裁判字號：臺灣新北地方法院108年勞訴字第110號民事判決
裁判日期：民國109年10月28日
裁判案由：損害賠償等
臺灣新北地方法院民事判決108年度勞訴字第110號原告 蔡瀚元 即永恆之美企業社訴訟代理人 趙友貿 律師複代理人 黃文欣 律師被告 彭司邑 訴訟代理人 張立業 律師複代理人 宋立文 律師上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國109年10月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠被告於民國106年6月9日與原告簽訂學習合約書（下稱系
爭學習合約），約定被告於原告處學習美甲美睫課程，學習期間為106年6月9日起算150日，依系爭學習合約第1條第2項規定，被告學習期間屆滿或通過考核，需在原告營業處所任職2年（下稱系爭最低服務年限條款）。然因被告屢次未能通過原告考核，故多次延展學習期間，迄至107年5月7日，被告雖仍未通過考核，未免兩造系爭學習合約無限延長，故約定被告自翌（8）日起開始服務於原告營業處所，並於當日起算2年服務期間，兩造間仍屬系爭學習合約關係，兩造間未成立勞動契約。然被告於107年9月21日逕自取走個人物品，片面終止兩造系爭學習合約關係，依系爭學習合約第3條第4項規定：「若乙方（被告）未於學習期間或延長學習期間通過考核者，任一方得書面通知他方中止本合約，而乙方應給付全部所有課程費用及餐費加總額。」等語（下稱系爭賠償條款），原告依據系爭學習合約每月提供新臺幣（下同）8,000元之餐費補助達11個月，而原告系爭學習合約之課程，總價值則為20萬元，原告得依系爭賠償條款向被告請求28萬8,000元。且被告學得技術後便離職，原告培訓挹注金錢及時間付之一炬，造成原告之損害，違反系爭最低服務年限條款，原告得依系爭學習合約第9條規定：
「乙方違反本合約之約定，造成甲方（原告）之損失，應負起損害賠償責任，並應給付甲方新台幣50萬元懲罰性賠償金」等語，請求被告賠償。
㈡對被告抗辯之陳述：被告辯稱原告未提供培訓費用，且服務
2年期間過長，故系爭最低服務年限條款違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1第1項規定無效，然培訓所使用之材料，均為原告提供，僅因用具有好壞之別，不可能強迫被告使用與原告同等級用具，故由被告自行購買，且依系爭學習合約第1條、第2條約定，學習期間至少為5個月，學習內容及課程價值共計20萬元，而被告自106年6月9日起至
107年9月20日止共計468日，按比例計算，原告投入之課程成本為62萬4,000元【計算式：200,000÷150×468＝624,000（元）】，參酌原告之訓練課程包含基本美睫、植睫、繡眉、眼線等專業訓練，被告經培訓後實能獲得前開技能，系爭最低服務年限條款自有必要性；系爭學習合約價格為20萬元，提供課程講師持有相關證照，被告於離職日前，領取之薪資達20萬6,536元，加計培訓費用、餐費補助，共53萬667元，相當於25月之基本工資，故系爭最低服務年限條款約定24個月應屬合理。
㈢綜上，爰依系爭學習合約第3條第4項、第9條規定，提起
本訴等語，並聲明：⒈被告應給付原告78萬8,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：兩造106年6月9日締結之系爭學習合約，約定由原告安排被告參與美甲、美睫之課程，於原告之店面受僱提供勞務，則被告在原告處學習美甲、植睫等技術，屬勞基法所定之技術生契約，則被告於培訓期間，應適用勞基法技術生相關規定，規範兩造間契約關係，系爭學習合約第3條第4項約定被告須給付原告學習費用及餐費等條款，違反勞動基準法第66條僱主不得向技術生收取培訓費用之強制規定，依民法第71條規定而無效。另依據系爭學習合約書第5頁雙方手寫文字記載：「乙方彭司邑於107年5月8日起任職
