裁判字號：臺灣臺北地方法院89年勞訴字第35號民事判決
裁判日期：民國89年09月05日
裁判案由：給付退休金差額
臺灣臺北地方法院民事判決八十九年度勞訴字第三五號
原告丙○○訴訟代理人乙○被告欣欣客運股份有限公司法定代理人甲○訴訟代理人 吳國鈞 律師右當事人間請求給付退休金差額事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新台幣壹拾捌萬伍仟貳佰柒拾壹元，及自民國八十九年一月二十五日起至清償日止，按年息佰分之伍計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔佰分之拾伍，餘由原告負擔。
本判決關於原告勝訴部分，於其以新台幣陸萬元供擔保後，得假執行。但被告於假執行程序實施前，以新台幣壹拾捌萬伍仟貳佰柒拾壹元供擔保，得免假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：
(一)被告應給付原告新台幣(下同)一百二十五萬四千九百九十六元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算利息。
(二)願供擔保，聲請假執行。
二、陳述：
(一)勞工退休之給與標準係核准退休時一個月平均工資。按勞動基準法(以下簡稱勞基法)第二條第三項、第四項規定，原告之平均工資為五萬零六百零五元：
１、月薪四萬零一百元，發生之當日前六個月所得二十四萬零六百元。
２、績效獎金：按載客數計算，無論職工或職員，無論在公司或站上服務人員，在一般情況下均可得到此項給付，屬經常性之給與無疑。且於七十六年八月二十一日經勞資雙方協議，駕駛員之績效獎金屬經常性給與在案。原告雖職員，但工會會員屬勞工階級，且無競賽可言，更應有該協議之適用。何況原告提出之績效獎金袋並無競賽二字，與勞基法施行細則第十條第二款無關。查原告於八十八年七至十二月共領取一萬六千七百六十三元。
３、團體獎金：係廢止服勤加給而來，被告之團體工作獎金頒發規定第二項第一款雖有：各單位工作績效優異，著有具體優良事蹟者，頒發團體工作獎金字樣，然原告從無績效優異或具體優良事蹟，照領不誤。原告領取一至四月一萬三千零八十三元，五至八月一萬三千三百六十七元，九至十月一萬三千三百六十七元。其中五至十月合計領取二萬六千七百三十四元，每月平均三千三百四十二元，最後六個月為二萬零五十二元。
４、值勤津貼：七至十二月共領取三萬二千九百六十元。該津貼係勞工於正常工作時間之外，因工作業務特殊性，有必要於夜間及假日繼續工作之工資，屬延長工作時間之對價。且被告強制輪流值勤，於下午五時下班，但所有車輛更加緊營運，屬巔峰時期，除正常上班之工作量外，並看管整棟大樓之財物，另各站共三百幾十輛票款陸續送繳保管，自屬經常性。依勞基法第二十四條規定應為工資。
５、以上合計三十一萬零三百七十五元，平均工資五萬零六百零五元。(000000÷184×30)（元以下四捨五入）。
(二)原告自五十八年九月十五日起至八十八年十二月三十一日止受雇被告，年資三十年三個月又十六日。勞基法未實施前之年資十四年十個月又十六日，被告給予三十個基數尚無爭議。然按台灣省工廠工人退休規則第十條第一項規定：按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準。原告平均工資為五萬二千一百七十四元，應領取退休金一百五十六萬五千二百二十元，減去被告給付之一百三十七萬二千五百元，被告應補差額一十九萬二千七百二十元。
(三)自七十三年八月一日實施勞基法至同年九月十四日止，被告依勞基法第五十五條但書：事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定，給與被告一個基數。惟自七十三年九月十五日起至八十八年十二月三十一日止之年資十五年三個月十六天，依勞基法第五十五條規定，應為三十一個基數，被告僅給予十四個基數，顯然違法。
(四)依被告之退休暫行辦法，滿十五年以上者，加給一個基數，因此被告少發一個基數，總共少發十八個基數，亦即原告應得六十七個基數，合計三百三十八萬九千三百九十六元，扣除已領之二百一十三萬四千四百元，被告應補退休金差額一百二十五萬四千九百九十六元。
