裁判字號：臺灣高雄地方法院89年勞簡上字第10號民事判決
裁判日期：民國90年05月03日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高雄地方法院民事判決八十九年度勞簡上字第一○號
上訴人立大農畜興業股份有限公司法定代理人甲○○被上訴人乙○○右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國八十九年八月十日本院岡山簡易庭八十九年度字岡簡第一七二號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面
一、聲明：求為判決如主文所示。
二、陳述：除與原判決書所載者相同茲予引用外，補稱：
（一）按我國勞動基準法之規定，工作規則應由雇主依據該法單方所制訂，且依最高法院八十一年台上字第二四九二號判決，工作規則不違反法令之強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協議規定，縱未報請主管機關核備後公開揭示，仍屬有效。故勞工不得否認工作規則之效力。為了統一規範所有勞動者行為提供一可供遵循之準則，以維護整體企業紀律，且雇主無法一一與個別勞動者約定，因此藉定明工作規則，作為勞雇雙方遵循之用，並避免勞動者不會受到「密規」之侵害。上訴人依勞動基準法第七十條規定訂定該公司之工作規則，並於民國（下同）八十一年五月十九日經主管機關向高雄縣政府以八一府勞動字第七二八０七號備查，且該工作規則亦未違反法令之強制或禁止規定，又上訴人與被上訴人間無團體之協議，故此工作規則應認為係勞雇雙方間之契約，有其效力，是合乎工作規則第十四條之調遷，自不待被上訴人之同意即可發生效力。再者，上訴人確有將上開工作規則公開揭示過，且每次新進員工到職時，上訴人均有講習及講解工作規則之內容、工作性質、公司之狀況等，且上訴人為股票上市公司，另有制訂「內部控制制度」報證管會核備，並將該相關資料發給各業務單位主管保管及閱覽，而被上訴人於八十七年四月一日調至食品部加工廠時，被上訴人有將該「內部控制制度」上、下二冊移交與接任之員工，所以被上訴人偽稱不知工作規則有關調遷之規定，不足採信，被上訴人應知悉上訴人所訂工作規則中關於「調職」之規定。
（二）依據上訴人工作規則第四章第十三條規定，公司因業務上之需要或為培養人才，依據勞動契約，對勞工薪資及其他勞動條件，為作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任原則下，得隨時調遷人員職務，或調派其他部門服務，從業人員不得藉故推諉。被上訴人雖經上訴人公告由董事長助理調至食品事業加工廠肉品製造組，然其職等、薪水及其他勞動條件並未做不利之變更。因上訴人受國內豬隻口蹄疫之影響，營運減縮，為精簡人事調動，所以取消董事長助理一職，而雖然被上訴人調職前是董擔任事長助理一職，然實際上僅處理總務方面之工作，例如加班表之統計、持支票至會計師事務所蓋章，並非如被上訴人所稱係腦力之工作。復因政府核准上訴人得為熟肉製品外銷日本之營運，故上訴人欲藉重被上訴人之日文專才，乃先調其前往食品製造組服務，且有向被上訴人說明是為使其熟悉熟食製品之過程，加強對熟品加工之認識及現場參與實際工作，再派其出任有關肉品出口至日本之業務，所以暫時讓被上訴人學習乳化製品作業。因此，上訴人調動被上訴人之職務完全合乎工作規則所訂，且調職之目的係為被上訴人之將來並無不利，又無任何不法之情事。
（三）被上訴人所擔任之乳化作業之操作流程，係二人一組，一人秤肉，將已攪過之原料肉，依比例每籃秤重，再將秤過之碎肉倒入放置在旁之五角桶內，不須搬運，由另一人為配方作業及操作機械運作，二人可以互相交替輪換，每次乳化作業之原料肉，分三、四次倒入五角桶內，每次重料約至十至十五公斤而已，且機械運轉及待機時間為每日工時之一半，工作輕鬆，不須過多勞力及體力，每天操作之工作時間不超過三小時，其餘時間為機械及停滯時間。而乳化作業所需原料之攪肉，另有攪肉作業人員，不用被上訴人作業，鏟冰作業另有聘請外勞工作，故被上訴人無須鏟冰，僅有時幫忙裝有輪子裝冰桶，但僅是偶爾。乳化作業量較少或機械故障時，雖偶而支援其他作業，例如包裝、吊煙燻肉之輕鬆工作，且次數甚少，並無被上訴人所稱須操作八小時或有超過八小時情事，故被上訴人所稱之工作時間及工作量、工作情節與事實並不相符。
