裁判字號：臺灣臺北地方法院94年重勞訴字第14號民事判決
裁判日期：民國95年05月23日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決94年度重勞訴字第14號原告乙○○等654人共同訴訟代理人 呂榮海 律師複代理人丁○○被告中興商業銀行股份有限公司法定代理人中興商業銀行接管小組召集人甲○○訴訟代理人丙○○
戊○○上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國95年4月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告各如附表三所示金額，及均自民國九十四年三月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二十六，餘由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原聲明求為判決命：
被告應給付原告各如起訴狀附表二「求償金額」欄所示之金額及均自起訴狀繕本送達翌日（按即民國94年3月19日）起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於訴訟繫屬中之94年5月10日具狀將起訴狀附表二「求償金額」欄中「93年9月減付中秋節獎金」及「94年1月減付春節獎金」之部分撤回，改為請求判決命：被告應給付原告乙○○等654人各如本判決附表二「求償金額」欄所示之金額及均自起訴狀繕本送達之翌日（即94年3月19日）起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷1第24頁），核係減縮應受判決事項（93年度中秋節獎金及94年度春節獎金部分）之聲明，依前開規定，尚無不合；原告嗣於95年4月3日復具狀撤回假執行之聲請，經核亦無不合。
二、原告主張：（一）渠等均係任職於被告中興商業銀行股份有限公司（下稱中興銀行）各單位之員工（詳見附表二單位名稱），詎被告未經渠等同意，自90年4月起單方片面減少渠等薪資，並拒絕給付渠等中秋節、端午節及春節等三節獎金，爰依兩造之僱傭契約請求被告給付自91年5月起至94年3月止減付之薪資、91年度之端午節、中秋節獎金、92年度之春節、端午節、中秋節獎金及93年度之春節、端午節獎金即各如附表二求償金額欄所示之金額。（二）關於被告片面減薪乙事，業經渠等異議且由工會長期交涉，並另案請求關於90年4月與91年1月之減少之薪資及90年度中秋節獎金與91年度春節獎金，並無所謂「默示同意或承諾」之意思。（三）年節獎金之規定已發生附合契約效力，乃係兩造契約內容，已成為渠等給付勞務之對價，被告不得單方變更。又若合理變更契約，亦僅限於契約內容以外之管理、懲戒部分，並不及於契約內容之年節獎金；且合理變更僅於不可歸責於被告之情形始可，惟本件被告係因違規貸款而遭接管，顯有可歸責之事由，不得為合理變更等語。並聲明：被告應給付原告乙○○等654人各如附表二「求償金額」欄所示之金額及均自起訴狀繕本送達之翌日（即94年3月19日）起至清償日止按年息5%計算之利息。
三、被告則以：(一)依勞動基準法（下稱勞基法）第11條之規定，公司於虧損或業務緊縮時，雇主得經預告終止勞動契約進行裁員，故如認雇主於虧損時反不得實施減薪，則解釋上不僅輕重失衡，亦將迫使企業以裁員方式求取生存，造成企業與勞工之損害；另最高法院91年度台上字第1040號判決認：
「雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保原告權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更。」，88年度台上字第1696號判決亦認：「雇主就工作規則為不利於勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」，伊公司於89年4月間因台鳳公司等授信弊案發生致財務狀況惡化，伊公司為避免財務狀況繼續惡化損及存款人權益，除由財政部指派中央存款保險公司接管並進行必要之程序及處置外，另為謀求降低人事及經營管理成本，乃必須實施減薪或是裁員，惟伊公司為了避免大量裁員造成嚴重社會問題，乃於90年4月及8月實施員工減薪，此為權衡社會整體公益及保障勞工兩者所採取之方式，不僅有其必要性及正當性，並有民法第227條之2情事變更原則規定之適用。（二）最高法院29年度上字第762號判例認：「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。」，伊公司於90年4月12日發文公告減薪，並於每月薪資單上列有：「謝謝你一個月來的辛苦，你對本月薪資如有疑問，請於3日內向人力資源部查詢。」，惟原告於接獲薪資單後，並無為反對之意思表示，且自90年4月減薪起至94年3月底，原告均繼續按月支領減薪後之薪資並替伊公司服勞務，其應為默示同意減薪，顯非單純之沉默。