花蓮簡易庭(含玉里)100年度花勞簡字第8號民事宣示筆錄

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄
原　　　告　 吳豪偉
原　　　告　 楊巧意
原　　　告　 朱瑞雯
前三人共同　 吳郁萱
訴訟代理人　 吳豪誠
被　　　告　 葉美玉
訴訟代理人　 林威良 律師
複代理人　　 林政雄 律師
上列當事人間100年度花勞簡字第8號給付資遣費等事件，於中華
民國101年12月28日在臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭第四法庭公
開宣示判決，出席職員如下︰
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的
及其理由要領，記載於下：
主文：
被告應給付原告乙○○新台幣陸仟參佰玖拾參元、丁○○新台幣
伍仟伍佰陸拾伍元、甲○○新台幣貳萬零捌佰壹拾貳元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項，得假執行。但被告以新台幣陸仟參佰玖拾參元、
新台幣伍仟伍佰陸拾伍元、新台幣貳萬零捌佰壹拾貳元分別為原
告預供擔保，得各免為假執行。
事實
一、原告方面：
（一）聲明：
⒈被告應給付原告乙○○資遣費及加班費新臺幣（下同）
61,340元、丁○○資遣費及加班費76,828元、甲○○資遣
費及加班費30,389元。
⒉願供擔保，請准宣告假執行。
⒊訴訟費用由被告連帶負擔。
（二）陳述：
⒈緣原告自民國（下同）100年3、4月起受僱於被告所經營
之丙○○○○，被告未依法確實於到職第一天即加保，且
薪資以多報少，每月的薪資明細亦未註明細項，嚴重超時
並短缺加班費，於面試時，又無告知薪資係採論件計酬，
契約上亦無註明薪資明細及工時，損失其權益，原告於
100年8月4日告知被告已明顯違法，依勞動基準法（下稱
勞基法）第14條第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法
令，致有損害員工權益之虞者，原告得主張終止契約，資
方即被告應給予其應有的所得及權利，包括資遣費及超時
工作工資等。
⒉原告乙○○依公司指派，考取駕駛教練證照，並依行政院
勞委會函文參加技能檢定之職類，與其職務有直接關係者
，給予公假，被告應給予薪資。原告丁○○5月份加班總
時數為76小時，薪資約為5萬元，6月份加班總時數為103
小時，薪資為17,038元，反較5月份少，因被告於發薪時
稱原告與公司員工吵架，所以預扣原告薪資10,000元，且
6月份薪資低於法定最低基本工資，明顯違法。原告甲○
○為被告招生成功即有招生獎金，惟事後皆遭塗改、變造
，嚴重影響其招生獎金之權益，短缺4至8月受雇期間招生
獎金約15,000元。另原告在工作期間超時工作情形嚴重，
未教課時亦在職場內待命，視同待命時間，假日加班也未
依原告同意，實屬強制勞動，延長工時亦超過法定工時上
限，7月份加班甚至高達143.5小時，明顯違法，被告應給
付加班費。
⒊原告依勞動基準法之規定，請求被告給付資遣費、加班費
、招生獎金，分述如下：
⑴乙○○部分：
100年3月19日到職至8月4日，若依最低基本工資月薪為17
,880元，其日薪為1788030＝596元，則3月份薪資至少
應為7,748元，被告僅付4,085元，應補足差額3,663元。4
月份出勤為27日，依勞動基準法規定，平均每月出勤天數
應為22.75日，超過出勤部分則需給付假日工資，所以需
付27－22.75＝4.25日之假日工資，4月份薪資至少應給付
17880＋（596元4.25日）＝20,413，被告僅付17,701元
，應補足差額2,712元。又其工作天數及年資為139天，平
均工資為21,450元（7448＋20413＋23155＋15835＋5364
＋26932＝99447元，99447元139天30日＝21450元）
，依勞工退休金條例第12條計算，資遣費為4,084元（
