裁判字號：臺灣高等法院99年勞上易字第86號民事判決
裁判日期：民國100年01月25日
裁判案由：給付薪資
臺灣高等法院民事判決99年度勞上易字第86號
上訴人中鎂汽車有限公司法定代理人 黃淑琪 訴訟代理人 劉正穆 律師
吳尚昆 律師 徐宏澤 律師被上訴人 黃煥東 訴訟代理人 劉雅萍 律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年4月21日臺灣新竹地方法院99年度勞訴字第11號判決提起上訴，經本院於100年1月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、兩造聲明及陳述如下：
（一）被上訴人主張：伊自民國（下同）90年11月1日起於上訴人公司任職，擔任汽車銷售業務員，雙方約定每月投保薪資為新臺幣（下同）2萬4千元，故該薪資即為兩造約定之基本底薪，至伊另外領取之全勤獎金及獎金，因非經常性給付，不包含在上開工資範圍內。詎上訴人未經伊同意，自95年1月起至98年1月間片面將伊基本底薪調降，有時為1萬元，有時則8千元或6千元不等，不僅未達上開勞保薪資約定之2萬4千元，且低於法定最低基本工資；另上訴人自97年10月1日起亦曾未經伊同意，對伊暫停排值班3個月而不給薪，以上均有違反勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款之規定。故上訴人自應補足短少給付伊之薪資，總計61萬6千元（其計算式為：95年薪資180,000元＋96年薪資182,000元＋97年薪資254,000元＝616,000元）。此外，上訴人亦未經伊同意，逕以驗車或繳交公基金等名目，違法強制扣減伊之薪資累計達11萬6,221元（其計算式為：95年薪資10,636元＋96年薪資58,459元＋97年薪資47,126元＝116,221元）。嗣上訴人復於98年3月10日無預警資遣伊，且未依勞基法第11條第5項、第16條及第17條之規定，按每月2萬4千元平均工資給付7年年資之資遣費168,000元予伊，伊乃於98年6月16日以上訴人違反勞基法第14條第1項第5款及第6款，發函終止兩造間勞動契約，並催請上訴人給付上開短缺之薪資及資遣費，惟上訴人始終置之不理等語，爰求為命被上訴人給付90萬0,221元及自起訴狀繕本送達翌日（即98年8月13日）起至清償日止，按年息百分之5計付利息之判決。並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
（二）上訴人則以：兩造雖成立勞僱關係，惟伊公司為汽車銷售業，伊依汽車銷售業採行低底薪高獎金方式給付薪資，且被上訴人領取之銷售及績效獎金均屬其勞務所得之重要收入。又伊給付被上訴人之全勤獎金及業績獎金乃經常性給付，均為勞基法所規定之工資，故依上開各該項目計算結果，被上訴人任職伊公司逾7年，所領取之工資幾乎在基本工資以上，僅有少數月份未達基本工資，故伊之給付並無被上訴人所指短缺之情事。況縱認伊給付薪資未符合法定基本工資而有勞基法第14條第1項第6款之終止勞動契約之事由，惟被上訴人係自98年3月10日起即未至伊公司上班，卻遲至同年6月16日止始來函主張終止勞動契約，顯已逾30日之除斥期間，故兩造間之勞動契約係因被上訴人自行辭職而終止，被上訴人不得再向伊請求給付資遣費等語置辯。
（三）原審判決上訴人應給付被上訴人390,560元，及自98年8月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分提起上訴，並聲明：㈠原判決關於命上訴人給付部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人就其敗訴部分未據聲明不服，就上訴人上訴部分，則答辯聲明：上訴駁回。
二、經查兩造均不爭執被上訴人自90年11月1日起即在上訴人公司任職，擔任汽車銷售業務員，每月勞工保險投保薪資為2萬4千元，以及被上訴人自98年3月10日起即未至上訴人公司上班，惟於98年6月16日發函向上訴人表示終止兩造間勞動契約，並請求上訴人補足短缺之薪資及給付資遣費等情，復有被上訴人提出之勞工保險被保險人投保資料表及存證信函為證（見原審卷第7頁、第20頁至第21頁），堪認此部分事實為真實。至被上訴人主張上訴人有未依勞動契約約定及勞基法規定給付薪資情事，依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定終止兩造間勞動契約，請求上訴人給付短缺之薪資及資遣費，是否有據，說明於次：
