裁判字號：臺灣新北地方法院99年勞簡上字第21號民事判決
裁判日期：民國99年11月10日
裁判案由：給付資遣費
臺灣板橋地方法院民事判決99年度勞簡上字第21號上訴人丙○○
號訴訟代理人 王令冠 律師被上訴人中興電工機械股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人乙○○上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年5月27日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭99年板勞簡字第8號第一審判決提起上訴，經本院於99年10月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人於原審起訴主張：
（一）被上訴人公司訂定之團體協約第26條規定：「第六章離職、資遣與退休撫卹第26條甲方若因業務緊縮需資遣乙方會員時，需先知會乙方，並依乙方會員年資計算資遣費，每滿1年發給1個月平均工資（未滿半年者以半年計，超過半年未滿1年者以1年計）。但94年7月1日以後選擇適用勞退新制同仁應依新制資遣費規定辦理。前項年資滿10年以上者，依實際服務年資乘上1.6倍計算。但94年7月1日以後之服務年資不得併計之」等語，而上訴人係自民國81年10月6日起，受僱於被上訴人公司，擔任工程師職務，至97年12月31日遭被上訴人資遣離職止，共計16年2個月又25日。
（二）次查，被上訴人於97年12月15日以勞動基準法第11條第4款規定「公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為由，預告終止雙方勞動契約，致上訴人於97年12月31日離職。惟查，上訴人於離職前服務於被上訴人公司工程事業處南區業務室，該工程事業處之業務範圍為：「空調冷凍製品、電機製品；電氣管線承裝、空調電機工程之承攬、冷凍、空調設備及系統工程之承攬及施工；焚化爐、污染防治工程等之承攬及施工」，而上訴人之工作內容係上開工程之規劃、監造及施工，參照被上訴人公司公布之95年至98年前3季財務報告顯示，被上訴人近年來主要營業項目減少者為：「焚化廠委託營運操作之承攬」、「灰渣/飛灰再利用廠」及「微波無線通訊產品」等3項，顯與上訴人服務之工程事業處業務範圍無涉，因上訴人離職時服務單位之業務性質並無變更，故被上訴人以勞動基準法第11條第4款規定為由資遣上訴人，洵屬無據。再者，被上訴人公司工程事業處南區業務室原有員工18名，迨97年12月31日止，僅有4人在職，2人退休，1人調單位，1人自行離職，其餘10人（含上訴人）悉遭被上訴人資遣，足見被上訴人應係業務縮減資遣員工，至為灼然。
（三）上訴人自受僱於被上訴人公司起至遭被上訴人資遣止，共計16年2個月又25日，結算至94年7月以前之服務年資為12年9個月，因被上訴人係業務緊縮資遣上訴人，故依上揭團體協約第26條規定，上訴人就94年7月以前之服務年資乘上1.6倍計算服務年資基數，故上訴人服務年資總基數為24.3（計算式：13x1.6+3.5x1=24.3），又上訴人每月平均工資係45,463元，是被上訴人應給付上訴人之資遣費，須以服務年資總基數乘上每月平均工資，即為1,104,751元（計算式：24.3x45,463元=1,104,751元）。惟被上訴人竟規避上揭團體協約第26條規定，擅以勞動基準法第11條第4款規定為由資遣上訴人，並僅給付上訴人資遣費731,925元，故被上訴人短付資遣費係372,826元（計算式：1,104,751元-731,925元=372,826元）。是上訴人依團體協約第26條之規定，請求被上訴人公司給付372,826元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
（四）對被上訴人抗辯之陳述：
1.本件並無被上訴人有所謂「業務性質變更」之情事存在，而須終止雙方勞動契約，因查97年11月間某日，被上訴人公司工程處技術室副理 封昇宏 在高雄市小巨蛋綜合體育館工地茶水間，僅就工作地點可否改調至桃園縣龜山鄉之停車管理處一事詢問被上訴人，原告當即表示反對，嗣後被上訴人即未再就有關業務性質、種類、結構將變更，與上訴人有任何轉調工作類型或處所之協商，故被上訴人並未以任何口頭或書面方式，使上訴人知悉被上訴人確因「業務性質變更」事由而須終止雙方勞動契約，且被上訴人要求上訴人如未填寫被證2之離職申請單，將視同未辦理離職手續，而有薪資、資遣費無法入帳暨遭以曠職開除之虞，上訴人不得已於97年12月15日填寫該離職申請單，又被證4離職證明書係被上訴人於上訴人離職後寄發，故無記載填表日期，且離職原因亦記載「非自願離職：勞動基準法第11條：4款」，是無從僅憑離職申請單及離職證明書，遽認上訴人已同意被上訴人以所謂「業務性質變更」方式終止雙方勞動契約。
2.次查，被上訴人提出之被證3資遣通報名冊影本，該資遣通報名冊僅係被上訴人對主管機關高雄市政府所為資遣勞工之通報，並非對其僱用之勞工（即上訴人）所為私法上之意思表示，且該通報名冊內容乃由被上訴人自行填載，並未經上訴人確認，自難僅據該被上訴人所製作之文書內容，逕認定兩造間之勞動契約確係因被上訴人有「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形存在，而將上訴人資遣，故被上訴人抗辯上訴人同意被上訴人以所謂「業務性質變更」方式終止雙方勞動契約，顯與事實不符，要難足取。
3.又查，被上訴人所提出之被證2離職申請單，所記載之離職原因為：「資遣」，但未詳細記載係因何種原因資遣，亦不足憑以作為認定上訴人之離職原因，確係因被上訴人業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情形存在，故被上訴人並無「業務性質變更」之情事存在，而須終止雙方勞動契約。
4.被上訴人資遣上訴人，確肇因於「業務緊縮」：