139/3650.521450＝4084）。100年3月份至7月份第
一段加班分別為8小時、52小時、48小時、28小時、52小
時，第二段加班分別為2小時、22小時、43小時、25小時
、64小時，總計100年3至7月間第一段總加班時數為188小
時，第二段總加班時數為156小時，依勞動基準法最低標
準及同法第24條加班費計算，第一段加班金額應為24,504
元（188小時1.3398元），第二段加班費金額應為
25,378元（156小時1.6698元）。出差受訓薪資差額
共9天，依勞基法最低標準日資計算應為5,364元（59元6
9天），再加上8月份4天的薪水2,384元（596元4天）
，共計68,089元（3663＋2712＋4084＋24504＋25378＋
5364＋2384）。
⑵丁○○部分：
100年4月15日到職至8月4日，工作天數及年資為113天，
平均工資約20,550元（9559＋23258＋20038＋24534＝
77389元，77389元113天30日＝20550元）。依勞工
退休金條例第12條計算，資遣費為3,181元（113/365
0.520550＝3181）。100年4月份至7月份第一段加班分
別為21小時、51小時、46小時、72小時，第二段加班分別
為9小時、25小時、57小時、71.5小時，總計100年4至7月
間第一段總加班時數為190小時，第二段總加班時數為
162.5小時，依勞動基準法最低標準及同法第24條加班費
計算，第一段加班金額應為24,765元（190小時1.33
98元），第二段加班費金額應為26,436元（162.5小時
1.6698元），再加上8月份4天的薪水2,384元（596元
4天），共計56,766元（3181＋24765＋26436＋2384）。
⑶甲○○部分：
100年4月1日到職至8月4日，4月份出勤為24日，依勞動基
準法規定，平均每月出勤天數應為22.75日，超過出勤部
分則需給付假日工資，所以需付24－22.75＝1.25日之假
日工資，4月份薪資至少應給付17880＋（596元1.25日
）＝18,625，被告僅付17,339元，應補足差額1,286元，5
月份出勤為26日，需付26－22.75＝3.25日，5月份薪資至
少應給付17880＋（596元3.26日）＝19,817，被告僅付
18,183元，應補足差額1,634元。又其工作天數及年資為
126天，平均工資約19,860元（18625＋19817＋20219＋
24741＝83402元，83402元126天30日＝19860元），
依勞工退休金條例第12條計算，資遣費為3,428元（
126/3650.519860＝3428）。加班費部分100年4月份
至7月份第一段加班分別為4小時、26.5小時、12小時、29
小時，6月份及7月份第二段加班分別為1小時、2小時，總
計100年4至7月間第一段總加班時數為71.5小時，第二段
總加班時數為3小時，依勞動基準法最低標準及同法第24
條加班費計算，第一段加班金額應為7,869元（71.5小時
1.3382.75元），第二段加班費金額應為412元（3小
時1.6682.75元）。100年4月1日至8月4日期間短缺招
生獎金約15,000元，再加上8月份4天的薪水2,384元（596
元4天），共計32,013元（1286＋1634＋3428＋15000＋
7869＋412＋2384）。
⒋對被告抗辯部分：
⑴被告要求每日上下班須打卡作為紀錄，及將工作內容填寫
於日報表，若如被告所稱出勤卡僅為出勤之確認，那於每
日填寫工作日報表中即可得知是否出勤，實為被告推諉短
缺加班費之詞，且若真以日報表認定計薪基礎，亦明顯超
時，原告要求應給付加班費。此外，薪資計算方式若真為
鐘點數及項目計算，原告依打卡時數比對即可，唯事實計
薪並不然，被告每月計薪方式均不同，明顯原告不知其計
薪方式，且原告於受雇期間雖提出質疑，但被告仍稱合法
