臺灣桃園地方法院民事簡易判決 102年度桃勞簡字第23號
原 告 蘇士侑
被 告 連鴻保全股份有限公司
法定代理人 楊紅櫻
訴訟代理人 石涼屏
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國103年5月29日言
詞辯論終結，茲判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣玖萬壹仟零參拾貳元，及自民國一百零二
年七月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息
。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣玖萬叁仟叁佰壹拾玖元為原
告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。經查，原告本起訴請求：被告應
給付原告新臺幣（下同）107,000元，及自民國102年4月
27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；嗣原告於
本院審理中，變更聲明為：被告應給付原告97,278元，及自
起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％
計算之利息；核其上開所為，乃屬減縮應受判決事項之聲明
，核與前揭規定並無不符，自應准許，合先敘明。
二、又被告經合法通知未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴
訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯
論而為判決。
貳、實體事項：
一、原告主張：
㈠原告於民國101年8月28日起任職於被告公司，兩造約定原
告須至被告公司所指定之社區擔任保全工作，每月薪資新臺
幣（下同）6萬元（含基本底薪3萬元、競業禁止補償獎金
即績效獎金3萬元；下稱系爭勞動契約）。又於原告任職期
間，被告分別以下列事由，扣減原告之工資：於101年9月
2日因遲到5小時而扣減工資6,000元、101年9月11日因
提早打卡而扣減工資1,000元、於101年10月6日因上班玩
手機而扣減工資6,000元、於101年11月15日因上班沒有打
卡而扣減工資3,000元、於102年1月22日、同年1月24日
、同年2月5日因未帶手電筒而扣減工資3,000元、於102
年3月21日因請病假而扣減工資9,000元，計28,000元，然
原告未違反被告所制頒之皇家特勤隊執勤人員注意事項及一
般罰則（下稱系爭注意事項及一般罰則），被告就此部分乃
屬違法扣減原告之工資。
㈡被告尚未給付原告102年4月份之工資，因原告每月工資均
為60,000元，每日工資則為2,000元，於4月份共上班24日
，工資應為48,000元，又因原告請病假2天，應扣工資扣1,
000元，是原告102年4月份之工資乃係47,000元。
㈢因被告違法扣減原告之工資，原告乃依勞動基準法第14條之
規定於102年4月26日寄發存證信函予被告以終止系爭勞動
契約，被告於同年月27日收受該存證信函，因而系爭勞動契
約於同日終止，爰依勞動基準法第17條之規定請求被告給付
資遣費。而原告任職期間為101年8月28日至102年4月26
日，計8個月，除102年4月份薪資為4萬7千元外，101
年11月至102年3月份之工資均為6萬元，依勞動基準法第
17條及勞工退休金條例第12條之規定，被告應給付原告之資
遣費為19,278元（計算式：每月平均工資57,833元×2/3
年×1/2月＝19,278元）。
㈣原告前曾支付制服外套押金3,000元予被告，以取得制服外
套之使用，兩造曾於系爭勞動契約外另口頭約定，於原告返
還制服外套予被告時，被告即須返還制服外套押金3,000元
予原告，然原告已返還制服外套予被告，被告卻未返還制服
外套押金3,000元予原告，被告應依約返還制服外套押金
3,000元予原告。
㈤綜上，被告應給付原告違法扣減工資28,000元、102年4月
薪資47,000元、制服外套押金3,000元及資遣費19,278元，
計97,278元。為此，爰依勞動契約之法律關係、勞動基準法
第14條、第17條之規定，提起本件訴訟等語，並聲明：被告
應給付原告97,278元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至
清償日止，按週年利率5％計算之利息；願供擔保，請准宣
告假執行。
二、被告則以下列情詞至辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受
不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。
㈠被告公司於101年8月28日起以6萬元工資聘用原告擔任保
全乙職，原告於101年8月31日將系爭勞動契約書攜回審閱
確認同意後，兩造於101年9月1日簽訂系爭勞動契約書。
嗣被告即先行指派原告至中悅機構相關高級會館擔任接待、
引導重要人士等工作，然原告對於工作並不用心而屢次違反
系爭勞動契約第2章第4條、第5條及系爭注意事項及一般
罰則，被告乃對原告違規部分，依上開約定予以懲處，並將
原告改為負責中悅建設所蓋之中悅御之苑豪宅之保全工作，
原告復於102年4月29日起至102年5月1日止期間，未經
請假連續曠工三日，被告乃依系爭勞動契約書第6章第2條
、勞動基準法第12條第1項第6項規定，不經預告終止雙方
勞動契約，而於102年5月1日終止系爭勞動契約。
㈡被告並無違法扣減被告工資之情事：
⒈原告任職期間，被告分別以下列事由，扣減原告之薪資：於
101年9月2日因遲到5小時扣減6,000元、101年9月11
日提早打卡扣減1,000元、於101年10月6日因上班玩手機
