臺灣高雄地方法院小額民事判決 106年度雄勞小字第62號
原 告 佳音事業股份有限公司
法定代理人 陳平三
訴訟代理人 周仕傑 律師
複 代理人 林筠臻
被 告 許劭睿
胡旻軒
上 一 人
訴訟代理人 蘇澤潀 住臺北市○○區○○路○○○號2樓
居新北市○○區○○路○段0號9樓之1
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國107年3月5日言
詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、管轄權：
㈠按小額事件當事人之一造為法人或商人者，於其預定用於同
類契約之條款，約定債務履行地或以合意定第一審管轄法院
時，不適用民事訴訟法第12條或第24條之規定，但兩造均為
法人或商人者，不在此限，民事訴訟法第436條之9定有明
文。查本件原告起訴請求損害賠償，係關於請求給付金錢之
訴訟，其訴訟標的金額為新臺幣（下同）4萬1,250元，依
民事訴訟法第436條之8第1項之規定，應適用小額程序；
而原告與被告許劭睿間之勞動契約書（下稱系爭勞動契約）
第14條約定，及與被告胡旻軒間之保證契約（系爭保證契約
）第2條第3款約定，雙方雖同意因系爭勞動及保證契約所
生爭議，以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院，惟原告既
為法人，且系爭勞動及保證契約前揭合意管轄之約定又係預
定用於同類契約之條款，揆諸前揭規定，即不適用民事訴訟
法第24條關於當事人得以合意定第一審管轄法院之規定。
㈡次按訴訟，由被告住所地之法院管轄；共同訴訟之被告數人
，其住所不在一法院管轄區域內者，各該住所地之法院俱有
管轄權，民事訴訟法第1條第1項前段及第20條前段分別規
定甚明。查許劭睿住所係高雄市○○區○○路○○○巷○○號，
胡旻軒住所則係澎湖縣○○市○○路○○○號，有其二人之個
人戶籍資料查詢結果可參（見北院卷第26、27頁），又胡旻
軒住所固如上所述，惟其居所係在高雄市○○區○○○街○○
○號11樓之3，有委任狀1紙存卷可查（見北院卷第17頁）
，則依前引條文規定，本院自有管轄權，當無疑義。
二、被告胡旻軒經合法通知，無正當理由，未於言詞辯論期日到
場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲
請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠被告許劭睿於民國105年10月4日至原告公司任職擔任高等
專員，雙方並簽署系爭勞動契約，其中第3條約定「乙方（
即許劭睿）若服務未滿一年而自請離職者，乙方同意賠償甲
方（即原告）相當於乙方最後任職期間一個月之薪資，為違
約賠償金。」，詎許劭睿於106年4月28日任職未滿一年即
離職，顯已違反系爭勞動契約上開約定，應給付一個月之薪
資作為違約賠償金，而許劭睿任職期間之月薪為4萬1,250
元，則原告自得請求許劭睿給付4萬1,250元；另被告胡旻
軒則與原告簽立系爭保證契約，就許劭睿在原告公司擔任專
員職務之服務期間內，對原告公司所發生之一切債務與責任
負連帶賠償責任，自應就本件違約賠償金負連帶給付責任。
㈡由許劭睿申請原告公司工作時所填載之工作申請表可知，其
係輔仁大學新聞傳播學系學士、中山大學政治學研究所畢業
，於原告公司任職前僅於立委服務處擔任行政助理，及在「
戰國策國際顧問股份有限公司」（下稱戰國策公司）擔任專
案經理，而其在「興趣/專長」欄則填載「公關企劃、文案
撰寫、數位操作、政策研究分析、新聞編採」，並無任何廣
告工作實務經驗，係進入原告公司新成立之公關部後，由公
關部副理 邱雅萍 進行訓練；況原告公司對於新進人員試用期
滿後均會安排在職進修課程，並請新進人員於「試用期滿心
得報告」中對於希望之在職訓練課程提出要求，可證原告除
請邱雅萍給予在職培訓外，亦有計畫安排在職訓練課程，嗣
因許劭睿於試用期滿後不久離職，始未安排至他處上課。
㈢被告至原告公司工作前，原告公司原係委由訴外人李鼎國際
文化有限公司進行廣告短片拍攝，並由訴外人東方廣告股份
有限公司（下稱東方公司）負責廣告代理業務，然許劭睿至
原告公司任職後，即改與河流創意影音有限公司簽約製作廣
告，不僅未處理廣告演出人員之平面肖像權，亦未與東方公
司接洽廣告播出事宜或對此有任何安排，原告公司於許劭睿
離職後發現此一情形，始再與東方公司接洽廣告播出事宜，
致無法利用平面媒體進行宣傳，許劭睿離職業已造成原告公
司業務銜接上之困難與損失。
㈣為此，爰依系爭勞動契約第3條約定及系爭保證契約之法律
關係提起本件訴訟等語，並聲明：被告應連帶給付原告4萬
1,250元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年
