裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞簡上字第44號民事判決
裁判日期：民國95年03月29日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞簡上字第44號上訴人向毅科技股份有限公司
之4法定代理人甲○○訴訟代理人 田振慶 律師
邱瑞元 律師 陳芬芬 律師被上訴人乙○○上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於民國94年5月13日本院新店簡易庭第一審判決提起上訴，本院於95年3月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人於言詞辯論期日經合法通知未到場，核無民事訴訟法第386條所示各款情形，爰依上訴人聲請由其一造辯論判決。
二、本件被上訴人起訴主張：伊於民國91年11月11日起受僱於上訴人公司，擔任總經理特別助理，職級6等7級、每月薪資新台幣（下同）5萬2,300元，詎於93年8月10日上訴人未經其同意，逕自調降被上訴人職務為財務部會計、職級為3等12級、每月薪資3萬2,300元，伊於93年9月5日受領8月份薪資始發覺上情，上訴人此舉違反勞動基準法施行細則第7條第1款規定，伊前於93年9月8日以存證信函通知上訴人公司終止雙方間勞動契約，伊任職年資為1年9月又28日，計上訴人積欠93年8月份部分薪資2萬元、9月1日至9月7日薪資1萬2,203元，另應給付資遣費9萬5,883元，合計12萬8,083元（按被上訴人另請求特別休假未休畢工資1萬2,203元、預告期間工資3萬4,867元於原審言詞辯論時撤回起訴），為此依勞動契約及勞動基準法第17條規定，求為命上訴人給付12萬8,083元及遲延利息之判決。原審判決上訴人應全部給付上開金額。上訴人不服提起上訴，被上訴人則於本院提出答辯聲明為：上訴駁回。
三、上訴人則以：被上訴人於任職之初即擔任總經理特別助理，職務內容包括管領財務、人事、資訊管理等部門重要內勤事務，然其未按規定出具職務上應編制財務報表，一再推卸責任予下屬財務人員，表現欠佳，無法勝任工作，已達於勞動基準法第11條第5款經濟解雇及同法第12條第1項第4款懲戒解雇事由，為顧及主僱情誼，伊始於93年8月10日依公司薪等管理辦法第5條第6項第1款規定，調整被上訴人職務及薪資等，並於公司網站電子公佈欄公告，被上訴人於同日收受薪資通知單後未表示異議，並參與伊公司管理部會議，可知其自承能力不足，默認調整其職務及薪資等，其遲於93年9月8日表示終止契約無理亦不合法而無效，其自同年9月9日起無故曠職，已逾3日以上期間，又未辦理離職手續及職務交接，伊已終止契約，是被上訴人請求給付工資及資遣遣等，均無所據等語，而上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
四、按勞動基準法除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用時確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者外，適用一切勞雇關係，該法第3條第3項定有明文；本件上訴人經營資訊軟體買賣、電子批發等業務，有公司查詢基本資料可按，而上訴人亦未經主管機關指定公告為不適用勞動基準法行業，是以本件兩造間之權利義務關係適用勞動基準法，雙方所訂勞務契約為勞動契約，合先敘明。又本件被上訴人主張其於91年11月11日起任職上訴人公司，該公司於93年8月10日違法調降職務及工資，其於同年9月8日通知上訴人表示終止兩造間勞動契約之事實，業據被上訴人提出上訴人公司93年8月10日薪資知單影本、被上訴人終止勞動契約存證信函影本等件為證（見原審卷第6至10頁），上訴人則否認違法及違約調降被上訴人職務與工資，並以上揭情詞置辯。是本件兩造不爭執者核為：㈠被上訴人於91年11月11日起任職上訴人公司，擔任總經理特別助理、職等6等7級、每月薪資5萬2,300元。㈡上訴人於93年8月10日起調降被上訴人職務為財務部會計，調降工資為3萬2,300元、職等3等12級。㈢被上訴人於93年9月8日以存證信函通知上訴人表示終止兩造間勞動契約；而兩造所爭執之點係：上訴人調降被上訴人職務與工資是否有據？被上訴人得否終止契約？被上訴人請求未給付之工資與資遣費有無理由？