（1）按「雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。而所謂『業務緊縮』，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言」，最高法院著有96年度台上字第1921號裁判可資參照。就雇主與勞工間之勞動契約關係而言，判斷雇主是否有勞動基準法第11條第2款規定之業務緊縮情形存在，除觀察雇主整體營運狀況之外，倘雇主之各事業部門中，有因其營運策略或市場情勢改變，而使個別部門發生業務緊縮之狀況發生，且其程度影響雇主重新調整該事業部門之人員配置，而有縮小該部門編制或將該部門裁撤之措施時，因已經影響在該部門內工作之勞工能否繼續工作之權利，自亦應認為對該部門中之勞工已有勞動基準法第11條第2款之情形發生，僅於此種情形發生時，因雇主其餘事業部門尚在正常營運中，基於解僱為最後手段原則，雇主仍有依照同條第4款規定，將該部門內縮減後所餘人力予以適當安置之義務，乃屬當然。
（2）上訴人自82年起任職於被上訴人高雄分公司（地址：高雄市○鎮區○○里○○○路○○號）之南區空調業務室，從事公共工程之建造工作，上訴人參與工程如下（時間為近期至遠）：中油公司大林煉油廠旋轉窯焚化系統工程、楠梓加○○○區○○○○道系統揚水加壓站新建工程、自來水公司拷潭濾廠前處理污泥脫水設備工程、高雄市中區污水處理廠配合操作需要設備增設及改善工程、中華電信台南數據通信大樓空調設備工程台南市○○路○○街水電工程、屏東技術學院體育館水電暨空調新建工程、屏東技術○○○區○○○○道系統工程、省立台南醫院空調工程、屏東技術學院校圖書館空調系統工程、南陽軍艦空調工程等，足徵上訴人工作內容從未變更，更無所謂隱匿「業務種類轉換」、「組織調整」、「轉調單位」之情事。
（3）查被上訴人97年度年報記載工程事業處之業務項目為：「負責工程之業務、設計施工、保固、維護及空調、電機產品製造等事項」，顯見該工程事業處仍以承作工程案為主，且依該年報記載：工程收入仍為被上訴人主要收入來源，以上有被上訴人97年度年報可稽。惟被上訴人98年度因燕巢工程案行賄，受公共工程委員會停權處分一年而無法投標工程案，被上訴人答辯其工程事業處之業務由興建工程完全變異為空調、電機設備之銷售、安裝及維修業務云云，實屬隱匿被上訴人因遭受政府機關停權，而無法繼續承作政府工程案之推託說辭，委無足取，因被上訴人大部分營收係來自公共工程，其遭受公共工程委員會停權處分，致無法投標承作工程案，當然屬於「業務緊縮」。
（4）次查，被上訴人98年度前三季財務季報表記載工程收入為3,715,247,000元，較諸97年度前三季之5,545,827,000元，僅約為97年度前三季之67%，可見被上訴人確有業務緊縮之事實。查被上訴人提出之被證7工程事業處編列人員數量報表顯示：「93年12月，工程技術室-23人」、「94年12月，工程技術室-21人」、「95年12月，工程技術室-18人」、「96年12月，工程技術室-17人」、「97年12月，工程技術室-8人」，該單位編制人員確有逐年減縮之現象，迨97年即大幅裁減人員，因上訴人係97年12月31日遭資遣，且被上訴人98年度前3季之工程收入亦顯較97年度衰減，益徵被上訴人確有逐年縮編工程部門員工，導致隔年（即98年度）工程收入銳減之事實。被上訴人辯稱業務性質是否變更應以整個工程事業處觀之，且目前工程項目由興建工程轉變為維護工程云云，惟觀諸原證四、原證五之被上訴人95年至98年財務報告，被上訴人工程業務處營業項目仍列「負責工程之設計施工」等語，且95年至98年，被上訴人工程收入仍係公司主要營業收入，約佔65%左右，而維修收入僅佔公司全部收入3%左右，此有原證七被上訴人損益表可稽，被上訴人所辯公司業務性質、種類、結構變更，顯與事實不符，委無足取。另被上訴人就96年至97年間，工程技術室員工大量減縮，而縮編人員究係轉入何種部門抑或遭到資遣等情，迄未舉證以實其說，顯見被上訴人所辯純係臨訟砌辭，要難足取，故被上訴人確因業務緊縮而資遣上訴人，至為灼然。
5.兩造從未就勞基法第11條第4款資遣事由達成合意：
（1）被上訴人工程技術室副理封昇宏於97年11月間某日，在位於高雄市小巨蛋綜合體育館工地茶水間，以閒聊方式詢問上訴人是否同意工作地點，從位於高雄市之工程事業處工程技術室，轉調至位於桃園縣龜山鄉之停車管理處，因上訴人係工程師，且家住屏東縣，當即表示不同意調動至桃園縣龜山鄉之停車管理處，封昇宏之諮詢時間僅約二分鐘，雙方並未言及，如上訴人不同意調動，即同意被上訴人以資遣方式合意終止勞動契約，足見被證26訴外人封昇宏之聲明書內容不實，要難足取。
（2）嗣被上訴人要求上訴人如拒絕填寫被證2之離職申請單，將視同未辦理離職手續，將有薪資、資遣費無法入帳暨遭公司以無理由曠職開除之虞，上訴人不得已於97年
12月15日填寫該離職申請單，離職事由僅填「資遣」，再者，原證二（即被證4）離職證明書係被上訴人於上訴人離職後寄發，故未記載填表日期，且離職原因亦記載「非自願離職：勞動基準法第11條：4款」，因上訴人非自願離職，而係被上訴人片面終止勞動契約，是被上訴人所謂兩造已就資遣事由達成合意云云，顯與事理有違，委無足採。
6.被上訴人依勞動基準法第11條第4款規定終止兩造勞動契約，並無理由：
（1）查97年11月間某日，被上訴人公司工程處技術室副理封昇宏在高雄市小巨蛋綜合體育館工地茶水間，僅就工作地點可否改調至桃園縣龜山鄉之停車管理處一事詢問上訴人，前後諮詢時間僅二分鐘，上訴人當即表示反對，惟上訴人並未陳稱如封昇宏聲明書所謂：「如要調到別的單位那就請公司給予資遣」等語，足見被證26聲明書部分內容與事實不符，要難足取。嗣後被上訴人即未再詢問上訴人是否同意安排轉調其他工作類型或處所，因上訴人係經濟上弱者，豈有如被上訴人所謂『對於被上訴人之任何工作轉調安排均立即當場拒絕』之行逕，且被上訴人係上市公司，其欲安排員工轉調工作，又豈能未留下隻字片語以資佐證？足見被上訴人所謂『人事單位經理詢問原告安排轉調「工程業務室」，亦遭上訴人當場立即拒絕』云云，純屬臨訟編纂，不足採信。
（2）嗣上訴人經告知如拒絕填寫被證2之離職申請單，將視同未辦理離職手續，將有薪資、資遣費無法入帳暨遭以曠職開除之虞，上訴人不得已於97年12月15日填寫該離職申請單，因兩造並未達成以勞基法第11條第4款為資遣理由，故被證2離職申請單之離職事由，僅勾選資遣，而未記載詳細資遣理由。再者，被證4離職證明書係被上訴人於上訴人離職後始寄發，故未記載填表日期，其離職原因之「非自願離職：勞動基準法第11條：4款」，係被上訴人自行填寫，並未經上訴人同意，是無從單憑離職申請單及離職證明書，遽認上訴人已同意被上訴人以勞基法第11條第4款為由，終止雙方勞動契約。