(五)「內部值勤」實際為延長工作時間，三天輪一次，平常日於下午五時時下班，接著值勤到次日上午八時，再繼續上班到中午才下班。星期假日從上午八時開始到次日上午八時，再繼續上八小時班，連續三十二小時值勤。且原告退休時任稽查，負責查核票款、處理車禍，於值勤時亦從事同一工作，及保管每個發車站交到值勤室之票款收入，蓋為配合駕駛之工作時間。
(六)八十一年四月十六日經台北市府勞工局認可之團體協約，第二十六條規定：七十三年八月一日以後年資及給與標準，按勞基法第五十五條規定辦理，退休金基數之標準，以核准退休時一個月平均工資。又第一款職員部份規定：單一薪給制人員：核准退休當月之基本薪資為準。牴觸勞基法規定之平均工資而無效。
(七)團體協約第三十六條規定：本協約有效期間為一年，．．但新約未續約前，本協約有關勞動條件仍屬有效。該但書規定牴觸有效期間為一年之主旨及前提，有違社會秩序、法律程序正義及民法第一百四十八條誠信原則。又勞基法本為保障勞工權益，加強勞雇關係而頒佈，但被告以團體協約法來制衡、扺制勞基法，完全失去勞基法意義。再查團體協約第十四條明文規定：．．其關於勞動條件之規定自取得團體協約關係人資格之日起適用之。換言之，於約定時限內才有效力，不得追溯既往及發生超過期限後之效力。
(八)勞基法第八十四條之二規定：適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及五十五條規定計算。基於法律不溯既往原則，年資雖合併計算，但與基數不同。蓋年資合併計算是保障勞工權益，基數如合併計算，則有損勞工權益。按勞基法第一條規定：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益；僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。基於保障勞工權益，基數最高以四十五個為限，應不得追溯既往。是原告自七十三年八月一日起至八十八年十二月三十一日止，年資十五年又五個月，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年每滿一年給與一個基數，未滿半年者以半年計，準此原告應得三十．五個基數。又被告鼓勵服務十五年者加一個基數，又優惠自願提早退休者四個基數。基於優於勞基法者，從其規定。原告應得三十五．五個基數，退休金為一百七十九萬六千四百七十七．五元，減去被告給付之七十六萬一千九百元，應補差額一百零三萬四千五百七十七．五元。再加前段應補差額一十九萬二千七百二十元，總共應補差額一百二十二萬七千二百九十八元（原告僅請求其中之一百二十五四千九百九十六元）。
三、證據：提出一般職工薪資明細表、團體獎金明細表、績效獎金袋、內勤人員值勤輪值表、退休金給付結算表、勞資協議紀錄、員工退休暫行辦法、民事判決、通告、新聞紙等影本。
乙、被告方面：
一、聲明：
(一)原告之訴及假執行之聲請均駁回。
(二)如為被告不利之判決時，被告願供擔保，請准免為假執行。
二、
(一)按勞基法第八十四條之二規定：勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，依本法第十七條及第五十五條規定計算。
(二)原告自五十八年九月十五日受僱於被告任修理廠技工，至七十三年八月一日升任管理員，再晉升為稽查員及專員，於八十八年十二月三十一日退休，全部工作年資為三十年三個月又十六日，其中勞基法施行前之年資為十四年十個月又十六天，施行後之年資為十五年五個月。上開技工工作年資，依勞基法第八十四條之二規定，適用台灣省工廠工人退休規則第九條：勞工工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之退休金之規定，原告自五十八年九月十五日至七十三年七月三十一日之十四年十個月又十六天，每年可得基數二個，合計三十個基數。七十三年八月一日至九月十四日，每年可得基數二個，合計得一個基數。七十三年九月十五日至八十八年十二月三十一日之十五年三個月又十六天，屬超過十五年之工作年資，依勞基法第五十五條第一項第一款規定，每年可得退休基數一個，但因最高總數以四十五個基數為限，故只能得十四個基數。總計原告於勞基法施行前之退休基數為三十個，施行後之退休基數為十五個，合計四十五個。又被告為因應新店、南港捷運通車後，對營運造成之重大衝擊，簡併業務，於八十八年十月八日頒佈〔欣欣客運股份有限公司員工資遣、退休優惠暫行辦法〕，依其第三條第五項規定，優惠加給原告四個基數，故原告之退休基數合計四十九個。