扣減6,000元、101年11月15日上班沒有打卡扣減3,000元
、102年1月22日、同年1月24日、同年2月5日均因未帶
手電筒扣減3,000元，計19,000元；而前開減發績效獎金（
除原告於101年11月15日因上班未打卡，遂扣減績效獎金
3000元外），均係被告分別依系爭勞動契約第2章第4條、
第5條及系爭注意事項及一般罰則為扣減，並無不當。至於
原告於101年11月15日因上班未打卡，經被告扣減績效獎金
3,000元部分，嗣經證明原告該日確有準時上班，被告就此
部分願返還3,000元予原告。
⒉原告於102年3月21日臨時委請原告女友轉知被告公司原告
要請病假，被告公司乃提醒須至大型醫院就診而交付其開立
之診斷証明方准請病假，此係因大型醫院就診除健康檢查較
為完善外，亦可避免一般診所為迎合病人向公司請假，而濫
行配合出具診斷證明之弊端，亦為被告公司所有員工所知悉
，然原告仍未至大型醫院就診，僅以一般診所開立之診斷證
明書向被告公司請病假，自難符合被告公司所立之規定，被
告公司方以原告該日曠工而扣減績效獎金9,000元。
㈢原告於102年4月26日寄發存證信函後，仍繼續於同年月27
日上班，並於同年月28日向被告公司請休假，可見，原告並
無於102年4月26日終止系爭勞動契約之法效意思，系爭勞
動契約並未經原告合法終止。進而，系爭勞動契約仍繼續有
效狀態下，原告竟自102年4月29日起至102年5月1日止
期間，未經請假連續曠工3日，被告依系爭勞動契約書第6
章第2條、勞動基準法第12條第1項第6項規定，不經預告
終止雙方勞動契約，自屬合法。是原告向被告請求資遣費，
亦無所據。
㈣末以，原告於102年4月份之薪資經被告公司核算為26,711
元，加上於101年11月15日因原告上班未打卡而經被告扣減
之工資3,000元、因原告已返還制服外套予被告而依約須返
還予原告之制服外套押金3,000元，計32,711元，故被告僅
願給付予原告32,711元。
三、兩造不爭執之事實：
㈠原告於101年8月28日起受僱於被告公司擔任保全人員一職
，兩造約定原告須至被告公司所指定之社區擔任保全工作，
每月工資為6萬元（包含基本薪資3萬元及績效獎金3萬元
）；原告任職於被告公司約為8月。
㈡被告於原告任職期間分別以下列事由，扣減原告之工資：於
101年9月2日因遲到5小時而扣減工資6,000元、101年
9月11日因提早打卡而扣減工資1,000元、於101年10月6
日因上班玩手機而扣減工資6,000元、於101年11月15日因
上班沒有打卡而扣減工資3,000元、於102年1月22日、同
年1月24日、同年2月5日因未帶手電筒而扣減工資3,000
元、於102年3月21日因請病假而扣減工資9,000元，計
28,000元。
㈢原告於102年3月21日向被告公司請病假時，已提出一般診
所開立之診斷證明書。
㈣原告於102年4月26日寄發存證信函，以被告違法扣薪為由
而依勞動基準法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約，被
告乃於102年4月27日收受上開存證信函。
㈤原告前曾支付制服外套押金3,000元予被告，以取得制服外
套之使用，兩造曾於系爭勞動契約外另口頭約定，於原告返
還制服外套予被告時，被告即須返還制服外套押金3,000元
予原告，然原告已返還制服外套予被告，被告尚未返還制服
外套押金3,000元予原告。
四、原告前曾支付制服外套押金3,000元予被告，以取得制服外
套之使用，兩造曾於系爭勞動契約外另口頭約定，於原告返
還制服外套予被告時，被告即須返還制服外套押金3,000元
予原告，然原告已返還制服外套予被告，被告尚未返還制服
外套押金3,000元予原告之事實，為兩造所不爭執，已如前
述。依此，原告依上開約定請求被告返還制服外套押金3,00
0元，為有理由。
五、原告主張：系爭勞動契約已於102年4月27日經原告以存證
信函合法終止，被告尚積欠原告102年4月之工資47,000元
、違法扣減之工資28,000元及資遣費19,278元，計94,278元
等語，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠
被告是否有違法扣減工資之情事？㈡被告積欠原告102年4
月之工資數額為何？㈢系爭勞動契約於何時終止？原告請求
被告給付資遣費是否有理由？茲分述如下：
㈠被告是否有違法扣減工資之情事？
⒈按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另
有約定者，不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或
賠償費用，勞動基準法第22條第2項、第26條分別定有明文
，而該法第26條為同法第22條第2項但書所指之「法令另有
規定」之情形，其立法目的乃在於確保勞工及其家屬生活必
須之最低需求。再者，工資扣減之特約係對工資全額給付原
則之排除與限制，事涉勞工生存基礎，關係甚大，依勞基法
第22條第2項規定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外
，工資應全額直接給付勞工，故工資扣減之特約應屬契約保
留事項，不得以集體勞動條件之工作規則予以規範（ 陳建文
執筆，勞動基準法逐條釋義，新學林出版，2005年5月，第
362頁）。另勞動基準法第26條所稱之預扣，固指違約、賠
償之事實未發生(即日後是否發生不確定者而言)，資方不
得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保
障者而言，惟於違約、賠償之事實已發生時，亦須資方就責
任歸屬、所受損害、金額多寡之主張，均為勞工所不爭執，
始允由資方以其損害金額與勞工之工資相抵銷，依此，勞方
既不予認賠被告之中○公司所指民○公司請求之損害，自當
透過訴訟方式向勞方穆○全求償，在尚未確認前，雇主自無
