臺灣臺中地方法院96年度勞簡上字第26號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院96年勞簡上字第26號民事判決

裁判日期：民國97年03月14日

裁判案由：給付違約金

臺灣臺中地方法院民事判決96年度勞簡上字第26號上訴人大買家科技股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○
甲○○被上訴人丁○○上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於民國96年10月16日本院臺中簡易庭96年度中勞小字第65號小額民事判決提起上訴，本院合議庭於民國97年2月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元，由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序事項：上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、上訴意旨略謂：被上訴人於民國95年8月14日與上訴人簽訂「門市業務人員任用契約」，並任職於上訴人之台中營業所，惟被上訴人於聘用期間屆滿前提出終止契約之意思表示，並於96年4月30日離職，依雙方合意簽具之門市業務人員任用契約第7條第1項暨違約罰則實施條例第4條第7款：「未於合約屆滿日前自行離職者，應按薪資總額3倍作為違約金」之約定，被上訴人應給付按薪資總額3倍計算之違約金。而上開契約並非上訴人強迫、濫權而迫使被上訴人簽訂，雙方於訂約當時係出自於自由意思，縱使上訴人屬於經濟上較為強者，被上訴人亦有權利不簽署該合約，其既已簽訂該合約，自當遵守雙方合意訂立之條款。況且，上訴人與被上訴人迄經過試用期3個月互相適用，且接受上訴人之教育訓練及相關專業技術之培訓，被上訴人於期間內並無提出質疑，勢必程度上瞭解上訴人之運作方式，顯而可知其默認此份合約之拘束力。再者，上訴人制訂此約之主要目的，即在於避免上訴人長年來對於員工所投入之訓練經費、時間、精力及其他資源，因員工受訓後可獨當一面時即遽然離職，造成上訴人花費之培訓投資平白損失，甚且發生員工經過受訓培育完成後，反而發生多起與上訴人競業之結果。且上訴人所經營之業務為裝潢連鎖賣場及專業網站，不僅銷售數以千計之家具、廚具、衛浴、家飾佈置等，尚提供專業諮詢、設計裝潢、空間規劃等專業之居家裝潢服務，其工作內容相當專業，並非幾日可訓練成，在勞動市場替代性並不高。且上訴人於被上訴人提出離職前，再三強調告知其有違約金給付之問題，惟被上訴人仍執意離職。而按民法契約自由原則，個人可以依據其自由意思，決定是否締結契約，與何人締結契約，以及締結何內容之契約。只要契約內容不違反法律強制規定、公共秩序或善良風俗，即應承認契約雙方當事人訂定之契約為有效之約定。契約之締結，既是雙方當事人基於自由意思而訂立，當事人即須嚴格遵守契約約定之內容，此即契約嚴守原則。契約自由原則與契約嚴守原則下，任何人簽訂契約後，均受契約條款之拘束，而不得任意毀約，否則即須負擔損害賠償責任。契約自由原則亦屬憲法第22條所保障其他自由權利之一種，惟國家基於維護公益之必要，尚非不得以法律對之為合理限制。且按勞動基準法第15條第2項不定期勞動契約之規定，勞工原則上固得隨時預告自請離職，惟勞僱雙方倘已就最低工作期限為約定，且此約定未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗者，則基於契約自由原則，自應認該契約係屬合法有效；況且，勞動基準法中並無任何限制約定服務期限之規定。從而，原判決顯然違背私法自治、契約自由原則。為此，提起上訴，並聲明：
原判決廢棄；被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）54,000元，及自支付命令送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
參、被上訴人則抗辯：其簽訂門市業務人員任用契約時，並未見過契約附件「門市業務違約罰則實施條例」，而台中門市之電腦無法與總公司內部網站連線，也沒有該違約罰則實施條例之書面資料；其僅是門市銷售員，本來就會畫系統櫃的圖，上訴人對其並無具體之教育訓練；是因上訴人之福利大幅縮水才離職，該違約金條款有失公平等語。並聲明：上訴駁回；第二審訴訟費用由上訴人負擔。
肆、按對於小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。又上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容。依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，民事訴訟法第436條之24第2項、第436條之25分別定有明文。本件上訴人業於其上訴理由狀內表明原判決係違背私法自治、契約自由原則及其具體內容，故足認本件上訴已合於民事訴訟法第436條之25規定之形式要件。
伍、得心證之理由：
一、原審以：㈠上訴人為知名裝潢公司，被上訴人則為應徵受僱之人員，上訴人屬經濟上之強者，被上訴人屬經濟上較弱者，而系爭門市業務人員任用契約，係上訴人預先打字繕妥用於上訴人相同僱傭之條款而訂定，被上訴人僅於系爭契約乙方當事人欄內簽名蓋章，並無修改契約文義之情形，應認為系爭契約核屬附合契約。㈡系爭契約僅是約定有2年最低服務年限，尚非將任職期間訂為2年之定期勞動契約，應屬就有繼續性工作性質之不定期勞動契約。㈢系爭契約第1條限制被上訴人須任滿2年以上始得離職之約定，違反勞動基準法第15條第2項有關勞工得隨時終止不定期契約之規定，核屬加重被上訴人之責任而顯失公平，依民法第247條之1第2款規定，應屬無效。㈣被上訴人受僱擔任職務僅為一般業務人員，不須具備專業之知識或技能，其在勞動市場之替代性相當高。又上訴人亦未提供被上訴人專業培訓，並進而取得專業證照，則縱因被上訴人離職致使上訴人需另行招募、訓練，以致造成僱用管理上之輕微不便，亦欠缺約定最低服務年限之必要性等為由，認為系爭違約金條款應屬無效，因而駁回上訴人關於違約金之請求。而上訴人則以：勞僱雙方倘已就最低工作期限為約定，且此約定並未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗者，基於契約自由原則，即應認該契約係屬合法有效，並因而指摘原判決係違背私法自治及契約自由原則。
