裁判字號：臺灣基隆地方法院102年基勞簡字第12號民事判決
裁判日期：民國102年12月16日
裁判案由：給付加班費等
臺灣基隆地方法院民事判決102年度基勞簡字第12號原告 林于紋 訴訟代理人 陳憲政 律師被告福驥石材企業有限公司法定代理人 魏雅庵 訴訟代理人 蘇清文 律師上列當事人間給付加班費等事件，本院於民國102年12月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣貳拾參萬柒仟壹佰參拾肆元，及自民國一百二年十月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應向行政院勞工保險局原告之退休金帳戶，提繳新臺幣壹萬陸仟肆佰零肆元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項、第二項得假執行；但被告就第一項部分如以新臺幣貳拾參萬柒仟壹佰參拾肆元、第二項部分如以新臺幣壹萬陸仟肆佰零肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實與理由
壹、程序方面：
（一）按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。又簡易訴訟程序，除本章別有規定外，仍適用第一章通常訴訟程序之規定，分別為由民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款、第436條所明定。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者，均屬之，最高法院101年台抗字第404號裁定亦同此見解。
（二）經查，本件原告以民國102年10月9日送達本院之「民事起訴狀」起訴聲明第1項原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）281,788元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」。惟復於本院102年12月4日言詞辯論程序中庭提「民事追加訴之聲明暨準備（一）狀」減縮第1項聲明為：「被告應給付原告256,518元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」，並新增第2項聲明為：「被告應向行政院勞工保險局，提繳16,404元至原告之退休金帳戶。」查第1項部分之變更係於原應受判決之事項內減縮聲明，至追加第2項之部分，亦屬本件原告與被告間勞資爭議範疇，有其社會事實上之共通性及關聯性，並原告原主張所依據之事證資料，亦於追加之訴得加以利用，應可共通，並亦見被告使用於訴訟防禦（見答辯三狀附件三）中，可認無害於他造當事人程序權之保障，並俾符訴訟經濟者，則請求之基礎事實同一，未超出原訴訟攻擊防禦之範圍，而不甚妨礙被告之防禦及訴訟之終結，均應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告於99年8月11日至102年3月間受僱於被告擔任石材加工電腦軟體繪圖工作，彼此間具備勞資之僱傭關係，約定工作時間為每日8時至17時，除國定假日外，隔週休2日，每月至少2個週六須上班，並約定每月薪資為32,489元，此經兩造於102年5月14日基隆市政府社會處勞資爭議調解時 陳明 不爭執。惟原告任職期間，被告曾要求原告超時工作，卻未給付相對應之平日及假日加班費，亦任意違法扣款，並有未依規定申報原告薪資及按月提繳足額之勞工退休金等情，茲分述如下：
1.平日加班費部分：兩造約定每月薪資為32,489元，每月以30日計算，則日薪為1,083元，每月工時以240小時計算，則時薪為135元，觀諸原告101年10月份、11月份、12月份出勤紀錄表，如附表一所示，原告此3月份可請求之平日加班平均為每月7,844元，又被告持有原告完整之出缺勤紀錄，經原告請求仍拒不提出，當依民事訴訟法第345條第1項之規定，由法院審酌情形而認原告主張為真實，並以此平均數計算，被告應給付原告任職期間30個月之平日加班費共235,320元【計算式詳見附表一】。
2.假日加班費部分：承上所述，原告任職期間應休而未休之假日共計19日，是被告應給付原告假日加班費為41,154元，扣除被告曾給付原告之25,270元，被告尚應給付15,884元【計算式詳見附表二】。