，並非被告所稱領取時未提出任何異議。而旺季人力需求
吃緊，原告除正常工作時數外，亦延長工時，盡力幫助被
告，避免人力吃緊，影響營運。另原告有參與協調會，但
因認事情尚在協調，故未領取。
⑵依勞工保險條例第11條規定，原告乙○○、丁○○、甲○
○分別於100年3月19日、4月15日及4月1日到職，均有打
卡紀錄為憑，非被告所稱兩造勞動關係於100年4月26日始
開始，依法應於到職第一天即加保，與原告丁○○投保職
業公會有無加退無關，亦非被告所稱僅晚3日加保，其主
張實屬刻意規避未到職加保的說詞，明顯違法。又薪資明
細包含勞退提繳金額原須以書面通知勞工，被告未依規定
提供書面通知卻稱原告清楚知道薪資計算方式，顯然前後
矛盾。
⑶依勞基法第30條第5款，原告主張應以出勤卡為出勤依據，
計算發給薪資，且依勞委會解釋論件計酬之函文及勞基法
施行細則第7條、第21條第1項規定，採計件工資之勞工所
得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之
，不得低於法定基本工資，若延長工時須依同法第24條規
定給薪，更甚者，原告與被告簽訂之約聘契約並無載明為
論件計酬制，約聘契約第二行提到除給予規定固定薪津外
，另給予規定應得之各項津貼及獎金，然被告給予原告之
固定薪津經常低於法定最低標準，明顯違法，原告自得主
張被告應給付資遣費與加班費和其他扣款費用。另被告亦
違反勞基法第37條，嚴重超時，實屬強制勞動，甚有每日
加班高達13小時以上，違反勞基法第32條，被告明顯給薪
不足。
（三）證據：提出勞工保險被保險人投保資料表、行政院勞工委
員會101年3月30日勞動2字第0000000000號函影本一份等
為證。
二、被告方面：
（一）聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告共同負擔。
（二）陳述：
⒈原告等人係於100年8月4日以口頭自行提出辭職，並非被
告予以解雇，即核屬自願離職而終止契約無訛，無請求資
遣費之基礎。且原告前經丙○○○○面試後而允諾暫為試
用，待雙方均認為可勝任其工作時，始為正式招聘，原告
等人亦表示待試用期結束而正式受僱後，再由丙○○○○
為其投保，此既經原告提出而由兩造合意，依勞基法第14
條第2項規定，原告即非得以此為由終止勞動契約。況原
告旋於4月29日為其加保，並於其要求自行離職之一週後
（即8月11日）始辦理退保，估不論其值於駕訓班旺季而
人力調度吃緊時，驟提出辭職且未辦理職務交接旋即離去
，實已造成被告諸多困擾，有違誠信原則，而被告於8月
11日方為其退保，即尚難謂對其有所損害，若僅以此為由
即認雇主有違反勞工法令之情形，實難謂無過苛及權利濫
用之嫌，況原告未具體指明其究竟具備勞基法第14條第1
項何款事由，亦無提出相關證據以為證明，其據此主張給
付其資遣費等云云，即非可採。
⒉被告係以「論件計酬」方式，即依所負責學員或業務之數
量、時數及具體事務內容之不同，所核算出之津貼及獎金
，再加計底薪（視有無約定而定），並扣除員工應自行負
擔之勞健保保險費、伙食、制服費用及請假部分，每月當
有所不同，自無從事前預料其日後可得薪水為何。原告於
到職時，均已充分瞭解並接受被告之計薪方式及相關獎金
計算制度，且為其等所承諾同意，故而簽署約僱契約，即
已同意願遵照被告所訂之相關管理標準規定及規章處理，
縱未能將計薪方式詳盡載明於內入契約，亦不影響該計薪
方式係屬兩造勞動契約之內容，而工作鐘點計算係以各該
受僱人每日自行所填寫之日報表為據，打卡紀錄僅作為受
僱人當日確有到職出勤之確認，並非用以計算薪資，且鐘
點數及項目亦由其填寫，非由被告決定，豈有其所稱不知
薪資計算方式之情形，而於在職期間，被告每月均依其個
別填寫的鐘點及項目計算並準時核發薪資，原告等三人皆
準時領取並未提出任何異議，既原告等三人每日均自行填
寫日報表，並交回予被告作為核算薪資之用，殊難想像其
有不知被告計薪制度之情形，何況，自原告甲○○所填寫
之教練日報表內容，可查其幾乎每日均載有核算工作日報