（四）原承審法官履堪現場認被上訴人所工作之環境為冷凍庫，其工作為熱狗原料肉磅秤、攪拌、掛吊、拆卸煙燻豬肉、火腿包裝等從事體力之工作。惟被上訴人所工作之場所並非冷凍室，而為設有冷氣設備之工廠，所稱熱狗原料肉磅秤、攪拌係前開所敘乳化作業之將肉磅秤，倒入桶內而已。至於掛吊、拆卸煙煙豬肉、火腿包裝等為前述於停機或無乳化作業時之支援工作，次數甚少，均非粗重之工作。
（五）八十七年四月，上訴人公司為培養大陸設廠之人才，曾調派被上訴人至食品部加工調理組工作為從事雞肉製品之基層工作，與本次調動之豬肉加工製作相同，被上訴人於任職期間內，多次因業務上需要及培養之多方面技能而調動工作。本次之調動係因上訴人鑑於被上訴人之日語能力，可為將來開拓熟肉出口至日本，為使被上訴人先熟悉工作性質及工作環境，所以才暫派被上訴人擔任乳化作業之操作，事關外銷日本消費者之口味問題，為肉品組內最重要之一環，故此一調動，符合被上訴人之學歷。而熱狗香腸等肉品加工製品，首重乳化作業，其乳化作業中，最重各種絞肉之搭配及乳化之配方作業。所以影響公司之營運及信譽慎重，而若要使被上訴人擔任日本技術員前來時之翻譯工作，必先讓被上訴人知悉熟肉製品之作過程，所以被上訴人才先暫派乳化作業，此一調動，應屬於業務培養人才之需要。原判決已被上訴人之工作為機械式之一般工作，不具任何技術性，不須長久在現場操作始能學習為判決基礎，顯有違誤。
（六）被上訴人就任之初，其主管有告知公司為擴展對日本熟肉製品之外銷，於日本廠商之技師前來時請被上訴人擔任翻譯。然被上訴人於八十九年三月僅上班十一日半，於到職後第四天（即八十九年三月四日）即要求資遣，經上訴人慰留並表示在短時間即可將被上訴人調整職務，惟被上訴人完全不接受慰留，執意離，職顯見被上訴人無心工作，藉此要求資遣費。
（七）再者，被上訴人調食品製造組服務，依公司規定給付獎金辦法之規定，被上訴人為第五項獎金分配（一）之直接生產人員，依該組群可分配獎金平均值１００﹪獎金，比總務科員工之獎金為多，且被上訴人所領八十九年三月份薪資三五三一一元，與前六個月相比，薪資相當。又因被上訴人在三月，僅上班工作十一日半，所以無法分配全額獎金，而影響績效獎金之分配，故上訴人對於被上訴人之職務調動，非但無不利之變更，反而增加被上訴人之薪資。另關於上訴人對於獎金有一定之給付條件，並有公司員工所領薪資可資證明，且為所有員工所知悉，被上訴人諉稱不知，實不足採。
（八）近年來我國內經濟不景氣，況幾每年均有口蹄疫之事件發生，此為眾所週知之事，是相關之企業在此一雙重打擊之下，每有經營不善之情況發生，而本件上訴人係從事有關肉品加工、製造、銷售之公司，是在前述之影響下，其公司營運必然受有影響，從而，其為公司永續經營之需要，進行內部單位之調整及營運方式之改變，即有其必要性與正當性。雇主對勞工調動工作事項與原則，於勞動契約中明訂外，於工作規則中亦可訂定調動工作之原則，調動勞工工作之原則，依內政部台七四內勞字第三二八四三三號函，合乎五個要點：1、基於企業營經上所必須。2、不得為反勞動契約。3、對薪資及其他勞動條件，為作不利之變更。4、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任。5、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助而調動工作，勞工應不得拒絕。上訴人公司所訂定之工作規則符合上開調動勞工之五項原則，並經主管機關核備，所以上訴人依上開工作規則調動被上訴人之職務，應不必先得被上訴人之同意，被上訴人應不得拒絕。故此，上訴人合於工作規則之調動，應為合法，原審僅以被上訴人不同意調動而認為形同上訴人強迫被上訴人離職，而視為解雇，其解釋顯非妥適。
