裁判字號：臺灣高雄地方法院101年勞訴字第24號民事判決
裁判日期：民國101年07月30日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣高雄地方法院民事判決101年度勞訴字第24號原告 龔晉鋒 訴訟代理人 吳剛魁 律師複代理人 林健彥 律師被告財團法人高雄縣普門高級中學法定代理人 蕭金榮 訴訟代理人 蔡鴻杰 律師複代理人 董志鴻 律師訴訟代理人 吳幸怡 律師上當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國101年7月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、原告未於最後言詞辯論期日到場，據其之前書狀及陳述係以：伊自民國85年6月7日起受僱於被告擔任總務處幹事，負責校區設備安裝操作與修繕、器材請購、室外設備巡查及各項支援性行政工作，並於87年1月1日加入公保而成為被告編制內職員，詎被告竟於100年1月13日以「受少子化衝擊，學雜費收入支應人事費用不敷窘境，教職員工新薪給依舊每年晉級，退撫、健保等支出年年上漲，增加支出，精減人事乃必然之事」為由，對伊不予續聘，惟被告實際上並未減班，且將伊之職缺轉予外包廠商擔任，並無依法令辦理人事精簡之情事，復不安排伊擔任其他適當且可勝任之工作，顯已違反學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例第22條之規定，其終止兩造間僱傭關係自不合法，故兩造間之僱傭關係仍繼續存在，伊自得請求被告給付薪資，為此乃依僱傭之法律關係，聲明求為判決：㈠、確認兩造間僱傭關係存在。㈡、被告應自100年3月1日起至回復原告職務前一日止，按月給付原告新台幣（下同）38,545元，及自各次月之始日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢、前項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：原告原係受僱於伊擔任學校幹事，任職期間均係採一年一聘之方式，嗣於98、99年因少子化緣故，致招生人數減少而有減班情事，適兩造間之聘約於100年2月28日到期，伊乃依兩造服務規約第10點、第12點之規定，於約滿前
1個月之100年1月11日通知原告不再續聘，並於1月19日告知願協助其辦理資遣，請其於21日前填寫完成所需表格，逾期視同放棄資遣，惟原告均不予理會，迨原告約滿離職後，伊亦未曾聘僱他人或將原告負責業務外包。本件原告係私立學校之職員，依勞動基準法第3條及學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫恤離職資遣條例第4條之規定，兩造間之僱傭契約並無勞動基準法之適用，伊依兩造間之僱傭契約及學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫恤離職資遣條例第22條之規定，終止兩造間之僱傭關係並無任何不法，原告請求均無理由，爰聲明求為判決：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：⒈原告自85年6月間起受僱於被告擔任幹事，並於87年1月1日成為被告編制內職員，加入公保。
⒉兩造間係採取短期聘約之方式，最後一次原告係於99年8月
1日受被告聘用擔任幹事，由被告發給聘書，約定應聘任期自99年8月1日起至100年2月28日止。
⒊被告於100年1月11日以「受少子化衝擊，學雜費收入支應
人事費用不敷窘境，教職員工新薪給依舊每年晉級，退撫、健保等支出年年上漲，增加支出，精減人事乃必然之事」為由，通知原告於聘約期滿後不再續聘。
四、本院得心證之理由：
㈠、兩造間之僱傭關係有無勞動基準法之適用？按勞動基準法第3條第1項除規定自勞動基準法公布後即適用勞動基準法之行業外，尚於同項第8款規定授權中央主管機關指定適用勞動基準法之事業，復於同條第3項規定「本法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之」等語，是法律已授權由中央主管機關視實際狀況指定應適用及不適用勞動基準法之行業及工作者。而行政院勞工委員會業於87年12月31日以台勞動一字第059606號函釋「二、下列各業及工作者不適用勞動基準法，其餘一切勞雇關係，自即日起適用該法。…㈡不適用之各業工作者：…⒉公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等（技工、工友、駕駛人除外）之工作者；私立之各級學校、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業、已完成財團法人登記之私立幼稚園等之教師、職員。…」等語，本件被告既係立案之私立中學，並業經行政院勞工委員會公告其教師、職員排除適用勞動基準法，則兩造間之僱傭關係並無勞動基準法之適用，可堪認定。嗣於98年
7月8日總統復公布「學校法人及其所屬學校教職員退休撫卹離職資遣條例」，於第1條、第4條第5項分別明訂「為保障學校財團法人（下稱學校法人）及其所屬私立學校教職員退休、撫卹、離職及資遣權益，並促進私立學校健全發展，特制定本條例」、「學校法人及其所屬私立學校不得自訂退休、撫卹、離職及資遣規定，以取代本條例規定之退休、撫卹、離職及資遣制度」，是自該條例公布施行後，被告所屬教職員之退休、撫卹、離職及資遣制度，即應適用該條例，亦屬明確。
㈡、被告終止與原告間之僱傭契約是否合法？⒈本件原告係於99年7月11日簽訂「職員及約聘僱人員服務
規約」，並由被告聘用擔任學校幹事，應聘任期自99年8月1日起至100年2月28日止乙節，此有被告所提聘書、職員及約聘僱人員服務規約在卷可稽（見本院卷第40、41頁），且為原告所不爭執，而依上開規約第12條規定「職員於聘約期滿前1個月如未接到本校新聘書者，即為不續聘，亦不另通知。約聘人員採逐年訂約，約滿即無條件解聘僱」等語，是依兩造間之契約，本件原告受僱之期間係自99年8月1日起至100年2月28日止，又原告並無勞動基準法之適用已如上述，是原告主張其工作內容係繼續性工作，屬勞動基準法第9條第1項之不定期契約云云並非可採，兩造間僱傭關係之相關權利義務，仍應依學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫恤離職資遣條例及兩造間契約之約定甚明，而兩造間於聘僱之初既已約明聘任期間，被告於聘任期間屆至前復未提出續聘之要求，則依上開服務規約之約定，兩造間之僱傭契約即已於100年2月28日聘任期滿時終止，原告主張被告之終止不合法，並請求確認兩造間之僱傭契約仍存在，即非可採而不應准許。
⒉至原告另以被告未依學校法人及其所屬私立學校教職員退
休撫恤離職資遣條例第22條之規定為原告辦理資遣事宜云云，惟原告並未於本件請求資遣費，即該部分並非本件訴訟標的而非本院所得審酌之範圍，且被告有無於原告離職時給付資遣費，與其得否終止兩造間之僱傭契約，係屬二不同之法律依據，被告終止僱傭契約之效力尚不因是否給付資遣費而受影響，是本院自無審酌之必要，附此敘明。
㈢、原告得否請求被告繼續按月給付薪資？本件兩造間之僱傭契約並無勞動基準法之適用，而原告之聘任期間業於100年2月28日屆期終止均如上述，則被告於僱傭契約終止後自無再給付原告薪資之義務，從而，原告請求被告仍應自100年3月1日起按月給付薪資38,545元及其遲延利息，亦屬無據。
五、綜上所述，本件原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自100年3月1日起按月給付薪資38,545元，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附，爰併予駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第385條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國101年7月30日
勞工法庭法官謝雨真以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年7月30日
書記官解景惠