3.違法扣款部分：被告未經原告同意，逕於101年1月、7月、10月分別違法扣款400元、500元、3,000元，並以制服費名義，擅扣原告薪資1,414元，總計5,314元均應返還予原告。
4.勞工退休金部分：觀諸被告交付原告之薪資條，其中出勤獎金、津貼、餐點費、職務獎金、貢獻獎金等名目，均屬「經常性給與」，且被告於申報原告薪資所得時，亦均計入前揭名目之支出，以為應繳營業所得稅基之抵減，自屬原告「工資」之範疇，被告未依規定申報原告薪資及按月提繳足額之勞工退休金乙情，業經勞工保險局依法裁罰，是被告自應提繳16,404元至原告之退休金帳戶【計算式詳見附表三】。
（二）綜上所述，原告爰依勞動基準法第22條第2項、第24條、第39條之規定，請求被告給付所積欠之平日及假日加班費、違法扣款，並提繳勞工退休金差額至原告退休金帳戶等語，並聲明：1.被告應給付原告256,518元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.被告應向行政院勞工保險局，提繳16,404元至原告之退休金帳戶。3.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告主張均無理由，分論如后。又縱認原告主張有理由，惟因原告於任職期間多次業務疏失，致被告受有263,771.41元之損害，並為原告所不否認，原告自應就其工作疏失所致之損害負損害賠償責任，是被告之損害賠償請求權於時效尚未完成前，自有適於與原告主張之加班費等債權抵銷之狀態，是被告主張抵銷。又加班費係以「正常工作時間外延後下班，為被告公司服勞務之時間多寡」作為發放標準，非勞動基準法第2條第3款所稱「經常性給與」之工資，自非不得以被告對原告之損害賠償請求權主張抵銷，被告主張抵銷亦無違反勞動基準法第26條之規定。
（一）平日加班費部分：
1.原告平日加班均未依被告「加班申請方法」之內部規定向主管提出申請，被告亦未要求原告加班，難謂原告加班係為被告提供勞務且有必要，原告自不得請求被告給付平日加班費。又縱原告有延後下班之情形，亦難僅憑出勤紀錄卡所載，遽認被告延長原告工時，即僅憑出勤紀錄卡不足證明原告於任職期間有加班之事實，是原告延後下班理由為何?是否為被告提供勞務且受被告要求等?均應由原告負舉證責任。另被告雖曾核發晚餐誤餐費予原告，此應係出於會計出納人員疏忽，誤認原告未按時打卡而有加班之情況，或原告欺瞞被告加班之事實，或被告不與員工計較是否加班之事實而體恤員工滯留辦公室之福利，自難僅憑誤餐費之多寡，據認原告確有加班之事實。末則，原告任職被告公司長達2年8月之久，稱不知被告有加班申請辦法，有違經驗法則，自應就此事實負舉證責任。
2.再者，兩造雖於102年5月2日調解紀錄不爭執事項記載原告每月工資為32,489元，並由被告代表人魏雅庵於調解紀錄上簽名，惟簽名僅是確認調解當時狀況及主張，不得據認被告同意不爭執，依勞資爭議處理法第23條前段反面解釋，難認兩造就此部分達成合意；又扣繳憑單係用於申報年度綜合所得稅之用，以公司實際支付金額作為課稅依據，包含：基本薪資、獎金、津貼等，不得據以證明被告任職期間之薪資為32,489元。原告每月工資應為29,907元，故每日工資為997元【計算式：29,907元/30日＝997元】，且依被告公司規定，每日17時至17時30分為休息時間，故加班時數應自每日17時30分起算，故倘以日工資1,000元計算，原告101年10月份至12月份之平日加班費應為14,150元【計算式詳見附表四】。
3.又被告於原告在職期間已經發給總額5萬元之獎金，該獎金性質實為加班費，原告自不得再為請求。
（二）假日加班費部分：被告採隔週休2日之制度，應適用勞動基準法第30條第1項「每2週工作總時數不得超過84小時」之規定，原告於週六工作並非勞動基準法第39條所稱「於休假日工作者」，故原告主張被告應加倍發給原告週六出勤之工資，應無理由。又原告每2週工作時數為88小時【計算式：每日8小時×11日＝88小時】，故原告既僅得就每2週工作時數超過84小時即4小時【計算式：88小時－84小時＝4小時】之部分請求加班費，故其就週六出勤所得請求之工資為12,635元【每小時工資為1,000/8＝125元，125元×4小時×19日×1.33＝12,635元】。惟原告離職時，被告已就原告上開週六出勤之19日薪資給付原告25,270元【計算式：日薪1000元×19日×1.33＝25,270元】，並經原告親筆簽名於102年3月份之薪資明細之上，故被告既已溢付此部分之工資，原告此部分請求自無理由。
（三）違法扣款部分：