（3）次查被上訴人提出之被證3資遣通報名冊影本，該資遣通報名冊僅係被上訴人對主管機關高雄市政府所為資遣勞工之通報，並非對其僱用之勞工（即上訴人）所為私法上之意思表示，且該通報名冊內容乃由被上訴人自行填載，並未經上訴人確認，自難僅據該被上訴人所製作之文書內容，逕認定兩造間之勞動契約確係因被上訴人有「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形存在，而將上訴人資遣，故被上訴人抗辯上訴人同意被上訴人以所謂「業務性質變更，且無其他工作可供安置」為由，終止雙方勞動契約，顯與事實不符，要難足取。
（4）又查上訴人收受被告給付之資遣費，既係源於被上訴人違法引用勞基法第11條第4款規定資遣上訴人之不合法行為，核屬被上訴人基於其自認享有勞基法該款規定之終止權，而單方對上訴人所為之意思表示，上訴人單純收受系爭資遣費則屬事實行為，自不能因此即謂上訴人係同意終止兩造間之勞動契約，是被上訴人抗辯上訴人事前同意資遣，自不足採。
（5）末查被上訴人所提出之被證2離職申請單，所記載之離職原因為：「資遣」，但未詳細記載係因何種原因資遣，亦不足憑以作為認定上訴人之離職原因，確係因被上訴人業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情形存在，且被上訴人迄未就其有「業務性質變更，且無其他工作可供安置」之情形存在，而須終止雙方勞動契約等情，舉證以實其說，故被上訴人以勞基法第11條第4款規定資遣上訴人，洵屬無據。
二、被上訴人則以下開情詞置辯：
（一）被上訴人公司工程事業處自92年間將電機、空調、工程業務資源重整，變更工程事業處業務性質、種類、結構及經營方式，由原來之興建工程業務變異為空調、電機設備之銷售、安裝及維修業務，並進而為人員工作、組織調整，整併工程事業處南區業務室回歸至工程事業處各部門，故上訴人由原任職單位（南區業務室）轉調工程事業處工程技術室，被上訴人於97年11月間因工程事業處業務性質已幾近完全變異完成，而開始與上訴人協商轉調與資遣乙事，嗣因並無適當工作可供安置且上訴人並無意願轉調其他工作，兩造於97年11月間確認並合意因業務性質變更資遣，被上訴人於97年12月4日依法通報高雄市政府勞工局依勞動基準法第11條第4款事由資遣上訴人，上訴人乃於97年12月15日依被上訴人公司離職程序辦理離職。且於上訴人離職後交付載明自00年0月0日生效之「業務性質變更」離職證明書。被上訴人於98年1月25日將資遣費738,774元匯入上訴人帳戶，上訴人於98年2月13日向高雄市政府勞工局提起調解，雙方調解不成立，上訴人遲於98年12月
17日提起本訴，合先敘明。
（二）上訴人任職單位為工程事業處工程技術室，而非上訴人狀陳之高雄分公司南區業務室：
1.上訴人一再主張其任職單位為高雄分公司南區空調業務室，惟由上訴人自填之離職申請單中，其任職單位為『工程技術室』、單位代號「T4200」，可信上訴人離職時，當知悉其資遣時服務於被上訴人公司工程事業處下轄之『工程技術室』，而非高雄分公司南區空調業務室，可得確定。
2.又按被上訴人公司於97年12月25日之從業人員異動通知中亦載明上訴人原任職單位為『工程技術室』，不惟如此，被上訴人公司每月交付上訴人之薪資單亦明確載明上訴人任職單位為『工程技術室』，由上開事證，應有足夠理由確信上訴人確知其任職單位為『工程技術室』，卻於臨訟一再主張陳述服務於高雄分公司南區業務室，非上訴人未明自己任職單位即為臨訟砌詞，上訴人狀載所陳述之基礎事實已有不實。
（三）上訴人與另案原告並非同一單位，故上訴人非得比照援引另案即鈞院98年勞訴字第82號案件（以下簡稱：另案）：
1.另案並非確定判決，另案原審被告業已於98年11月30日具狀上訴，並於同年12月31日具狀上訴暨聲請傳喚證人，嗣因二審法官採認上訴人主張原判決認定單位人員編列僅縮減3人，即有業務緊縮之情事，恐有法律適用之爭議，與最高法院實務通認有違，故而曉諭兩造和解，被上訴人考量勞資雙方之和諧，及工作無法勝任之較不名譽原因，而與另案原告於99年1月8日以非一審判決金額當庭和解。被上訴人對於另案並未撤回上訴，是該另案原審判決並非為一確定判決且無爭點效之適用，貴院實無需審酌，合先敘明。
2.上訴人原任職單位為『工程技術室』業經上述確認，而上訴人所引證之另案原告乃任職於『工程研發室』亦同有被告公司每月交付人員之薪資單為憑，兩案原告並非同一單位，兩案所適用情事亦不相同，且另案兩造爭執者為勞基法第11條第5款，本件爭執則為勞基法第11條第4款，兩案原因事實不同，顯係不同之個案，更何況兩者並非同時資遣之人員。本件上訴人發生資遣之日期早於另案，兩案事由之人、事、時、地均有不同，另案認定恐難於本件一體適用，更難謂有「既判力」、「爭點效」之拘束，故本件應由鈞院獨立審判，另案判決尚非本件上訴人所得恣意比附援引。
3.次查，另案判決理由第12頁第5行：「經查，依據被告所提出之公司財務報表內容顯示，本件被告之公司營運雖無業務緊縮之情形發生，然其將原告予以資遣，應無其所稱之勞動基準法第11條第5款之對於所擔任之工作確不能勝任之情形」云云。細繹其文義，應可確認該判決認定被告公司並無業務緊縮之情形發生。本件上訴人若援引本部分之認定，被上訴人公司自無爭議，被上訴人公司營運並無業務緊縮情形，當屬可信。
4.似此，個案不同之另案本非上訴人得予比附援引，更何況被上訴人公司業經另案判決書認並無業務緊縮情事，惟該另案判決又非以被上訴人公司而僅係以被上訴人公司之工程事業處人員編列，以為是否有人員縮減情事之認定基準。該判決認定基準未符當今法院實務通認：應以公司整體營運為定是否有緊縮情事，蓋不論『業務緊縮』抑或『業務性質變更』，均將導致『人員縮減』之結果，判斷是否為業務緊縮或業務性質變更，當視具體情況認之，而非單純以人員是否縮減為論斷，另案判決遽以被上訴人公司工程事業處人員逐漸縮減3人而認有業務緊縮，未論人員減縮之原因為何，遽逕認業務緊縮，已似嫌速斷。