權逕扣勞工工資，臺灣高等法院臺南分院86年度上易字第
1900號判決意旨及行政院勞工委員會（89）台勞動二字第
0000000號函可資參照。經查，被告於原告任職期間分別以
下列事由，扣減原告之工資：於101年9月2日因遲到5小
時而扣減工資6,000元、101年9月11日因提早打卡而扣減
工資1,000元、於101年10月6日因上班玩手機而扣減工資
6,000元、於101年11月15日因上班沒有打卡而扣減工資
3,000元、於102年1月22日、同年1月24日、同年2月5
日因未帶手電筒而扣減工資3,000元，計19,000元，為兩造
所不爭執，已如前述；復觀諸被告所制頒之皇家特勤隊執勤
人員注意事項及一般罰則中所示內容，大過減發績效獎金
3000元、小過減發績效獎金1000元、申誡減發績效獎金100
元、警告減發績效獎金300元等情，有系爭注意事項及一般
罰則1份附卷可查，而系爭注意事項及一般罰則應定性為被
告所制頒之工作規則，雖被告以之作為本件扣減被告工資之
依據，然僅以集體勞動條件之工作規則而非勞動契約本身，
作為行使金錢性質之懲戒措施，乃有違工資扣減之特約應屬
契約保留事項之意旨，影響原告之生存基礎甚鉅，揆諸前旨
，尚非法之所許；且上開遭扣減工資之違約事實是否存在、
責任歸屬、金額多寡等情，原告既有所爭執，被告自無權依
勞動基準法第26條規定逕預扣原告上開工資。依此，被告扣
減原告上開工資19,000元，乃違反工資全額給付原則，原告
請求給付上開19,000元，乃屬有據。
⒉按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及
日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，
辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工
請假規則第10條有明文規定。又按勞工依勞工請假規則第10
條規定，於辦理普通傷病假請手續時，提出合法醫療機構或
醫師證明書，應可作為請假之依據，內政部（74）台內勞字
第344223號可資參照。再按普通傷病假1年內未超過30日部
分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資
半數者，由雇主補足之，勞工請假規則第4條定有明文。經
查，原告於102年3月21日向被告公司請病假時，已提出一
般診所開立之診斷證明書，為兩造所不爭執，已如前述，是
於原告業已提出合法醫療機構或醫師出具診斷證明書，參諸
前揭函釋要旨，應得作為原告向被告公司請病假之依據，被
告不得以原告該日曠職而扣減工資，惟依勞工請假規則第4
條規定，原告於102年3月21日請1日普通傷病假，被告應
給付工資之一半予原告，是原告就102年3月21日請病假部
分僅能向被告請求給付工資之一半1,000元【計算式：（每
月工資60,000÷30日）÷2＝1,000元】，而被告扣減工資
9,000元已逾該日工資之一半1,000元，被告應給付予原告
所扣減之工資8,000元。
⒊依此，被告違法扣減原告之工資27,000元，而應就此部分工
資給付予原告。
㈡被告積欠原告102年4月之工資數額為何？
按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另
行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當
地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、
第49條規定之限制：一、監督、管理人員或責任制專業人員
，二、監視性或間歇性之工作，三、其他性質特殊之工作，
勞動基準法第84-1條有明文規定。而勞委會核定保全業之保
全人員為勞動基準法第84條之1之工作者，行政院勞工委員
會87年7月27日（87）台勞動二字第032743號函要旨可參。
另按普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其
領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之
；勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不
得超過14日，事假期間不給工資，勞工請假規則第4條第3
項及第7條分有明文規定。經查，依原告102年4月份之薪
資明細表及同年月之出勤紀錄表所示內容，原告於102年4
月1日至同年月27日間，確於該月3日、20日、24日有請事
假3日、該月22日至23日有請病假2日，有上開薪資明細表
及出勤紀錄表各1份在卷足參；而原告為受雇被告之保全業
保全人員，此為兩造所不爭執，已如前述，兩造本得另行約
定工作時間、例假、休假，不受勞動基準法第30條、第36條
、第37條等規定之限制，然仍受勞工請假規則第4條第3項
及第7條之規範，是原告請求之102年4月份（即102年4
月1日至4月27日）工資54,000元（計算式：每日平均工資
2,000元27日＝54,000元），應扣除事假不給薪部分即3
日6,000元，而病假僅給付半薪即2日1,000元，另原告於
該月份應自行負擔之勞保費417元、健保費672、團保費20
0，有原告102年4月份之薪資明細表1紙在卷可稽，亦應
扣除之。從而，原告得請求之102年4月份工資應為44,711
元（計算式：工資54,000元－事假6,000－病假2,000－勞
保417－健保672－團保200＝44,711），是原告請求被告
給付44,711元，為有理由。
㈢系爭勞動契約於何時終止？原告請求被告給付資遣費是否有
理由？
⒈系爭勞動契約於何時終止？
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規
定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動