1.依勞動基準法第70條第6款及施行細則第7條第12款規定被告本可基於企業領導及組織權，對於勞動者之行為加以考核、制裁，並以扣薪作為懲戒手段，且於工作規則中予以明定，或於勞動契約中約定，是被告依其出勤規定（下稱系爭出勤規定），上下班未打卡者，應處以200元或500元之罰款，是原告因101年1月10日及1月16日等2日下班未依規定打卡，被告爰依系爭出勤規定予以扣薪400元，於法無違，原告請求返還自無理由。又依被告公司內部「業務疏失賠償辦法」規定：「作業流程上之疏失：員工因作業疏失而延誤工程以及工作所造成之損失，公司得以視情形扣其薪資，以示懲戒。」查原告在職期間，曾多次因業務疏失至被告受有高達263,771.41元之損害，被告均加以懲處及求償，惟因原告屢次未依公司規定作業流程執行職務，被告始於101年7月依規定予以扣薪500元；原告於同年10月2日復再因重大業務疏失，致被告受有134,461.16元之損害，被告始再次依規定扣薪3,000元，以資警惕，是被告就原告嚴重疏失施予程度較輕之扣薪處分，且所扣金額顯小於被告所受損害，並經原告同意，自屬合理，並未過當違法，原告請求返還該扣薪款項顯無理由。再者，原告主張之制服費1,414元乃係原告自行繳交予被告，並非被告逕自其薪資扣繳，自非未經原告同意擅扣薪資，故原告此部分主張無理由。
2.又被告既未違法扣款，則縱認被告行為違反勞動基準法第22條第2項規定，被告亦主張以此罰款債權抵銷原告薪資返還請求權。另被告所扣之3,900元係懲戒手段，並非被告對原告之損害賠償債權，自與勞動基準法第26條規定無違。
（四）勞工退休金部分：就薪資結構而言，餐點費、職務獎金等，均「非經常性給與」之工資，自不計入被告據以申報勞工退休基金之金額。又勞退分級表有級距不同，基本差距並不太大，於工資變動不大時，通常不會調整，並非被告故意短報。
（五）綜上，被告並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告於99年8月11日至102年3月間受僱於被告擔任石材加工電腦軟體繪圖工作，彼此間具備勞資之僱傭關係，約定工作時間為每日8時至17時，除國定假日外，隔週休2日，每月至少2個週六須上班。
（二）原告任職期間應修而未修之假日共計19日。
（三）被告於101年1月、7月、10月分別以原告執行業務疏失為由，於原告應領工資中扣款400元、500元、3,000元。又被告規定工作時應穿著之制服費用為1,414元。
（四）原告離職時，被告已就原告在職期間週六出勤之事實給付25,270元予原告。
四、原告請求被告給付平日加班費235,320元、假日加班費15,884元、違法扣薪5,314元，並補提繳16,404元至原告之勞工退休金專戶等語，為被告以前詞置辯，故本件爭點厥為：（一）原告請求被告給付平日加班費235,320元有無理由？（二）原告請求被告給付假日加班費15,884元有無理由？（三）原告請求被告返還違法扣薪5,314元有無理由？（四）原告請求被告補提繳16,404元至原告之勞工退休金專戶有無理由？（五）被告之抵銷抗辯有無理由？本院判斷如下：
（一）平日加班費235,320元為有理由：
1、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，，此由勞動基準法第24條第1款、第2款。準此，勞基法第24條既規定延長工作時間之工資，雇主於有必要時，得經勞方同意，延長工作時間。又勞工提供勞務之目的在於獲得工資，勞工在正常工作時間外，延長工作時間為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，原不在雇主預期範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務給付之理。故雇主為管理需要，自得規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，倘雇主認無延長工作時間之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求加班費。是勞工延長工作時間，必須是雇主認有延長工作時間之必要，勞工亦確有延長工作時間之事實，方可請求延長工作時間之工資；而勞工主張有加班之事實者，並應就其確因業務需要而延長工作時間並確實提供勞務等節負舉證之責。次按，所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。此分別由勞動基準法第2條第3款、勞動基準法施行細則第10條明定。故所謂之工資，應包括下列條件：(1)由雇主給付勞工，(2)勞工因工作所獲得之對價，(3)須為經常性之給與（最高法院97年度台上字1667號判決意旨參照）。又雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第1256號判決意旨參照）。