5.再者，該判決中引用證據資料推論業顯有未符法鐸，該判決理由認：「其年齡分別為原告49歲，另二人均為56歲，依照其職務及年齡觀之，均非新進員工」云云，該判決引用證據資料推論未符經驗、論理法則。按是否勝任工作與是否新進員工並無絕對、相對關係，被上訴人因業務性質、種類、結構變更致發生原有員工有無法勝任新業務性質情形，乃事理當然，應就其專業、能力、意願是否符合被上訴人業務、營運需求而定，而非專以是否新進員工論定是否無不能勝任情形，該判決僅以非新進員工為由，即為認定並無不能勝任情形，未斟酌業務性質、種類、結構之不同，已似嫌速斷。
6.又另案原告於該組織表上亦載明：「人員轉入工程操作維護領域」，亦足證被告該單位確實存在業務性質、種類、結構轉換變異，人員工作、組織調整之情事，而非單純所謂之縮減。
7.退萬步言，縱參酌另案，另案亦係以工程事業處人員編列為認定，自當以被上訴人公司該工程事業處人員總編列為論。次查，本件被上訴人已提出被證7被上訴人92-97年工程事業處編列人員數量報表說明，工程事業處人員編列自
92年-156人、93年-160人、94年-166人、95年-181人、96年-243人、97年-212人觀之，並無另案判決所認之人員逐漸縮減情形一節，並已提出被證9：被上訴人公司91年年報92年度營運計劃概要、被證18：被上訴人90-98年業務性質由興建工程變異維護保養工程案量消長，證明，被上訴人公司之組織、人員調整係因業務性質、內容、種類變異為空調、電機設備維護、保養工程所致，被上訴人主張係因業務性質變更當屬可信。上訴人一面主張援引另案，又一面主張與另案不同之採證基礎，其論證已生矛盾，並非可採。
（四）本件兩造已就勞基法第11條第4款資遣事由達成合意，不容上訴人事後翻異：
1.爰最高法院95年台上字第889號判決：「查法無明文禁止勞雇雙方以資遣方式合意終止契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約」。本件於97年11月間開始，被上訴人因業務性質、種類、結構變更而與上訴人協商轉調與資遣，嗣因無適當工作安置且上訴人無意願轉調，上訴人乃同意離職並填具離職申請單辦理離職手續，並受領被告給付之資遣費，被上訴人並於原告離時交付載明「業務性質變更」資遣事由之離職證明書。是以，足堪認定兩造已就資遣方式合意終止勞動契約，尚屬有據，上訴人於事隔近1年後翻異，洵屬無理由。
2.上訴人不符合被上訴人產業工會團體協約之構成要件適用，按被上訴人產業工會團體協約第26條前段規定：「甲方若因業務緊縮需資遣乙方會員時，需先知會乙方…」云云，本件被上訴人非因業務緊縮資遣上訴人已如前述，而適用該團協之一要件即為需以「業務緊縮」事先知會乙方。被上訴人知會上訴人之資遣事由為「業務性質變更」已有被證4為證。就本件言之，與團體協約中所言「業務緊縮」並無法律適用關係存乎。
3.上訴人辯稱97年11月間，被上訴人並未以任何口頭或書面方式，使上訴人知悉被上訴人因業務性質變更事由，而終止雙方間之勞動契約，係臨訟砌詞，並非事實。查被上訴人公司工程技術室副理封昇宏為上訴人之直接主管，封昇宏副理於97年11月24日前確已告知上訴人使其知悉，其原從事之興建工程業務性質已有變更，轉為空調、機電設備維護保養業務，故封昇宏副理協商上訴人使其同意轉任可勝任之其他工作，惟上訴人當場立即拒絕轉調，並主動要求資遣之安排，故由其主管封昇宏副理呈報核准後。並由上訴人自願按被上訴人公司程序辦理離職手續，且受領資遣費，顯見兩造已就勞基法第11條第4款達成合意，並無任何爭議，惟上訴人於近1年後翻異爭執資遣事由，洵屬無據。
4.又上訴人亦自陳：「在高雄市小巨蛋綜合體育館工地茶水間，僅就工作地點可否改調至桃園縣龜山鄉之停車場管理處一事詢問上訴人，上訴人當即表示反對…」云云，可知，被上訴人主張因業務性質變更，而上訴人又不願轉調單位，並要求被上訴人資遣之安排，同被證22最高法院98台上字第2154號判決意旨：被上訴人有無適當工作可供安置上訴人，尚應考量其意願，是被上訴人已無其他工作可供安置上訴人一節，當屬可信。上開事實，有被上訴人公司封昇宏副理聲明書可證。此外，兩造間就工作安排乙事，被上訴人人事單位經理亦曾詢問上訴人安排其轉調『工程業務室』，亦遭上訴人當場立即拒絕。換言之，上訴人對於被上訴人之任何工作轉調安排均立即當場拒絕，應可認上訴人顯無任何意願轉調其他工作。
5.上訴人行為能力非有欠缺或有錯誤之意思表示，且自行主動向被上訴人要求資遣，被上訴人亦未有詐欺、脅迫情事存在，離職申請單乃上訴人自填，不容事後委詞翻異。上訴人主張若未填寫離職申請單，將遭以開除云云，顯係委責翻異之詞，並無事證，此一部分不足採信。故兩造間已就勞基法第11條第4款達成合意，並終止系爭勞動契約，應屬可信。
（五）本件係屬業務性質變更，且無其他工作可供安置，依法並無不合：
1.被上訴人公司工程事業處因興建工程業務削價競爭，所取得之承攬價格及毛利偏低，未如空調、電機設備維護保養業務毛利較高，成本易於管控，被上訴人於92年開始就經營之方式及手段為變更，減少興建工程業務之比重而加重設備維護保養業務比重，至97年該單位業務已幾全然變異為設備維護保養業務，是於97年間調整部分人力，配合同仁專業及意願使其轉任空調、電機設備維護保養業務工作，故人力之調整，係因業務性質、種類、結構發生變更，而非因被上訴人整體業務量抑或單位業務量縮減所致。
2.被上訴人公司91年年報92年度營運計劃概要，載明「將電機、空調、工程業務重整，提升整體效率並爭取具有利潤空間的標案」，被上訴人公司工程事業處自92年間開始組織調整，改變業務經營方式，並舉被證18說明92-97年間被上訴人公司承接空調維保案件量比重大幅提高，已明其實。被上訴人公司自92年間開始，被上訴人工程事業處調整興建工程與空調、機電設備維護保養業務比重，降低營運成本及風險，逐漸減輕興建工程業務比重而加重空調、機電設備維護保養業務比重，以增加盈餘及毛利，此亦有被證13被上訴人工程事業處營收損益表可稽（該工程事業處自93年營業收入1,211,057,694元、94年-804,687,949元、95年-1,129,590,762元、96年-1,773,985,272元、97年-2,164,718,390元），足證被上訴人公司該工程事業處並無緊縮情事。且被證7：被上訴人92-97年工程事業處編列人員數量報表說明，工程事業處人員編列自92年-156人、93年-160人、94年-166人、95年-181人、96年-243人、97年-212人證明被上訴人系爭單位亦未裁撤，更未有歇業，仍然正常運作，更無業務緊縮之情事存在。
