裁判字號：最高行政法院93年判字第944號判決
裁判日期：民國93年07月22日
裁判案由：勞動基準法
最高行政法院判決九十三年度判字第九四四號
上訴人中華郵政股份有限公司代表人甲○○訴訟代理人 官朝永 律師被上訴人臺中市政府代表人乙○○右當事人間因勞動基準法事件，對於中華民國九十二年二月十一日臺中高等行政法院九十一年度簡字第一○六號簡易判決，提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、本件上訴人主張：㈠、原判決以：「然該郵件分揀工作並不因以機器代替人力而影響其繼續工作之性質，且勞工 馬慶霖 僱傭期滿後該工作亦有人接續在分信，已如前述，是原告主張將來郵件分揀工作可以機器代替人力，而認目前之郵件分揀工作係屬非繼續性工作，似有誤會。」為由，逕駁回上訴人於原訴訟程序之訴。其僅以勞工馬慶霖僱傭期滿後該工作亦有人接續分信，而未調查各該從事分信工作之人員是否全部為定期契約？亦未調查其所謂接續分信之人員是否亦為定期契約？此顯有應調查之證據而未予調查之違法。蓋此關係本件是否為「繼續性工作」之認定問題，若上訴人就該分信工作皆係雇用定期契約人員為之，顯然分信工作並非上訴人所欲持續維持之經濟活動所生之職務，而屬因機器分信計畫完成前特定性之非繼續性工作。此項工作係屬在可預見的時間內（機器取代人力完成前）可以完成，為因應此特定之情形，故雇用定期契約人員，並逐步減少各該定期契約人員之雇用，以達人事精簡之政策。原審不察，竟以該工作有人接續在分信而竟認係繼績性工作，殊不知此項機器分信計畫係屬階段性作業，逐步進行，以求將來完全以機器替代人力。在階段性過程中，部分機器作業之完成，部分人力作業便不再需要。對於上訴人而言，此部分人力所從事之工作當然係屬可在特定期間前（部分機器作業完成前）完成之工作，而其他接續分信之人員之所以尚在從事分信工作，乃屬另一部分機器作業完成前之特定性工作。原審僅以有人接續在分信，而未調查此等人員是否亦為定期契約，即有應調查證據而未予調查之違法。㈡、原判決有適用勞動基準法之違誤：對於本件上訴人而言，人力分信工作係屬機器分信作業完成前之非繼續性工作，上訴人並非有意持續維持此項人力分信作業，而係屬在機器作業完成前所不得不為，且人力分信作業在可預見的短期時間內便屬不再必需，上訴人顯然無意持續維持此項人力分信之作業。原審不查，竟認上訴人有意持續維持此項人力分信作業，誤此係繼續性工作，錯誤適用勞動基準法第九條第一項後段「有繼續性工作應為不定期契約」之條文，而不適用應予適用之勞動基準法第九條第一項前段「特定性工作得為定期契約」之條文，顯屬判決違背法令。㈢、行政院勞工委員會台八十九年勞資二字第○○一一三六二號函釋係指「就同一工作」有不定期契約工與定期契約工同時從事「該相同工作」，是故必須勞工所從事者係相同之工作，始有適用上開勞委會解釋函之餘地。按勞工馬慶霖所從事之工作係屬在某批特定機器分信作業完成前之暫時性分信工作，而其他不定期契約工所從事者則屬在另一批特定機器分信作業完成前之分信工作。就表面形式言，容易誤認所從事者係「相同工作」；惟就僱傭目的之實質而言，實屬「不同之工作」。請廢棄原判決，並撤銷原處分及訴願決定等語。
二、被上訴人則以：查上訴人從事郵政業，郵件分信之工作，屬上訴人經常業務所必需，乃為眾所皆知之事實。上訴人雖稱：關於繼續性工作之判斷，應以雇主是否有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於其他衍生之標準僅是用來輔助判斷而已，不能以勞工離職後此項工作仍然存在便認此工作當然屬於繼續性工作，而應探究此項工作究竟是否雇主有意持續維持之經濟活動所衍生之職務工作．．．。人力分信工作係屬機器分信作業完成前之非繼續性工作，上訴人並非有意持續維持此項人力分信作業．．．云云；惟查「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。上訴人雖為配合郵政改制公司並專案裁減臨時人員政策及配合郵件處理自動化而僱用約僱人員處理經常業務（每年皆有的工作），仍應依法採不定期契約。而勞工馬慶霖受僱從事者，係平常郵件之分信工作，應屬上訴人經常業務所必需，而非工作結束後，上訴人即無類似之工作。且目前該工作仍有人接續在分信，其中亦有不定期契約之人員，郵件分發有不定期契約之人員，此有上訴人之會同檢查人員人事主任 劉明宗 簽認之會談記錄可資查證。由此足以證明，勞工馬慶霖所從事之工作性質為繼續性之工作，應屬不定期契約，上訴人明顯違反勞動基準法第九條第一項之規定，上訴人所訴為不足採，請判決駁回上訴等語，資為抗辯。