2、經查：
(1).本件原告主張伊於任職期間每月均有加班事實，並依
101年10月份至12月份之加班時數為據計算，被告每月應給付之加班費用為7,844元等語，並提出原告任職於被告公司101年10月份、11月份、12月份之出勤紀錄表在卷可稽，是原告於任職之101年10月至12月間，確有於平日正常上下班時間外遲延下班之事實應堪予認定。
(2).再依原告所提薪資條其中「餐點費」欄位觀之，既原
告主張被告公司規定於平日加班至19時補助80元誤餐費；至20時則補助100元誤餐費，且原告任職期間均依該規定請領誤餐費乙情，有原告所提薪資條在卷可稽，並為被告所不否認，僅就原告領得誤餐費之原因以：應係出於會計出納人員疏忽，誤認原告未按時打卡而有加班之情況，或原告欺瞞被告加班之事實，或被告不與員工計較是否加班之事實而體恤員工滯留辦公室之福利，自難僅憑誤餐費之多寡，據認原告確有加班之事實等語置辯。然查，被告既就員工加班置有補助誤餐費之福利，並於核給誤餐費時，以原告出勤紀錄表做為憑據，且於原告任職期間，向以此法決定應補助誤餐費之金額，自可合理推論原告延後下班乙情，業經被告肯認有延長工作時間之必要，並未見被告就公司會計出納人員之核給作業，以原告出勤單紀錄表為憑核發誤餐費乙情有何反對之意思，顯見被告業以其事後核發誤餐費之意思實現，表示同意原告之加班事實，故被告前揭辯稱蓋屬臨訟推託之詞，難認為真實。故原告延後下班係為完成被告交付工作，而有延長工作時間之必要乙情，足堪認定。
(3).又依勞工退休金條例第21條第2項規定：「雇主應置
備僱用勞工名冊，其內容應包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料。」，是被告有保存勞工出勤紀錄之義務，即原告出勤紀錄之文件乃被告所保管之文書，然被告經原告請求，迄未提出原告之出勤工作紀錄及薪資清冊資料，自屬無正當理由拒不提出相關文件以供核對，是被告既未依規定保存或拒不提出其持有之證據，自不能將該不利益轉由原告負擔，依照民事訴訟法第345條第1項之規定，本院自得認原告主張依該證據得證之事實為真實，即原告就其任職期間之各月份俱有加班之事實。又觀諸原告所提就職期間全部薪資條所載「餐點費」部分，各月雖均有增減，惟均高於被告公司規定大月午餐費1,920元、小月午餐費1,840元之金額乙情，亦為被告所不否認，顯見原告加班情形極為普遍，又雖各月間稍有落差，惟經本院審酌以原告主張101年10月至12月份每月加班費之平均為依據計算其他月份加班費，並無不當，應可採為計算之標準。
(4).又原告主張兩造約定每月薪資為32,489元，每月以30
日計算，則日薪為1,083元，每月工時以240小時計算，則時薪為135元，觀諸原告101年10月份、11月份、12月份出勤紀錄表，如附表一所示，原告此3個月份可請求之平日加班平均為每月7,844元等語，為被告所否認，並辯稱：原告每月工資應為29,907元，故每日工資為997元【計算式：29,907元/30日＝997元】，且依被告公司規定，每日17時至17時30分為休息時間，故加班時數應自每日17時30分起算，故倘以日工資1,000元計算，原告101年10月份至12月份之平日加班費應為14,150元等語。惟查，揆諸前揭說明，除勞動基準法施行細則第10條各款之情形外，雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。雇主因管理需求本可將勞工工資分列於各種名義獎金項下藉以激勵勞工工作效能，惟除有施行細則第10條第2款之情況，倘其獎金通常可對應至勞工提供勞務之對價，無論名義為何，均應認屬工資性質，依勞動基準法第2條第3款之規定本旨，乃在避免雇主任意以獎金之名義規避因勞工該部分所得計入工資因而增加之義務，並俾免勞工因雇主脫法行為而受有不利益。