3.被上訴人公司97年間之人力調整，係因業務性質、種類、結構發生變更，而非因被上訴人公司整體業務量或該工程事業處單位業務量縮減所致，此業有被證11：被上訴人公司整體90-97年年報生產量值與銷售量值暨營業收入、被證13：被上訴人工程事業處營收損益表，不論自被上訴人公司整體抑或自該工程事業處言，90年度開始至97年度之生產量值與銷售量值抑或營業收入，均未有持續減少情事；及被證12：被上訴人公司整體92-97年年報營業範圍，不論自被上訴人公司整體抑或自該工程事業處言，其業務範圍亦未有縮小之情事，可資採信。
4.爰法院實務通認（最高法院98年台上第1821號判決、台北地方法院96年重勞訴字第22號判決）：「所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部份業務、組織發生結構性或實質性之變異，亦屬之。產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言。故雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部份業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇」，換言之，被上訴人主張其工程事業處之業務內容由興建工程變異為空調、電機設備維護保養業務，係屬業務內容之變更，致使被上訴人公司工程事業處為組織、結構之調整，人員發生專業需求變動，自屬業務性質變更之範疇，非無理由。
5.另被上訴人工程事業處下轄數個單位，並不僅止於工程技術室，尚有空調廠、工程研發室、電機廠、工程業務室等共五個單位，審究有否業務性質變更亦應以被上訴人工程事業處整體觀之，被上訴人自92年持續調整人力於工程及維護、保養業務之配置，自92年-97年維修、保養業務人員由18人、31人、38人、72人、98人、107人逐漸增加，益足適配合被上訴人業務性質變更為維護、保養業務所致。且被上訴人原工程人員亦有轉入維護領域之事實，如陳崇理、 林振宏 、 陳昌明 、 雷時生 、 呂炳欽 、 李可忻 、許仲平、 姚中興 、 吳春生 等，此業有被證6另案原告陳述，益見被告人員之變動亦係因業務性質變更所致（況乎，由該工程事業處整體人員編列觀之，亦無所謂人員逐漸減縮之情事），可為採信。是以，被上訴人就人員之組織發生結構性變異，按上開實務通認，亦屬業務性質變更之範疇，當屬無異。
6.又按被上訴人該單位變異後之設備維護保養業務中，業主明確規範被上訴人從業人員需具有電機相關科系畢業或具有特殊之證照，如甲種、丙種電匠證照、丙種空調技術士執照、室內配線乙級技術士等等。上訴人僅有機械製圖丙級技術士證照，且上訴人專業背景為屏東技術學院環境保護技術系畢業，於被上訴人公司均為擔任興建工程監工一職，所為業務性質均為興建或環工工程種類與被上訴人調整變更後之維護保養業務屬性、性質、種類均不相同，上訴人並未符合變異後之業務需求及資格，又因上訴人並無再受訓轉任他職之意願，造成上訴人於原任單位成為冗員，並就其工作性質無法勝任之事實及被上訴人之業務考量，確有減少勞工之必要，當屬可採。
7.又如上訴人所自陳，其所參與之工程，自始至終均為興建工程業務，亦從未參與空調、機電維護保養工程業務。是，被上訴人所陳，上訴人資遣前所為之業務性質均為興建工程或環工工程種類，與被上訴人調整變更後之維護保養業務屬性、種類不同，且上訴人自94-97年間績效評核為
乙、乙、丙、丙（上訴人94-97考核表），考績每況愈下，已生績效不彰之事實，故上訴人未符合被上訴人變異後之業務需求及資格，且上訴人已述及其並無再受訓轉任他職之意願，當屬可信。就此類勞資爭議情事，就勞方選擇內部職務調整部分，上訴人已依法經由勞資雙方商議並未強制上訴人轉換工作，應足堪認定被上訴人已無適當工作可供安置上訴人，最高法院98年台上字第2154號判決亦同此意旨，認除應參酌上訴人之能力，可否勝任其他工作外，尚應考量其意願。參酌上訴人準備書所陳，被上訴人就工作地點改調乙事，上訴人當即表示反對，足證上訴人並無意願轉調工作，被上訴人主張無其他工作可安置，兩造陳述事實相同，堪認本件已符勞基法第11條第4款之規定。
（六）本件非有業務緊縮情事，自無勞基法第11條第2款之適用：
1.爰上訴人於93年1月1日轉調工程技術室，係因被上訴人工程事業處業務性質、種類、結構變更（由興建工程承攬轉變為空調、電機設備之銷售、安裝及維修業務），人員工作、組織調整，整併工程事業處南區業務室回歸至工程事業處各部門，上訴人由原任職單位（工程事業處南區業務室）轉調工程事業處工程技術室。是以被上訴人自92年間開始組織調整，改變業務經營方式，此亦有被上訴人公司
91年年報，載明92年營運計劃概要中「將電機、空調、工程業務資源重整，提升整體效率並爭取具有利潤空間的標案」自明，當屬可信。嗣後因97年間上訴人任職單位已完全變異業務性質、種類、結構為空調、電機設備之銷售、安裝及維修業務，已再無其他工作可為安置上訴人，被上訴人乃迫不得已資遣上訴人。上訴人陳稱其離職前係任職於被上訴人工程事業處南區業務室，核與事實不符，上訴人隱匿被上訴人公司業務種類轉換、組織調整、轉調單位事實，此先陳明。
2.再者，上訴人以原證4財務報告說明並無業務性質變更情事，亦不足以採認。查原證4乃被上訴人公司整體之經營項目，而非上訴人任職單位之項目，其主張「焚化廠委託營運操作之承攬」、「灰渣/飛灰再利用廠」及「微波無線通訊產品」等三項營業項目之減少與上訴人任職單位無涉，進而推論上訴人所任單位並無業務性質變更？倘以上訴人之推論，更適足以證明被上訴人公司整體營運有業務性質變更之情事。上訴人主張與本件單位無涉之經營項目，意欲進而證明該單位並無業務性質變更，其推論證明方法未符合法鐸，不足以採認。
3.按最高法院87年台上字第3025號判決認：「勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位之工作減少，人力可予裁減，則非屬「業務緊縮」，臺灣高等法院94年度勞上易字第15號亦肯認：