表之項目，更於每月2日（即核發薪資前）載有「幫忙算
各該月份薪津及獎金」等項目，原告丁○○亦有多日於其
教練日報表上填寫「覆核報表」之事項，足見其不僅按日
填寫，更進一步實質參與覆核報表內容，顯明知其所填寫
之報表乃作為薪資核算之用，明白知悉原告等人之薪資計
算方式，並參與每月核算過程（且他人之日報表上亦有原
告甲○○之核章），故原告等三人主張之計算方式，實與
事實不符又非勞基法第24條所訂之平日每小時工資額，亦
未證明兩造間曾有過如此協議，更有重複受領之情形，殊
嫌無據。又被告係以員工每日依實際從事之事務數量、內
容等填載之日報表，並以此為核算薪資之用，自屬勞動基
準法所定記載勞工出勤狀況之出勤卡等資料，核與該規定
無違，自無違反勞工法令之情形。
⒊原告乙○○並非參加技術士技能檢定，自無內政部（74）
台內勞字第311984號函之適用，其為自行參與訓練課程，
非由被告指派參加，且該課程為晚間18：30至21：45，無
須給予全日公假始能報名參加，其亦未說明其有法律或本
於法律授權所訂之法規命令為應給予其公假之依據，亦未
提出被告曾有指派其參與與職務相關訓練之證明，故其主
張應給予公假並支付全日薪資等，應無理由。原告丁○○
100年6月份薪資扣除應負擔之勞、健保與伙食費後，為
20,038元，已於7月5、6日先後發給現金15000元、5038元
，均係按其所填寫之日報表時數及被告之計薪方式核算給
予，並由原告丁○○收受現金無誤，無任何預扣或拖欠之
情形，其主張被告以原告與其他員工吵架，而預扣薪資
10,000元，實無憑據，並非事實。另招生獎金認定發放標
準係以學員自行於報名表填寫「介紹人」或指定教練作為
認定依據，若係電話或自行來班臨櫃報名者，則由經辦人
員平均分配領取，原告甲○○始終未能清楚說明被告有積
欠其招生獎金15,000元之計算依據，並舉證證明之，僅空
言其獎金遭塗改、竄改，足見其主張欠缺事實根據，實不
足採，應予駁回。
⒋原告等三人主張以勞動基準法第14條第6項規定終止勞動
關係並請求資遣費，須以雇主違反勞動契約或勞工法令而
致有損勞工權益者，始有適用，然原告所舉未依法確實於
到職日加保，係因兩造勞動關係皆於100年4月26日始開始
，並在4月29日即為其加保，雖非同日，但若僅此為由即
認有雇主違反勞工法令之情形，實難謂無過苛之嫌，另查
原告丁○○前已由花蓮縣廣告服務業職業工會所投保，直
至100年4月28日始退保，被告即僅得於隔日即29日予以加
保，今原告丁○○卻以此指責被告未確實未其加保，實有
誤解。且被告並無原告所稱薪資以多報少之情形，亦無法
令要求應於每月薪資明細中註明細項，被告亦未限制或禁
止原告查詢其薪資明細等細項，再者，原告等三人之薪資
均係以案件計酬方式計算，被告每月均按實核算並準時發
足額薪資，並無拖欠，故原告所舉諸項事實，並不足以構
成上開規定得適用之事由。
⒌依勞基法第24條及行政院勞工委員會96年8月7日勞動2字
第0000000000號函文，倘勞工月薪係以基本工資17,880
元給付，則其延長工時之平日每小時工資額計算即應以
74.5元（17880308＝74.5）為基礎計算之。但原告所
主張之計算方式，顯非以該條所定「平日每小時工資額」
為其計算基準，即於法不合，亦未證明兩造間曾有過平日
每小時工資額為98元之協議，故其以此為計算延長工時工
資之基礎，尚不足採。
⒍被告實已於兩造先前進行調解時，告知其領取八月份薪資
，惟卻遭原告拒絕並表示尚不領取，被告絕無積欠或拖延
給付，原告顯無權利保護必要，自屬其受領遲延，被告核
無違法不當之處。
（三）證據：提出花蓮縣政府勞資爭議調解紀錄、約聘契約、勞
工投保紀錄、薪津及各種獎金計算方式、原告等三人薪資
計算方式、行政院勞工委員會96年8月7日勞動2字第00000
00000號函、教練日報表等為證。
理由
一、原告主張：原告自100年3、4月起受僱於被告所經營之丙○
○○○，被告未依法確實於到職第一天即加保，且薪資以多
報少，每月的薪資明細亦未註明細項，嚴重超時並短缺加班