2年，並遵守甲方訂定的工作相關管理規則…」等語，足認兩造於107年5月8日成立勞動契約，原告雖以被告違反系爭最低服務年限條款為由，依系爭學習合約第9條規定請求被告賠償，然原告未提供被告培訓課程，縱認原告曾提供培訓課程，原告亦未約定提供限制最低服務年限合理補償，被告任職期間薪資更低於法定基本工資，且系爭學習合約訂定課程天數為150天，參酌勞基法第67條就技術生最低服務年限不得超過訓練期間之規定，原告要求被告至少任職2年，顯然不合比例，不符必要性及合理性，自不得據此請求懲罰性賠償金。另系爭學習合約屬於原告自行印製，僅在契約相對人姓名等欄位留白，屬於定型化契約，且在系爭學習合約訂定教學期間內，原告僅需支付授課講師即店長 楊芯彤 5萬元之月薪，並未因其授課行為調整薪資，而被告於學習期間內每月僅有8,000元之餐費，對比行政院所公布每人每年平均消費額為26萬5,632元，顯不相當，是原告所定之系爭賠償條款及第9條懲罰性違約金條款，無條件單方加重被告責任，情形顯失公平，應屬無效。再退步言之，縱認系爭賠償條款及第9條懲罰性違約金條款為有效，被告於任職後，領取薪資低於最低工資，更時常受到楊芯彤情緒失控當眾咆哮，更逼迫被告簽署悔過書，導致被告幾近崩潰無法上班，是被告已於107年9月27日以存證信函不經預告終止雙方勞動契約，且再度於107年10月3日勞資爭議調解現場再度終止勞動契約，是原告請求被告給付78萬8,000元，確無理由等語，資為抗辯。答辯聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第213頁）：㈠兩造於106年6月9日簽訂系爭學習合約，約定被告至原告處學習美甲等課程，期間為150日。
㈡系爭學習合約第3條第3項第4款：於超過學習期間後三個
月仍未通過考核，乙方應給付所選擇之課程費用全部，並與甲方重新協議後續課程是否進行等相關事宜。同條第4項約定：若乙方未於學習期間或延長學習期間通過考核者，任一方得書面通知他方終止本合約，而乙方應給付全部所有課程費用及餐費加總額。第9條約定：乙方違反本合約約定，造成甲方損失，應負起損害賠償責任，並應給付甲方50萬元之懲罰性違約金。
㈢學習期間原告每月補助被告8,000元伙食費，共已領得11月共計8萬8,000元。
㈣106年6月9日兩造簽訂系爭學習合約後，被告於150日內
並未通過考核，經兩造協議延展至107年1月19日，雙方另約定：因乙方於學習期間工作態度良好，學習態度有努力改善，甲方將讓乙方延展學習期間至合約到底，乙方於107年
5月8日起服務2年。㈤被告於107年9月21日起，便未再前往原告處工作。
四、原告另主張得依系爭學習合約第3條第4項請求被告返還餐費及學費28萬8,000元，且因被告違反系爭最低服務年限條款，得依系爭學習合約第9條規定請求50萬元懲罰性賠償金等情，則為被告所否認，並以上詞置辯，則本院應審酌者厥為：㈠兩造系爭學習合約，是否屬於勞基法所定技術生契約？㈡系爭賠償條款，是否違反勞基法第66條規定而屬無效？原告請求被告給付28萬8,000元，有無理由？㈢兩造於107年5月8日起，是否存有勞動契約，抑或僅延長系爭學習合約？㈣系爭最低服務年限條款是否有效？原告請求被告給付50萬元懲罰性賠償金有無理由？下分述之：
㈠系爭學習合約是否為技術生契約：
⒈按稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中
以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人、雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案，勞基法第64條第2項、第65條第1項分別定有明文。另按技術生訓練，係事業機構為培養其基層技術人力，招收15歲以上或國民中學畢業之國民，所實施之訓練、技術生訓練之職類及標準，由中央主管機關訂定公告之，職業訓練法第11條亦有明文。準此，所謂技術生，係指符合訓練類別之特定職業，以學習特定職業技能為由，與雇主訂約接受雇主訓練者，始足當之。
⒉經查：兩造間系爭學習合約第1條約定：乙方於甲方處所，
學習期間自106年6月9日起150天，不包含甲方、乙方之休息日，若乙方未有通過考核，則雙方得另行協議延長之學習期間、第2條約定：乙方需學習下列全部課程：立體繡眉創業班、美睫入門創業班、美睫專業9D指導班、美甲全科班，有系爭學習合約在卷可憑（見本院卷一第17頁至第18頁），足認兩造系爭學習合約係以被告於原告處學習美甲、美睫之相關技能為目的，而行政院勞工委員會（現改制為勞動部）就技術生訓練職類第55項，亦有納入美容職類，有其98年
1月5日勞職訓字第0000000000B號函可佐，且兩造就系爭學習合約屬於技術生之訓練契約，亦不爭執（見本院卷二第