(三)原告之退休基數金額標準，於勞基法施行前者，應依該第八十四條之二、台灣省工廠工人退休規則辦理。於勞基法施行後，依被告之團體協約第二十六條規定，適用勞基法第五十五條規定辦理，即按核準退休當月之基本薪為準（不含紅利、獎金、節金、職業災害補償金、津賠、交際費、績效競賽獎金、夜點費、值勤費、年資加給、誤餐費等），是不包括績效獎金、團體獎金、值勤津貼在內。
(四)依最高法院七十八年度台上字第六八二號、八十五年度台上字第二四六號判決，工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性給與，始足當之。所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與即非經常性給與。查被告之職員為單一薪俸制，依勞基法施行細則第十條規定，原告除每月薪資四萬零一百元外，下述被告其餘給付之給付，均不得列入平均工資計算基礎。故原告退休前六個月之平均工資為四萬零一百元，其於勞基法施行後之十五個基數之退休金合計六十萬一千五百元，加優惠基數四個合計一十六萬零四百元，共計退休金七十六萬一千九百元。再加上勞基法施行前之三十個技工基數，依台灣省工廠工人退休規則計算，每一退休金基數之平均工資為四萬五千七百五十元〔(65460+29610+41280+1800)÷91×30〕，合計一百三十七萬二千五百元。總計退休金二百一十三萬四千四百元：
１、績效獎金：原告於八十八年七至十二月份依序領取一千五百四十九元、二千九百八十七元、三千零二十八元、三千零七十元、三千零七十八元、三千零五十一元，合計一萬六千七百六十三元。全名為績效競賽獎金，依被告頒佈之績效競賽與一般職工績效獎金結合辦法之規定，按每月營收額提撥百分之０．五至百分之一，最高不超過三十萬元發放，且以保持站務人員高於職工四分之一至三分之一為原則，在不增加獎金總額之原則下，每月適宜訂定或調整比率。另視職務與責任另行訂定份配賦。各營運站依據單位競賽成績及配賦份計發單位及個人獎金。一般職工依個人績效支給或停發。目的在貫徹公司制度及政策，加強為顧客服務，藉激勵職工工作情緒，績效競賽並與績效獎金相結合。且於受申戒處分、全月請事假二天或病假三天或事假一天、病假二天，合計三天者；遲到、早退、擅離二次者；業務處理錯誤或因其他過失雖未核予處分，而經核定應停發績效獎金者，均不發績效競賽獎金。況市區公共汽車限速四十公里以下，自非比賽行車速度，而係駕駛員之服務態度、載客人數之多寡、遇站即停車載客等。故屬於勞基法施行細則第十條第二款規定之競賽獎金，不得列入計算原告退休金基數標準之平均工資範圍內。
２、團體獎金：原屬考績獎金，係指團體工作獎金而言，依被告於七十八年四月七日頒佈之(78)欣人字第０四０八號通告所附〔欣欣客運公司團體工作獎金頒發規定〕，旨在鼓勵所屬各單位員工精勤奮發，增進工作效率，提升業績，發揚團隊精神，使公司業務蒸蒸日上，各單位凡工作優異，著有具體事蹟者，得予頒發團體工作獎金，原則上每年辦理三次，第一次於四月份辦理，第二次於八月份辦理，第三次於十二月份辦理，應非經常性給與，而屬於勞基法施行細則第十條第二款之其他非經常性之獎金，不得作為計算平均工資之基礎。原告於八十八年五、十二月份各領取一萬三千三百六十七元
３、值勤津貼：原告於八十八年七至十二月份依序領取三千七百三十八元、六千四百一十二元、五千八百一十二元、六千七百八十元、五千八百一十二元、四千四百零六元，合計三萬二千九百六十元。即值勤費，依內政部七十四年十二月五日(74)台內勞字第三五七九七二號函：所稱事業單位實施勞工值日(夜)，係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作而言，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理工作。又事業單位為因應業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日(夜)。被告依該釋示，徵求勞工同意，於八十五年五月十七日訂定一般職工值日(夜)勤務費用支給標準表，內勤人員(原告屬之)值勤者，每週一至週五之值勤津貼為⑴發住宿費三百元。⑵次日可依志願上午或下午補休半日。週六值勤者為⑴發半日工資。⑵不發住宿費亦不補休。週日及國定紀念假日值勤者為⑴發一日工資。⑵不發住宿費亦不補休，並非強制。故非經常性之給與，屬於勞基法施行細則第十條第二款第二款規定之其他非經常性之獎金，不得列入計算平均工資之範圍。又原告值勤時，僅應付臨時事務。其於下班以後即無稽查工作可做，在辦公室偶爾接聽電話，巡視辦公室之安全等，顯係於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，得到非經常性之津貼。