（三）最高法院88年度台上字第1696號判決認：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」，伊公司於91年8月30日修改人事管理規則第86條及87條之規定，將年節獎金改為春節獎金，並將年節獎金：「春節發給月薪一個月，端午節與中秋節各發月薪半個月。」之規定，修改為春節獎金：「次年春節前發放，除考績丙等以下外，發給金額最高月薪一個月，並依當年度員工貢獻度及表現情形發給之；惟當年度本行若無盈餘時，則需專案報請董事會合議發放與否。」，並無違反勞基法之規定，自對原告發生效力等語，資為抗辯。並聲明：(一)原告之訴駁回。(二)如受不利之判決，請准供擔保宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：
（一）兩造間僱傭關係現仍繼續存在。
（二）被告於90年4月12日發文公告將原告等人減薪。原告自90年4月遭被告減薪起，均以減薪後之薪資按月支領薪資。
（三）被告於91年8月21日單方變更關於獎金給付之工作規則。並於同年月30日函知該公司產業工會（見本院卷2第117頁）。
（四）包括原告等在內之員工共832人，曾另案訴請被告給付薪資，業據本院以91年度重勞訴字第8號、臺灣高等法院92年度重勞上字第14號及最高法院94年度台上字第2367、2368號判決（下稱另案判決）確定在案。
（五）本院依職權調取之上開另案判決之卷宗為真正。
五、得心證之理由：本件兩造主要之爭執點在於：㈠原告有無同意或默示同意減薪？被告是否應依原約定薪資給付予原告？㈡被告得否單方變更關於獎金給付之工作規則？被告是否應依原工作規則給付獎金予原告？以下分別論述之。
（一）原告有無同意或默示同意減薪？被告是否應依原約定薪資給付予原告？
1、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。民法第153條第1項定有明文。所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。最高法院29年上字第762號判例可資參照。經查，被告於90年4月12日發文公告減薪，原告自遭被告減薪時起，即均以減薪後之薪資按月支領薪資等情，雖為兩造所不爭執，惟原告均否認曾同意減薪，被告並未能舉證證明原告已同意減薪；至原告於接獲薪資單後，雖自90年4月減薪起至94年3月底，均繼續按月支領減薪後之薪資並替被告公司服勞務，固為原告所不否認，惟原告自遭被告減薪時起即透過工會表示異議，且於減薪後之91年6月21日即提起另案之民事訴訟請求被告給付薪資等情，亦為兩造所不爭，足見原告等並非無為反對之意思表示，自難以原告等單純之閱覽公告、受領薪資及收受薪資單等，遽認為原告已經默示同意被告減薪，且從原告上開透過工會表示異議及另案訴請被告給付薪資等情，益見原告並未同意被告之減薪，依上開規定及判例見解，自無從認定原告有為默示同意減薪。至被告所提本院另案94年度勞訴字第8號及臺灣高等法院94年度勞上易字第87號民事判決認定之事實與本件尚非一致（前者原告並未曾於91年間起訴請求），自無從從援引為有利於被告之認定依據，附此敘明。
2、次按，工資應由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有明文。即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。本件被告既未能舉證證明已經原告等勞方同意即片面減少原告之工資，顯已違反上述規定，自不生效力，計自91年5月起至94年3月止減付之薪資詳如附表三所示金額，亦為被告所不否認，原告自得請求被告如數補發。
3、被告另辯稱伊減少原告之薪資給付有其合理性及必要性，甚至有民法第227條之1所規定之情事變更原則之適用云云，惟查，被告自陳發生鉅額虧損，係因管理階層爆發台鳳弊案，資金流失嚴重所致，則被告發生虧損，顯係因自身之故意或過失所致，被告自不得援引情事變更原則以為減少薪資給付之事由。又被告如確因虧損而欲節省其人事等管理成本，雖非不得選擇終止兩造間勞動契約或減少原告之薪資等方法，惟終止勞動契約與減薪為不同之法律關係，前者被告必須給付資遣費予原告，且原告並可另覓工作機會，後者則僅單純縮減原告之權利，故必須經原告之同意。二者均為勞基法所明定。是本件被告未經原告同意而選擇減薪之方式以節省人事成本，不僅損及原告取得薪資之權利，更剝奪原告選擇獲取資遣費並可另覓工作之機會，既不利於原告，亦非保護原告之工作權，於法亦有未合。被告辯稱其減少原告之薪資給付符合合理性及必要性，或有民法第227條之1所規定之情事變更原則之適用云云，委無可取。
4、綜上，被告減少原告之工資，既未經原告同意，且不利於原告，自屬片面變更兩造勞動契約內容，於法不合，不生效力，被告自應依兩造原約定之薪資給付予原告。從而，原告主張依僱傭契約請求被告給付自91年5月起至94年3月止減付之薪資，即非無據。