二、茲就本件紛爭事實所涉相關爭點，補充理由如下：
(一)按勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」又勞動基準法施行細則第6條規定：「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依下列規定認定之：臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」準此可知，唯有於工作之性質為臨時性、短期性、季節性及特定性者，當事人始得將其勞動契約約定為定期契約，當然亦得約定為不定期契約。若工作之性質並非上述四種性質，或屬於繼續性者，則不容當事人任意約定，當然只得約定為不定期契約。而當事人如將之約定為定期，則其定期之約定部分，應屬無效，其他部分則仍有效。換言之，此時應將之認定為具有相同契約內容之不定期契約。茲查：兩造簽訂之「門市業務從業人員任用契約書（草案）」，其關於契約期間部分，雖約定為：「本契約期間包含『試用約聘』和『正式聘用』等二個任用階段，如下：⒈試用約聘：自95年8月1日至95年10月31日止，……⒉正式聘用：自95年11月1日至97年7月31日止，……」，惟被上訴人於上訴人公司係擔任業務專員職務（即門市銷售員），此顯然非屬臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，故兩造間所成立者應為不定期勞動契約。
(二)上訴人主張被上訴人應給付違約金54,000元，其依據為系爭任用契約書第7條第2項關於違約罰則之約定。惟該違約罰則內容僅記載：「乙方（指被上訴人）如抵觸『違約事項罰則實施條例』（詳見：門市業務行政管理規章，第五章門市業務違約事項罰則實施條例）中之任一條款，乙方無條件同意接受甲方依據『違約事項罰則實施條例』之相關規定予以懲處並不得有議。」等語，而上訴人據以主張之「違約事項罰則實施條例」，其並未將之作為契約書附件，以供被上訴人於簽約時得為審閱知悉，而是要求被上訴人須自行上網至上訴人總公司內部網站查詢閱覽（參見本院96年12月24日準備程序筆錄關於勘驗任用契約書及上訴人之訴訟代理人陳述之記載）。而姑且不論被上訴人能否自其任職之台中營業所連結總公司內部網站以查閱該違約事項罰則實施條例之相關內容，上訴人既然將該條例作為任用契約之一部分，自有義務於簽約當時充分揭露其內容，以使上訴人有所認知，否則，即難謂該違約事項罰則實施條例所定相關內容已構成任用契約之一部分，而得以拘束被上訴人。
(三)退步言之，縱使認為該違約事項罰則實施條例所定相關內容構成任用契約之一部分，其第肆項第7款「未於合約屆滿日前自行離職，按薪資總額3倍計算違約金」之約定，若置於兩造間成立者為不定期勞動契約之情形下觀察，約定被上訴人未任職至97年7月31日即自行離職時，須按薪資總額3倍計算違約金，即屬所謂「最低服務年限」之約定。而認定最低服務年限約款是否有效，首要之務在於審查該項約定是否具有必要性，如該項約定不具必要性，則該最低服務年限約款應為無效，違約金之約定當然亦屬無效。而為審查最低服務年限條款是否具有必要性，得以下列兩點作為判斷標準：⒈雇主是否因提昇員工技能、引進新技術、降低人事流動率或其他經營上之原因而提供其勞工培訓之機會，該勞工也因之獲得新技能、新知識或經驗之累積；⒉在勞工完成培訓後，若未繼續為其雇主提供勞務達一定之期間，該雇主會因之受到相當之損失，或是難以回收其培訓成本。又最低服務年限約款若具有必要性，即須再檢視該項約定是否具有合理性。假若該項約定具有合理性，該勞工即應受到該項約定之拘束，若有違約，原則上即應給付違約金。反之，若最低服務年限約款欠缺合理性，則該項約定應縮減至合理範圍，違約金部分亦應予以酌減。而為審查最低服務年限條款是否具有合理性，得以下列三點作為判斷標準：⒈培訓期間之長度以及勞工技能之獲得；⒉雇主付出之訓練成本；⒊補償措施之有無等。茲查：上訴人就有否對被上訴人實施教育訓練乙節，僅泛稱是以一對一方式進行，惟並未提出任何實施教育訓練之資料供為佐證（參見本院97年1月16日準備程序筆錄）。而本院審酌被上訴人於上訴人公司係擔任業務專員職務（即門市銷售員），其既然只是第一線之門市銷售人員，則上訴人所提供之職務訓練，至多應僅是關於公司產品之一般資訊及基本銷售技巧而已。被上訴人既然未能證明其花費相當成本培訓被上訴人，自難謂有以最低服務年限條款限制被上訴人自由轉業之正當性。從而兩造間之最低服務年限約款，應認為不具必要性而屬無效，其伴隨之違約金約定，當然亦屬無效。
三、綜上所述，原判決將該任用契約書定性為附合契約，並依民法第247條之1第2款之審查標準，認定系爭最低服務年限約款，係屬加重被上訴人之責任而顯失公平，因而認為應屬無效，其認事用法，核無不當。上訴人指摘原判決係違背私法自治及契約自由原則，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
陸、依民事訴訟法第436條之32第1項準用同法第436條之19規定，第二審法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額。
而本件第二審訴訟費用額確定為1,500元，爰諭知如主文第二項所示。
柒、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之32第1項、第2項、第463條、第449條第1項、第385條第1項前段、第78條、第436條之19第1項，判決如主文。
中華民國97年3月14日
民事第三庭審判長法官林洲富
法官謝慧敏法官游文科正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中華民國97年3月14日
書記官謝坤冀