三、證據：援引用原審之立證方法，另提出本院八十九年度勞訴字第十二號民事判決影本一份為證。
乙、被上訴人方面
一、聲明：求為判決駁回上訴，第二審訴訟費用由上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決書所載者相同茲予引用外，補稱：
（一）否認上訴人所為不利被上訴人之主張陳述及舉證。
（二）引用被上訴人歷次所提出之書狀、陳述及舉證。
（三）口蹄疫事件係發生在八十五年，至今已逾三年，且被上訴人擔任董事長助理一職，係在八十八年七月，與口蹄疫及公司人事精簡無關。
（四）依據勞動基準法施行細則第九章工作規則第三十八條：工作規則經主管機關核備後，雇主應在事業場所內公告並印發各勞工。而上訴人並未依據規定印發工作規則予各員工。
（五）上訴人在調動被上訴人之職務後，被上訴人之工作環境已明顯有不利之變更，由白領階級調成藍領階級工作，且被上訴人調動職務後，所從事之工作與原先之工作內容完全不相同，原先之工作為董事長助理，負責移交清冊、表格設計各項數據之歸納統計、通知開會及會議記錄等工作，並非上訴人所稱一般總務性工作，且資料、數據之輸入是必須經過統計歸納計算後方能輸入，故非上訴人所稱僅為簡單數字輸入工作。而被上訴人調動後之工作內容為靠體力之工作，故上訴人之調動行為，顯然已違反勞動契約，故被上訴人自得依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約，並依同法第十七條請求資遣費。
（六）上訴人稱被上訴人至肉品組到任之初，主管有告知被上訴人上訴人為擴展對日本熟肉製品外銷，並於日本廠技師來時擔任翻譯，然上訴人完全未對被上訴人告知過有關擔任翻譯之工作，且被上訴人曾向高雄縣勞工中心請求調解，上訴人於接到調解通知後，僅派總務處人事課長前往協調，並告知被上訴人因口蹄疫事件，造成上訴人國內市場無法負荷現有人士及上訴人已無資金可辦理資遣等情，故上訴人係以調職來達到使被上訴人離職之目的。
（七）上訴人稱調職後依公司規定給付獎金辦法公定比總務處員工多，惟上訴人之獎金辦法完全是黑箱作業，被上訴人無法知悉上訴人之計算獎金之計算方式，故上訴人所稱被上訴人調職後所領獎金較多，並不足採。
（八）綜上，本件被上訴人終止勞動契約係因為上訴人違反勞動契約所致，被上訴人請求資遣費係屬有理，原判決認事用法並無不當，請鈞院依法駁回上訴。
三、證據：援引用原審之立證方法，另提出總經理事務移交清冊影本、上訴人飼料部業務處銷售達成率、食品行銷部銷售達成率、食品行銷部銷售報表、立泰公司銷售達成率、尖山養雞場育成率、食品行銷部銷售金額比較報表八八年度各組月費用比較表、八八年度各處、課月費用比較表、聯合製造有限公司資產負債表及損益表、費用明細表、銀行存款、長期投資力大、生鮮魚類外銷日本市場之調查等相關表格、業務主管聯繫會議記錄及統計表等資料影本等為證。
理由
一、本件被上訴人起訴：主張其於八十四年十一月間至上訴人公司擔任飼料配方技術員，其間經多次職務調動，於八十八年七月五日調至董事長室擔任助理，嗣於八十九年二月十日，上訴人在未經過被上訴人之同意下，突然將被上訴人調至與原來工作性質差異甚大之食品事業部加工廠肉品製造組，擔任須以體力搬運肉品之現場作業員，因該工作與原來工作差異過大，且在體力上無法負荷，乃在同月四日向上訴人提出簽呈請求資遣，嗣雙方於同月二十三日至高雄縣勞工局申請勞資爭議調解，亦調解不成立，被上訴人爰於二十四日依勞動基準法之規定以存證信函向上訴人終止勞動契約，為此乃依法提出本訴，請求判決命上訴人給付資遣費十六萬二千四百七十二元及其利息等語。