(五)依勞基法施行細則第五條規定：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資，應合併計算。又按勞基法第五十五條第一項第一款規定最高以四十五個基數為限，故勞工之工作年資超過三十年部份，已達到退休金給與之最高限度，不得任意為有利於勞工之解釋。
(六)台灣省工廠工人退休規則並無服務滿十五年加給一個基數之規定，是原告請求按被告之員工退休暫行辦法加發一個基數，自為不合。
(七)被告之專員職等為九級，稽查職等為十一級。稽訓組專員、稽查共三人，輪流處理之工作為接到公共汽車肇事報告後，迅速趕往車禍現場瞭解發生原因及責任歸屬，繪製現場圖。如有人員受傷，即就近送醫急救或治療。如有人員當場死亡，即報警轉請檢察官驗屍。對方肇事責任有爭執者，報請當地車禍肇事鑑定委員會鑑定，並陪同駕駛出席鑑定會。不服鑑定意見者，向車禍覆議委員會申請覆議。傷害或損害輕微者，與被害人協議和解。傷害或損害重大者，代理被告訴訟。車輛損害重大者，負責通知對造人員參與估價及賠償。原告於行車時間值勤，如發生車禍，其亦應負責處理。
(八)原告於下班以後即無稽查工作可做，在辦公室偶爾接聽電話，巡視辦公室之安全等，顯係於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，得到非經常性之津貼。又被告公司所在之湖南克強大樓，使用地下室與第四層，其餘樓層出租他公司使用。而票款收回後即交由雇用之保全公司處理，不勞原告處置。
(九)工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第二十一條定有明文。依被告與產業工會訂立之團體協約第二十六條規定，退休金給與規定於七十三年七月三十一日以前年資及給與標準，依被告所訂之員工退休暫行辦法辦理，七十三年八月一日以後年資及給與標準，按勞基法第五十五條規定辦理。職員：單一薪給制人員：核準退休當月之基本薪資為準（不含紅利、獎金、節金、職業災害補償金、津貼、交際費、績效競賽獎金、夜點費、值勤費、年資加給、誤餐費等）。至修護、補給人員，則按１、基本薪。２、績效獎金。３、安全獎金。４、保養獎金辦理。又第三十六條規定：本協約有效期間一年，期滿前三個月應由雙方互派代表共同會商續約或另行簽訂新約，但新約未續約前，本協約有關勞動條件仍屬有效。兩造即為團體會員，自應受協約之拘束。
(十)服勤加給係副站長兼管理員在站上服勤時期，每月發給一次之勤務加給。如由站調回公司服務，即不發給團體獎金。原告由站上調公司服務，無勤務加給。
三、證據：提出退休金給付結算表、台灣省工廠工人退休規則、通告、團體協約、民事判決、明細表、專業職工獎金加班費發放證明冊、宣示判決筆錄、簽呈、年終考績結果名冊、績效競賽評定表、績效競賽獎金發放證明冊、團體工作獎金發放證明冊、值勤費請領名冊、具領表、研討會會議紀錄等影本。
理由
一、查原告自五十八年九月十五日受僱於被告任修理廠技工，至七十三年八月一日升任管理員，再晉升為稽訓組稽查員、專員，自七十三年八月一日起適用勞基法，至八十八年十二月三十一日退休止，被告就勞基法實施前之年資十四年十個月又十六天部分，以基數三十個，每基數四萬五千七百五十元計算，給付退休金一百三十七萬二千五百元，就勞基法實施後之年資，以基數十五個，再優惠加計四個基數，每基數四萬零一百元計算，發給退休金七十二萬一千八百元，合計發給退休金二百一十三萬四千四百元；又原告於退休前六個月領取之月薪各為四萬零一百元，於八十八年七至十二月份依序領取績效獎金一千五百四十九元、二千九百八十七元、三千零二十八元、三千零七十元、三千零七十八元、三千零五十一元，依序領取值勤津貼三千七百三十八元、六千四百一十二元、五千八百一十二元、六千七百八十元、五千八百一十二元、四千四百零六元，及領取同年五至八月份、九至十二月份之團體獎金各一萬三千三百六十七元等事實。有原告提出一般職工薪資明細表、團體獎金明細表、績效獎金袋、內勤人員值勤輪值表、退休金給付結算表等影本。及被告提出退休金給付結算表、明細表、績效競賽獎金發放證明冊、團體工作獎金發放證明冊、值勤費請領名冊、具領表等影本為證。堪予認定。