基準法第14條第1項第6款、第2項分定明文。經查，原告
於102年4月26日寄發存證信函，以被告違法扣薪為由而依
勞動基準法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約，被告乃
於102年4月27日收受上開存證信函，此為兩造所不爭執，
已如前述，是原告於同年月26日已為終止系爭勞動契約之意
思表示，並經被告於102年4月27日收受，且觀諸本件卷證
所附之資料，亦無原告罹於30日除斥期間之情形。足認，系
爭勞動契約應於系爭存證信函送達被告時即102年4月27日
，業已合法終止。至被告雖辯稱：原告於同年月27日仍向被
告服勞務，是否有終止系爭勞動契約之法效意思云云，然原
告是否於102年4月26日有終止意思表示之真意，當依其作
成意思表示當時之法效意思予以決定，不受上開嗣後情事之
影響，觀諸卷附之上開存證信函所示內容，原告於102年4
月26日確有終止系爭勞動契約之法效意思，甚為明確，被告
前開所辯，不足採信。
⒉原告請求被告給付資遣費是否有理由？
按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣
費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相
當於1個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數
，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個
月計，勞基法第17條定有明文。又按上開規定於勞工依據勞
基法第14條第1項規定不經預告終止勞動契約之情形準用之
，勞基法第14條第4項亦有規定。再按勞工適用本條例之退
休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動
基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞
工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其
工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1
年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適
用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項
定有明文。經查，原告已於102年4月27日依勞基法第14條
第1項第5款終止系爭勞動契約，自得依據前開規定請求被
告公司給付資遣費，參酌卷附之原告每月薪資明細表及被告
之陳稱，原告於101年10月28日至102年4月27日任職期間
，被告於每月份所發給及欲發給之工資分別為5,262、
48,084元、45,784元、45,711元、50,711元、38,747元、26
,711元，加計被告公司違法扣減工資部分，已如前述，進而
，實際工資分別為6,037元、51,084元、45,784元、48,
711元、50,711元、46,747元、44,711元，計293,785元。
依此，計算原告資遣費之平均工資基準應為48,964元（計算
式：293,785÷6＝48,964，元以下四捨五入）。而原告任
職於被告公司約為8月，此為兩造所不爭執，已如前述，則
據此核算被告之資遣費應為16,321元（計算式：48,964×1/
2×8/12=16,321，元以下四捨五入，元以下四捨五入）
。從而，原告請求被告公司給付資遣費16,321元，即屬有據
。
㈣綜上，被告應給付原告違法扣減之工資27,000元、102年4
月份之工資44,711元、資遣費16,321元，及制服外套押金
3,000元，計91,032元。
六、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權
人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他
相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付
金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年
利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、
第203條分別定有明文。經查，本件起訴狀繕本係於102年
7月23日送達於被告公司之受僱人，有本院送達證書1紙附
卷可稽，是原告請求被告給付自起訴狀繕本送達被告之翌日
即102年7月24日起至清償日止，按週年利率5％計算之利
息，洵屬有據，應予准許。
七、從而，原告依系爭勞動契約、勞動基準法及勞工退休金條例
之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額及其遲
延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由
，爰予駁回。
八、本件原告勝訴部分係依民事訴訟法第427條適用簡易程序所
為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定
，依職權宣告假執行，另依同法第436條準用同法第392
條第2項規定，宣告被告預供擔保得免為假執行。至原告敗
訴之部分，其假執行之聲請即失所附麗，乃予駁回。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國103年6月26日
桃園簡易庭法官姚葦嵐
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年6月30日
書記官張妤凡