「是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間」。反之，被上訴人於92-97年間之年報，「生產量值」項目與「銷售量值」項目均未有相當一段時間明顯減少之情況，而被上訴人整體業務亦未有縮小範圍，僅僅係營業項目之調整與變更（此亦更證明被告有業務性質變更之情事），此業經另案即鈞院98年勞訴字第82號事件採認。再上訴人任職之工程事業處業務亦未有相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少情事，此有工程事業處營收損益資料為憑，亦不存在其單位業務應予縮小範圍而言情事產生，此觀之被證12，該單位業務「空調電機工程之承攬、冷凍、空調設備及系統工程之承攬及施工」並未有縮小範圍之情事。反之，更適足證明被告工程事業處僅係因業務性質、種類、結構發生變更，致使該單位業務性質、種類與結構，由興建工程承攬轉變為空調、電機設備之銷售、安裝及維修業務，是以，究論法理與事實，上訴人所陳，無論自被上訴人公司整體抑或被上訴人任職之單位而言，實不足以認被上訴人有業務緊縮之情事。
4.次按最高法院75年台上字第2456號判決、83年台上字第2767號判決、90年台上字第1149號判決：「雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依照正常運作…尚難認為已有業務緊縮」，換言之，僅一部歇業而他部門依照正常運作尚難認已有業務緊縮，已為我國司法實務與相關學說之見解，更何以遑論，本件上訴人所任之工程技術室並未有歇業情事存乎。承上同理，究其法理言之，實然無有堪認定業務緊縮之情事與適法性存在之空間。
5.本件被上訴人公司91年年報92年度營運計劃概要證明，被上訴人公司工程事業處自92年間開始組織調整，改變業務經營方式，並舉被證18：被告90-98年業務性質由興建工程變異維護保養工程案量消長，已明其實，被上訴人公司自92年間開始，工程事業處調整興建工程與空調、機電設備維護保養業務比重，降低營運成本及風險，逐漸減輕興建工程業務比重而加重空調、機電設備維護保養業務比重，增加營收、盈餘及毛利，且上訴人任職單位亦未裁撤，更未有歇業，仍然正常運作，並無業務緊縮情事，而被證
10：最高法院87年台上字第3025號判決、高等法院94年度勞上易字第15號、11：被上訴人公司整體90-97年年報生產量值與銷售量值暨營業收入、12：被上訴人公司整體92-97年年報營業範圍、13：被上訴人工程事業處營收損益表，亦證明被上訴人公司，不啻就公司整體營運抑或該工程事業處單位而言，均無持續一段時間之營運不佳、業務範圍縮小之緊縮情事存在，僅係營業項目之調整與變更。再上訴人任職之工程事業處業務亦未有相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少情事，此有工程事業處營收損益資料為憑，亦不存在其單位業務應予縮小範圍而言情事產生，此觀之被證12，該單位業務「空調電機工程之承攬、冷凍、空調設備及系統工程之承攬及施工」並未有縮小範圍之情事。反之，更適足證明被上訴人工程事業處僅係因業務性質、種類、結構發生變更，致使該單位業務性質、種類與結構，由興建工程承攬轉變為空調、電機設備之銷售、安裝及維修業務，是以，究論法理與事實，上訴人所陳，無論自被上訴人公司整體抑或被上訴人任職之單位而言，實不足以認被上訴人有業務緊縮之情事，是以，被上訴人公司並不存在業務緊縮情事，當屬可信。
5.總括現今法院實務見解（最高法院87年台上字第3025號判決、高等法院94年度勞上易字第15號、14：最高法院75年台上字第2456號判決、83年台上字第2767號判決、90年台上第1149號判決），通認所謂業務緊縮係指雇主在『相當一段時間』營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務範圍應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位之工作減少、人力可予裁減，或僅一部歇業，而同性質之他部門，依照正常運作，則非屬業務緊縮。申言之，倘雇主僅一部歇業，而同性質他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止契約，尚難遽以雇主已有業務緊縮，即均得謂為預告終止契約之事由，已為我國司法實務與相關學說之見解通認，遑論本件上訴人所任之工程技術室並未有歇業情事存乎。
6.又雇主以虧損或業務緊縮而預告勞工終止勞動契約，乃基於企業營運之因素，必須以相當時間持續觀察，雇主確因虧損或業務緊縮而有直接解僱勞工之必要方足當之，亦不得僅以適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約。『業務緊縮』將直接影響整體工作人員數減少，但『業務性質變更』，為可能『部分業務種類人員縮減或轉任』，該業種工作人員雖可能造成減少但非整體性減少，當然判斷是否為業務緊縮或業務性質變更，當視多面向具體情況判認之，而非單純以人員是否縮減為論斷，另案判決（98年勞訴字第82號）遽以被上訴人公司工程事業處人員逐漸縮減3人而認有業務緊縮，未論人員減縮之原因為何，遽逕認業務緊縮，似嫌速斷，已如前述。上訴人逕以主張人員減縮即必為業務緊縮，亦嫌倒果為因，未究原因為何。蓋人員減縮不僅存在於業務緊縮亦同時存在於業務性質變更，上訴人未舉實證以證明被告存有業務緊縮事實，僅以被告公司工程事業處下之一室單位人員減縮，而主張被上訴人公司工程事業處存有業務緊縮情事，其主張顯無理由。