二、原告就被告計算其於勞基法施行前之退休金基數為三十個，並無異議。惟主張應按台灣省工廠工人退休規則第十條第一項規定，以每一基數五萬二千一百七十四元計算退休金一百五十六萬五千二百二十元等語。被告則以：基數標準為原告退休當月同工級職類現職人員之最高基本薪資四萬五千七百五十元；又原告領取之獎金、津貼均非屬工資，不得列入退休金基數標準等語置辯。查：
(一)被告與產業公會於八十一年三月二十七日簽訂團體協約，經台北市政府以八十一年四月十六日八一府勞二字第81025012號函認可，再經被告以八十一年八月十七日(81)欣行人字第０九二九號通告公布，業據被告提出該協約影本為證，並為原告所是認，堪信為真正。又按團體協約法第十四條第一項規定：團體協約如無特別限制，屬於團體協約當事團體之僱主及工人均為團體協約關係人，應遵守團體協約所定之勞動條件；第十六條第一項規定：團體協約所定勞動條件當然為該團體協約所屬僱主及工人間所訂勞動契約之內容。上開團體協約第二條後段約定：乙方(即產業工會)會員係指依法加入乙方，按月繳納會費之人員。查上開一般職工薪資明細表顯示原告有繳納工會會費之事實，其自係產業公會之會員，則該團體協約約定之勞動條件應成為系爭僱傭契約之內容，而得拘束兩造。
(二)上開團體協約第三十六條約定：本協約有效期間一年，期滿前三個月應由雙方互派代表共同會商續約或另行簽訂新約，但新約未續約前，本協約有關勞動條件仍屬有效。核與團體協約法第十七條規定：團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件而該團體協約並無明文禁止者為有效，並無不合。則該團體協約雖已屆約定期間，惟兩造未陳稱曾另訂新約，該協約約定之勞動條件對兩造仍屬有效。原告主張該但書規定違社會秩序、法律程序正義及民法第一百四十八條誠信原則云云，自不足採。
(三)上開團體協約第二十六條規定：退休金給與規定：於七十三年七月三十一日以前年資及給與標準，依甲方(即被告)所訂之『員工退休暫行辦法』辦理。而依原告提出被告以七十二年二月二十五日(72)欣人字第０一九八號通告公布之員工退休暫行辦法第二條第(二)項規定：職工：１專業職工：凡額內之駕駛員、技工、隨車售票員、胎工、補胎工、料工、加油工、油工等均屬之。本件原告於勞基法施行前任修理廠技工，自屬專業職工性質。
(四)團體協約第十條第四項固規定：退休金之基數金額標準，一個基數為一個月之固定薪資（即退休當月所領之基本薪資為限，不含伙食津貼、一般津貼、各項獎金、加班費等。職員曾任職工級年資部分之基數金額標準，為退休當月同工級職類現職人員之最高基本薪資為一個基數之金額)。惟按八十五年十二月二十九日修正施行之勞基法第八十四條之二前段規定：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。本件原告主張其任技工期間，屬工廠法所適用之工人，並有台灣省工廠工人退休規則之適用乙節，為被告所是認。而按該規則第十條第一項第一款規定：退休金基數之計算方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準。第二項規定：前項所稱工資，依工廠法施行細則第四條之規定。工廠法施行細則第四條則規定：本法所稱工資，係指工人因工作而獲得之報酬。不論以工資、薪金、獎金或其他任何名義按計時、計日、計月、計件給與者均屬之。從而如原告退休前三個月平均工資所得，較其退休當月同工級職類現職人員之最高基本薪資為高，揆諸前揭勞動法第八十四條之二前段規定，自應依前者計算其基數金額，而無適用後者餘地。
(五)原告退休當月同工級職類現職人員之最高基本薪資為四萬五千七百五十元，業據被告提出明細表、專業職工獎金加班費發放證明冊等影本為證，並為原告所不爭執，堪信為真正。是本院應審究者厥為被告對原告之給付是否為工資性質，茲闡述如下：