（二）被告得否單方變更關於獎金給付之工作規則？被告是否應依原工作規則給付獎金予原告？
1、按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公績金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。是對於勞工給予獎金，以公司有盈餘為前提，與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性給與不同，是修訂年終獎金或年節獎金發放之方式，並無須經勞雇雙方議定。
2、次按本法所稱工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。又本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與指左列各款以外之給與：...3、春節、端午節、中秋節給與之獎金。勞基法施行細則第10條第3款亦有明定。查，本件被告自89年4月起因台鳳公司等授信弊案致財務狀況持續嚴重惡化等情，為原告所不爭執，且為眾所週知之事實。足見被告於91年8月21日變更關於獎金給付之人事管理規則（即工作規則）第86條、87條，並於同年月30日函知該公司產業工會，而將被告公司之年節獎金改為春節獎金，並將年節獎金為春節發給月薪一個月，端午節與中秋節各發月薪半個月之規定，修改為春節獎金為次年春節前發放，除考績丙等以下外，發給金額最高月薪一個月，並依當年度員工貢獻度及表現情形發給之，惟當年度本行若無盈餘時，則需專案報請董事會核議發放與否，有被告所提90年8月30日90興銀人字第3173號函可稽（見本院卷一第117頁），縱認對原告等員工不利，惟依上開說明，自非法所不許。
3、原告雖主張工作規則中規定年薪為13個月，已構成勞動契約之內容，被告不得單方變更，原工作規則已規定三節獎金，顯與被告經營情形無關云云。而查，關於三節獎金部分，為被告所得單方變更者，並無不法，業如上述；至原告主張工作規則中規定年薪為13個月，已構成勞動契約之內容，被告不得單方變更云云，然為被告所否認，原告復未能舉證以實其說，是原告此一主張亦無可取。
4、綜上，被告辯稱伊公司得單方變更關於獎金給付之工作規則，既屬有據，且已將年節獎金改為春節獎金，並將年節獎金為春節發給月薪一個月，端午節與中秋節各發月薪半個月之規定，修改為春節獎金為次年春節前發放，除考績丙等以下外，發給金額最高月薪一個月，並依當年度員工貢獻度及表現情形發給之，惟當年度本行若無盈餘時，則需專案報請董事會核議發放與否等情，有被告公司上開函文可稽，且被告自89年4月起因台鳳公司等授信弊案致財務狀況持續嚴重惡化，被告於91年8月21日變更關於獎金給付之人事管理規則（即工作規則）第86條、87條，並於同年月30日函知該公司產業工會，並非法所不許。原告既未能舉證證明被告公司於91年度後為有盈餘，或雖無盈餘，但已經被告專案報請董事會核議發放等事實，被告辯稱不須依原工作規則給付獎金予原告等語，即非無據。從而，原告主張被告短發91年度之端午節、中秋節獎金、92年度之春節、端午節、中秋節獎金及92年度之春節、端午節獎金，金額如附表二「9106減付端午獎金金額」、「9109減付中秋獎金金額」、「9201減付春節獎金金額」、「9206減付端午獎金金額」、「9209減付中秋獎金金額」、「9301減付春節獎金金額」、「9306減付端午獎金金額」各欄所示部分云云，自無可取。
（三）綜上所述，原告主張被告對原告自91年5月至94年3月之減薪，未經員工及工會同意，依法不生效力，既屬可取，渠等依據兩造間僱傭關係，請求被告給付如附表三所示（即包括「91年度（5月-12月）每月減付薪資金額合計」、「92年度（1月-12月）每月減付薪資金額合計」、「93年度（1月-12月）每月減付薪資金額合計」及「94年度（1月-3月）每月減付薪資金額合計」）之金額部分，及均加計自起訴狀繕本送達翌日即94年3月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；其餘請求如附表二「9106減付端午獎金金額」、「9109減付中秋獎金金額」、「9201減付春節獎金金額」、「9206減付端午獎金金額」、「9209減付中秋獎金金額」、「9301減付春節獎金金額」、「9306減付端午獎金金額」各欄所示金額之本息部分，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據與其他未經援用之證據，經核均與判決結果無影響，爰不予一一論述，又原告既已撤回假執行之聲請，被告 陳明 願供擔保請求宣告免為假執行部分，即無必要諭知，均附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項前段。
中華民國95年5月23日
勞工法庭法官張明輝以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年5月23日
法院書記官周其祥