（一）本件上訴人雖於原審爭執兩造間非勞僱關係，而係委任關係，惟經原審判決認定兩造為勞僱關係，非委任關係（見原判決第18頁至第19頁），本院就此部分之見解與原判決認定相同，而上訴人就此部分認定於上訴後亦未再爭執（見本院卷第31頁至第32頁之上訴理由狀），先予敘明。
（二）按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。本件被上訴人主張兩造約定薪資為每月2萬4千元，並提出勞工保險被保險人投保資料表為證（見原審卷第7頁），上訴人雖不否認有上開投保薪資2萬4千元之事實，惟抗辯上開投保薪資並非兩造實際約定之薪資內容，兩造約定之薪資內容乃低底薪高獎金，且銷售或業績獎金及全勤獎金或津貼均屬基本工資之內容，其約定內容並無違反勞動契約約定，或勞基法關於基本工資之規定云云。經查被上訴人之勞保投保薪資每月2萬4千元乃勞工保險局查核發現上訴人員工投保之薪資所得偏低（其中被上訴人申報之投保薪資所得為每月16,500元），乃依勞工保險條例相關規定自93年5月1日起逕行調整提高為每名員工每月為2萬4千元，有勞工保險局99年1月25日保承行字第09910014680號函在卷可憑（見原審卷第136頁至第137頁），並非依兩造勞動契約之約定，故被上訴人所為此部分之主張，即不足取。次查被上訴人另提出為上訴人所不爭執之95年至97年間薪資明細表（見原審卷第8頁至第15頁），其中關於薪資項目之記載，每月金額或為1萬元，或為6千元，或為8千元，並不一致，如加上每月固定給付之交通津貼2千元，及職務津貼2千元，被上訴人每月可領得之固定給付約為1萬4千元、或1萬2千元、或1萬元。堪認上訴人所給付被上訴人之每月薪資顯低於行政院勞工委員會規定之95年至96年6月份基本工資每月15,840元及96年7月至98年止之基本工資每月17,280元（見原審卷第186頁所附之行政院勞工委員會基本工資明細表），可見上訴人與被上訴人約定之薪資內容確有違反上開基本工資法令規定，此部分薪資之約定應屬無效。兩造關於薪資之約定既非有效，則上訴人應給付被上訴人之薪資即應以上開最低基本工資為準，從而被上訴人主張上訴人有短少給付工作報酬，應按最低基本工資金額予以補足，即屬有據。而此部分應補足之薪資總額為269,600元，業經原審判決認定明確（見原判決第21頁至第22頁之計算式及說明），且未經被上訴人再為爭執，本院意見與原判決此部分之計算說明相同，爰依民事訴訟法第454條第2項規定，予以援用，不再贅述。至上開薪資明細表所載獎金及全勤給付之項目，上訴人則有時有給付，有時則完全沒有給付，且給付之金額並不規則，而上訴人亦自承上開獎金之給付係視被上訴人銷售汽車成交數量之績效而定，上開全勤給付係視被上訴人出勤之勤、惰而定（見本院卷第32頁及第33頁之民事上訴理由狀），故堪認前者並非依據被上訴人所提供之勞務而為給付，而係依被上訴人汽車銷售成交數量多寡之不確定性而發給之激勵給與，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論銷售結果如何均發給之薪資，性質不同，難認係經常性之給付；後者則係上訴人單方以被上訴人形式上出勤與否為標準所為之給付，並非以被上訴人實質提供勞務之事實為對價給付，其給付係具有勉勵、恩惠性質之給與，亦難認係勞工勞務給付之對價，故與勞動契約上之經常性給與有別。因此，尚難認上開績效獎金及全勤給付屬勞基法所規定之基本工資範圍。從而上訴人所為績效獎金及全勤給付項目均應列入薪資計算，且計算結果並無違反勞基法基本工資規定之抗辯，並非可取。又上訴人另抗辯低底薪高獎金制度乃汽車銷售業界之常規，此種給付方式在上訴人公司已形成經常性，故獎金部分應屬經常性之給付云云。惟查汽車銷售業界縱有採低底薪高獎金之給薪制度，惟此項給付制度充其量僅能視為汽車銷售業者與勞工間關於勞動契約之約定，但此項約定內容仍不得違反勞基法之規定，而如前述，上訴人公司關於獎金之給付既非基於勞工正常提供勞務之對價，僅係依汽車銷售成交量為給付標準，自非屬經常性之給付，即非屬勞基法所規定之工資，故在論列基本工資時，仍不應計入，是縱有上訴人所云低底薪高獎金之業界作法，惟其底薪再低亦不得違反法定最低基本工資之規定，因此，上訴人此部分所辯，難認可取。