7.深究人員縮減之原因，大體不外乎三種原因：Fire-開除，一般會被企業開除，必然大都是犯了某種嚴重過失，勞動基準法第12條規定了6款情節。Layoff-資遣，企業因為經營原因，而不得不對員工採取資遣模式。而企業資遣員工，勞動基準法第11條規定了共5款之法定事由。Quit-自動離職，員工因自身因素自動離職。申言之，人員縮減原因林林總總，計勞基法規定之情節即有12種之多，甚至退休、死亡亦同樣造成人員之減縮，故而，人員之縮減並非當然即屬業務緊縮，而人員之縮減更非必然係因資遣。本件是否屬於業務性質變更抑或業務緊縮，當視本件具體原因而論，而非逕以人員減縮為論斷。更遑論上訴人以局部單位之人員減縮而逕認有業務緊縮情事，亦未符現今上開法院實務通認。上訴人以原證4財務報告說明並無業務性質變更情事，亦不足以採認。查原證4乃被上訴人公司整體之經營項目，而非上訴人任職單位之項目，其主張「焚化廠委託營運操作之承攬」、「灰渣/飛灰再利用廠」及「微波無線通訊產品」等三項營業項目之減少與上訴人任職單位無涉，進而推論上訴人所任單位並無業務性質變更？倘以上訴人之推論，更適足以證明被上訴人公司整體營運有業務性質變更之情事。上訴人主張與本件單位無涉之經營項目，意欲進而證明該單位並無業務性質變更，其推論證明方法未符合法鐸，不足以採認。
8.又上訴人主張被上訴人公司98年度之年報工程收入較97年度為少，逕為推論被上訴人公司有業務緊縮情事云云。本件爭議發生於00年00月間，上訴人反覆以資遣後10個月方始發生之98年度前3季季報（98年10月底揭示），兩者發生時間已生錯置，上訴人以本件資遣當時尚未發生之事由（98年度前3季季報）為主張，已屬邏輯之謬論，更何況被上訴人98年間並未資遣任何工程人員，且該工程事業處自93年營業收入1,211,057,694元、94年-804,687,949元、95年-1,129,590,762元、96年-1,773,985,272元、97年-2,164,718,390元，呈現逐年營收成長，故被上訴人該工程事業處並無業務緊縮之情事存在，上訴人舉證、論證已顯無理由，委無足取。換言之，上訴人受資遣係因受資遣前之業務性質變更原因，與上訴人受資遣後之被上訴人公司工程收入無涉。倘如原告所主張，凡雇主對於以後之營運評估預期變化，即得遽此以未來可能發生事由而資遣人員？上訴人謬論主張更甚於此。申言之，判定資遣當時是否存在資遣事由，應以資遣當時或其前為判定基準，實難想像得以資遣當時尚未發生之事由，並斷章取義截取部分為其有利之主張，故上訴人倒果為因之論述恐難令人信服，致無從為得採信之基礎。
9.甚者，上訴人主張被告公司因98年燕巢乙案，受公告自98年6月17日停權1年，而有業務緊縮情事云云，其胡指誣攀已非理性，不僅未舉實證以實其說，更企以與本件無涉之情事而為主張。上訴人於97年11月間受資遣通知，與資遣後98年6月之公告停權何干？非被上訴人刻意隱藏，而係與本件與關之事，本非本件爭點，本無需審酌。上訴人於97年間業經兩造協商溝通後資遣並受領資遣費，於近一年後翻異，其違反誠信在前，張冠李戴在後，其主張論據嚴重謬誤，實無足取。況被上訴人公司縱於98年6月受公告停權後，並未有任何一人因此而受公司資遣，停權僅係於停權期間不參與公共工程投標，並非撤銷被上訴人公司之營利事業登記，且被上訴人公司登記營業項目多達105項，並非已無營業項目可繼續為經營，又被上訴人公司之交易對象亦不侷限於政府機構，而被上訴人公司98年度第一季財務季報表顯示，被上訴人公司於未來一年內除了工程事業處外，尚有其他事業處之工程案，仍有一百餘件工程繼續進行，是以並不足以認被上訴人公司因此一停權事由，則當然業務緊縮，自難謂上訴人主張有據，是本件上訴人並未舉實證以實其說。
（七）綜上，本件兩造既經溝通協商確認已有勞基法第11條第4款，工作性質之變更，且上訴人並無意願轉調他單位，並主動要求被告資遣，乃於97年12月15日依被上訴人公司離職程序辦理離職手續，並自98年1月1日不再提供勞務，顯見兩造已就勞基法第11條第4款達成合意。上訴人行為能力非有欠缺或有錯誤之意思表示，且自行主動向被上訴人要求資遣，被上訴人亦未有詐欺、脅迫情事存在，離職申請單乃上訴人自填，不容事後委詞翻異。上訴人主張若未填寫離職申請單，將遭以開除云云，顯係委責翻異之詞，並無事證，此一部分不足採信。被上訴人針對合意一節，已舉證訴外人即上訴人之直接主管封昇宏之親筆簽名聲明書，聲明已有告知勞基法第11條第4款性質變更，上訴人並主動要求資遣，依被證26聲明書內容所載：「本人：因公司業務性質變更，…丙○○：如要調到別的單位那就請公司給予資遣」，顯然雙方已有確認業務性質變更之事實，且有同意資遣之合意，上訴人僅單純否認聲明書之內容，未見舉證以說明如何不實，上訴人主張未足採信。被上訴人公司既已考量資遣之際，年關將近並對於上訴人加發一個月之年終獎金，被上訴人公司於98年1月25日將資遣費738,774元匯入上訴人帳戶，業經上訴人收受無異，故並未有上訴人所稱短少給付資遣費之情事，上訴人之指述諒與事實不符，洵屬無據，上訴人之訴依法並無理由。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並聲明：
（一）原判決廢棄；（二）被上訴人應給付上訴人372,826元及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、查本件上訴人起訴主張被上訴人公司於97年12月15日以勞動基準法第11條第4款規定「公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為由，預告終止雙方勞動契約，致上訴人於97年12月31日離職，惟上訴人於離職前服務於被上訴人公司工程事業處南區業務室，服務單位之業務性質並無變更，故被上訴人以勞動基準法第11條第4款規定為由資遣上訴人，洵屬無據，而被上訴人公司工程事業處南區業務室原有員工18名，迨97年12月31日止，僅有4人在職，2人退休，1人調單位，1人自行離職，其餘10人（含上訴人）悉遭被上訴人資遣，足見被上訴人應係業務縮減資遣員工之情等語，被上訴人對於上訴人所主張其於被上訴人公司之任職期間、薪資、任職單位等節，俱不爭執，惟另以前開情詞置辯，是本件所應審究者，為上訴人本於被上訴人所定團體協約第26條之規定，主張被上訴人係因業務緊縮而資遣上訴人，請求被上訴人依約給付短付之資遣費有無理由之問題，茲敘述如下。