觀諸原告所提任職期間（自99年8月起至102年3月止）薪資結構，除名義為工資之項目外，上有列於福利項下之「出勤獎金」、「津貼」、「餐點費」「職務獎金」、「貢獻獎金」、「勞退提撥」、「雇主負擔勞健保費」等，並自99年12月起加列「加班費」及於原告離職當月即102年3月加列「未休假獎金」，其中「出勤獎金」性質為全勤獎金，除99年8月原告任職首月係於月中始開始受雇而未全勤、100年5月因遲到未全勤及原告離職月份即102年3月亦因遲到未全勤而未領有2,000元「出勤獎金」外，其他每月份均因原告表現全勤，而固定領有2,000元之「出勤獎金」，視其性質應屬勞動基準法第2條第3款所稱之獎金，而非施行細則第10條第2款之獎金，當計入工資計算；另「職務獎金」除原告任職前3月及100年9月並無固定發給，並自101年7月起並無固定發給惟「津貼」項下均同步增加1,000元，而可認雇主就項目金額流用至津貼外，其餘月份均固定發給，且發給金額大抵固定界於1,000元至3,000元之間，可認亦屬勞動基準法第2條第3款所稱之獎金，而非施行細則第10條第2款之獎金，當計入工資計算；再「貢獻獎金」則除99年12月、100年2月至6月、101年4月、5月、7月、8月、12月等月份外均未給予，難認屬經常性給與，性質上應較接近施行細則第10條第2款所稱因特殊功績獎金，不應計入為工資；至於「津貼」、「餐點費」、「勞退提撥」、「雇主負擔勞健保費」等，概為原告因提供勞務所得反覆之給與，乃每月經常性取得之報酬，當具工資之性質，應納入工資計算。準此，原告任職期間之每月工資應如附表五所示，每月平均工資為35,429元，每日工資為：1181元，每小時工資為148元（計算式均詳見附表五）。惟原告於此範圍內主張以每日工資為1,083元，每小時工資為135元，亦無不可。
(5).又原告主張平日加班時數應自每日17時起算等語，則
為被告以：公司規定17時至17時30分為休息時間，故加班費應自17時30分起算等語置辯，惟查：被告規定17時至17時30分為休息時間乙情雖亦為原告所不否認，惟此30分鐘性質上仍屬勞工為完成雇主交付之任務，而於正常上班以外之時間留滯於公司以達其使命，縱被告規定該30分鐘為休息時間，亦無礙勞工於基於雇主要求而為雇主提供勞務為目的延長工時，自仍應計入加班時數，被告前揭辯稱自無足採，故原告主張平日加班時數自17時起算，2小時內之工資以平常工資1.33倍計算，超過2小時之工資則以平常工資1.66倍計算應為可採，又原告任職期間為99年8月11日起至102年3月止，共計31個月餘，惟原告僅請求30個月份之平日加班費共235,320元亦核無不可，故原告此部分請求有理由，應予准許（計算式詳見附表一）。
（二）週六出勤加班費為無理由：
1.按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，分別由勞動基準法第37條、第39條所明定。準此以言，勞基法第37條規定之休假日，雖為「應」放假之日，但勞基法第39條規定，雇主如經徵得勞工同意等情況下，可使勞工於該休假日照常工作，但應加倍發給工資。
2.原告主張被告規定隔週休，因而每月有2個週六須上班，如有第5個週六則亦須上班，故原告於當月4個周末的月份，每月例假正常應有6日即2週週休2日共4天，加上2週週休1日，合計6天；惟被告規定每次假日加班即可事後補休，原告既有19日無補休，自應由被告給付此部分之假日加班費等語，惟被告辯稱本件應適用勞動基準法第30條第1項，每2週工作時數不得超過8小時之規定計算加班費，是原告既每2週工作總時數為88小時，被告僅須就超時4小時部分給付假日加班費等語置辯。經查：原告於在職期間週六上班之天數為19天，此為兩造所不爭執，當可認定；又原告既自承隔週休2日，未週休2日當週則僅休週日1日係被告公司規定，並於受雇時即已知悉，當認兩造確就隔週六屬正常上班日乙節於勞動契約中另為特別約定，故被告辯稱應以勞動基準法第30條第1項規定，以每2週超過84小時之部分計算平日加班費，而非假日加班費，應為有理。據此，原告假日加班時數應為76小時【計算式：19（週六）×4小時＝76小時】，其中2小時以內之時數為38小時，超過2小時之時數則為38小時，故被告應給付予原告之加班費應為16,816元（計算式詳見附表六）。惟原告於本院102年12月4日言詞辯論庭呈民事追加訴之聲明暨準備（一）狀第6頁亦自承被告就此部分業已給付原告25,270元，故扣除此金額，被告已毋庸就此部分加班費再為給付，是原告主張被告此部分應給付原告15,884元為無理由，不應准許。
（三）原告請求被告返還違法扣薪之1,814元部分為有理由：