１、工廠法施行細則第四條規定之工資，其認定標準與勞基法第二條第三款規定：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法施行細則第十條規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：．．二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金．．及其他非經常性獎金．．九．．夜點費。有其同質性，本院自得採取同一認定標準。則工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與。最高法院七十八年度台上字第六八二號、八十五年度台上字第二四六號判決足資參照。
２、原告領取之一般職工績效獎金，係被告依據七十一年一月五日第五十三次董事會議通過之績效競賽與一般職工績效獎金結合辦法發放。其目的在貫徹公司制度及既定政策，加強對顧客服務，同時提高業務績效、增益營收，節約開支，藉以激勵職工工作情緒，達到不斷進步之積極目的。基本要求為樹立誠正風氣、消除虛假作風；養成蓬勃朝氣、發揮積極進取精神；考核公平公正，特殊事蹟，特別獎勵。競賽重點以營運、服務、行車安全、管理、定期檢查、站務人員服勤獎懲與重點工作績效考核等項為準。公司各部室實施以各該單位內個人為主體競賽，而單位受連帶之影響。且績效競賽與績效獎金相結合，按每月營收額提撥一定比例之金額，最高不超過三十萬元為績效獎金，各營運站依據單位競賽成績及配賦人份計發單位及個人獎金。如有行車肇事或業務過失致人於死，或不當發生之肇事及業務過失而致車輛嚴重損壞或財務遭受重大損失時，停發該單位當月績效獎金之一部或全部。公司各部、室由於各站發生上開過失，一次停發當月績效獎金十分之一，二次停發一半。個人受申誡、記過處分，或請假超過一定日數，或遲到、早退、擅離二次者，或業務處理錯誤，或因其他過失雖未核予處分而經核定應停發績效獎金者，停發當月個人績效獎金之一部或全部。被告亦確實逐月考核、配發績效競賽獎金。業據被告提出該辦法及八十八年九月十八日(88)欣行人字第０七八七號、０七七０號通告等影本為證。故該獎金性質係屬勞基法施行細則第十條第二款規定之競賽獎金，且屬被告為其個人之目的，具有勉勵性質之給與，而非原告因工作而獲得之報酬，自不得列入計算原告退休金基數標準之平均工資內。
３、原告領取之團體獎金，係被告依據其以七十二年四月七日(78)欣人字第０四０八號通告之〔團體工作獎金頒發規定〕發放。業據被告提出上開通告及規定等影本為證。經查，該規定係取代被告原頒發之職員服勤加給實施辦法，而原服勤加給既具有因勞工提供勞務之對價性質，似不得以其名目變更為團體工作獎金，及該規定記載主旨在鼓勵員工精勤奮發，增進工作效率，敬業樂群，提昇業績，發揚團隊精神，使公司業務蒸蒸日上等字，而否定原對價關係。再查該規定第二條第
(一)項雖記載：各單位工作績效優異，著有具體優良事蹟者，頒發團體工作獎金字樣。然並未如上開績效競賽與一般職工績效獎金結合辦法，規定所謂具體優良事蹟之評定標準，及不能領取獎金之消極條件。此外被告固定每年頒發三次團體工作獎金，每次發四個月之獎金，其復未能提出曾以何種標準評比決定是否發放之事實，顯見上開第二條第(一)項規定不具實體效力。是團體工作獎金之給付實已形成〔制度上〕之經常性，且屬勞工因工作而獲取之報酬，當屬工廠法施行細則第四條、勞基法第二條第三款規定之工資，應列入平均工資計算金額範圍。至被告抗辯團體獎金原係年終考績獎金；服勤加給係副站長兼管理員在站上服勤時期，每月發給一次之勤務加給，如由站調回公司服務，即不發給團體獎金，原告由站上調公司服務，無勤務加給云云，並提出簽呈、年終考績結果名冊等影本為證。惟查該考績獎金係評定員工考績等第，每年一次發放。其中七十八年五月八日簽呈並載明係廢止七十七年度考績獎懲廢止之後所發放之獎金，與上開團體工作獎金頒發規定之發布期日、原由毫無關連，被告顯係將二者混為一談，自不足採信。