二、上訴人則以：上訴人公司依勞動基準法第七十條規定訂定公司之工作規則，已於八十一年五月十九日經主管機關向高雄縣政府以八一府勞動字第七二八０七號核備，且上訴人亦有將上開工作規則公開揭示，而每次新進員工到職時，上訴人均有講習及講解工作規則之內容、工作性質及公司之狀況，故被上訴人偽稱不知工作規則有關調遷之規定，不足採信。準此，被上訴人應知悉上訴人所訂工作規則中關於「調職」之規定。據該工作規則第四章第十三條規定，公司因業務上之需要或為培養人才，依據勞動契約，對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任原則下，得隨時調遷人員職務，或調派其他部門服務，從業人員不得藉故推諉。被上訴人雖經上訴人公告由董事長助理調至食品事業加工廠肉品製造組，然其職等、薪水及其他勞動條件未做不利之變更。又因為政府核准公司得為熟肉製品外銷日本，故借重被上訴人之日文專才，乃調其前往食品製造組服務，並向被上訴人說明為使其熟悉熟食製品之過程，加強對熟品加工之認識及現場參與實際工作，以便日後出任有關出口之業務，故暫時讓被上訴人學習乳化製品作業。而被上訴人所擔任之乳化作業之操作，係二人一組，一人秤肉，將已攪過之原料肉，依比例每籃秤重，再將秤過之碎肉倒入放置在旁之五角桶內，不須搬運，由另一人為配方作業及操作機械運作，二人可以互相交替輪換，工作輕鬆，不須過多勞力及體力，每天操作之工作時間不超過三小時，應為被上訴人所能勝任，且被上訴人亦曾以能力不足申請調動職務，上訴人調動被上訴人職務顯無不當，被上訴人以體力無法勝任請求資遣，顯無理由等語置辯。
三、經查本件被上訴人於八十四年十一月起受雇於上訴人公司擔任飼料配方技術員，其間經多次職務調動，嗣於八十八年七月五日調至董事長室擔任助理，惟上訴人公司於八十九年二月十日公告工作調整，將被上訴人自董事長助理一職調至肉品製造組，並於同年三月一日前往新職務工作等事實，已據被上訴人提出勞工保險卡、人事通知、勞資協議記錄各乙份、薪資明細表六紙為證，且為上訴人所不否認，是被上訴人此部份之主張自堪信為真實。惟被上訴人另主張上訴人於八十九年二月十日在未經伊同意之下，突然將被上訴人由董事長室之助理調至食品事業部加工廠肉品製造組，擔任以體力搬運肉品之現場作業員，即該工作與原來工作差異過大，該調職已違反勞動契約，故提出辭呈終止勞動契約並請求資遣等情，則為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件首應審究者，即上訴人將被上訴人自董事長助理一職調至肉品製造組之行為，是否有違反勞動契約之規定？茲就本院判斷之結果，敘述如下：
（一）按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第七十條前段定有明文。而本件上訴人依此一規定，確有訂立工作規則，並於八十一年五月十九日經主管機關高雄縣政府以八一府勞動字第七二八０七號核備，並於公司公開揭示，此有該工作規則附卷足憑（附於原審卷第三十九頁、第四十頁），並經證人 洪文清 、 張石磊 、 王郁芬 於原審中證述明確，是系爭工作規則既經送請主管機關核備並已公開揭示，則被上訴人本應受該工作規則之拘束，並不因公司有無召開工作規則之講習，而有所不同。但因依我國現行勞動基準法規定，係賦予雇主得依完全自由意志訂定工作規則之權利，換言之，雇主訂定工作規則之內容如何，勞工並無參與或置喙之餘地，若單憑此種形式上未違反法令之強制或禁止規定或未違反團體協約性質之工作規則有規定調職條款，即得任意據以拘束勞工遵守調職命令，則在保障勞工得享有合理勞動條件之法理性格上，難謂沒有缺陷。從而，在工作規則上雖有勞工必須遵從雇主調職命令之條款，但如在客觀上能認為勞資雙方就原有工作場所或工作內容具有限定之默示合意，則調職命令似應再經勞工個別之同意始具效力。惟反面觀之對於長期雇用員工之雇主而言，雇主所關心的是長期雇用期間中，勞工是否能以整體之工作能力（包括勞工之職業能力、技術、倫理及忠誠等）來奉獻企業，對於雇用之初，勞工本身所具有之職業能力、技術、並非關心之重點。申言之，雇主藉企業調職來達到培養勞工職業能力之目的應肯認之。