四、上訴人調降被上訴人職務與工資是否有據：
（一）查上訴人於原審辯稱：被上訴人任總經理特別助理，屬於主管級職位，得掌管公司人事、財務、資管等部門，然其應負責編制之財務報表未按規定提出，復推卸責任予下屬，表現不佳，無法勝任工作，原欲以勞動基準法第12條第1項第4款規定不經預告終止契約，因顧念雙方情誼，始調整其工作等語（見原審卷第38頁），然其並未提出被上訴人有何具體表現不佳之事證，以實其說，已難遽採。次查上訴人於本院另主張：被上訴人於93年間在1年內具有高達26次遲到早退紀錄、公司負責人公開警告應辦事認真、93年度考績總經理考評為65分等原因，而認為符合上訴人薪資管理辦法第5條第6項第1款得為調降職務與工資之規定等語；並提出被上訴人被授權使用電腦明細紀錄影本、被上訴人主持財務部週會會議紀錄影本、被上訴人公司代表公司調動其他人員公告影本、被上訴人建議上訴人對假水單事件自請處分連絡單影本、上訴人公司對被上訴人交付財務報告等遲延警告通知影本、被上訴人93年度考績評分表影本、上訴人公司薪資管理辦法影本、上訴人公司考績一覽表影本、調動被上訴人職務公告影本、上訴人職務調動後參加會議紀錄影本、被上訴人職務調動後作財務部門傳票及被上訴人決定公司僱用會計人員知悉薪資人事資料表影本（見本院第27至55頁）等件，及引用上訴人公司法定代理人到庭陳述、證人 林宜靜 證言為證，用以證明被上訴人任職期間授予管理部重要內勤職而有表現不佳之事實。
（二）復查：
1.前開薪資管理辦法（見本院卷第35至44頁）第5條第6項第1款規定內容為：「因專長不合或表現欠佳，由單位主管報請調降者，經總經理核准後，重新調整其薪等。」（見本院卷第41頁），其中表現欠佳，因用語概括，構成要件模糊，又本條項法律效果為調降薪等，為雇主在工作規則規定對勞工之懲戒處分；惟本件上訴人仍應就被上訴人有何表現欠佳具體事由，及其懲戒處分與被上訴人表現行為不良間，有無符合相當之定比例舉證證明之；逾越比例之調降薪等，如與兩造間勞動契約薪資約定相距甚遠，復未經被上訴人之同意，即係違反勞動基準法施行細則第7條第3款勞動契約應約明工資調整規定，亦違反兩造間勞動契約。
2.依前開上訴人所提出之證據顯示，僅有被上訴人財務報表等裝訂遲延影響上訴人公司財務部，公司法定代理人甲○○發函警告被上訴人準時交件否則開除（見本院卷第31頁所附通知），與上訴人公司深圳辦事處職員 劉慶香 擅自予廠商不實匯款證明（假水單）經被上訴人自請處分（見本院卷第30頁所附匯款單）及被上訴人於93年間確有遲到早退26次、考績65分（見本院第34頁所附93年度考績評分表）等事由，固可證明被上訴人於93年度工作表現不佳。其餘上訴人授權被上訴人使用電腦（見本院卷第27頁所附共用捷徑使用人明細表）、主持財務部週會（見本院卷第28頁所附會議紀錄）與代表公司發布人事異動（見本院卷第29頁所人事命令公告）為被上訴人職務上之行為證據等，則僅足證明其有何職務行為，尚與被上訴人是否表現不佳無關。
3.上訴人以被上訴人前開行為，即將其薪等自6等7級調降至3等12級、薪資自5萬2,300元調降至3萬2,300元（見本院卷第47頁職務調動影本），薪資減少2萬元、占其原領薪資38%。但被上訴人於93年考績係65分，依上訴人提出之考核成績一覽表影本（見本院卷第44頁）記載，考績得分
69.9~65分考核丙等，而被上訴人93年度考績評分表（見本院卷第33至頁）已記載其於93年間遲到早退26次及，而公司負責人甲○○以電子函文警告被上訴人（見本院卷第30頁）上述之不良表現均已包含評價於其考績65分考核丙等之成績內，應不得重複。又上訴人法定代理人甲○○在上開考績評分表總經理評語欄中批註「（被上訴人）工作態度認真，但效率不彰，做事無系統及規畫性，統籌領御力弱，對92年度帳務交待不清，推卸責任，考核成績未達標準，無法負起主管職責，予以降職處分」等語；惟對推卸責任行為，並無明確述明，與上訴人提出被上訴人就公司劉慶香虛報銀行假水單事件於92年10月20日自請處分警告1次，經總經理同日核准（見上證4）之事實，並不一致，且此項自請警告處分，未在被上訴人之93年考績評分表中記載，復被上訴人係於92年間之不良表現，則上訴人既曾對其懲戒，不應再次評價。