143頁、269頁），是該部分事實，自可認定。㈡系爭賠償條款，是否違反勞基法第66條規定而屬無效：
⒈按雇主不得向技術生收取有關訓練費用，勞基法第66條定有
明文。又為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1條亦有明文。是以勞基法第66條之規定，應屬強制規定，勞資雙方如違反上述規定所為約定，應屬無效。
⒉經查：本件兩造所訂之系爭學習合約第3條約定：「㈠乙方
於學習期間內未有違反合約約定並通過甲方考核者，學習期間所有教材、師資費用全部免費。㈡學習期間及延長學習期間甲方每月提供乙方餐費補助新台幣8,000元…㈣若乙方未於學習期間或延長學習期間通過考核者，任一方得書面通知他方終止本合約，而乙方應給付全部課程費用及餐費加總額」。而系爭學習合約第2條載明被告培訓之費用為20萬元，且原告有依系爭學習合約第3條第2項之規定，給付被告每月8,000元，合計11個月，合計8萬8,000元等情，雖為兩造所不爭，惟兩造系爭學習合約為技術生之訓練契約，已如前述，則原告系爭賠償條款約定被告於未能通過考核時，應給付全部課程費用及餐費之約定，自屬原告向技術生收取訓練費用，故系爭賠償條款，顯已違反勞基法第66條規定，依民法第71條而屬無效。則系爭賠償條款既因違反強制規定而無效，原告依該規定請求被告返還餐費及學費，自屬無據。㈢兩造於107年5月8日後，是否存在勞動契約，或仍屬技術生契約關係：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約。又稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第528條亦有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，與委任契約二者性質並不相同。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。
⒉本件兩造締結系爭學習合約，原約定被告於原告處所學習15
0日，自106年6月9日起算，因被告至107年1月間尚未通過原告考核，故兩造協議延長學習期間90日，而由107年
1月19日開始90日之延長學習期間至107年4月18日，然被告於延長學習期間仍未通過考核，故雙方於系爭學習合約手寫約定：「乙方彭司邑於107年1月19日協議延展學習期間，由於乙方彭司邑未在延展學習期間內未（「未」字應為誤繕）完成通過考核，經甲方評估觀察乙方於學習期間工作態度良好，學習態度有努力改善，甲方將讓乙方延展學習期間至合約到底，乙方彭司邑於107年5月8日起任職2年，並遵守甲方訂定的工作相關管理規則，並熱情、積極、主動、誠實、謹慎從事工作。」等語。是兩造系爭學習合約內既已載明被告自107年5月8日起於原告處「任職」，已難認兩造間真意為單純延長系爭學習合約。而手寫約定上記載被告須遵守原告制定之工作相關規則，足認被告具從屬性，參酌被告所提出107年打卡紀錄可知，被告每日須於10時30分前打卡上班，下班時間則為每日之21時至23時不等，勞務提供之時間、地點，顯已受拘束，揆諸前開說明，兩造間顯已成立勞動契約。至原告雖主張兩造間於107年5月8日僅協議延長系爭學習契約云云，然原告於108年3月20日起訴狀自承：「被告於107年5月8日經原告認可，開始任職於原告營業處所」等語，且未舉證證明上開自認與事實不符，其改稱兩造間無勞動契約存在，自不足採。
㈣系爭最低服務年限條款是否有效？原告請求50萬懲罰性賠償金有無理由：
⒈按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之
約定：⑴雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。⑵雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：⑴雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。⑵從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。⑶雇主提供勞工補償之額度及範圍。⑷其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞基法第15條之1定有明文。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。本件原告主張有支付培訓費用，且就系爭最低服務年限條款具有合理性及必要性等情，既為被告所否認，自應由原告就該部分事實為舉證。