４、原告主張其領取之值勤津貼，係三位稽核人員每人每三天輪一次，星期一至五下午五時下班後值勤到隔日上午八時，津貼三百元，星期假日從上午八時執勤至星期一上午八時，津貼為一日所得即一千三百三十七元等語，業據原告提出內勤人員值勤輪值表影本為證。核與被告提出其於八十年六月二十五日以(80)欣行人字第０七八０號通告、同年五月十七日以(80)欣行人字第０六三二號通告之一般職工值日(夜)勤務費用支給標準表，及值勤費請領名冊、具領表等影本相符。顯見原告係於相當期限內固定值勤，該值勤津貼自係於一般情況下均能發生之經常給與。又被告自認原告與另二位稽查人員處理之工作為公共汽車肇事之善後處理，原告於行車時間值勤，如發生車禍，亦應負責處理等語，顯見原告於值勤期間從事之工作，與其於正常工作時間從事之工作無異，並非僅從事接聽電話、看守辦公場所等正常工作以外之事務。自應認值勤津貼係原告於正常工作時之外，因特殊情形，有繼續工作之必要之工資，自屬原告因工作而獲取之報酬。揆諸前揭工廠法施行細則第四條、勞基法第二條第三款規定，亦應列入平均工資之計算基礎。
５、原告另主張：被告勞資雙方於七十六年八月二十一日協議，經七十八次董監事會議通過實施並同意以四項經常性給與為準，即⑴底薪⑵伙食津貼⑶安全服務競賽獎金⑷營運績效競賽獎金，作為退休金基數發給標準云云，並提出註記表影本為證。惟查：該會議係討論勞基法施行後，駕駛員、技工之退休金基數給與議題，業據被告提出該研討會會議紀錄影本為證。原告於勞基法施行後非擔任駕駛員或技工，應無從認為兩造合意變更員工退休暫行辦法所定之退休金基數標準。是原告上開主張亦不足採。
(六)綜上，本件應計入原告退休前三個月工資所得者，為月薪十二萬零三百元(40100×3)、團體獎金一萬零二十五元二角(因原告領取八十八年九至十二月獎金一萬三千三百六十七元，爰除以四個月再乘以三個月計算)，及值勤津貼一萬六千九百九十八元(6780+5812+4406)。則依工廠第十條第一項第一款、民法第一百二十三條第二項規定，計算其退休金基數之平均工資為四萬八千零四十元一角〔(000000+10025.2+16998)÷92×30〕，較退休當月同工級職類現職人員之最高基本薪資為高，自應以前者為計算退休金之依據。從而乘以原告於勞基法施行前之退休金基數三十個，合計原告可得退休金一百四十四萬一千二百零三元，扣除被告給付之一百三十七萬二千五百元，原告應得請求被告再給付差額六萬八千七零三元。
三、原告主張：伊於勞基法實施後之年資滿十五年，依勞基法第五十五條第三項但書及上開員工退休暫行辦法第七條第二項規定，被告應加給一個基數；又自七十三年九月十五日起至八十八年十二月三十一日止之年資，依勞基法第五十五條第一項規定，應為三十一個基數等語。查：
(一)按勞基法第五十五條第三項但書固規定：本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。惟所謂優於本法，應就事業單位原定退休標準及勞基法規定之退休標準整體評比，而非分別選擇二者中有利於勞工者，割裂適用不同之標準。今原告主張勞基法第五十五條第一項規定之退休金給與標準，又主張擇取適用員工退休暫行辦法中有利於己之給與標準，致割裂適用不同之標準計算退休金，委無足取。再查上開團體協約第二十六條第一項前段明示勞基法施行前之退休金給與標準依員工退休暫行辦法。後段則約定：七十三年八月一日以後年資及給與標準，按勞基法第五十五條規定辦理。顯示兩造合意員工退休暫行辦法所定退休金給與標準，於勞基法施行後無適用餘地，不致發生勞基法第五十五條第三項但書所示須評比員工退休暫行辦法與勞基法所定退休金給與標準，何者為優，並擇一適用之問題。是原告主張按該暫行辦法，被告應加給一個基數云云，不足採信。
(二)按勞基法第八十四條之二規定：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第五十五條規定計算。勞基法施行細則第五條亦規定：勞工工作年資，以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。又按勞基法第五十五條第一項規定：勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。解釋各該規定之文義，可知應以勞工受雇於同一事業單位起算其工作年資。其於勞基法施行前之年資部分之退休金標準，係依當時之法令或工作規則計算之，於勞基法施行前之年資部分之退休金標準，則依勞基法計算之。惟計算勞基法施行後之退休金基數標準，應以施行前、後之全部工作年資為依據，而非單以勞基法施行後之年資，作為依勞基法規定計算退休金基數之起算時點。且就全部工作年資計算所得之基數總數，以四十五個為限。是原告主張該基數計算標準違反法律不得溯及既往原則云云，顯有誤會。