費，於面試時，又無告知薪資係採論件計酬，契約上亦無註
明薪資明細及工時，損失其權益，原告於100年8月4日告知
被告已明顯違法，依勞動基準法第14條第6款規定，雇主違
反勞動契約或勞工法令，致有損害員工權益之虞者，原告得
主張終止契約，資方即被告應給予其應有的所得及權利，包
括資遣費及超時工作工資等。
二、被告則以：原告前經丙○○○○面試後而允諾暫為試用，待
雙方均認為可勝任其工作時，始為正式招聘，原告等人亦表
示待試用期結束而正式受僱後，再由丙○○○○為其投保，
此既經原告提出而由兩造合意，依勞基法第14條第2項規定
，原告即非得以此為由終止勞動契約。又被告係以「論件計
酬」方式，即依所負責學員或業務之數量、時數及具體事務
內容之不同，所核算出之津貼及獎金，再加計底薪（視有無
約定而定），並扣除員工應自行負擔之勞健保保險費、伙食
、制服費用及請假部分，每月當有所不同，自無從事前預料
其日後可得薪水為何。原告於到職時，均已充分瞭解並接受
被告之計薪方式及相關獎金計算制度，且為其等所承諾同意
，故而簽署約僱契約，即已同意願遵照被告所訂之相關管理
標準規定及規章處理，縱未能將計薪方式詳盡載明於內入契
約，亦不影響該計薪方式係屬兩造勞動契約之內容，而工作
鐘點計算係以各該受僱人每日自行所填寫之日報表為據，打
卡紀錄僅作為受僱人當日確有到職出勤之確認，並非用以計
算薪資，且鐘點數及項目亦由其填寫，非由被告決定，豈有
其所稱不知薪資計算方式之情形，而於在職期間，被告每月
均依其個別填寫的鐘點及項目計算並準時核發薪資，原告等
三人皆準時領取並未提出任何異議，既原告等三人每日均自
行填寫日報表，並交回予被告作為核算薪資之用，殊難想像
其有不知被告計薪制度之情形，故原告等三人主張之計算方
式，實與事實不符。被告係以員工每日依實際從事之事務數
量、內容等填載之日報表，並以此為核算薪資之用，自屬勞
動基準法所定記載勞工出勤狀況之出勤卡等資料，核與該規
定無違，自無違反勞工法令之情形等語置辯。
三、兩造爭執事項：
(一)原告是否得依勞動基準法第14條第6款規定，雇主違反勞
動契約或勞工法令，致有損害員工權益之虞者，主張終止
契約？
(二)兩造關於薪資約定為何？原告請求被告給付超時加班費、
超過出勤部分之假日工資是否有據？
(三)原告請求被告給付資遣費再加上8月份4天的薪水2,384元
，是否有據？
(四)原告甲○○請求被告給付100年4月1日至8月4日期間短缺
招生獎金約15,000元，是否有據？
(五)原告乙○○請求被告給付出差受訓薪資差額共9天，依勞
基法最低標準日資計算應為5,364元及原告丁○○6月份因
被告於發薪時稱原告與公司員工吵架，所以預扣原告薪資
10,000元，且6月份薪資低於法定最低基本工資，明顯違
法，是否有據？
茲析述如下：
(一)原告是否得主張終止契約？
原告主張乙○○於100年3月19日到職、丁○○於100年4月
15日到職、甲○○於100年4月1日到職，然被告未依法於
於原告到職第一天即投保勞工保險，且薪資以多報少等情
被告則以：原告前經面試後而允諾暫為試用，待雙方均認
為可勝任其工作時，始為正式招聘，再由被告為其投保置
辯；查被告於100年4月29日至8月11日為原告等三人投保
勞工保險，且投保薪資為17880元，有原告勞工保險被保
險人投保資料明細表（見卷一第141-146頁）可按，而依
勞工保險條例第11條規定，各投保單位應於其所屬勞工到
職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保
險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起
算。又勞工保險條例並無試用期間免加保之規定，因此試
用員工仍應於到職之當日申報加保。如未於到職當日申報
加保，被保險人的保險效力，僅能自申報之翌日起算，無
法追溯至到職當日加保。勞工自會因為單位遲延申報加保
，致領取給付的權益受損，當然有損害員工權益之虞，毋
