條第四款及第十五條第一項第四款亦有明揭。本件被告終止與原告間之勞動契約，其原因有二，原告對此知之甚詳。被告據此終止勞動契約，並無任何不法：
㈢被告終止與原告間之勞動契約，原因之一係原告有足以損害個人及事業單位名譽
之行為：原告以變造後之文件傷害電通部負責人兼副總經理李曉峰之清白與尊嚴及電通部之正常經營，此等行為已構成被告工作規則第十五條第一項第二款所定「足以損害個人及事業單位名譽之行為」，屬於違反被告公司工作規則而情節重大之行為，被告公司自得依據勞動基準法第十二條規定終止勞動契約：依被告公司工作規則第五條第四款規定，勞工不得有驕恣貪惰及其他足以損害個人及事業單位名譽之行為，否則公司得逕行終止勞動契約。本件原告於九十年八月三十一日將變造後之文件交予被告法定代理人甲○○，企圖以該變造之文件損害電通部負責人兼副總經理李曉峰之名譽，嗣經甲○○深入查證及了解，並經李曉峰提出該變造前之原件，始確認原告所提出之文件確實是經過原告變造，有甲○○證稱：「我拿到原告給我的文件後，我根本看不出來這是變造的，為了這件事我兩個禮拜睡不好，‧‧很痛心李曉峰收回扣，‧‧」（見九十一年五月二十八日筆錄第四頁）。李曉峰亦證稱：「‧‧我認為是變造的，我要去找出真正的資料出來，因為董事長懷疑我從中獲利，所以我要把被掩蓋的資料找出來‧‧，他有質疑我是否從中獲利，他問我為何進價與成本相差太大‧‧」（見九十一年六月二十五日筆錄第四頁及第五頁）。原告以變造後之文件傷害李曉峰清白之行為，其企圖損害被告員工之名譽，並欺騙被告公司法定代理人，實已損害李曉峰個人及被告公司電通部之名譽，被告與原告間之信賴關係已受到破壞、干擾，其情節實屬重大。依勞動基準法第十二條第四款及工作規則第十五條第四款，勞工違反工作規則情節重大，雇主亦得不經預告而終止契約，被告公司依據前開規定，終止與原告間之契約，自亦屬適法。且被告知悉原告所提出之文件為變造，係李曉峰在九十年九月十六日以後提出原始資料後始知悉，距離被告公司將原告解僱之日（九十年十月九日），尚符合勞動基準法規定之三十天除斥期間。
㈣被告終止與原告間之勞動契約原因之二，係以原告與被告公司副總經理李曉峰於
電通部辦公室內發生推擠，造成李曉峰額頭鈍傷，此等行為已構成「實施暴行或有重大侮辱」之行為，被告公司自得依據勞動基準法第十二條規定終止勞動契約：原告因以變造後之文件傷害電通部負責人兼副總經理李曉峰之清白及電通部之正常經營，致使李曉峰於得知該事後，與原告於九十年十月二日上午九時許於電通部辦公室內發生推擠，造成李曉峰額頭鈍傷，左上肢多處擦傷之情形，此有台北市立忠孝醫院開具之李曉峰驗傷診斷書乙 張可資 佐證。且上開事實並有李曉峰本人到庭證稱：「‧‧是我先把原告的辦公室桌子踹倒，就發生衝突了，就相互拉扯、推擠，他勒住我的脖子‧‧我的傷是因原告用手勒住我的脖子，用手撞傷我的」（參見九十一年六月二十五日筆錄第三頁及第六頁）。原告乙○○於庭訊時亦自承有推打李曉峰：「‧‧我就用手推他，我推證人李曉峰時，證人可能會有受傷‧‧」（見九十一年六月二十五日筆錄第七頁）。原告之行為顯然已構成對於共同工作之勞工實施暴行，且亦嚴重影響辦公室之秩序，依前開規定，被告公司不經預告終止與原告間之契約，並無違法。
㈤原告另辯稱被告將原告解僱，對於李曉峰卻僅予以記過兩次處分，違反平等原則
云云。然勞工有對於其他共同工作之勞工，實施暴行之情形者，雇主本得不經預告終止契約。至於被告對原告予以終止勞動契約，與對李曉峰之處置固然有異，惟尚難以此指稱被告終止兩造間之勞契約於法未合。從而，被告之終止勞動契約既屬合法，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付原告解僱後之薪資，即非有理由，應予駁回
參、證據：提出內政部解釋、法院判決、員工薪資單、聘僱合約書、契結書、工作規則、人事令、公告、內部聯絡單、主張變造前後之文件、診斷證明書、被告法定代理人之筆記、薪資清冊、發票、進貨明細、應付票據明細表、證明書、勞工保險卡等件（均影本）為證。
理由