利率5％計算之利息。
二、被告許劭睿則以：
㈠原告公司於系爭勞動契約及新進同仁手冊中，均未載明員工
在職訓練規範或課程安排，且於伊試用期滿後至離職時止，
共3個多月之工作期間，非如原告所述於試用期滿後不久即
離職，而原告於此3個多月期間亦未對伊進行任何在職訓練
規劃或課程安排，則依勞動基準法第15條之1規定，系爭勞
動契約關於對低服務年限之約款及相關違約金之約定為無效
，伊不應負給付違約金及利息之責。
㈡伊於戰國策公司任職期間即負責手機遊戲專案，並於專案中
負責企劃執行、電視廣告規劃、窗口聯繫等業務，業已有執
行電視廣告製作相關經驗，原告主張伊無經驗而係進入原告
公司後由邱雅萍進行訓練云云，殊難認同；又伊於執行廣告
業務期間，已針對相關廣告演出人員之平面肖像權授權範圍
，提供演員全平面及一般平面授權估價單供原告公司主管評
估選取，非原告所稱未處理，而原告公司選擇費用較低廉之
演員一般平面授權，以致無法透過利用平面媒體宣傳，自不
得歸責於伊；另伊任職期間，電視廣告仍於雙方討論之廣告
製作前期，且伊離職前亦與東方公司進行廣告播出討論會議
，非原告所稱未安排廣告播出事宜，是原告以伊離職造成原
告公司銜接困難與損失，並非可採等語，資為抗辯。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
三、被告胡旻軒經合法通知，無正當理由而未於言詞辯論期日到
場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。
四、本院得心證之理由：
原告主張許劭睿自105年10月4日至原告公司任職擔任高等
專員，雙方並簽署系爭勞動契約，約定試用期為3個月，試
用期滿合格即正式錄用為原告公司員工，另系爭勞動契約第
3條約定「乙方（即許劭睿）同意甲方（即原告）所訂之一
年最低服務年限條款，年資自受僱日起算；乙方若服務未滿
一年而自請離職者，乙方同意賠償甲方相當於乙方最後任職
期間一個月之薪資，為違約賠償金。」，嗣許劭睿於試用期
滿後即錄用為原告公司正式員工，直至106年4月28日離職
，任職期間之月薪為4萬1,250元，此為原告與許劭睿所不
爭執（見本院卷第73頁），並據原告提出系爭勞動契約影本
、員工薪資單影本為證（見北院卷第5至6頁）；另原告與
胡旻軒訂立系爭保證契約，約定胡旻軒就許劭睿在原告公司
擔任專員職務之服務期間內，對原告公司所發生之一切債務
與責任負連帶賠償責任，則據原告提出系爭保證契約影本為
憑（見北院卷第7頁及其反面），是上開事實均堪信為真實
。而原告主張許劭睿既任職未滿一年即離職，依系爭勞動契
約第3條約定，自應給付月薪4萬1,250元作為違約賠償金
，胡旻軒亦應依系爭保證契約對原告負連帶賠償之責，此為
許劭睿所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥在於：系爭
勞動契約第3條「最低服務年限約款」之效力為何？茲析之
如下：
㈠勞動契約中所謂「最低服務年限約款」，係指雇主與勞工在
不定期勞動契約中約定，勞工應於一定期間內繼續提供勞務
而不得離職之約款，通常均會伴隨所謂「違約金條款」抑或
「訓練費用償還條款」，亦即勞工若提前離職應給付雇主一
定金額之違約金，或應償還雇主為其進行專業技術培訓所支
出之培訓費用，以作為確保勞工會依約繼續提供勞務之手段
。勞動基準法於104年12月16日增訂公布之第15條之1規定
「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之
約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓
費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供
其合理補償者。（第一項）前項最低服務年限之約定，應就
下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行
專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞
工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範
圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第二項）
違反前二項規定者，其約定無效。（第三項）勞動契約因不
可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。（第四
項）」，業已明訂雇主在符合該條規定下，得與勞工簽訂「
最低服務年限約款」，如有違反該條規定，縱使訂立，約款