五、查上訴人固主張被上訴人公司於97年12月15日以勞動基準法第11條第4款規定「公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為由，預告終止雙方勞動契約，而被上訴人係要求上訴人如拒絕填寫離職申請單，將視同未辦理離職手續，將有薪資、資遣費無法入帳暨遭公司以無理由曠職開除之虞，上訴人不得已於97年12月15日填寫該離職申請單，離職事由僅填「資遣」，該離職證明書係被上訴人於上訴人離職後寄發，故未記載填表日期，且離職原因亦記載「非自願離職：勞動基準法第11條：4款」，因上訴人非自願離職，而係被上訴人片面終止勞動契約，兩造並未就資遣事由達成合意等語，惟查，上訴人已自陳上述離職申請單確為其所填寫，而表意人若主張意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之，但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限，民法第88條第1項定有明文，則上訴人既主張其係出於錯誤之意思表示方於離職申請單上簽名，自應就其錯誤之情事負舉證之責，惟上訴人並未舉證以實其說，而上訴人工作之期間非短，對於離職申請單其上勾選或填寫之內容，攸關其自身之權益甚鉅，理應知之甚詳，然其仍於簽名後交付予被上訴人，自難認該離職申請單之內容與其本意有何不符，是上訴人主張其非自願離職，而係被上訴人片面終止勞動契約，兩造並未就資遣事由達成合意等語，尚非可採，觀諸上述離職申請單之內容，應認被上訴人所辯兩造間確已就勞基法第11條第4款之規定達成合意，並終止系爭勞動契約，尚非不可採信。
六、再上訴人復主張被上訴人係因業務緊縮而資遣上訴人等語，惟為被上訴人所否認，則按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，尚不足以推認要件事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明，或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證責任，自不得為其有利之認定（最高法院91年度台上字第1613號裁判要旨參照）。經查：
（一）被上訴人公司訂定之團體協約第26條第六章係規定：「離職、資遣與退休撫卹第26條甲方（即被上訴人）若因業務緊縮需資遣乙方（即桃園縣中興電工機械股份有限公司產業工會）會員時，需先知會乙方，並依乙方會員年資計算資遣費，每滿1年發給1個月平均工資（未滿半年者以半年計，超過半年未滿1年者以1年計）。但94年7月1日以後選擇適用勞退新制同仁應依新制資遣費規定辦理。前項年資滿10年以上者，依實際服務年資乘上1.6倍計算。但94年7月1日以後之服務年資不得併計之」，此有兩造所不爭執之團體協約影本1份附於原審卷可參（見98年度司板勞簡調字第123號卷第9、10頁），則按雇主非有虧損或業務緊縮之者，不得預告勞工終止勞動契約，此為勞動基準法第11條第2款所明定；再按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，雇主如未依勞動基準法第16條第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；而雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費，此為勞動基準法第16條第1項、第3項、第17條規定甚明，是勞動基準法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而需緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約（最高法院95年台上字第597號判決意旨參照）。是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第1條規定參照），尚難認為已有業務緊縮而得預告終止勞動契約之事由（最高法院75年台上字第2456號），亦即勞動基準法規定之勞動契約原則上均為不定期契約，勞工本得任意辭去工作，但限制雇主於一定要件具備下始得解僱勞工，並區分其中不同情形，賦予雇主應否發給資遣費、預告期間工資等義務，因此就雇主而言，如以業務緊縮為由終止勞動契約，需具備一定之要件，非得任意為之，且參以上述團體協約第26條之規定，被上訴人於因業務緊縮需資遣員工時，需先知會產業工會，顯見被上訴人是否確有業務緊縮而需資遣員工之情事，尚需先行知會產業工會，始得為之。
（二）則查，就本件而言，上訴人主張被上訴人係因業務緊縮而資遣上訴人，而依被上訴人之抗辯，雙方係依勞基法第11條第4款達成合意，並終止系爭勞動契約，是依上訴人所主張被上訴人應依該公司所定團體協約第26條之規定給付資遣費，此為雇主與勞工以高於勞動基準法所規定之標準終止勞動契約，乃屬對於上訴人有利之事實，依民事訴訟法第277條規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，上訴人自應就其此其所主張對於自己有利之事實，負舉證之責任，故上訴人抗辯被上訴人應先就其有「業務性質變更，且無其他工作可供安置」之情形存在，而須終止雙方勞動契約等情，提出積極證據以資說明，即非可採。從而，被上訴人既非以業務緊縮為由而資遣上訴人，被上訴人亦未知會產業工會，是上訴人主張被上訴人應依該公司所定團體協約第26條之規定給付資遣費，則因其未就本件勞動契約之終止，確符合上開規定，舉證以實其說，其主張即屬無據。至被上訴人既非以業務緊縮為由而資遣上訴人，業如前述，是被上訴人公司是否有業務緊縮之情事，自無庸再予論究。
七、綜上所述，本件上訴人主張被上訴人公司係因業務緊縮，依勞動基準法第11條第2款資遣上訴人，尚屬無據，上訴人主張被上訴人應依團體協約第26條規定，給付短付之資遣費372,826元，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，其所持理由與本院固有不同，然結論則無二致，仍應予維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及調查證據之聲請，核與本件判決結果不生影響，爰不予一一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第463條、第385條第1項前段、第78條，判決如主文。
中華民國99年11月10日
民事第三庭審判長法官陳財旺
法官楊千儀法官邱靜琪以上正本證明與原本無異本判決不得上訴中華民國99年11月10日
書記官鄭美莉