三、本院按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」、「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、．．．二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」、「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：一、違反第九條第一項．．．規定者。」分別為行為時（下同）勞動基準法第九條第一項、第二項及第七十九條第一款所明定。另「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、．．．三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」復為同法施行細則第六條第三款及第四款定有明文。本件上訴人（承受前為台灣中區郵政管理局）從事郵政業，經行政院勞工委員會中區勞動檢查所於民國（下同）九十年八月三十一日派員前往上訴人處所實施勞動檢查結果，發現上訴人僱用有繼續性工作之勞工馬慶霖從事平常郵件之分信工作，僱用期自八十九年九月一日至九十年八月一日，採定期契約而未依規定訂定不定期契約，違反勞動基準法第九條第一項之規定。報經被上訴人審查屬實，被上訴人乃以九十年九月二十一日九十府勞資字第一三○四三○號違反勞動基準法罰鍰處分書，處以罰鍰二千元整（折算新臺幣六千元整）。上訴人不服，遂循序提起行政訴訟。原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：本件上訴人係從事郵政業，上訴人自八十九年九月一日起至九十年八月一日止僱用勞工馬慶霖從事平常郵件之分信工作，為上訴人所不爭執。而上訴人僱用勞工馬慶霖係採定期契約而未依規定訂定不定期契約，此有上訴人之會同檢查人員人事主任劉明宗簽認之會談紀錄及上訴人與勞工馬慶霖訂定之勞動契約書影本附卷可稽，上訴人違反勞動基準法第九條第一項規定之事實，洵堪認定。上訴人雖為上開主張，惟按勞動契約究屬定期或不定期，應依據相關法令及所從事之工作性質予以認定，並非以契約書約定定期或不定期為據。次查耶誕節之明信片（賀卡）、上櫃公司之股東開會及股利發放通知單等為每年皆有的工作，此為眾所皆知之事實。又上訴人所僱用之勞工馬慶霖係從事平常郵件分信工作，勞動契約期間自八十九年九月一日至九十年八月一日，僱用期為十一個月，且勞工馬慶霖僱傭期滿後該工作亦有人接續在分信，此有上訴人之人事主任劉明宗之會談紀錄可稽。準此，勞工馬慶霖受僱從事者，係平常郵件之分信工作，應屬上訴人經常業務所必需，而非工作結束後，上訴人即無類似之工作，由此可證，馬慶霖所從事之工作性質為繼續性之工作，依首揭勞動基準法第九條第一項規定及前開函釋之規定，應屬不定期契約。另上訴人主張為加速處理郵件，以機器替代人力，已分別在臺北、桃園、臺中、臺南、高雄等地設置郵件處理中心，臺中郵件處理中心於八十九年九月十六日成立。初期以人工及機器雙軌運作處理郵件，預計全區郵件順利運作處理時間約需數月，將來出口郵件分揀工作轉換完成後，亦將由機器替代人工處理，因此案關郵件分揀工作係屬非繼續性工作云云。然上訴人之郵件分揀工作為每天應持續之工作，為上訴人所不爭執，至於將來以機器代替人力，僅能減少僱用人員，然該郵件分揀工作並不因以機器代替人力而影響其繼續性工作之性質，且勞工馬慶霖僱傭期滿後該工作亦有人接續在分信，已如前述，是上訴人主張將來郵件分揀工作可以機器代替人力，而認目前之郵件分揀工作係屬非繼續性工作，似有誤會。另上訴人主張其係為配合郵政改制公司並專案裁減臨時人員政策，及為配合郵件處理自動化預計節省員工人數，上訴人僱用約僱人員採定期契約，係為執行政府組織精簡政策，有關約僱人員之僱用實不宜採不定期契約，以免違反政府既定政策云云。查上訴人為配合專案裁減臨時人員，執行政府組織精簡政策，固值得嘉許。惟執行過程中仍應依法行事，始符合依法行政之原則，上訴人對於有繼續性工作之內勤人員馬慶霖從事平常郵件之分信工作，採定期契約而非不定期契約，已違反勞動基準法之規定，被上訴人依勞動基準法有關罰鍰規定予以處分，並無不合。綜上所述，上訴人上開主張，均不足採。從而，被上訴人所為之原處分，核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。上訴人仍執詞訴請撤銷，為無理由，因將訴願決定及原處分維持，並駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴意旨謂我國勞動基準法應放寬對定期契約之限制，被上訴人解釋過嚴，對促進勞工就業並無實益云云，核係主觀之見，其據以指摘原判決違誤，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。
四、據上論結，本件上訴為無理由，爰依行政訴訟法第二百五十五條第一項、第九十八條第三項前段，判決如主文。
中華民國九十三年七月二十二日
最高行政法院第四庭
審判長法官徐樹海
法官鄭淑貞法官高啟燦法官吳錦龍法官林茂權右正本證明與原本無異
法院書記官莊俊亨中華民國九十三年七月二十三日