一、本件原告主張：原告於七十年十一月一日起任職於被告公司，於八十九年四月五日由原總經理室特別助理調任電通部輔佐該事業部推展業務，並經被告核示「薪資、職位不變」，至九十年四月前原告薪資為每月六萬六千一百六十元，職位仍為總經理室特別助理。嗣於九十年四月二十日，被告未經原告同意將原告改調為「電通部專員」且於九十年五月三日原告領四月薪資時，始知九十年四月二十日起將「職務津貼欄」扣除六千三百一十四元；嗣再於九十年四月二十七日片面公告減薪，並自九十年五月一日實施，五、六、七月之薪資除原來職務津貼一萬七千三百元均遭刪除外，均再扣薪二千四百四十三元，亦即該三個月中，每月被減薪一萬九千七百四十三元，復於九十年八月起將原告之底薪由四萬七千零六十元再降為三萬五千三百三十四元，亦即八、九月各減薪二萬九千零二十六元，原告於知悉後均表示異議，惟被告均置之不理。另被告公司電通部主管即李曉峰於九十年十月二日上午九時許，藉口原告偽造不實資料傷害其清白之莫須有罪名至原告辦公室以拳腳、水壺、鐵櫃、煙灰缸、電腦設備等攻擊原告，致原告避無可避而受有四肢及頭部之傷害，被告公司竟於九十年十月九日以「原告以偽造後之文件嚴重傷害電通部負責人兼副總經理李曉峰之清白與尊嚴及電通部之正常經營」將原告解僱，因被告解僱行為有瑕疵，不生終止勞動契約之效力，爰起訴請求確認兩造僱傭關係存在，被告應給付原告按月自九十年十月十日起依減薪前每月六萬六千一百六十元計算之薪資，以及自九十年四月二十日起至九十年九月止遭減薪之薪資等語。
二、被告則以：被告於九十年四月二十日將原告由總經理特別助理改調電通部專員，符合內政部關於調職五原則之規定，也符合被告與原告於七十九年十一月三日簽訂之聘僱合約書、契結書及工作規則之規定，該次調動純係基於被告經營上所必需而為之調任，工作地點均無變更。尚難認有何違法之處。又對於原告減薪，係因大環境之景氣不佳，公司經營困難，而全員減薪。且工資之多寡原屬契約自由範圍，只要勞工之薪資不低於基本工資，並非不得降低，只要勞僱雙方同意即可。原告對於被告減薪乙事，縱無明示同意，至少已有默示之同意。蓋原告經被告通知減薪後，仍一直領取薪資，計有九十年五月、六月、七月、八月、九月及十月，近半年期間之薪資，應已默示同意。且若原告不同意，也應在知悉後三十日內終止勞動契約。原告並未於三十日內向被告表示終止契約，反而於遭被告解僱後心有不甘而向被告作無理之主張，實無足採。關於本件被告對於減薪之決定係經由董事長及各部門主管（勞方代表）開會討論後作成，縱使原告不同意，因變更具有合理性，原告亦應受拘束。原告被調職後因工作量非如之前職務那樣繁重。故取消其原有職務津貼之給付，於法尚無不合。至於解僱原告二個理由，其一是原告以變造後之文件傷害電通部負責人兼副總經理李曉峰之清白與尊嚴及電通部之正常經營，此等行為已構成被告工作規則第十五條第一項第二款所定「足以損害個人及事業單位名譽之行為」；其二則是原告與被告公司副總經理李曉峰於電通部辦公室內發生推擠，造成李曉峰額頭鈍傷，該等行為已構成「實施暴行或有重大侮辱」之行為，被告公司自得依據勞動基準法第十二條規定終止勞動契約，因此被告不經預告終止與原告間之契約，並無違法等語置辯。
三、經查，被告對於原告主張有前開調動、減薪及解僱等情形，均不爭執，僅辯稱對於前開調動、減薪及解僱，均屬合法等語，則被告自應就如何合乎法律之事實負舉證責任。茲分別敘述如下：
四、關於調動職務部分：按事業單位因經營政策變更，組織縮小或合併，固可免除勞工之兼任主管職務原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意，有內政部（七四）台內勞字第三一六八七七號函可參。經查，本件被告於八十九年四月二十日將原告調動為「電通部專員」前，原告之職務為「總經理室特別助理」，薪資為「六萬六千一百六十元」，為兩造所不爭執，被告嗣於八十九年四月五日將原告調電通部輔佐李曉峰推展業務時，既已於同月七日之簽呈內部聯絡單批示原告之「薪資及職位不變」，卻隨即於同月二十日再將原告片面改調為「電通部專員」，而原告所從事之工作及部門則均未改變，則該次之調動尚難認有何經營上之必要性，且參酌證人李曉峰之證稱：「‧‧職務就只有原告一人減，因為編制上是以特助變專員，因為原告薪資過高，部門負擔太重，沒有辦法因應」等語（見九十一年六月二十五日之筆錄第六頁），可見該調動純係為了將原告之薪資（職務津貼）降低所作勞動條件不利之變更，該電通部專員之職務伴隨著職務津貼之降低，堪認其職級因而降低，被告既無法舉證已得原告同意為此項調動，則此調動即難認為合法。