因此，雇主有權基於業務、營業之需要，廣泛將勞工在不同職務間調動，可以說是勞雇雙方間之默契。簡言之，企業為永續經營之需要，亦有必要隨著技術革新、夕陽產業轉化、多角化經營及經營合理化等時代趨勢而改變經營策略，此時如仍堅持有限定工作內容之合意，恐亦非合於社會一般通念之認知。是在兼顧勞資雙方利益之平衡考量下，工作規則中所訂定雇主得調動員工之條款，於適用上，應係在雇主於業務上有其必要性或合理性，且無動機與目的上之不當性，而勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，依一般社會通念並未達於難以忍受之程度，來作為雇主所作調職命令之合理性或有無權利濫用之考量基礎，合先敘明。
（二）又按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條定有明文。查勞動契約其性質仍屬民法之僱傭契約，因此上開規定，仍應適用。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第七條第一款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更原則上應由雙方自行約定。而雇主如有調動員工之必要，內政部亦曾於七十四年九月五日發布七四台內勞字第三二八四三三行政命令，雇主發布調職命令，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必須；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。是可知雇主調動員工，若其調職命令合乎上開五項原則，即應屬合法調動職務，員工不得逕依此理由終止勞動契約，核先敘明。
（三）依上訴人公司所定工作規則第十三條約定：「公司因業務上之需要、或為培養人才，依據勞動契約，對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任原則下，得隨時調遷人員職務，或調派其他部門服務，從業人員不得藉故推諉。」從而，依該約定，上訴人公司於有必要須變動員工之工作內容時，得依據勞動契約，在對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更下，且調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術可勝任之原則下調動，是此一規定於法並無不合之處。是本件上訴人在未經被上訴人同意之情況下，逕依該工作規則之規定，以公司因受口蹄疫及國內經濟不景氣之影響，業務退縮，為精簡人事及調整業務單位，而將所屬董事長助理一職裁撤，並將被上訴人調至肉品組，從事食品事業部加工廠肉品製造組擔任現場作業員之須以體力搬運肉品工作一事，實質上，上訴人固已片面變更兩造間之勞動契約有關應從事工作之項目。惟如前所述，上訴人所為之調職是否合理，有無權利濫用，被上訴人是否應遵從此一調職命令，自應依前述原則來認定。（１）被上訴人於調職後，雖工作單位有變動，但工作地點仍係於上訴人公司，並無不同；另被上訴人調職前，薪點為七百六十五元，薪額三萬零六百元，另有職位津貼五千元及績效獎金（視工作績效而定），調職後薪點及薪額及職務津貼不變，另依上訴人公司所訂獎金辦法，直接生產人員，可依該組群可分配平均值獎金之百分之百，此有被上訴人調職前、後之薪資表、上訴人公司之獎金辦法在卷可稽。（附於原審卷第二十八頁、第四十二頁），是被上訴人調職後之薪資並無不利之變更。（２）近年來我國內經濟不景氣，且屢有口蹄疫之事件發生，此為眾所週知之事，是在景氣普遍低迷之情況下，如果雇主無法就員工之職務為一更合理之調度，則公司將可能限於倒閉之窘境，如此則會對更多勞工及社會經濟造成更多不良之影響。是上訴人為公司永續經營之需要，進行內部單位之調整及營運方式之改變，應有其應變之必要，即不得僅因調職後之工作較為費勞力，遽認上訴人之調職係權利之濫用。