(三)原告自七十三年八月一日適用勞基法時起至同年九月十四日止之一個月又十四天之年資，與其之前之年資合計，屬未超過十五年之工作年資部分。依勞基法第五十五條第一項第一款規定：工作年資十五年以內者，每滿一年給與兩個基數，未滿半年者以半年計。該部分年資以半年計，原告可得一個基數。
(四)原告自七十三年九月十五日起至八十八年十二月三十一日止之十五年三個月又十六天之年資，屬超過十五年之工作年資，依勞基法第五十五條第一項第一款規定：超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，未滿半年者，以半年計，原告本可得十五．五個基數。然因全部工作年資計算所得基數總數以四十五個基數為限，原告於七十三年九月十四日前之工作年資所得基數已達三十一個基數，再加計本段之十五．五個基數，超過最高基數限制一．五個，是本段僅能給與原告十四個基數。綜上，被告適用勞基法計算原告之退休金基數並無錯誤，原告上開主張應不足憑採。
四、原告主張：勞基法施行後之每一退休金基數應為五萬零六百零五元等語。被告則以：原告領取之獎金、津貼均非屬工資，不得列入退休金基數標準等語置辯。查原告於退休前六個月領取之月薪共計二十四萬零六百元、值勤津貼合計三萬二千九百六十元、團體獎金二萬零五十元五角(因原告領取八十八年五至十二月份之團體獎金合計二萬六千七百三十四元，爰除以八個月再乘以六個月計算)，均應列入平均工資計算基礎。其領取之績效獎金則不得列入平均工資計算基礎，業據本院認定在案。又按勞基法第五十五條第二項規定：退休金基數之標準係指核准退休時一個月平均工資。第二條第四款規定：平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。及民法第一百二十三條第二項規定。可知原告於勞基法施行後，就上開工資計算所得之退休金基數之平均工資為四萬七千八百七十一元二角〔(000000+32960+20050.5)÷184×30〕，再乘以原告依勞基法計算之退休金基數十五個，合計原告可得退休金七十一萬八千零六十八元，扣除被告給付之退休金六十萬一千五百元(40100+561400)，尚不足一十一萬六千五百六十八元。
五、原告另主張：被告優惠給與原告之退休金基數四個，其每一基數應為五萬零六百零五元等語。查：被告提出其於八十八年十月八日以(88)欣行人字第０八三四號通告頒佈之〔欣欣客運股份有限公司員工資遣、退休優惠暫行辦法〕，及八十八年十二月二十四日(88)欣行人字第一０四二號通告，因原告申請於八十八年十二月三十一日退休，依上開辦法第三條第五款規定：服務年資滿三十年(含)以上自願辦理退休者，其退休金除依現行退休金計算標準核算外，另加發四個基數之退休金。第九條規定：退休金每一基數金額標準及相關規定，仍依現行規定(依本公司原退休暫行辦法及勞保相關規定)辦理。顯然非按台灣省工廠工人退休規則、工廠法施行細則或勞基法規定之工資認定標準決定該基數之金額，而應依上開被告制定之員工退休暫行辦法定之。則按該辦法第十條第四項規定：退休金之基數標準，一個基數為一個月之固定薪資（即退休時當月所領之基本薪資為限，不含伙食津貼、一般津貼、各項獎金、加班費等）。應以原告之每月基本薪資四萬零一百元為每一基數之金額。是被告就該優惠給與之基數，給付退休金一十六萬零四百元予原告，並無不足，原告之主張自有未合。
六、綜上所述，原告請求被告給付退休金差額於一十八萬五千二百七十一元（000000+68703），及自起訴狀繕本送達翌日（八十九年一月二十五日)起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。超過部分之請求，則無理由，應予駁回。兩造其餘攻擊、防禦方法，於判決結果無礙，爰不一一審酌。
七、原、被告分別陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
八、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國八十九年九月五日
勞工法庭法官翁昭蓉右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國八十九年九月五日
法院書記官高菁菁