⒉原告是否有支付培訓費用：
就該部分事實，業據證人楊芯彤於本院證稱略以：原告所提供之培訓課程包含美甲、美睫、紋繡眉毛眼線，這些課程技術成份很高，需要真人並且謹慎教導，培訓時間是我會利用有空的時候培訓，另外如果我剛好要操作客人，也一定會請他過來看，並在事後解釋，若隔日無客人時，則會提前告知隔日上課內容，講師只有我，講師費沒有另外收取，是包含在底薪中。學習過程需要之材料如光療膠至少500個顏色、卸甲水、手腳保養產品、麻藥、紋繡顏料、假睫毛至少100個尺寸、指甲上飾品至少500個以上，另需要用具例如光療燈、指甲剪、彩繪筆、夾子、紋繡筆等，材料是原告提供，用具請被告自行購買，因用具有好壞，不可能強迫被告用何種用具等語（見本院卷二第144頁至第146頁），而證人楊芯彤上開證述，核與證人即原告店員 蔡伶婕 同日證稱略以：被告大約晚我三個月進來，學習方式是店長找空檔或者有客人實習給我們看。學習美甲時，會用到磨、指甲剪，材料是店長提供的膠，美睫工具則是夾子，材料是膠；磨指甲的板子是自己買，材料如假睫毛等是由店長提供等語一致（見本院卷二第151頁至第152頁），本院審酌證人楊芯彤、蔡伶婕雖分別為原告之店長、店員，然2人證述內容均大致相同，且渠等證稱美甲、美睫工具需自行購買，材料則由原告提供等情，並未刻意偏袒原告，證述內容仍屬平實，其證言應可採信。故原告培訓過程中，由證人楊芯彤擔任講師，由原告支付底薪，並提供培訓所需之相關材料，足認原告有支付培訓之相關費用。而被告辯稱相關工具仍需由被告自行購買，未由原告支付云云，惟美甲、美睫所需工具，往往涉及個人操作習慣，更有衛生上考量，自不宜由原告統一購置並發放，是相關工具雖須由被告自行購買，難認原告未提供培訓費用。
⒊系爭最低服務年限條款是否具合理性及必要性：
⑴原告雖執系爭學習合約課程價值共計20萬元，且因被告未通過考核，迄至107年9月20日止共支出62萬4,000元云云。
惟本件原告之訓練方式，係由證人楊芯彤擔任講師，指導方式為楊芯彤工作空閒時間進行指導，或證人楊芯彤替客人服務時，請被告於一旁觀看，並無固定上課時間，若隔日無客人時，則會提前告知隔日上課內容，證人楊芯彤擔任講師並無另外收取講師費，係包含在其月薪中等情，業經證人楊芯彤證述如前，則原告並未因培訓被告而須支出講師費或其他費用，充其量僅有材料費，難認原告有支出相當費用培訓員工，難認有必要性。至原告主張支出培訓費用62萬4,000元云云，係不當以之契約記載課程價值作為認定基礎，忽略被告所通過課程無須再為培訓，更將勞動契約成立後之期間一併納入培訓期間，其計算結果自非妥適，併此敘明。
⑵再者，系爭學習合約約定之學習期間為150日，依系爭學習
合約所訂之課程價值為20萬元（此金額與原告實際培訓成本亦有不符，已如上述），提供之餐費補助合計為8萬8,000元，而106年度之基本工資為每月2萬1,009元，107年度則為每月2萬2,000元，有基本工資制訂與調整經過資料表在卷可憑（見本院卷二第85頁至第86頁），則依原告所提供之培訓時間未達半年，宣稱之課程價格換算基本工資僅約10個月，縱然加計原告所提供餐費補助，亦僅達1年餘，卻制定長達2年之最低服務年限條款，其條款自難認具合理性。
⑶綜上，原告系爭最低服務年限條款不具有必要性及合理性，
已如前述，是該條款因違反勞基法第15條之1規定，自屬無效，是原告主張被告違反該條款，進而請求被告給付懲罰性違約金50萬元，當屬無據。
五、綜上所述，原告主張被告未於學習期間及延長學習期間通過考核，並違反系爭最低服務年限條款，依系爭學習合約第3條第4項及第9條規定，請求被告給付78萬8,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國109年10月28日
勞動法庭審判長法官高文淵
法官黃乃瑩法官王廷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年10月29日
書記官張雅筑