從而，本院認為上訴人調職之命令應合乎正當性及必要性。（３）又被上訴人於調動後之工作內容，即擔任熱狗原料之製作，由二人一組，被上訴人負責依比例將豬肉及豬油放入籃內秤重，再將秤過之豬肉倒入放置在旁之五角桶內，另一人則為配方作業及操作機械運作（攪拌），每次乳化作業之原料肉，分四藍倒入五角桶內，每藍重約十五至二十公斤，工作時間為早上八時至十二時（中間十時至十時十分休息），十二時至十二時三十分為午餐時間，十二時三十分再開始工作至下午三時，下午三時後改做其他工作（如燻肉）等情，業經本院於九十年一月五日勘驗現場並經被上訴人當場陳述無誤，是此一工作並不需有特別技能，且就被上訴人當時為中年人（民國000年生）之體能狀況而言，亦應無不能勝任之情況。（４）至於被上訴人聲稱此次調職將其由白領階級調成藍領階級工作，且被上訴人調動職務後，所從事之工作與原先之工作內容完全不相同，顯然已違反勞動契約云云。惟查，勞動契約係繼續性契約，勞資雙方之關係實處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職時乃自然且係難以避免之現象。雖調職會變動勞工之既有權益，但調職動機千差萬別，晉升勞工階級者有之，提升勞工職業能力有之，未必全然不利於勞工。因而，若過度以防弊之角度從嚴解釋勞工調職之合意，似乎以偏蓋全，且脫離企業經營之現實。從寬審查勞雇調職之合意，最重要在於合理化雇主行使調職命令權之依據，俾使符合勞雇間之現實，以符合企業之用人現實。本件被上訴人之調職，或為其帶來之生活之變化，其薪資或許變較少（職位加給變少），抑或許變較多（工作獎金不定），但其所生之變化程度尚小，且在考量勞資雙方之利益恆量下，依一般社會通念，應屬可忍受之程度，是上訴人依工作規則之約定，對於被上訴人所為之調職，即難謂有違公平正義原則或勞動契約之本質。況且基於勞動神聖之現代觀念，不應有藍領或白領階級之分，任何勞工只要盡力於自己之工作崗位，即對社會之進步有無比之奉獻，故被上訴人前揭所稱，乃不符社會一般常情，且對於現在失業而欲積極找尋工作之勞工並不公平。
四、綜上所述，上訴人對於被上訴人所為之調職，既符合工作規則之約定，且有其必要性與正當性，而被上訴人受調職後，其工作性質亦屬被上訴人體能及技術可勝任之情況，另因調職對被上訴人所可能產生於生活上之不利益，依一般社會通念又屬得以忍受之程度，是在兼顧勞資雙方利益之平衡下，上訴人所為之調職雖未經被上訴人之同意，但亦符合誠信原則，故被上訴人即須受此一調職命令之拘束。從而，被上訴人主張上訴人違反勞動契約，片面變更原告之工作場所及應從事之工作，依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約，並請求上訴人給付被上訴人資遣費十六萬二千四百七十二元，及自八十九年四月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息云云，核屬無據，應予駁回；又被上訴人之訴既經駁回，則其在原審之假執行聲請亦失依附，併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄原判決並改判如主文第二項所示。
五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘爭執及主張，於判決之結果已無影響，爰不再一一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百三十六條、第四百五十條、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十年五月三日
臺灣高雄地方法院勞工法庭~B審判長法官陳明富~B法官吳文婷~B法官吳進寶右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國九十年五月三日~B法院書記官陳展榮