4.被上訴人於93年度考績考評65分丙等、降薪5點，然其實質減薪38%，此之降5薪點何以須減薪38%，上訴人就此比例並未提出證明，自不應認被上訴人因考績被考核為65分丙等，即應大幅減薪，堪認依上訴人所述被上訴人表現不佳行為與被上訴人所受之懲戒間，依一般職場懲戒標準比較，並不符合相當之比例。
（四）又上訴人公司法定代理人甲○○雖陳述：被上訴人負責上訴人公司預付貨款業務，公司已先支付買賣價金美金40萬元，卻未取得貨品，被上訴人未向客戶追討，待伊發現已過時效；又被上訴人刪除公司資料無法提出證明等語（見本院卷第69頁反面、第76頁），被上訴人則否認此係其主管業務，辯稱：該美金40萬元係財務部負責業務，不應責備其承擔等語（見本院卷第80頁）。參酌前揭假水單事件中，被上訴人在該事件自請申誡1次之處分，而相較上開美金40萬元事件顯使公司損失甚大，乃上訴人竟未提出任何懲戒證明，殊難認上訴人之抗辯為可採，益見本件難認應由被上訴人就此美金40萬元損失負責。
（五）綜上，上訴人對被上訴人表現不佳與伊之懲戒處分間既未能舉證符合相當之比例，又未取得被上訴人之同意，大幅減少被上訴人薪資，此之懲戒行為應認違反勞動兩造間勞動契約。
五、被上訴人得否終止契約：
（一）上訴人調降被上訴人薪等，違反兩造間勞動契約，符合勞動基準法第14條第1項第6款規定要件，已如前述，依上訴人前揭薪資管理辦法第5條第1項第3款載明「薪資之發放日為每月5日」、同條第2項第3款記載「本薪於每年7月1日調薪、8月5日發放」等語（見本院卷第37、38頁），可知上訴人公司於每月5日發放前1月份之薪資，則被上訴人主張其係於93年9月5日發放薪資後始知悉其薪資減少，堪予採信，是其於同年月8日在法定30日除斥期間內以存證信函通知被上訴人終止契約，於法並無不合。
（二）上訴人固辯稱：上訴人於93年8月9日召開會議時通知被上訴人降職減薪等，被上訴人於次日知悉薪等調降後，未表示反對意見或表達申訴意見，且接受新的職務繼續工作，雙方對此已有合意；上訴人公司於93年8月19日召開管理部會議，公司交辦予被上訴任務專屬於財務部門工作可見被上訴人職務確有調動，被上訴人接受該職務始為簽名；另被上訴人曾擔任新進會計人員 黃淑婷 面試決定，知悉黃淑婷工作及職等，其調降職等後與黃淑婷職等相同，當然於93年8月10日即知悉上訴人調降處分，且公司之薪資管理辦法透過被上訴人審查方才發布，其當然知道各職等薪資調降云云，並提出人事異動通告影本等件為證（見本院卷第45至51頁），另引用證人林宜靜即上訴人公司會計職員證言為證。被上訴人則否認上情，並辯稱：已當場口頭拒絕等語（見原審卷第7頁）。
（三）按調動勞工職務與減少工資均係對勞工不利之處分，雇主為上開處分，如以勞工未有異議即認其默示減少工資及同意不合比例之調職，其後勞工即無表示不同意之權利，將造成對勞工不公平或不可期待之結果，自應採取嚴格之認定。本件上訴人雖提出前開證據證明於93年8月10日公告調降被上訴人薪等；但上訴人提出之人事異動通告影本（見本院卷第45頁）、電子文件公告影本（見本院卷第46頁）、職務調動通知影本（見本院卷第47頁）等均無被上訴人之簽收紀錄，並不能證明被上訴人於93年8月10日曾收取該等文件，難以認定被上訴人於當時即知其薪等接受調降處分。