庸贅論。況原告於99年5月以後，薪資均早逾17880元，有
被告提出之原告薪資計算表（見卷一第217-218頁）可參
，足認被告確有未依法於於原告到職第一天即投保勞工保
險，且薪資以多報少等情，原告依勞動基準法第14條第6
款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害員工權
益之虞，而主張終止契約，應非無據。雖被告引勞動基準
法第14條第2項「勞工依前項第六款規定終止契約者，應
自其情形之日起30日內為之」主張原告逾期云云，惟查被
告所為低報薪資違反勞基法係持續至100年8月，其違反勞
工法令之行為，即處於持續狀態下，此與單一違反勞工法
令行為有別；故原告並未逾越時限。從而，原告不經預告
，終止勞動契約，合於法律規定；被告此部分辯解，尚非
可信。
(二)兩造關於薪資約定為何？原告請求被告給付超時加班費、
超過出勤部分之工資是否有據？
按勞動基準法第21條第1項明定：「工資由勞雇雙方議定
之。」被告主張兩造關於薪資約定係以「論件計酬」方式
，即依所負責學員或業務之數量、時數及具體事務內容之
不同，所核算出之津貼及獎金，再加計底薪（視有無約定
而定），並扣除員工應自行負擔之勞健保保險費、伙食、
制服費用及請假部分，每月當有所不同，自無從事前預料
其日後可得薪水為何。原告於到職時，均已充分瞭解並接
受被告之計薪方式及相關獎金計算制度，且為其等所承諾
同意，故而簽署約僱契約，即已同意願遵照被告所訂之相
關管理標準規定及規章處理。而工作鐘點計算係以各該受
僱人每日自行所填寫之日報表為據，打卡紀錄僅作為受僱
人當日確有到職出勤之確認，並非用以計算薪資，且鐘點
數及項目亦由其填寫，非由被告決定等語，惟此為原告所
否認，稱不知薪資計算方式之情形；然查乙○○於100年
3-7月薪資各為4085元、19425元、25026元、17170元、
28830元；丁○○於100年4-7月薪資各為10380元、24430
元、21530元、25940元；甲○○於100年4-7月薪資各為
18020元、19141元、20885元、25328元，有被告提出之原
告薪資計算表（見卷一第217-218頁）可按，亦為原告所
不爭執（見卷三第20頁）；查原告等之每月薪資均各有不
同，而於在職期間，被告每月均依其個別填寫的鐘點及項
目計算並準時核發薪資，原告等三人皆準時領取並未提出
任何異議，如兩造約定係領取固定薪資，被告如未依約給
付或給付不足額，原告豈有不發出不平之鳴之理？參以原
告等三人每日均自行填寫日報表（見卷二第4-319頁），
並交回予被告作為核算薪資之用，則被告主張兩造關於薪
資約定係以「論件計酬」方式應可採信；原告稱不知薪資
計算方式之情形，實與常情不合。則被告每月依其個別填
寫的鐘點及項目計算核發薪資，並未短少，原告等主張被
告有短付超時加班費、超過出勤部分之工資等並無理由，
應予駁回。
(三)原告請求被告給付資遣費再加上8月份4天的薪水2,384元
，是否有據？
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1
項第6款定有明文。查依前所述，被告確未依法於原告到
職第一天即投保勞工保險，且薪資以多報少等情，則原告
於100年8月4日依前揭規定，終止兩造間之勞動契約，自
生終止之效力。
2.又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工
作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14
條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終
止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之
1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給