五、關於減薪部分：按工資係勞工因工作所得之報酬，為勞動之對價，亦為勞動契約之重要內容，因此如有變更，自應經勞僱雙方個別同意或經由簽訂團體協約方式，始生拘束個別勞工之效力，殊無由勞工片面要求加薪，抑或是由雇主個人片面理由而減薪，亦不可由其他無代表性之勞工之同意為由作為勞工減薪之依據。本件被告既無法提出該段期間減薪之決定過程係由具有代表性之勞工參與，或是得原告之同意，則被告多次之減薪決定，即不生拘束原告之效力。至於原告雖有領取減薪後之薪資，惟不足以據此認定原告有默示同意被告先前之減薪決定，因此，被告之前開減薪行為，亦非適法。
六、（解僱）終止勞動契約部分：依兩造所不爭執之解僱公告說明欄上已明確記載「解僱原因」係根據被告公司工作守則第十五條第二款「對於本公司負責人及其家屬，本公司代理人或其他共同工作之員工，實行暴力或重大侮辱之行為者」以及同條第四款「違反勞動契約或工作守則，情節重大者」，則被告公司主張將原告解僱之原因包含原告持變造文書企圖傷害李曉峰之清白及電通部之名譽，以及對李曉峰施以暴力並有侮辱行為等兩項事由，堪信為真，茲分別敘述如下：
㈠被告主張原告提出偽造之文件傷害李曉峰之名譽，固提出所謂之變造文件為證，
依其文件之形式或可認有變造之事實，惟該變造之文件能否指涉係原告所提出、或為原告所變造的，均有疑問，雖被告舉被告法定代理人甲○○之證詞為證，然僅有甲○○之單一供述，本院認為尚不得僅以被告公司之法定代理人之證詞即認定該變造之文件與原告有關連，否則只要被告公司欲以該條之規定解僱員工，均可循同一方式處理，對於員工之權益保護，未免不公，被告既提不出更進一步之證據以實其說，則此部份之解僱理由即難認為有理由。
㈡至於被告另主張原告有對被告員工施以暴行等情，查原告於九十年十月二日上午
九時許，在被告公司電通部辦公室內與李曉峰發生推擠、拉扯，造成李曉峰額頭鈍傷，左上肢多處擦傷之情形，此有台北市立忠孝醫院開具之李曉峰驗傷診斷書乙張附卷可稽。且李曉峰本人亦證稱：「‧‧是我先把原告的辦公室桌子踹倒，就發生衝突了，就相互拉扯、推擠，他勒住我的脖子...我的傷是因原告用手勒住我的脖子，用手撞傷我的‧‧」（見九十一年六月二十五日筆錄第三頁及第六頁）。原告於庭訊時也自承有推打李曉峰：「‧‧我就用手推他，我推證人李曉峰時，證人可能會有受傷‧‧」（見九十一年六月二十五日筆錄第七頁），核與目擊證人及被告公司員工 林佳霖 之證述：「我有看到原告與李曉峰抱在一起互推，互推時間約幾分鐘，我看到是二人互相再推，從爭吵、推擠到結束總共花了十幾分鐘」情節相符（見九十一年七月十六日之筆錄第四頁），堪認原告確有對於共同工作之勞工實施暴行，嚴重影響辦公室之秩序，從而，依前開規定，被告公司不經預告終止與原告間之契約，並無違法。至於被告對於該次爭執衝突之處理方式縱有不公之處，亦與被告以前開理由解僱原告之行為無涉。
七、綜上所述，被告對於原告之調動及減薪行為，均無法律上之理由，原告依兩造當時之勞動契約請求被告應給付原告減薪之金額一十二萬三千六百二十二元及自起訴繕本送達翌日（即九十一年三月二十七日）起至清償日止按年息百分之五計算之利息即有理由，自應准許。至於原告另請求解僱無效而自九十年十月十日之每月薪資部分，因兩造之勞動契約已生終止之效力，從而，原告此部分之請求，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
九、據上論結，原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第七十九條但書，判決如主文。
中華民國九十一年九月二十六日
臺灣士林地方法院民事第二庭~B法官林政佑右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十一年十月二日~B法院書記官周霙蘭