（四）又證人林宜靜即上訴人公司會計人事職員雖證述：「（被上訴人何時知道被降職降薪？）93年8月9日公司開會，總經理主持，財務、人事部門，就是我代表人事開會，因為總經理要求的，她（指被上訴人）都做不到，總經理就請她去擔任會計，他也有參加開會，開會時當場跟她講，被上訴人說好，問薪資如何算，總經理以會計薪水算，她當場即知。」等語（見本院卷第86至87頁），然被上訴人參加會議縱當場即知調降薪等而未立即異議，並不表示其當時即默認而同意減薪。上訴人提出之93年8月19日之管理部會議紀錄（見本院卷第48頁）及被上訴人93年8月11日製作之傳票（見本院卷第49至51頁），亦僅顯示被上訴人擔任會計職務之工作內容，不能以此反面推論其承認接受新職。另上訴人提出之由被上訴人對訴外人黃淑婷應徵會計面試決定人事資料（見本院卷第52至53頁），顯示黃淑婷係於92年6月26日應徵，為上訴人調降處分1年多前之事實，被上訴人將受何項調降處分，是否減薪，其根本不知，自不能以該人事資料證明被上訴人默認接受減薪。再者，上訴人公司之薪資管理辦法雖記載被上訴人審查該辦法，然該辦法為抽象性規定，其參與審查僅係知悉該辦法之內容，與93年8月10日上訴人公司決定將對調降其薪等之懲戒處分，並無關聯性。基上所述，上訴人此部分所辯，並不足採。
六、被上訴人請求補發93年8、9月份薪資及資遣費為何：
（一）上訴人調降被上訴人薪等之懲戒處分未符合相當之比例，並大幅減少被上訴人之工資，未經被上訴人之同意，違反兩造間之勞動契約約定，業如前所述。則上訴人於93年9月5日發給同年8月份薪資3萬2,300元，與被上訴人原應得薪資之5萬2,300元，相差2萬元，上訴人即應按約補足。
又被上訴人於93年9月8日通知上訴人終止契約合法有效，上訴人尚未給付93年9月份薪資，被上訴人請求93年9月1日至7日薪資，亦屬有據。依其每月薪資5萬2,300元比例計算，上訴人應補發1萬2,300元（(52,300÷30)×7=12,203.33，元以下四捨五入）。以上合計3萬2,300元（20,000+12,203=32,203）。
（二）被上訴人離職前6個月每月薪資細目分別為：本薪3萬1,200元、職務加給1萬2,000元、職能津貼7,000元、年資津貼300元、伙食津貼1,800元、合計5萬2,300元，有其提出之薪資知單影本可證（見原審卷第6頁、本院卷第47頁），上開給付依上訴人之薪資管理辦法規定，其中本薪部分係參照考績評等、物價指數、政府調薪比例及公司獲利狀況而訂定，職務加給付則依所擔任主管職務每月給付之，職能津貼按職佔給付，年資津貼係於員工服務每屆滿一年即於次月薪資加發300元（見本院卷第38頁），因之，上開本薪與津貼均為被上訴人以其勞務交換而得到之報酬，具勞務之對價性。至伙食津貼亦規定「為幫員工節稅，凡本公司員工一律給付伙食津貼1800元」等語（同上），是上訴人將伙食津貼以幫助員工節稅，形成每月固定且員工均一律受領之給付，應認具經常性性質，且屬工作報酬之一部。是故被上訴人之月平均工資為5萬2,300元薪資。又被上訴人自93年11月11日起任職上訴人公司，於93年
9月7日離職，其任職年資為1年9月又26日。依勞動基準法第17條規定標準，其得請求資遣費9萬5,833元（(52,300×1)+(52,300×10/12)=95,883）。
七、綜上所述，上訴人主張 伊得 依公司之薪資管理辦法規定對被上訴人調降薪等懲戒處分，並不足取。被上訴人抗辯上訴人調降薪等處分，違反勞動契約與勞動法令，應可採信。從而，被上訴人本於兩造間勞動契約請求上訴人給付93年8月份短發薪資2萬元、93年9月1日至日短發薪資1萬2,203元，及依勞動基準法第14條第4項、第17條規定，請求給付資遣費9萬5,883元，合計12萬8,086元（32,203+95,833=128,086，原審誤計算為128,083，見原判決第5頁第七項，惟主文仍記載為12萬8,086元），及自起訴狀繕本送達翌日即93年12月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
八、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第463條、第385條第1項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國95年3月29日
勞工法庭審判長法官黃莉雲
法官賴錦華法官李維心以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年3月29日
書記官詹雪娥