（三）被上訴人於98年6月16日寄發存證信函予上訴人，表示因上訴人擅自於95年1月起至98年1月間片面減薪及不當以驗車、公基金等名目扣減其薪資，而依據勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約，並請求上訴人給付資遣費（見原審卷第20頁至第21頁之存證信函）。
由此可見，被上訴人終止勞動契約之意思表示，係以上訴人有不依勞動契約給付工作報酬，及違反勞動契約及勞工法令，致有損害勞工權益之虞為由。上訴人雖抗辯被上訴人所主張之終止事由與勞基法第14條規定不符，充其量僅能視為合意終止勞動契約，故被上訴人不得請求資遣費，且其中關於勞基法第14條第1項第6款規定之僱主違反勞動契約及勞工法令事由，依同條第2項規定，勞工須於知悉其事由之日起30日內為終止契約表示，但被上訴人早於98年3月10日與上訴人總經理 黃文旭 爭執時，即已知悉所謂片面減薪及不當扣薪情事，其於98年6月16日始表示終止契約，顯已逾除斥期間云云。然按上訴人本有依勞動契約之約定給付工作報酬，不得任意剋扣之義務，否則勞工即得依勞基法第14條第1項第5款規定終止契約，並請求資遣費。本件依前所述，上訴人所採低底薪高獎金之給付工作報酬約定，就底薪部分仍不得違反行政院勞工委員會公布之最低基本工資，是上訴人與被上訴人約定之低底薪已因違反上開最低基本工資規定而無效，則兩造之薪資約定內容即應依上開最低基本工資給付。茲上訴人並未依最低基本工資為給付，甚而有另立名目即公基金、驗車費等，變相剋扣應給與被上訴人之薪資（見原審卷第8頁至第15頁之薪資明細表），故被上訴人主張上訴人有未依勞動契約給付工作報酬事由，依勞基法第14條第1項第5款規定，終止兩造間勞動契約，並請求資遣費，應認有據。上訴人雖再抗辯上開代扣驗車費及公基金均為被上訴人所同意，且公基金屬被上訴人之福利，乃提供客戶來店之贈禮之用，並未剋扣云云，惟被上訴人否認有同意上訴人代扣公基金，而依證人即上訴人總經理黃文旭在原審到場證述（見原審卷第73頁反面），勞動契約並未約定代扣公基金之事項，公基金本由上訴人公司自業務佣金抽取一定比例設置，並由公司總經理、業務部經理及老董事長夫人出錢贊助，惟於97年間上訴人公司開始自員工薪資強制扣除等語，堪認被上訴人所陳公基金並非勞動契約約定事項，且其未同意代扣等語為可取。上訴人就上開代扣之公基金項目屬系爭勞動契約約定事項，以及作為客戶來店贈禮之公基金是否即得視為員工福利，暨被上訴人確有同意代扣等事實，並不能舉證以實其說，則上訴人所辯代扣公基金並非剋扣云云，尚非有據。綜上，被上訴人依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求上訴人給付資遣費168,000元，即應予准許。本院就此部分計算式及說明之意見亦與原審相同（見原判決第25頁），且被上訴人就原審此部分金額之認定，亦未再爭執，故援引之，不再贅述。被上訴人依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約既屬有據，則上訴人所云關於勞基法第14條第1項第6款事由逾同條第2項30日期間之規定，不得請求資遣費部分，即無再予論斷之必要，一併敘明。
三、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付薪資269,600元及資遣費168,000元，共計390,560元，暨均自98年8月13日起（即起訴狀繕本送達上訴人之翌日─見原審卷第30頁之送達證書）至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。從而，原審就此部分所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由。
四、兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再逐一詳予論駁，併此敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國100年1月25日
勞工法庭
審判長法官王聖惠
法官呂淑玲法官謝碧莉正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國100年1月25日
書記官李翠齡