1.按雇主固然有維持企業秩序之必要性，但為免落於雇主恣意，並使企業懲戒之運作具有最低限度之制度形式，因之，勞基法第70條第6、7款規定乃允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解雇事項，為基於雇主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解雇之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則及相當性原則為之。易言之，雇主行使此種具秩序罰性質之懲戒權時，並無絕對自由而得恣意為之，亦即其行使方式及事由至少須具備可得預見性，以利勞工遵循而無突襲，始得為之。
2.原告主張被告未經其同意，逕於101年1月、7月、10月分別違法扣款400元、500元、3,000元，並以制服費名義，擅扣原告薪資1,414元，總計5,314元均應返還予原告等語，被告辯稱：伊扣薪係因原告屢次業務疏失，致被告受有嚴重損害，始施以輕微懲罰等語置辯。經查，被告就勞工因業務疏失致被告受有損害之處理訂有「業務疏失賠償辦法」，載明：「作業流程上之疏失：員工因作業疏失而延誤工程以及工作所造成之損失，公司得以適當情況扣其薪資，以示懲戒」，有被告所提「業務疏失賠償辦法」可證，此亦未據原告否認；又原告確於任職期間100年1月27日、2月25日、3月2日、3月22日、5月30日、7月13日、101年5月21日、9月21日、10月1日、10月2日、12月4日、12月11日、102年3月6日、3月21日、3月23日等多次因製圖錯誤而使被告須另為補料，此業經原告於被告所提業務疏失補料單上簽名以示負責；又原告亦曾於101年7月31日就其業務疏失填具員工獎懲申請表，並於事由欄載明業務疏失以為累犯，並接受罰款500元；此外，原告亦曾於101年10月18日就其因「連億新埔案作業疏失懲處」乙案因業務疏失致延誤工程進度並衍生費用乙情接受扣款3,000元，且簽名以示負責；另被告97年6月26日公告：「出勤規定修正：(1)上下班未打卡補簽：......另罰款3日內200元、5日內500元」等情，此有業務疏失補料單影本共18張、員工獎懲申請表影本1份、業務疏失懲處單影本1份在卷可稽，足見被告101年7月、10月分別以原告業務疏失為由扣薪500元、3,000元並非所憑無據，且原告就其業務疏失亦不否認，當難認被告以輕微扣薪作為懲戒員工業務疏失之方式有何濫用權利、流於恣意之處，由被告並非原告首次犯錯即為扣薪處置，乃係原告屢次犯之，且使被告遭受嚴重損失，始採此法以資警惕，揆諸上揭說明，當認被告並無違反勞工法上平等待遇原則及相當性原則，且因原告已得預見，自無受有突襲，難認屬違法扣薪，故原告此部分主張無理由。
3.另原告主張被告於101年1月以原告未依規定打卡扣薪400元，因製作制服而扣薪1,414元之部分，均屬違法扣薪等情，經查，衡諸被告時薪僅148元，因未打卡而扣薪達400元已將近原告3小時時薪，又未打卡乙節僅造成被告行政上之不便，難認有何實質損害，以將近3倍時薪之金額以為懲罰，顯不相當。又原告主張伊係於99年8月就職，被告於100年11月始變更公司政策要求員工須穿著訂做之制服上班，並要求在職未滿3年之員工應自行吸收費用，均未據被告否認，故兩造就原告已就製作制服支付1,414元乙情不爭執，惟被告另以：「系爭款項係原告購買制服費用，由原告自行繳交予被告，非被告逕自其薪資中扣繳」等語置辯。經查，製作制服費用應由勞方或資方負擔?倘兩造締結勞動契約時已經約定，自無爭議，惟本件原告締約之初被告公司並無上班須穿著制服之規定，亦未約定由原告支付日後製作制服之費用，故被告倘因公司政策變更，於原告任職1年多後始要求原告應穿著指定之制服，原告倘欲繼續受雇於被告，就是否穿著制服乙事難有表示反對意見之餘地，自難認就兩造就原告應購買制服乙情表示合意，故被告如因公司經營需求為原告施作制服，自應由被告自行負擔製作或購置制服之費用，而非自原告薪水中扣除，故原告請求被告返還擅扣制服費用1,414元為有理由，應予准許。
（四）原告得請求被告向勞工保險局之原告個人專戶提撥勞工退休金16,404元為有理由：
1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依其立法理由為：雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。再參見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。況勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1項之規定豈非形同具文，依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。