6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工
退休金條例第12條第1項定有明文。查上訴人依勞基法第
14條第1項第6款規定，合法終止兩造間之勞動契約，業述
如上，則其請求被告發給資遣費，洵屬有據。又原告乙○
○之工作年資為129天（乙○○自行計算為139天，尚非正
確，應扣除5月30日至6月6日、8日、9日因參加受訓而未
工作之10天），扣除未領8月份4天之薪資，則其平均工資
為18,568元【計算式：4085元＋19425元＋25026元＋
17170元＋28830元＝94536元；94536元÷（129－4）×30
＝22689元】；丁○○之工作年資為112天（丁○○自行計
算為113天，尚非正確），扣除未領8月份4天之薪資，則
其平均工資為22,856元【計算式：10380元＋24430元＋
21530元＋25940元﹦82280元；82280元÷（112－4）×30
＝22856（元以下四捨五入）】；甲○○之工作年資為126
天，扣除未領8月份4天之薪資，則其平均工資為20,502元
【計算式：18020元＋19141元＋20885元＋25328元＝
83374元；（83374元÷（126－4）×30＝20502元（元以
下四捨五入）】；是原告乙○○、丁○○、甲○○各得請
求被告給付資遣費於4009元【計算式：22689元×（129/3
65）×1/2＝4,009元，元以下4捨5入】、3507元【計算式
：22,856元×（112/365）×1/2＝3,507元，元以下4捨5
入】、3539元【計算式：20502元×（126/365）×1/2＝
3539元，元以下4捨5入】之範圍內，皆屬正當，則原告乙
○○、丁○○、甲○○各請求被告給付資遣費4084元、
3181元、3428元部分，除其中乙○○僅得請求4009元應予
准許外，逾此請求，應不可採。至丁○○、甲○○各請求
部分均未逾其得請求部分，故所請求3181元、3428元部分
，均應准許。
3.原告各請求被告給付8月份4天的薪水2,384元（見卷一第
53-54頁）部分：
原告主張被告未給付原告8月份4天的薪水，並稱被告在調
解的時候有通知我們領，但是要求我們領取八月份薪水時
放棄對被告之其他請求，所以我們不同意（見卷一第309
頁）。而依被告所提出之花蓮縣政府勞資爭議第二次調解
紀錄（見卷一第72-73頁）上載資方主張：「8月1日至4
日的薪水已計算完畢，請勞方帶....到班領取」，足認被
告尚未給付原告8月份4天的薪水，原告各請求被告依勞基
法最低標準日資計算應為2,384元（596元4天），因其
薪資高於最低標準薪資，尚屬可採，均應予准許。
(四)原告甲○○請求被告給付100年4月1日至8月4日期間短缺
招生獎金約15,000元，是否有據？
按當事人因妨礙他造使用，故意將證據滅失、隱匿或致礙
難使用者，法院得審酌情形認他造關於該證據之主張或
依該證據應證之事實為真實，民事訴訟法第282條之1第1
項定有明文。本條立法意旨以：在於防杜當事人妨礙他造
舉證活動，違反訴訟誠信原則，以取得有利之訴訟結果，
法院得審酌當事人妨礙他造舉證之態樣及其所妨礙證據之
重要性等情形，依自由心證認他造關該證據之主張或依該
證據應證之事實為真實，以示制裁。本件原告甲○○請求
被告給付100年4月1日至8月4日期間短缺招生獎金約15,00
0元，被告亦稱：「（是否介紹壹個學員進來，就有300元
的招生獎金？）若該學員在報名表上介紹人欄位中填寫介
紹人為何，該招生獎金即應歸屬於介紹人受領。」（見卷
三第22頁）則只須保管學員報名表之當事人配合提出，當
使法院能更準確地判斷原告是否有介紹學員而得領取招生
獎金，而依駕訓班係協助學員取得駕照之性質，學員一旦
取得駕照，鮮有再參加駕駛訓練之例，學員報名表應不再
具有任何經濟價值，實無任何秘密可言。如消極拒絕提出
，法院固不能強制為之，但如此行為，將使拒絕之人取得
有利之訴訟結果，違反實體真實發見之目的，因之，消極