亦屬無效。
㈡事實上，「最低服務年限約款」在勞動基準法增訂第15條之
1前，即已普遍存在於社會，亦因此迭生爭執，法院實務判
決及學說均有探討，而實務上則以最高法院96年度台上字第
1396號判決對此論述甚詳，認為「（增訂前）勞動基準法就
雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限
制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止
約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異
，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自
應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正
當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在
之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇
主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費
用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活
動不可替代之關鍵人物等是。所謂『合理性』，係指約定之
服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計
算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及
事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。
」，亦即以「必要性」、「合理性」作為判斷「最低服務年
限約款」是否具有正當性之基準，勞動基準法第15條之1之
增訂，事實上亦係將上開標準予以明文化之結果。
㈢然而，「最低服務年限約款」在相當程度上限制了勞工之離
職自由，且德國法上以「必要性」、「合理性」等要件檢討
「最低服務年限約款」之適法性，均係針對「訓練費用償還
條款」，而非「違約金條款」，則所謂「最低服務年限約款
」實應更細緻地予以區分內容並檢討其適法性，始屬較妥適
之作法。惟不論如何，勞動基準法既增訂第15條之1而承認
「最低服務年限約款」在符合一定要件下有其效力，法院即
應依此規定解釋適用之，惟為避免過度限制勞工之離職自由
並保障勞工之權益，解釋上即應從嚴審視「最低服務年限約
款」之「必要性」與「合理性」，且所謂之「專業技術培訓
」亦必須確實屬於從事專業工作所需之技能，若僅為一般之
職前訓練或在職訓練，抑或為雇主經營利益所需而為之訓練
，均僅為使勞工遂行其業務所為之培訓，本屬雇主應負擔之
一般人事管理成本，難謂符合「專業技術培訓」之定義。
㈣查本件原告於許劭睿任職期間，均未為其進行專業技術培訓
並提供該項培訓之費用，此為原告所自承認在卷，且觀之系
爭勞動契約內容，原告亦未就「最低服務年限約款」提供許
劭睿合理之補償，業已不符合勞動基準法第15條之1第1項
之規定。固然原告主張於許劭睿進入原告公司新成立之公關
部後，已由公關部副理邱雅萍進行訓練，亦計畫安排在職訓
練課程，僅因許劭睿離職而未安排云云。惟如依原告所述，
原告既知悉許劭睿任職前無廣告工作實務經驗，卻仍派其至
公關部任職，則由邱雅萍進行之訓練明顯係為遂行其業務所
為之訓練，除此之外，原告即未再舉證說明邱雅萍為許劭睿
進行訓練之具體內容為何？究屬於一般職前訓練、在職訓練
抑或專業技術培訓？揆諸前揭說明，自難認係屬勞動基準法
第15條之1所謂「專業技術培訓」。其次，原告雖稱有計畫
安排在職訓練課程云云，但計畫僅屬對未來之規劃，既未實
際為其進行培訓並支出培訓費用，即與勞動基準法第15條之
1第1項規定之文義明顯不符，更與該條立法目的相悖，況
原告未提出具體之規劃內容，自亦難以檢視其適法性，且許
劭睿自105年10月4日開始任職，直至106年4月28日離職
時止，工作期間逾半年之久，原告始終未能為許劭睿進行培
訓，即難認有何需以「最低服務年限約款」保障其經營利益
之必要，原告主張實無理由。
㈤至原告主張「最低服務年限約款」有其必要性，係因原告期
待員工能穩定工作，降低人事流動產生業務銜接上之不確定
性，而本件許劭睿離職前未處理廣告演出人員之平面肖像權
，亦未接洽廣告播出事宜或對此有任何安排，確實造成原告
公司業務銜接上之困難與損失云云。惟所謂「必要性」，係
指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐
大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生
產活動不可替代之關鍵人物等，而原告所主張之降低人事流
動乙節，應係由雇主設法提供足夠誘因使勞工放棄轉換工作
意願所應支出之成本，豈有訂立此約款將成本予以轉嫁之理
；而許劭睿任職期間有無原告主張之行為致其受損害，應屬
勞務提供有無瑕疵之問題，亦與「最低服務年限約款」之效
力無涉。
㈥從而，系爭勞動契約第3條「最低服務年限約款」既違反勞
動基準法第15條之1第1項規定，依同條第3項規定，其約
定為無效，是原告依系爭勞動契約第3條約定請求許劭睿給
付如上所述之金額，洵屬無據。
㈦以各連帶債務人為共同被告提起給付之訴，其訴訟標的對於
共同訴訟之個人是否必須合一確定（即共同訴訟之型態究屬
於類似必要共同訴訟抑或普通共同訴訟），實務上有認為債
權人以各連帶債務人為共同被告提起給付之訴，以被告一人
提出非基於其個人關係之抗辯，而經法院認為有理由者為限
，得適用民事訴訟法第56條第1項之規定（最高法院41年台
抗字第10號判例意旨參照），似以民法第275條之規定為據
，認為訴訟標的有合一確定之必要。惟本判決認為，依民法
第272條之規定，連帶債務之成立以數人負同一債務而明示
對於債權人各負全部給付之責任，抑或法律有規定者為限，
因此應視連帶債務成立之原因與債權人之請求權基礎而檢視
是否有合一確定之必要，尚難一概而論，若債權人對於各連
帶債務人之請求權基礎不同，訴訟標的之法律關係屬個別獨
立者，此時應無合一確定必要，各連帶債務人間仍屬普通共
同訴訟關係，然此時仍應注意民法第275條之例外規定，以
及普通共同訴訟人獨立原則之界限，即所謂「主張共通」、
「證據共通」之原則（主張共通：共同訴訟人中之一人為某
項主張，而其他共同訴訟人未積極地為與該主張相抵觸之行
為時，以有利於其他共同訴訟人者為限，其效果及於其他共
同訴訟人；證據共通：自共同訴訟人中之一人所聲明之證據
方法而得知證據資料，如其他共同訴訟人未反對該證據聲明
，未獲得分別辯論時，即得成為共同之證據資料），以避免
裁判矛盾。以本件之情況而言，原告對於許劭睿之請求權基
礎乃在於系爭勞動契約第3條約定，對於胡旻軒之請求權基
礎則在於系爭保證契約之法律關係，訴訟標的之法律關係屬
個別獨立，無合一確定之必要，而胡旻軒雖未到庭，亦未提
出書狀作任何聲明或陳述，但許劭睿所為上開抗辯內容，並
非基於其個人關係所為之抗辯，且基於主張共通、證據共通
原則，本判決既認定系爭勞動契約第3條「最低服務年限約
款」為無效，許劭睿無需負賠償之責，許劭睿對原告就此部
分即無債務可言，此效力應及於胡旻軒，則身為連帶保證人
之胡旻軒，自亦無需負連帶賠償責任。
五、綜上所述，系爭勞動契約第3條「最低服務年限約款」因違
反勞動基準法第15條之1第1項規定，該約定依同條第3項
之規定為無效，則許劭睿即無庸依該約定負賠償之責，而胡
旻軒自亦無需負連帶保證責任，是原告依據系爭勞動契約第
3條、系爭保證契約之約定，請求許劭睿、胡旻軒應連帶給
付4萬1,250元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，
按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後
認均不足以影響判決之結果，爰不另贅論，附此敘明。
七、又按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，
應依職權為訴訟費用之裁判；小額訴訟，法院為訴訟費用之
裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第78條、第87條第1
項及第436條之19第1項分別定有明文。查本件訴訟費用額
確定為1,000元（即第一審裁判費），而原告請求為無理由
，爰依上開規定確定訴訟費用之負擔如主文第2項所示。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、
、第87條第1項、第436條之19第1項，判決如主文。
中華民國107年3月23日
高雄簡易庭法官王宗羿
以上正本證明與原本無異。
民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背
法令為理由，不得為之。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並
須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原
判決有違背法令之具體事實之上訴理由。（均須按他造當事人之
人數附繕本）。
中華民國107年3月31日
書記官劉容辰