修正後之勞工退休金條例第53條第2項規定，固規定前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。又依上開修正規定之立法院審查會報告內容「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98年法律座談會民事類提案第14號）。揆之前揭說明，被告為原告提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告自得依據前揭規定請求被告將其應提繳原告之勞工退休金金額，提撥至其退休金準備專戶內，由是，原告請求被告將應提繳而未提繳足額之金額，匯入原告個人勞工退休金專戶，自有理由。
2.經查，兩造間成立有勞動契約，已如前述，被告既為原告之雇主，依法有於原告任職期間按月為原告提繳勞工退休金之義務，惟被告於原告受僱時起，未依原告每月實領工資為原告提繳勞工退休金等情，為被告所不爭執，故原告主張被告應提繳短少提撥之退休金，自屬有據。兩造間之僱傭關係自99年8月11日起至102年3月31日止、共計31個月又20日，原告任職期間每月工資業經計算如附表五所示，惟查原告主張應月提繳工資均低於附表五所算得之工資，故原告於此範圍內僅請求16,404元，亦無不可，是原告請求被告應為原告之勞工退休準備金個人專戶補提繳16,404元，為有理由，應予准許。
（五）被告之抵銷抗辯無理由。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，此由民事訴訟法第277條前項所明文。經查，被告雖主張伊因原告業務疏失而受有134,461.16元之損害，惟均未舉證以詳其實，並縱認原告確有疏失，因系爭業務不同部門、一系列人員共同造成，非應由原告一人所擔當，而係原告所屬之「設計部」共同分擔，原告應負擔比例為何亦未據被告舉證說明，是被告以此134,461.16元之損害賠償債權請求抵銷，自因舉證不足而難認有理由。
五、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。
民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。原告依主張被告應給付237,134元之部分為有理由，已如前述，則原告請求自起訴狀繕本送達翌日即102年10月16日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，自屬有據。
六、綜上所述，原告請求被告給付加班費及返還違法扣薪合計237,134元部分、提撥勞工退休金16,404元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、本件原告勝訴部分，因所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，並依被告之聲請諭知被告提供相當擔保後免為假執行。至原告敗訴之部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
八、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與前開認定結論不生影響，爰不予一一論究，均併此敘明。
九、此外，本件原告雖獲一部勝訴、一部敗訴之判決，然本院審酌原告勝訴部分之訴訟標的價額與請求之訴訟標的價額相差甚近，遂裁定應由被告負擔全部部分訴訟費用。
十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國102年12月16日
民事簡易庭法官蔡聰明以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年12月16日
書記官陳忠賢附表一：原告請求平日加班費計算式（單位：新臺幣，元以下均四捨五入）原告每小時工資為135元（月薪32,489/240小時＝135元，元以下四捨五入）；加班2小時以內加班費為平常工資之1.33倍；加班超過2小時加班費為平常工資之1.66倍。
（一）101年10月份：8,839元【計算式：（36.5×135×1.33）+（10.2×135×1.66）＝8,839元】
（二）101年11月份：6,852元【計算式：（30.3×135×1.33）+（6.3×135×1.66）＝6,852元】
（三）101年12月份：7,480元【計算式：（33.3×135×1.33）+（6.7×135×1.66）＝7,480元】