拒絕提出之當事人，可認為具有故意隱匿或妨礙對造使用
證據，為能制裁此類拒絕提出之當事人，依上開規定，法
院得認他造關於介紹學員之事實為真實。則原告甲○○請
求被告給付100年4月1日至8月4日期間短缺招生獎金15,00
0元為有理由，應予准許。
(五)原告乙○○請求被告給付出差受訓薪資差額共9天，依勞
基法最低標準日資計算應為5,364元及原告丁○○6月份因
被告於發薪時稱原告與公司員工吵架，所以預扣原告薪資
10,000元，且6月份薪資低於法定最低基本工資，明顯違
法，是否有據？
按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之
責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，
則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵
累，亦應駁回原告之請求，最高法院著有17年上字第917
號判例足資參酌。本件原告乙○○主張伊係被告指派其參
加交通部公路總局公路人員訓練所汽車駕駛教練師資班課
程，屬因公受訓，被告應給付出差受訓9天（見卷第125頁
）之薪資共為5,364元及原告丁○○主張6月份因被告於發
薪時稱原告與公司員工吵架，所以預扣原告薪資10,000元
云云，然此均為被告所否認，並提出原告丁○○已蓋章領
取6月份薪資20,038元之收據（見卷第175頁）可證，查依
常情員工就其於薪資表欄末蓋章，應表示已領取現金。本
件原告乙○○迄未提出任何證據證明伊係因公受訓；原告
丁○○只辯稱被證八是被告拿我留在公司的章蓋的，並不
足以證明我有收到20038元等語，然迄未提出任何證據足
認其所述為真；是原告二人先不能舉證，以證實自己主張
之事實為真實，揆諸首揭判例，亦應駁回原告之請求。
四、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法第14條第1項第6款主張
被告確未依法於於原告到職第一天即投保勞工保險，且薪資
以多報少等情，則原告於100年8月4日依前揭規定，終止兩
造間之勞動契約。據此，可依勞工退休金條例第12條第1項
之規定，各請求被告給付資遣費4,009元、3181元、3428元
，及8月份4天的薪水，各為2,384元，均為有理由，應予准
許。另原告甲○○亦得請求被告給付100年4月1日至8月4日
期間短缺招生獎金約15,000元；是原告請求被告應給付原告
乙○○新台幣6393元（4009＋2384）、丁○○5565元（3181
＋2384）、甲0000000元（3428＋2384＋15000）為有理由
。至逾此範圍部分，尚難認有據，應予駁回。
五、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告部
分敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，就原
告勝訴部分，職權宣告假執行。並依同法第392條第2項，依
職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。依職權宣告假
執行。並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供
擔保後，得免為假執行。
中華民國101年12月28日
臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭
法院書記官郭雪節
法官沈士亮
上列為正本，係照原本作成。
本筆錄正本之送達，與判決正本之送達，有同一效力。
如對本判決上訴，須於判決（宣示判決筆錄）送達後20日內向本
院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），並按「上訴利
益額」「百分之1.5」繳納上訴裁判費。
中華民國101年12月28日
法院書記官郭雪節