（四）以上3月份平均數：7,844元【計算式：（8,839+6,852+7,840）/3＝7,844元】
（五）任職期間平常日加班費：235,320元【計算式：7,844×30月＝235,320元】附表二：原告請求假日加班費計算式（單位：新臺幣，元以下均四捨五入）
（一）原告每日日薪為：1,083元【計算式：月薪32,489元/30日＝1,083元】；又假日加班費為平常工資之2倍。
（二）原告請求假日加班費為41,154元【計算式：1,083元×19日*2＝41,154元】扣除被告已給付之25,270元，尚餘15,884元【計算式：41,154元－25,270元＝15,884元】附表三：原告請求被告退休金短繳之差額（單位：新臺幣）┌─────┬────┬────┬────┬────┐│年月份│每月實際│每月應提│每月短繳│小計│││提繳金額│繳金額│金額││├─────┼────┼────┼────┼────┤│99年8月│519元│1152元│633元│633元│├─────┼────┼────┼────┼────┤│99年9月至│1037元│1728元│691元│1382元││10月││││(691*2)│├─────┼────┼────┼────┼────┤│99年11月至│1037元│1818元│781元│10934元││100年12月││││(781*14)│├─────┼────┼────┼────┼────┤│101年1月│1127元│1818元│691元│3455元││至5月││││(691*5)│├─────┴────┴────┴────┴────┤│總計：16404元│└─────────────────────────┘附表四：被告主張原告於101年10月至101年12月加班明細表（單位：新臺幣，元以下四捨五入）基本薪資以每天1,000元計算每小時為1,000元/8小時＝125元
（一）101年10月份：5,423元【計算式：（27×125×1.33）+（
4.5×125×1.66）＝5,423元】
（二）101年11月份：4,405元【計算式：（24×125×1.33）+（2×125×1.66）＝4,405元】
（三）101年12月份：4,322元【計算式：（23.5*125*1.33）+（2×125×1.66）＝4,322元】
（四）以上3月份相加為：14,150元附表五：原告任職期間每月工資（單位：新臺幣）99年─────────────────────────────
8月：（因未滿1月不納入計算）
9月：29,956元10月：29,876元11月：32,456元12月：33,736元（扣掉貢獻獎金1,000元）100年─────────────────────────────
1月：33,221元
2月：32,241元（扣掉貢獻獎金2,000元）
3月：32,701元（扣掉貢獻獎金1,000元）4月：34,181元（扣掉貢獻獎金2,000元）5月：33,441元（扣掉貢獻獎金2,000元）6月：35,381元（扣掉貢獻獎金2,000元）7月：34,201元8月：35,401元9月：35,001元10月：35,301元11月：35,621元12月：35,301元101年───────────────────────────
1月：36,143元
2月：37,022元
3月：37,102元
4月：36,442元（扣掉貢獻獎金1,000元）
5月：37,182元（扣掉貢獻獎金1,000元）
6月：37,982元
7月：38,422元（扣掉貢獻獎金1,000元）
8月：38,402元（扣掉貢獻獎金1,000元）
9月：37,582元10月：38,302元11月：37,962元12月：38,042元（扣掉貢獻獎金2,000元）102年────────────────────────────1月：37,242元2月：36,882元3月：35,582元以上各月平均數：35,429元（元以下四捨五入）以35,429元計算每日工資為：1181元【計算式：35,429元/30＝1181元（元以下四捨五入）】以35,429元計算每小時工資為：148元【計算式：35,429元/240＝148元（元以下四捨五入）】附表六：被告就原告週六出勤應給付之加班費（單位：新臺幣）
（一）2小時以內：7,480元【38小時×148（時薪）×1.33＝7,480元】
（二）超過2小時：9,336元【38小時×148（時薪）×1.66＝9,336元】
（三）合計：16816元【7,480元＋9,336元＝16,816元】